如何做好年終考核

1、企業(yè)運(yùn)作歲末盤點：如何做好年終考核眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核：印制表格、量化工作 表現(xiàn)、寫自我評價與領(lǐng)導(dǎo)評價、評定等級但結(jié)果出來后，許多企業(yè)感到并不 成功，并沒有達(dá)到目的，反而造成了一些新的問題，勞民傷財，費(fèi)力不討好。年終考核為什么會失敗?年終考核為什么會失?。吭蚝卧?？年終考核工作是一項復(fù)雜的工作，實際 操作起來會受很多方面因素的影響，如考核標(biāo)準(zhǔn)的信度，也就是標(biāo)準(zhǔn)制定的不切 實際，勢必影響考核結(jié)果；由于考評人員之間缺乏良好配合造成考核結(jié)果誤差， 比較多的是感情誤差、偏見誤差；再有被考核人員自我考評部份不按實際填寫， 使得考核出現(xiàn)誤差等等。綜合起來，管理咨詢專家王強(qiáng)先生歸納

2、出了以下幾條主 要原因： 案例：考核變成吵架我是一家中型IT企業(yè)的總經(jīng)理，每到年終都要對員工進(jìn)行業(yè)績考評。去年 的年終考評工作我感到不太滿意，我也曾總結(jié)過其中的原因，但感到不太細(xì)。請問專家：導(dǎo)致考核失敗的原因是什么？在考核中應(yīng)該注意些什么問題？管理咨詢專家王強(qiáng) 先讓我們看一個企業(yè)的例子：某IT集團(tuán)企業(yè)，下屬十幾個 公司，其中銷售公司就有兩家。集團(tuán)公司在年初的時候為每一個企業(yè)制定了一個 目標(biāo)，但是到年終考核時，不單是銷售公司沒有完成任務(wù)，其他公司和部門工作 完成質(zhì)量也不佳。此時大家最先指責(zé)的是銷售部門，說他們沒有完成任務(wù)。兩個銷售公司非常氣憤，覺得總公司當(dāng)初給定的指標(biāo)就是不現(xiàn)實的，其他的資源也沒

3、 提供。由此，銷售部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)部門和科研部門都各說各的理，最后考 核變成了一場爭吵。這家公司考核失敗的原因，在于確立考核體系的時候本身就不是科學(xué)和客觀 的，不符合企業(yè)的實際情況。我總結(jié)了年終考核失敗的幾條原因， 企業(yè)可以對照 分析自己的考核工作，不要出現(xiàn)下面的錯誤。原因分析原因1:考核沒有與目標(biāo)保持一致企業(yè)想達(dá)到什么目的，就應(yīng)該考核什么。企業(yè)考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化， 但有些企業(yè)沒有清晰的考核 標(biāo)準(zhǔn)，考核了一些無關(guān)緊要的項目，該考核的卻沒有做。原因2:考核沒有側(cè)重點考核內(nèi)容不可能包括被考核崗位的所有工作內(nèi)容，考核應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行， 不可能面面俱到。對于難于考

4、核的內(nèi)容也 要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真地分析它的可操作性， 不要考核無關(guān)的內(nèi)容。績效考核是對員 工的工作考核，對不影響工作的其他任何內(nèi)容都不要進(jìn)行考核?？己藨?yīng)多方面，不應(yīng)只是一個經(jīng)營指標(biāo)，建議在崗位分析的基礎(chǔ)上，對考核 內(nèi)容進(jìn)行分類，例如可把考核分為重要任務(wù)、日常工作和工作態(tài)度這三方面。重 要任務(wù)是指在考核期間被考核人的關(guān)鍵工作，往往列舉13項最關(guān)鍵的即可，如對于開發(fā)人員而言可以是考核期間的開發(fā)任務(wù)完成情況，對于銷售人員而言是考核期間的銷售業(yè)績。原因3:考核指標(biāo)千人一面要確定和找到每一職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是考核成功的基礎(chǔ)。通過專家對公司整體價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析， 找出對其影響較大 的指標(biāo)。原因4:考核

5、目標(biāo)不合適從人們的主觀愿望和企業(yè)的發(fā)展需求上看，人們都希望業(yè)績是遞增的，但是就某一個企業(yè)而言，它在面向市場競爭的時候必須客觀 一些，當(dāng)企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境或者企業(yè)自身的經(jīng)營能力受到嚴(yán)重壓力的時候，這種指標(biāo)非但不能上升，要能保住現(xiàn)在的業(yè)績就非常不錯了。指標(biāo)要有可操作性， 應(yīng)有明確的定義和計算方法，易于取得可靠的初始數(shù)據(jù)。原因5 考核指標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)化為了提高考核的可靠性，考核的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化。例如，對于員工的“工作主動性”指標(biāo)的考核，如果只采用主觀尺度， 可能有這樣幾種標(biāo)準(zhǔn)：很好、較好、一般、較差和很差。但如果采用細(xì)化尺度考 核時就會很細(xì)，考核的準(zhǔn)確度也會增加。對于主動性的考核，可以細(xì)化為“具有

6、 非常飽滿的工作熱情，工作積極主動， 根本無需他人監(jiān)督，積極參與重大項目開 發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動，且勇于承擔(dān)有困難的工作”的5分；“工作積極主動，很少需要他人監(jiān)督，能夠參與重大項目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改 革活動，面對困難不退縮”的4分；“工作尚能主動，一般不需要他人監(jiān)督，能 夠參與新項目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動，面對困難不退縮”的3分；“在他人督促下能夠完成任務(wù)或本職工作， 也能夠參與項目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改 革活動，但安于現(xiàn)狀，對額外的事缺乏熱情”的 2分；“對工作任務(wù)、本職工作 都無精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有時也很難完成任務(wù)或本職工 作，很少參與項目開發(fā)

7、、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動”的1分。原因6:選擇考評人不合適我們很多企業(yè)中都是大家互相評，或讓群眾給領(lǐng)導(dǎo)評，這是經(jīng)常采取的辦法?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取的方法就是人跟人相比， 互相評 先進(jìn)這樣一種做法，或者是完全由領(lǐng)導(dǎo)說了算，或者是說完全由員工說了算，這都是有冋題的。有的企業(yè)把考評作為直線部門主管的事或只作為 HR部門的事。在大多數(shù)企 業(yè)中，HR部門在績效評價方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計和執(zhí)行評價方案的責(zé)任，而最重 要的實際操作，則由直接管理人員負(fù)責(zé)。事實上，評價方案的成功施行，必須由 HR部門和直線部門結(jié)合起來。原因7:考評準(zhǔn)備工作沒有做好在360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓(xùn)是必需 的，

8、因此組織要對考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。 公司針對直接考核者開辦專門的考核 培訓(xùn)課程，培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)：績效評價是全面的，并且是一個連續(xù)的過程。公司人力資源部召開直接主管研討會，進(jìn)行實踐培訓(xùn)。研討會一般召開23天，主要從以下 4 方面進(jìn)行培訓(xùn)：1培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報告，減少評估者的寬宏型錯誤。 2對目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如 何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由， 將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促 進(jìn)者。3開展全面管理培訓(xùn)，提高評估者的管理技巧，使其對員工的激勵能夠恰 到好處地掌握。4把“如何面談”作為考核培訓(xùn)的一個重要課題，提高管理者的面談技巧， 以便安排員工個人

9、的培訓(xùn)要求和發(fā)展計劃。 最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。原因 8：考核中缺乏交流溝通不少企業(yè)考核完了就完了， 其實考核不是目的，而是一種手段。它的目的應(yīng) 該通過考核來促進(jìn)企業(yè)的績效、 經(jīng)營業(yè)績的提高和員工能力的開發(fā)。 大部分企業(yè) 在考核時根本沒有做反饋，就是說考核完了并沒有告之被考核的人反饋意見 : “你的表現(xiàn)怎么樣，我對你的期望是什么，你的差距是什么，你應(yīng)該怎么努力， 我應(yīng)該給你提供什么樣的幫助?！闭麄€評價體系中最重要的是建立評價會見機(jī)制， 考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與 員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。 雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)， 是 績效考核的生命線：1考評初期，

10、經(jīng)理和所屬員工通過雙向溝通確認(rèn)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。2考核期間，經(jīng)理應(yīng)與員工建立并保持各種暢通的溝通渠道，及時交流意 見。3考核之后，經(jīng)理應(yīng)與員工正式面談，就考核結(jié)果及其原因，成績與問題 及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝通。4使用“一致評價過程”的方法，對不同評價者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均。 5公開交流，使員工隨時了解自己的業(yè)績情況。6允許員工了解評價結(jié)果，并與之進(jìn)行交流。 有的企業(yè)的考評是“年僅一次”，到了年底才想起來該考核了，但年初的目 標(biāo)計劃沒有制定清楚，考評失去了依據(jù)， 被考評者覺得不公平 （見本文開始的案 例）?？荚u工作應(yīng)該是一項持續(xù)不斷、常年累月的活動。通用電氣（GE）公司對每個職員的考核是經(jīng)常

11、性的、 制度性的。 每年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都 要制定目標(biāo)工作計劃、 確定工作任務(wù)和具體工作制度。 這個計劃經(jīng)主管經(jīng)理審批 并與本人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。每 3 個月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng) 理寫出評語，提出下一步工作改進(jìn)要求。 到年底做總結(jié)考核， 先由本人填寫總結(jié) 表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)， 衡量自己一年來工作完成情況， 擬出自己應(yīng)得的考評 等級數(shù)， 交主管經(jīng)理評審。 主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級， 并寫出評價 報告。對評為杰出的員工還要附上其貢獻(xiàn)和成果報告， 并提出對他們的使用建議 和使用方向， 對差等級的職員也要附有專門報告和使用建議。 職員的評價報告要 經(jīng)本人復(fù)閱簽

12、字，然后由上一級經(jīng)理批準(zhǔn)。原因 9：考核注重形式許多企業(yè)把考評表格制定得非常詳細(xì)，對員工要求的指標(biāo)制定得近乎完人， 其結(jié)果往往是勞而無功、怨聲載道。對員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等 內(nèi)容都不適于作為考評內(nèi)容出現(xiàn)。 有效的考評工作不是紙上談兵， 最終過程取決 于人，各種考評表會起一定的作用， 但終究不能取代于一個懂得對雇員進(jìn)行業(yè)績 考評的管理者。 原因 10：考核不跟獎懲掛鉤這種考核會讓員工覺得：考核只是走形式，做樣子。在 GE 公司，提高工資 和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的。 GE 公司的職員每年經(jīng)考核后，由低到高 確定為五個等級。 后三級人員將獲得職務(wù)或工資上的提升， 第五級的職員要

13、受到 超級提拔。 對待前兩級職員不是簡單地辭退了事， 而是首先搞清他們工作不好的 原因，然后給予他們再工作 6 個月的機(jī)會。在改進(jìn)工作期間， 公司對這部分人分 三種情況處理 : 重新分配工作 ; 減少他們原承擔(dān)的責(zé)任，降級使用 ; 工作無法改 進(jìn)則解雇。除了晉升和提高工資外，獎金也是一種獎勵手段。 GE 公司的獎金是和部門 的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的， 每年的獎金按級別不同而有所差異。 總公司副總裁兼各集 團(tuán)總裁每年的獎金是其年薪的 30; 集團(tuán)副總裁每年的獎金是其年薪的 20; 集團(tuán)其他高級經(jīng)理每年的獎金是其年薪的 10; 中層經(jīng)理及其他經(jīng)理人員， 其獎 金不超過年薪的 10。在鼓勵的同時， GE

14、公司制定了非常嚴(yán)格的懲罰辦法，以 約束公司職員的言行，一旦有人違犯，輕則罰款，重則解雇。凡因違犯而被解雇 的職員，很難再找到滿意的工作，因而這種情況很少發(fā)生。原因 11：錯誤的考評觀念 考評者在從事考評時應(yīng)該采取何種行為對待被考評者， 總是存在著種種不正 確的思想觀念，通常是認(rèn)為“員工不喜歡考評”。其實員工最怕的是賞罰不明， 或者根本沒有賞罰。沒有考評， 自然也就無從賞罰， 認(rèn)為自己干得出色的員工肯 定會泄氣。員工也希望通過考評知道自己哪里需要改進(jìn)?？己藢τ趩T工來說是個很好的機(jī)會， 要充分把握這個機(jī)會， 把你的需要提出 來。上級跟下級應(yīng)該利用考核的機(jī)會進(jìn)行交流， 這種溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的， 而不

15、 是年終， 應(yīng)該每周都進(jìn)行。 這時候的管理者就真正成為一個教練， 成為一個指導(dǎo) 者在幫助員工，這種上級與下級的關(guān)系也就變成非常融合，非常默契。有的企業(yè)在考評時回避沖突。 考評者與被考評者之間產(chǎn)生的沖突， 至少說后 者的抵觸感是業(yè)績考評工作本身內(nèi)在矛盾的反映。 不幸的是， 好多考評人員卻千 方百計將此轉(zhuǎn)變成一場溫和的聯(lián)歡會， 以表示對雇員的關(guān)懷。 有些考評者當(dāng)談到 某員工工作缺點時，總是避重就輕、避實就虛，愿望雖然良好，但效果往往適得 其反。這樣，會使員工喪失對改進(jìn)工作的洞察力。有的企業(yè)在考評時考評人濫用職權(quán)，在有些人看來，考評是一次 顯示誰是老板 的難得機(jī)會。一有這種高高在上、輕視他人的固執(zhí)想

16、法，在考評中就會淋 漓盡致地流露出來，被考評人自然感到你在整治他們，從而大為不滿， 就不會對 考評有熱情。 原因 12：失當(dāng)?shù)目荚u技能眾多管理者缺乏激發(fā)雇員動機(jī)的考評技能主要在于： 沒有重視考評地點的 選擇，考評時大家集中在一個大會議室， 惟恐別人看到自己是如何打分的， 提心 吊膽，最后干脆全打滿分，做好人。提出一廂情愿的建議。 考評結(jié)束，需要管理者提出某些建議，這些建議只有 成為員工的自身要求時，才會被接受。不過，因為員工通常不會主動提出要求， 所以考評工作必須在這方面做出“引導(dǎo)”，最好用實例來證明考評的結(jié)果。把員工置于局外。 許多管理者認(rèn)為， 有什么事需要跟員工討論呢？認(rèn)為對下 屬工作的考

17、核，沒有必要讓他們知道結(jié)果。既然單純的業(yè)績考評效果不太好， 拿什么取而代之？就是績效管理。 與績效 考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。 舉例來說， 惠普公司的股票在下跌， 但為什么董事會不把執(zhí)行總裁炒掉？因為現(xiàn) 在惠普公司比兩年前健康得多，它留住員工的比率是業(yè)界最高的?？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^對人的管理去提高成功概率的思路和方法。在績效管理 中，溝通和教練處于中心位置。 也就是說， 管理者既要通過溝通和教練來提高員 工的知識和技能， 還要改善態(tài)度、 個性、人格、內(nèi)驅(qū)力、 社會動機(jī)等方面的做法。如何做好年終考核工作？年終考核工作是公司對全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行程度的

18、全面考評；年終考評的內(nèi)容一般包括德、能、勤、績。那么，如何做好年終考核工作呢？一、考核順序 1、制定計劃 為了保證考核工作按期、保質(zhì)完成，事先應(yīng)制 定好年終考核計劃，計劃內(nèi)容包括：明確考核的對象、考核內(nèi)容、考核的方法、 各階段實施時間等等。2、確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各崗位員工的職責(zé)不盡相 同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)不能雷同。 應(yīng)該確定好不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)， 如營銷人員考 核標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)等。3、分析評價數(shù)量化工作 對考核的標(biāo)準(zhǔn)做分析評價工作，說白了就是由定性 到定量的過程。如工作量大計 10 分，一般計 8 分，寬松計 5 分；工作質(zhì)量優(yōu)秀 計 10

19、分，良計 8 分，一般計 5 分，差計 3 分等等。4、考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用考核結(jié)果須及時反饋，反饋的形式一般二種，一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果；根據(jù)考核結(jié)果做出決策，如提薪、晉升、加獎 等；二是考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對象，由其認(rèn)可， 利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點改 正缺點。二、考核方法考核方法有多種，如評級量表法、因素評分法、綜合考評法等，不論采用何 種方法，最終以表格的形式的考評比較實用方便。好的考評表格應(yīng)該盡可能簡單，除非考評需要，否則，不要搞復(fù)雜了。最好 是大多數(shù)人不需要培訓(xùn)和他人的解釋就能看懂， 這樣才不會導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn) 阻隔、誤解等等這樣那樣的問題， 影響考核進(jìn)程以及考核結(jié)果的真實

20、性與可靠性。這里提供一些考核表格以供參考使用：中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表經(jīng)理人員綜合素質(zhì)考核表 業(yè)務(wù)人員考核表主管人員考核表普通員工考核表業(yè)務(wù)員傭酬及考核晉升制度 某集團(tuán)公司考核管 理辦法年終獎勵的藝術(shù)企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際 上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。但是，有不少企 業(yè)擔(dān)心，考核完了，年終獎發(fā)過之后，會有員工開遛，又會有多少員工“繼往開 來”地與企業(yè)同舟共濟(jì)。因此，年終獎勵方案，也是企業(yè)年終考核工作中的重要 一環(huán)。年終福利不應(yīng)只在年終做 年終獎：“雙薪”還是“發(fā)年貨”？除了評比方案與獎勵形式之外，年終獎的發(fā)放方式也必須考慮周

21、全?？紤]不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施， 那么一些自感得到不公平對待的員工必 然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、 情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。正是出于這方面的顧慮，許多 企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。部門員工考核表姓名： 部門： 崗位： 考評日期:評價因素對評價期間工作成績的評價要點優(yōu)評價尺度差良中可1.勤務(wù)態(tài) 度A.把工作放在第一位，努力工作。14121086B.對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度。14121086C.忠于職守，嚴(yán)守崗位。141

22、21086D.A.對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任。正確理解工作指示和方針，制訂適當(dāng)?shù)膶嵤?4141212101088662.業(yè)務(wù)工計劃。14121086作B.按照部下的能力和個性合理分配工作。14121086作C.及時與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系。D.在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。14121086A.在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言。14121086B.善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作141210863.管理監(jiān)的精神。C .十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整督理整頓工作。14121086D .妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任14121086務(wù)。A .經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性

23、。141210864卡指導(dǎo)協(xié)、B .主動努力改善工作和提咼效率。141210864調(diào)指導(dǎo)協(xié)C .積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素14121086質(zhì)。D .注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。14121086A .正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成績。141210865.工作效B .工作方法正確，時間和費(fèi)用使用得合理有效。14121086果C .工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求。14121086D .工作總結(jié)匯報準(zhǔn)確真實。141210861 通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分2 你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是：（選擇其一）A B C DA : 240 分以上；B: 240200分；C： 2

24、00160分；D: 160 分以下3 考核者意見考核者簽字： 期： 年月日注：以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫。人事部評定：1. 評語：2. 依據(jù)本次考核，特決定該員工：轉(zhuǎn)正：在任職升職至任續(xù)簽勞動合同 自年月日至年月日降職為提薪/降薪為辭退其它經(jīng)理簽字：日期：年月日總經(jīng)理最終核準(zhǔn)：總經(jīng)理簽字：日期：年月日主管人員考核表編號：姓名：年 月 日考核項目考核內(nèi)容1.把工作放在第一位，努力工作標(biāo)準(zhǔn) 分值自我 評分考核小組 考核分工作2.對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度3.忠于職守20態(tài)度4.對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任301.正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定業(yè)務(wù)適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱?.按照員工能力和個性合理分配工作工作

25、3.做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作4.工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進(jìn)工作1.善于放手讓員工工作，鼓勵大豕的合 作精神管理2.注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整 頓工作監(jiān)督3.妥善處理工作中的失誤和臨時加的 工作4.在人事安排方面下屬沒有不滿1.經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性指導(dǎo)2.主動努力改善工作環(huán)境的提咼效率3.積極訓(xùn)練、教育下屬，提高他們的技協(xié)調(diào)4.能素質(zhì)注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行1.正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成審查績，工作方法正確，時間與費(fèi)用使用 得合理有效報告2.工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求3.工作總結(jié)匯報準(zhǔn)確真實201515100總評分司部門中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表（年度）姓名職務(wù)何時任

26、現(xiàn)職、述職報告摘要（由本人填寫）簽名年 月 日、民主評議情況任職情況綜合分析參加評議人數(shù)優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職本部門員工其他人員總結(jié)三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見組長年月日四、被考核者意見簽名年月日五、董事會意見董事長簽字年 月曰六、公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)綜合考核表評分等級 考核內(nèi)容項目工作實績評價好較好一般較差 崗位職責(zé)范圍完成情況公司布置的任務(wù)完成情況年度工作目標(biāo)完成情況思想理論水平：能掌握政策并指導(dǎo)工作本職業(yè)務(wù)能力：熟悉本職與相關(guān)業(yè)務(wù)，能完成業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)能力：能合理安排工作，協(xié)調(diào)其他部門關(guān)系 調(diào)研綜合能力：進(jìn)行組織調(diào)查研究，提出對策德能素 德汁素用人能力：能指導(dǎo)下級工作，并對下級作出公正評價 質(zhì)評價口頭表達(dá)能力：口頭表達(dá)邏輯清楚，有說服力文字表達(dá)能力：能獨(dú)立完成各種文字工作法紀(jì)