X年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考點(diǎn)預(yù)測

1、X 年 5 月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考點(diǎn)預(yù)測加框和加為必須把握的要點(diǎn)。關(guān)于易出簡答、分析、運(yùn)算的內(nèi)容，已專門標(biāo)注，敬請(qǐng)留意 其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源打算的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃 和戰(zhàn)術(shù)打算的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，按照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法， 對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行推測，制定適宜的政策和措施，從而 使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平穩(wěn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓 舞職員的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度

2、規(guī)劃、人員規(guī)劃、 費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定 性作用的規(guī)劃。 P2工作崗位分析P2是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、 勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職員承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系 統(tǒng)研究，并制定出工作講明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容： P21、在完成崗位調(diào)查取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)刻、空間范疇作科 學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素養(yǎng)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的職員資格和條件。3、制定工作講明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用 P3：1、為聘請(qǐng)、選拔、任用合格的職員奠定了基礎(chǔ)。2、為職員的考評(píng)

3、、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求推測的重要 前提。5、是工作崗位評(píng)判的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)判又是建立、健全企業(yè)單位 薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作講明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類 崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁惵殕T勞動(dòng)行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作講明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、 崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作 的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：1、預(yù)備時(shí)期；2、調(diào)查時(shí)期；3、總結(jié)分析時(shí)期。P7-9崗位規(guī)范

4、和工作講明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作講明書涉及內(nèi)容覆蓋范疇、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的事”和物”為中心主題不同解決什么樣的職員才能勝任 本崗位工作”的咨詢題什么樣的職員能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、 環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣 化工作崗位設(shè)計(jì)：工作崗位設(shè)計(jì)的差不多原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的差不多原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的差不多內(nèi)容：P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 崗位 工作的滿負(fù)荷 崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工專門細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人

5、負(fù)責(zé)一道工序改為幾 個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營治理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范疇沿組織形 式的方向垂直擴(kuò)大企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)， 實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事適宜?！?P18工作崗位設(shè)計(jì)的差不多方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+ 動(dòng)作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他能夠借鑒的方法。工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)， 進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生 產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素養(yǎng)要求， 對(duì)企業(yè)配備

6、各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員治理的作用：P26合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源打算的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各 類職員調(diào)配的要緊依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提升職員隊(duì)伍的素 養(yǎng)。企業(yè)定員的原則：P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要和諧；4、要做到人盡其才、人事適宜；5、要制造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的 良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡 兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分運(yùn)算考點(diǎn)：企業(yè)定員的差不多方法 P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)刻內(nèi)打算工

7、作任務(wù)總量/某類人職員作（勞動(dòng)）效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù) 二打算期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動(dòng)效率 X出勤率）2、按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)二（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班 次）/ （工人看管定額X出勤率）3、按崗位定員P30: 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)二共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)刻的總和 / （工作班時(shí)刻-個(gè)人需要休息寬放時(shí)刻） 工作崗位定員。要緊按照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí) 行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù) 二職員總數(shù)或某一類人員總數(shù)X 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)治理人員和工 程技術(shù)人員的

8、定員。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員按照生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員按照設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范疇、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與職員總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38: 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)運(yùn)算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要和諧 制度化治理的特點(diǎn)P42: 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)益和責(zé)任 按照各機(jī)構(gòu)

9、、層次不同崗位權(quán)益的大小，確定其在企業(yè)的地位，形 成有序的等級(jí)系統(tǒng) 規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行選擇所有權(quán)與治理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制治理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)差不多制度治理制度技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)人力資源治理制度體系的特點(diǎn) P451、體現(xiàn)了人力資源治理的差不多職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理至少具有錄用、保持、進(jìn)展、考評(píng)、調(diào)整五種差不多職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種治理哲學(xué)與治理模式的對(duì)比 P46:內(nèi)容以任務(wù)為中心的治理哲學(xué)以人為中心的治理哲學(xué)觀念職員是人工成本的承擔(dān)者職員是具有能動(dòng)性的重要資源目的

10、著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視職員職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓舞職員的多種手段方式權(quán)力-命令-服從民主-尊重-參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、和諧、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)人力資源治理制度規(guī)劃的原則、差不多步驟：人力資源治理制度規(guī)劃的原則：P46共同進(jìn)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定與集體合同和諧一致保持動(dòng)態(tài)性 制定人力資源治理制度的差不多要求：P49 從企業(yè)具體情形動(dòng)身 滿足企業(yè)的實(shí)際需要 符合法律和道德 規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進(jìn)性 人力資源治理制度規(guī)劃的差不多步驟： P49提出草案 征求意見、組織討論 修改調(diào)整

11、、充實(shí)完善制定具體人力資源治理制度的程序（簡答題） P50： 概括講明建立制度緣故、地位和作用，即在企業(yè)單位中加大人力資 源治理的重要性和必要性； 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源治理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工，以及 各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定； 明確規(guī)定治理的目標(biāo)、程序和步驟，以及差不多原則； 講明設(shè)計(jì)依據(jù)和差不多原理，采納數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)等的講明和講明； 詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限； 對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求； 對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作 出明確規(guī)定； 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源治理活動(dòng)的年度總

12、結(jié)、表彰活動(dòng)和 要求作出原則規(guī)定； 對(duì)活動(dòng)中職員的權(quán)益與義務(wù)、具體程序和治理方法作出規(guī)定； 對(duì)治理制度的講明、實(shí)施和修改等其他有關(guān)咨詢題作出必要的講明。 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的差不多要求 P51（ 1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（ 2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性； （3）確保人力資源費(fèi)用 預(yù)算的可比性。工資指導(dǎo)線： P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、操縱下線。 人力資源費(fèi)用支出操縱的作用、原則與程序： 作用 P56：（ 1）是在保證職員切身利益， 使工作順利完成的前提下使 企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；(2) 是降低聘請(qǐng)、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源治理費(fèi)用 的重要途徑；(3) 為防止濫用治理費(fèi)用提

13、供了保證。原則P56: 1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、習(xí)慣性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56： 1、制定操縱標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出操縱的實(shí)施；3、 差異的處理。第二章人員聘請(qǐng)與配置內(nèi)外部聘請(qǐng)優(yōu)缺點(diǎn)P58- 60內(nèi)部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高習(xí)慣性快鼓舞性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大職員和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于聘請(qǐng)一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)選擇難度大時(shí)刻長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大阻礙內(nèi)部職員的主動(dòng)性聘請(qǐng)渠道的選擇和人員招募的方法：參加聘請(qǐng)會(huì)的要緊程序：P61預(yù)備展位預(yù)備資料和設(shè)備聘請(qǐng)人員的預(yù)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系聘請(qǐng)會(huì)的宣傳工作聘請(qǐng)會(huì)后的工作

14、內(nèi)部招募的要緊方法： P62舉薦法 布告法 檔案法1、舉薦法：最常見的方法是主管舉薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被舉薦人情形, 人選具一定可靠性，中意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素阻礙。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透亮、公平、廣泛性，專門適合于一般職員的聘請(qǐng)： 劣勢：花費(fèi)時(shí)刻較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺，阻礙企業(yè)的正常運(yùn) 營。而職員也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解職員差不多情形，對(duì)職員晉升、培訓(xùn)、進(jìn)展 有著重要的作用。外部招募的要緊方法： P63-65 公布廣告 借助中介(人才交流中心、洽談會(huì)、獵頭公司)校園 聘請(qǐng) 網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng) 熟人舉薦(1) 公布廣告 (媒體選擇、內(nèi)容設(shè)

15、計(jì) )：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范疇廣、速度快， 應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2) 借助中介：A .人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如運(yùn)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的聘請(qǐng)成效不太理想；B .聘請(qǐng)洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難； C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪 的25%35%)，但舉薦的人才素養(yǎng)高(3) 校園聘請(qǐng)：大學(xué)生聘請(qǐng) (聘請(qǐng)張貼、聘請(qǐng)講座、畢業(yè)分配辦公室舉薦 )(4) 網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)：成本低，方便快捷；選擇余地大，范疇廣；不受地點(diǎn)和 時(shí)刻的限制；資料處理便利和規(guī)范化。(5) 熟人舉薦：優(yōu)點(diǎn)：情形了解、成本低、信度高，但咨詢題在于可能 再組織中形成裙帶關(guān)系，不利

16、于公司各種方針、政策和治理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)： P65成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范疇廣不受地點(diǎn)和 時(shí)刻的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便利化和 規(guī)范化。校園聘請(qǐng)的注意事項(xiàng) P65-661、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，專門是違約責(zé)任；另外，做好思想預(yù) 備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；4、對(duì)學(xué)生感愛好的咨詢題做好預(yù)備，并保證口徑一致。 采納聘請(qǐng)洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的咨詢題 P661、了解聘請(qǐng)會(huì)的檔次；2、了解聘請(qǐng)會(huì)面對(duì)的對(duì)象；3、注意聘請(qǐng)會(huì) 的組織者；4、注意聘請(qǐng)會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

17、初步選擇筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，按照顧聘者解 答的正確程度評(píng)定成績的一種選擇方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步選擇的方法：（1）選擇簡歷的方法：P67-68分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判定是否符合崗位技術(shù)和體會(huì) 要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。（2）選擇申請(qǐng)表的方法P68:判定應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的 咨詢題；注明可疑之處。（3）提升筆試的有效性應(yīng)注意 P6 9:命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī) 則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀

18、況講明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、岡位技能和非智力期望被尊重、被懂得，得到公平對(duì)待素養(yǎng)決定應(yīng)聘者是否通過此次面試充分的了解自己關(guān)懷的咨詢題決定是否情愿來該單位工作面試面試的差不多程序P71:面試前的預(yù)備時(shí)期面試開始時(shí)期正式面試時(shí)期終止面試時(shí)期面試評(píng)判時(shí)期 面試的方法：P73 從面試所達(dá)到的成效來看，分為初步面試和診斷面試 按照面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提咨詢的技巧P75:開放式提咨詢封閉式提咨詢清單式提咨詢假設(shè)式提咨詢 重復(fù)式提咨詢確認(rèn)式提咨詢舉例式提咨詢面試提咨詢時(shí)應(yīng)關(guān)注的咨詢題：P76盡量幸免提出引導(dǎo)性的咨詢題 有意提咨詢一些相互矛盾的咨詢 題 了解應(yīng)聘者的

19、求職動(dòng)機(jī)所提咨詢題要直截了當(dāng)，語言簡練 觀看他的非語言行為其他選拔方法心理測驗(yàn)的分類P77-78：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬 測試法人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社 會(huì)態(tài)度等。愛好分為：現(xiàn)實(shí)型、聰慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 P78情形模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不同）語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考祭語言表達(dá)冃匕力，如演講、介紹、講服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察和諧能力，如會(huì)議主持、部門利益和諧、團(tuán)隊(duì)組 建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情形模擬測試的方法P79:公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策

20、 模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的差不多要求：P81 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù)要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯獨(dú)的評(píng)定依據(jù)。職員錄用決策員錄用的要緊策略P81:多重剔除式 補(bǔ)償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：盡量使用全面衡量的方法 減少作 出錄用決策的人員 不能求全批判。職員聘請(qǐng)活動(dòng)的評(píng)估P83-84聘請(qǐng)總成本=直截了當(dāng)成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用聘請(qǐng)單位成本=聘請(qǐng)總成本/實(shí)際錄用 人數(shù)聘請(qǐng)收益成本比=所有新職員為組織制造的總價(jià)值/ 聘請(qǐng)總成本總成本效用-錄用人數(shù)/聘請(qǐng)總成本錄用比-錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用-應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的

21、費(fèi)用聘請(qǐng)完成比-錄用人數(shù)/打算聘請(qǐng)人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/打算聘請(qǐng)人數(shù)*100%如何進(jìn)行職員聘請(qǐng)的評(píng)估：P83-85（1） 成本效益評(píng)估：聘請(qǐng)成本、成本效用評(píng)估、聘請(qǐng)收益成本比P83（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)習(xí)慣彈性冗余勞動(dòng)分工P88是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化， 使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工的原則P89: 1、把直截了當(dāng)生產(chǎn)工作和治理工作、服務(wù)工作 分開；2、把不同的工藝

22、時(shí)期和工種分開；3、把預(yù)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把差不多工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極阻礙。勞動(dòng)協(xié)作 P89 是采納適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者 聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織 工作地組織的差不多內(nèi)容： P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求： P92有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或排除余外、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)所有人員制造良好的勞動(dòng)環(huán)境 職員配置的差不多方法P

23、93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇 為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103:照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出運(yùn)算題） 人力資源的時(shí)刻配置工作輪班組織應(yīng)注意的咨詢題： P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情形動(dòng)身，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； 要平穩(wěn)各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理 的阻礙，專門是夜班職員。工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制 三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班 工作制度。勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P1

24、09指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流淌，通過提供勞動(dòng)和服 務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的差不多程序： P110 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排 雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員同意出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的治理： P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （2）外派勞務(wù)人員的選擇； （3）外派勞務(wù) 人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的治理： P112-113（1）聘用外國人的審批； （ 2）聘用外國人就

25、業(yè)的差不多條件； （3）入 境后的工作聘用外國人提供的有效文件： P112擬聘用的外國人履歷證明 聘用意向書 擬聘用外國人緣故的 報(bào)告 擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用 P115：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決咨詢題的方法 有利于進(jìn)行前瞻性推測分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121（一）做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作建立職員背景檔案；同各部門人員保持緊密聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo) 反映情形；預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查打算培訓(xùn)需求調(diào)查工

26、作的行動(dòng)打算；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效 差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123:通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有12名和諧員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查咨詢卷應(yīng)注意咨詢題:P124咨詢題清除明了，

27、可不能產(chǎn)生歧義語言簡潔咨詢卷盡量采納匿名方式 多采納客觀咨詢題方式，易于填寫主觀咨詢題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 P126 發(fā)覺咨詢題時(shí)期。咨詢題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指 標(biāo)。往往其存在咨詢題的地點(diǎn)，也確實(shí)是需要培訓(xùn)來加以改善的地點(diǎn)。 預(yù)先分析時(shí)期。通常情形下，對(duì)咨詢題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判定是 專門重要的。要決定一樣方法的咨詢題及應(yīng)用何種工具收集資料的咨詢題。需求分析時(shí)期。這一時(shí)期的任務(wù)是查找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度 的加快，需求還包括分析以后組織需求和工作講明。因此，工作設(shè)計(jì)和培 訓(xùn)就高度

28、地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的咨詢題： P126-127了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀 查找受訓(xùn)職員存在的咨詢題 在調(diào)查 中，應(yīng)確定受訓(xùn)職員期望能夠達(dá)到的成效調(diào)查資料收集到以后，我們要認(rèn)真分析這些調(diào)查資料，從中找出培 訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的要緊內(nèi)容 P127-1281、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求有用，考慮長遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)”的差不多原則。P127）；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)； 4、評(píng)估手段的選擇； 5、培訓(xùn)資源的籌備； 6、 培訓(xùn)成本的預(yù)算制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法* P129-133 （可能出案例分析或方案設(shè) 計(jì)）1、培訓(xùn)需求

29、分析。 需求分析能夠運(yùn)用從純粹的主觀判定到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依靠于關(guān)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng) 域是最重要的”和“哪種培種成效最好”的判定。然而，最可靠的需求分 析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ) 上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作講明。工作講明的方法包括直截了當(dāng)觀看熟練工的實(shí)際工作， 收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作講明按照實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因 此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。 一種方法是列出工作

30、人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在 工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì) 者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。怎么講采納哪種方式，要 由費(fèi)用、時(shí)刻等因素來決定。4、排序。通常，排序依靠于對(duì)任務(wù)講明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)講 明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的差不多 依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作講明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目 標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支

31、學(xué)科，有關(guān) 編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回憶前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須習(xí)慣的 咨詢題環(huán)境。任務(wù)講明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類 型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果 明確那些可能阻礙受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所 有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要習(xí)慣這些條件，最好的策略能在這 些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是按照工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和 類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并按照受訓(xùn)者 的心理進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)

32、系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適 宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán) 境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí) 驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也能夠在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和 工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照管到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和咨詢題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看 法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的差不多要求 P134:做好預(yù)備工作決定如何在學(xué)員之間分組 對(duì)“培訓(xùn)者指南”

33、中提到的材料進(jìn)行檢查，按照學(xué)員的情形進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理工作的時(shí)期 P135-1371、前期預(yù)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤預(yù)備； 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)刻；有關(guān)資料的預(yù)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材 的愛護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授：注意觀看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及 時(shí)與講師溝通、和諧； 協(xié)助上課、休息時(shí)刻的操縱；做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作咨詢卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)成效評(píng)估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好： P137 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核

34、，按治理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 需簽訂職員培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不阻礙工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)刻的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)成效的評(píng)估培訓(xùn)成效信息的種類 P139： 簡答 培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè) 置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息 培時(shí)刻選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與治理方面的信息培訓(xùn)成效評(píng)估的指標(biāo)P141:認(rèn)知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報(bào)率培訓(xùn)成效跟蹤與監(jiān)控的程序

35、和方法 P143-144（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度有關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間成效； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)成效評(píng)估。1 、能夠以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員怎么講學(xué)習(xí)或 把握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提 升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。

36、最有效的方法確實(shí)是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目 評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)明白投資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇如何按照培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理預(yù)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156易出單選、多選）一、直截了當(dāng)傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討講授法是最差不多的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿 理論的系統(tǒng)了解專題講座適合于治理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)進(jìn)展方向或當(dāng)前 熱點(diǎn)咨詢題等。研討法 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相 互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點(diǎn)：P146多向式信息交流要求學(xué)員主動(dòng)參與，有利 于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的懂得形式

37、多樣，習(xí)慣性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147對(duì)研討題目、內(nèi)容的預(yù)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教 師的要求較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采納工作指導(dǎo)法、工作輪換法、專 門任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)治 理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任治理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn) 行指導(dǎo)，一旦顯現(xiàn)治理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣故離開崗位時(shí)，訓(xùn)練 有素的受訓(xùn)者便可趕忙頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有體會(huì)的工人或直截了當(dāng)主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法鼓舞“通才化” ，適合于一樣直線治理人員的培訓(xùn)，不適 用于職能治理人員。工作

38、輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗 位，使其獲得不同崗位的工作體會(huì)的培訓(xùn)方法。專門任務(wù)法通常用于治理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的職員的指導(dǎo)，使新職員能夠迅速把握 崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特點(diǎn)是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象主 動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，把握正確的行為方法， 開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其要緊形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏銳性 訓(xùn)練法、治理者訓(xùn)練。 （每種形式的方式大致看一下，了解怎么講是如何回 事）案例研究法 P150 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式， 它將知識(shí)傳授和 能力提升兩者融合到一起，是一種專門

39、有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分 析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。 P152-155 具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演法適用于中層治理人員、基層治理人員、一樣職員的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練應(yīng)用于治理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方 式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方咨詢等。解決咨詢題的 7 個(gè)環(huán)節(jié)找咨詢題 -分主次-查緣故 -提方案 -細(xì)比較 -做決策 -試運(yùn)行5W2H 原則：何人、何事、何時(shí)、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意時(shí)期。 規(guī)則P160 :不要私下交談，以免分 散注意力不阻

40、礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的方法發(fā)表見解時(shí)要 簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓舞制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容: P1631、制定企業(yè)職員培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實(shí)施企業(yè)職員培訓(xùn)的目的或宗 旨；3、企業(yè)職員培訓(xùn)制度實(shí)施方法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的講明與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)治理制度的起草 P163-166 （可能出方案設(shè)計(jì)題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 職員正式參加培訓(xùn)前，按照個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)治理部門或部門 經(jīng)理提出的申請(qǐng)； 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)

41、后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服 務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)刻、 地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù) 的時(shí)刻和崗位； 參加培訓(xùn)后如果顯現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員意見；參加人 培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；專門情形不能參加 入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理依舊培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的 差不多要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)刻、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)鼓舞制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公平、客觀的業(yè)績考

42、核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)治理者或部門經(jīng) 理）； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的要緊方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核 結(jié)果的簽署確認(rèn)； 考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；考核結(jié)果的 使用。五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象講明； 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度： 企業(yè)按照勞動(dòng)法與職員建立相對(duì)穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系； 按照具體的培訓(xùn)活動(dòng)情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙 方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任； 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者

43、各自 負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)； 按照“利益獲得原則” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系， 考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計(jì)題） 僅供參考：1、依據(jù)； 2、目的或宗旨； 3、實(shí)施方法； 4、核準(zhǔn)與施行（與公司相 結(jié)合）；5、講明與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，講明 權(quán)歸人力資源部）第四章 績效治理績效治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168:績效治理制度的設(shè)計(jì)、績效治理程序 的設(shè)計(jì)成功的績效治理組成P169:指導(dǎo)、鼓舞、操縱、獎(jiǎng)勵(lì)績效治理總流程的設(shè)計(jì)P170:預(yù)備時(shí)期、實(shí)施時(shí)期、考評(píng)時(shí)期、總結(jié) 時(shí)期、應(yīng)用開發(fā)時(shí)期績效治理涉及

44、五類人員P170:考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被 考評(píng)者下級(jí)、企業(yè)外部人員確定具體績效考評(píng)方法的重要因素 P173:治理成本工作有用性 工作適用性企業(yè)績效治理包含哪五個(gè)具體時(shí)期， 每個(gè)時(shí)期的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) P 170 1841、預(yù)備時(shí)期明確績效治理對(duì)象，以及各個(gè)治理層級(jí)的關(guān)系。按照績效考評(píng)的 對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.治理成本；b.工作有用性；c.工作適用性。 按照考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)） 和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對(duì)績效治理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2、 實(shí)施時(shí)期：通過提升職員的工作績效增強(qiáng)核心競爭力收集信 息并注意資料的積存。3、考

45、評(píng)時(shí)期（是績效治理的重心）考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的公平性?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式。考評(píng) 使用表格的再檢驗(yàn)。考評(píng)方法的再審核。4、總結(jié)時(shí)期對(duì)企業(yè)績效治理系統(tǒng)的全面診斷。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)把握績效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開發(fā)時(shí)期重視考評(píng)者績效治理能力的開發(fā)。被考評(píng)者的績效開發(fā)。績效治理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效治理程序的設(shè)計(jì) 為了切實(shí)保證企業(yè)績效治理制度和治理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。具體方法P176:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 贏得一樣職員的懂得 和認(rèn)同尋求中間各層治理人員的全心投入 提升職員工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、打算第二、監(jiān)督第三

46、、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 對(duì)企業(yè)績效治理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容： P180 對(duì)企業(yè)績效治理制度的診斷 對(duì)企業(yè)績效治理體系的診斷 對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷。 在績效治理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮亮的建設(shè)性、支持 性和指導(dǎo)性。 P182應(yīng)用開發(fā)時(shí)期P182是績效治理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效治理工作循 環(huán)的始點(diǎn)。在那個(gè)時(shí)期，推動(dòng)企業(yè)績效治理順利開展的方法： 重視考評(píng)者績效治理能力的開發(fā) 被考評(píng)者的績效開發(fā) 績效治 理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)績效治理系統(tǒng)的運(yùn)行 績效面談的種類1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184:績效打算面談、績效指導(dǎo)

47、面談、績效考評(píng)面 談、績效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點(diǎn)又可分為 P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式 面談、解決咨詢題式面談、綜合式績效面談?dòng)行У男畔⒎答伔绞?，達(dá)到以下要求 P187：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、 主動(dòng)性、習(xí)慣性分析工作績效的差距的方法 P18 8:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比 較法負(fù)鼓舞策略P191 :也稱反向鼓舞策略，懲處的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金 / 降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等鼓舞策略有效性體現(xiàn)的原則 P192:及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)職員績效的具體程序和方法 P188189（一）分析工作績效的差距與緣故。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、

48、水平比較法、橫向 比較法。2、查明產(chǎn)生差距的緣故，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與禁止性策略。 2、正向鼓舞策略與負(fù)向鼓舞策略。 3、 組織變革策略與人事調(diào)整策略職員績效的阻礙因素圖 P189績效治理中的矛盾沖突與解決方法績效治理中的三種矛盾P193:職員自我矛盾、主管自我矛盾、組織目 標(biāo)矛盾?；饪冃軟_突的措施:P194在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為 準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等 錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開， 將近期與遠(yuǎn)

49、期的目標(biāo)分適當(dāng)下放權(quán)限，鼓舞下屬參與為了績效治理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P1951、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，能夠廣泛地征詢各 級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效治理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng) 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面 的意見，并按照會(huì)議記錄寫動(dòng)身析報(bào)告書，針對(duì)目前績效治理系統(tǒng)存在的 要緊咨詢題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、咨詢卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)刻，減少職員之間的干擾，充分了 解各級(jí)主管和下屬對(duì)績效治理系統(tǒng)的看法和意見，能夠預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能 夠檢測系統(tǒng)故障和咨詢題的調(diào)查咨詢卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫，采納咨 詢卷調(diào)查

50、的主法，好處是有利于把握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的 內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。 為了檢驗(yàn)治理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性， 能夠采納查看各種績效治理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)判。4、總體評(píng)判法。 為了提升績效治理的水平， 能夠聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家， 組成評(píng)判小組，運(yùn)用多種檢測手段，對(duì)企業(yè)績效治理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)判績效治理的考評(píng)方法與應(yīng)用職員績效的特點(diǎn)P197:多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性從考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)分為 P197:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、成 效主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)P197：特點(diǎn)性、行為性、結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他那個(gè)人如何樣”，考評(píng)涉及職員信念

51、、價(jià) 值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素養(yǎng)。行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量職員的工作 方式和工作行為。強(qiáng)制分布法P199:亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）各種績效考評(píng)方法的適用范疇和要緊特點(diǎn)， 在應(yīng)用中應(yīng)注意的咨詢題 P197-198從績效治理的考評(píng)內(nèi)容看，績效考評(píng)能夠分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo) 型和成效主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)， 采納特點(diǎn)性效標(biāo)， 以考評(píng)職員的潛質(zhì)（如 心理品質(zhì)、能力素養(yǎng)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)專門難具體把握，同時(shí)考 評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及職員信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、 誠信度，以及一系列能力素養(yǎng)。

52、（2）行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采納行為性效標(biāo)，以考評(píng)職員的工作行 為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較 容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)治理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考 評(píng)，專門是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位專門重要。（3）成效主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采納結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)職員或組織工 作成效為主。由于考評(píng)注重的是職員或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績， 因此考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性專門強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短 期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果能夠計(jì)量 的工作崗位采納，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203:關(guān)鍵事

53、件法、行為錨定等級(jí)評(píng)判法、 行為觀看法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式 P205-207：目標(biāo)治理法（可測量的工作結(jié)果）績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）直截了當(dāng)指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）成績記錄法（適 合從事科研教學(xué)工作的人員）應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，能夠采納哪些有效措施和方法，防止和操縱可 能顯現(xiàn)的各種偏差和咨詢題 P2071、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和 各種原始記錄為前提，明確績效治理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、 具體明確、切實(shí)可行的評(píng)判要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動(dòng)身、按照企業(yè)的生產(chǎn)類型 和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)

54、職員的人員素養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目?評(píng)工具和方法，更加大調(diào)績效治理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際動(dòng)身， 有的放矢，持續(xù)總結(jié)成功的體會(huì)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地幸免 各種考評(píng)誤差和偏頗的顯現(xiàn)。3、績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以 行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了幸免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，能夠采納 360 度的考評(píng)方法，由多個(gè)考 評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，盡管可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但能 夠使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判定。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的體會(huì)并進(jìn) 行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們持續(xù)地增長績效考評(píng)及其各種有關(guān)的治理理 論知識(shí)，把握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地 調(diào)整、處理績效考評(píng)中顯現(xiàn)的偏誤和咨詢題。6、為提升績效治理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán) 節(jié)的治理。第五章 薪酬治理外部回報(bào)P210指職員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回 報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括P210:直截了當(dāng)薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報(bào)P210指職員自身心理上感受到的回報(bào)， 要緊體現(xiàn)為一些社會(huì) 和心理方面的回報(bào)。 （參與企業(yè)決策）阻礙薪酬