激勵(lì)理論綜述

1、激勵(lì)理論綜述1 區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué) 畢朝輝激勵(lì)理論，是起源于西方的一種心理學(xué)和組織行為學(xué)理論。所謂激勵(lì)，就 是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。 激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的 努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿， 而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。 國內(nèi) 外對(duì)激勵(lì)理論的研究較為豐富，現(xiàn)作如下總結(jié)。一、國外研究狀況國外學(xué)界關(guān)于激勵(lì)相關(guān)理論的研究從 20 世紀(jì)中葉開始 , 并呈現(xiàn)出眾多大家 理論, 本文根據(jù)需求以及認(rèn)知和行為兩個(gè)角度，就國外幾種主要的激勵(lì)理論進(jìn)行 歸納梳理。（一）激勵(lì)的需求理論首先是馬斯洛的需求層次理論。 馬斯洛理論把需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、 尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類

2、 , 依次由較低層次到較高層次。 在更高 層次的需求變得重要之前 , 人們必須首先滿足位于層次底部的需求。 尚未滿足的 需求就是行為的一種潛在的激勵(lì)因素。其次，在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾 德弗提出了 ERG理 論 , 一種新的人本主義需要理論。人們共存在 3 種核心的 需要 , 即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要 , 一個(gè)無法滿足自己現(xiàn) 有需求的人 , 會(huì)更加強(qiáng)烈地想要滿足這些需求。最后，是激勵(lì)-保健理論，又稱雙因素理論， 是美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959 年提出的。他認(rèn)為，企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能的不同 , 分為 激勵(lì)因素和保健因素

3、兩大類。激勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素 , 這些因素的改 善能對(duì)職工產(chǎn)生很大程度的激勵(lì)用 , 能提高生產(chǎn)效率。保健因素是指防止員工產(chǎn) 生不滿意的因素， 多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)， 這些因素改善了， 只能消除員 工不滿、怠工，并不能激發(fā)工作積極性 , 促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。（二）激勵(lì)的認(rèn)知和行為理論期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于 1964 年提出的。弗魯姆認(rèn)為 , 人們采取 某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可 能性的估計(jì)。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 20世紀(jì) 60 年代提出的。他認(rèn)為，人總是 將自己獲得的報(bào)酬與自己投入的比值同組織內(nèi)部的其他人作比較， 只有主觀

4、上認(rèn) 為相等時(shí)， 他才認(rèn)為是公平的。 這種比較不僅會(huì)出現(xiàn)在與他人之間， 也會(huì)出現(xiàn)在 與自身的對(duì)比。管理學(xué)家德魯克在管理實(shí)踐一書中提出了目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論 認(rèn)為, 明確的目標(biāo)能提高員工工作績效。目標(biāo)的具體性是一種內(nèi)部激勵(lì)因素，如 果能力和目標(biāo)的可接受性等因素保持不變 ,目標(biāo)越困難 ,績效水平越高。二、國內(nèi)研究狀況（一）激勵(lì)理論文獻(xiàn)綜述國內(nèi)學(xué)界對(duì)“激勵(lì)”理論的研究起步較晚，改革開放后，伴隨企業(yè)的蓬勃發(fā) 展，學(xué)界也涌現(xiàn)了一批研究激勵(lì)理論的熱潮。 由于起步較晚， 并受到西方學(xué)界流 行激勵(lì)理論的影響。 國內(nèi)研究主要停留在經(jīng)驗(yàn)層次上， 并注重研究激勵(lì)理論對(duì)經(jīng) 濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展方面的促進(jìn)作用。 近年

5、來多集中在企業(yè)發(fā)展、 銀行金融體系的 監(jiān)管、地方政府行為、食品安全、耕地保護(hù)、醫(yī)療體系改革等方面的應(yīng)用，激勵(lì) 理論的適用范圍愈發(fā)廣泛。首先是從股權(quán)激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)發(fā)展方面的促進(jìn)作用研究。 李春玲 （2014）認(rèn) 為股權(quán)激勵(lì)是建立在委托代理理論基礎(chǔ)上的一種長期激勵(lì)方式 , 對(duì)于提高管理者 工作積極性、提升企業(yè)業(yè)績具有重要意義。并認(rèn)為歸屬條件、激勵(lì)力度、激勵(lì)有 效期都會(huì)對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生影響。 李春玲：我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響因素研究 ，載企業(yè)經(jīng)濟(jì) ， 2014年第 9 期李志（ 2012）在對(duì)國有企業(yè)員工激勵(lì)需求進(jìn)行 實(shí)證分析的基礎(chǔ)上 , 研究了不同類型國有企業(yè)員工激勵(lì)需求的差異性并提出了相

6、應(yīng)的對(duì)策建議。 2黃再勝（ 2009）認(rèn)為，新時(shí)期國企經(jīng)營者激勵(lì)制度改革和創(chuàng)新 必須另辟蹊徑，只有大力借鑒行為合約理論的相關(guān)成果 , 著眼于經(jīng)營者公平偏好、 利他主義等非貨幣動(dòng)機(jī)的培育和運(yùn)用 , 才能實(shí)現(xiàn)可行突破。 3其次，是從技術(shù)創(chuàng)新的角度出發(fā)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行的研究，杜偉（ 2004）對(duì)激 勵(lì)理論與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行探究， 他認(rèn)為， 有效的制度安排對(duì)技術(shù)創(chuàng)新具有重 要的激勵(lì)作用，可以從企業(yè)、市場、政府等不同層面出發(fā) , 構(gòu)建一個(gè)能有效激勵(lì) 技術(shù)創(chuàng)新的制度框架。 4李志認(rèn)為企業(yè)科技人員的需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提。并 提出了企業(yè)管理人員要正確認(rèn)識(shí)科技人員的需要特征、 加強(qiáng)制度建設(shè)、 為科技人 員創(chuàng)造

7、發(fā)揮和提高能力的機(jī)會(huì)，從而防止技術(shù)人員的流失。 5再次，是從人力資源管理的角度對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行的研究?？讘椣悖?2012）認(rèn) 為，人力資本載體是技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的主體和源泉 , 我國要建設(shè)創(chuàng)新型國家 , 就必須 加強(qiáng)人力資本激勵(lì)制度建設(shè)。 6李冰（ 2012）認(rèn)為，企業(yè)之間競爭也就是知識(shí)資 源競爭。如何去激發(fā)員工創(chuàng)造性 ,提高組織效率 , 是企業(yè)研究的重要課題之一。同時(shí)，還有學(xué)者從激勵(lì)兼容的角度進(jìn)行研究拓展。 周黎莎和余順坤認(rèn)為， 激 勵(lì)性績效模式是企業(yè)有效實(shí)施績效管理和全面提升績效水平的關(guān)鍵， 并通過企業(yè) 實(shí)例驗(yàn)證了信息不對(duì)稱條件下的企業(yè)激勵(lì)相容績效管理模式新穎、有效且合理 , 能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工激

8、勵(lì)最大化和企業(yè)收益最大化。 7雷宏振認(rèn)為組織內(nèi)部存在著 大量的隱藏創(chuàng)新將組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新活動(dòng)安排在一個(gè)委托代理模型框架下 , 使 得創(chuàng)新知識(shí)能夠在有效的激勵(lì)兼容約束下實(shí)現(xiàn)由個(gè)人向組織的轉(zhuǎn)移。 雷宏振，基于激勵(lì)兼容約束的企業(yè)成員創(chuàng)新與知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制研究 年第 6 期林斌認(rèn)為，李志：國有企業(yè)員工多樣化激勵(lì)需求的實(shí)證研究，載人力資源開發(fā) ，2012 年第 3期黃再勝：公平偏好、薪酬管制與國企高管激勵(lì)一種基于行為合約理論的分析，載財(cái)經(jīng)研究，2009年第 1 期杜偉：對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的制度激勵(lì)框架分析，載經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯 ，2004 年第 3期。李志：企業(yè)科技人員激勵(lì)策略的研究，載科技管理研究 ，2012 年第

9、2 期孔憲香：加強(qiáng)人力資本激勵(lì)制度建設(shè)，建設(shè)創(chuàng)新型國家，載中國科技信息 ，2012 年第 5 期周黎莎和余順坤：基于激勵(lì)相容的企業(yè)績效管理模式設(shè)計(jì)，載技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 ，2012 年第 1，載科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 ， 2007在產(chǎn)業(yè)間合作創(chuàng)新中 , 滿足激勵(lì)相容約束的企業(yè)合作創(chuàng)新行為受到水平溢出效 應(yīng)、垂直溢出效應(yīng)和研發(fā)效率等因素的影響。 9陳曉群從激勵(lì)相容與交易成本的 角度, 探討了政策運(yùn)行過程中出現(xiàn)偏差的原因 , 提出了建立有效的激勵(lì)機(jī)制 , 增加 政策運(yùn)行透明度 , 完善監(jiān)督機(jī)制。 10最后，是從心理學(xué)角度對(duì)激勵(lì)理論的研究。黃健柏（ 2015）認(rèn)為，把經(jīng)濟(jì)契 約和心理契約有機(jī)結(jié)合 ,

10、有利于提高雇員的積極性 , 促進(jìn)組織的高效率。 11劉強(qiáng) （2009）認(rèn)為，針對(duì)知識(shí)型員工的管理 , 提出有效的激勵(lì)辦法提出心理契約激勵(lì) 12對(duì)激勵(lì)理論的簡單述評(píng)與展望綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究可知，對(duì)激勵(lì)理論的解讀與應(yīng)用越來越趨向于多元 然而，在經(jīng)濟(jì)組織理論中，交易的最終參與者是個(gè)人，他們的利益和行為對(duì)理解組織理論有很大的影響， 因此在研究激勵(lì)問題時(shí)， 應(yīng)更加注重對(duì)人性的理解。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建立及完善 , 國內(nèi)人力資本產(chǎn)權(quán) 的確立已不可避免 , 它對(duì)于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要意義。 我 們應(yīng)將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中 , 以促進(jìn)人力資

11、本的 投資、使用和配置。同時(shí)，結(jié)合當(dāng)下熱點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新問題，從激勵(lì)角度對(duì)技術(shù)創(chuàng)新 剖析。技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)方式有多種， 但最為直接有效、 且具長期影響力的無疑當(dāng) 屬產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。 我國國企改革真正進(jìn)入產(chǎn)權(quán)制度的改革是在十五大以后， 目前產(chǎn)權(quán) 制度的改革還很不完善， 在諸多方面存在著與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方。 長期以 來技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力的缺乏， 致使我國國際競爭力持續(xù)下滑， 科技產(chǎn)出和企業(yè)的競爭 力處于嚴(yán)重的劣勢狀態(tài)， 產(chǎn)權(quán)制度的深化改革迫在眉睫。 因此本文認(rèn)為對(duì)方面的 探討并有所突破將會(huì)成為激勵(lì)理論發(fā)展和應(yīng)用，的重要部分。林斌，基于激勵(lì)相容的上下游企業(yè)合作創(chuàng)新問題研究，載福建工程學(xué)院學(xué)報(bào) ， 2008年第 4 期10陳曉群，激勵(lì)相容、交易成本與政策運(yùn)行偏差載改革與戰(zhàn)略 ，2009 年第 12 期11黃健柏：心理契約視角下知識(shí)型員工激勵(lì)系統(tǒng)的優(yōu)化，載科技進(jìn)步與對(duì)策 ，2015 年第 2期12劉強(qiáng)：心理契約視角下知識(shí)型員工的激勵(lì)研究，載經(jīng)濟(jì)管理者 ， 2009 年第 2 期僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur