月度績效考核暫行辦法.doc

1、月度績效考核暫行辦法* 月度績效考核暫行辦法（修訂）由于員工的績效考核分數(shù)比較集中，為了將員工的考核分數(shù)拉開差距，從而鼓勵員工工作的積極性，在 * 的基礎(chǔ)上，此次重點對員工考核結(jié)果分配比例進行明確，特修訂此管理辦法，具體內(nèi)容如下：一、考核對象* 全體員工。二、各級管理者與人力資源部門在績效考核中的責任1、績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。2、管理者責任：1）制定被考核者的績效目標和考核標準；2）管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；3）就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；4）對被考核人進行績效指導；5）與被考核人討論績效改進計劃；6）落實被考核

2、人績效改進具體執(zhí)行情況。3、人力資源部門責任：1）制訂績效考核管理制度；2）檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；3）收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制績效考核結(jié)果匯總表；4）對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；5）根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵政策；6）接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。三、月度績效考核構(gòu)成1、三部分構(gòu)成：工作業(yè)績（60%）工作能力（ 20%）工作態(tài)度（ 20%）1）工作業(yè)績占比60%工作業(yè)績是指員工在實際工作中所做出的成績。工作業(yè)績考核內(nèi)容可以從員工專項工作和事務(wù)性工作兩個方面進行考慮。工作業(yè)績定量指標描述可以從數(shù)字、時間、質(zhì)量、成本、結(jié)果、行動、標準等方面

3、進行量化描述，如：收入、利潤、產(chǎn)量、投入產(chǎn)出率、費用控制率、出車及時率、車輛完好率、車輛維修成本、招聘完成率、招聘錄用比、培訓計劃完成率、培訓考核達標率、考核數(shù)據(jù)準確率、工作計劃完成率等；定性指標是相對與定量指標而言的，即對于工作中無法簡單用數(shù)字表述結(jié)果的考核項目。包括：工作結(jié)果對員工士氣、文化建設(shè)、團結(jié)、工作氛圍等的促進作用，可以通過不同的等級評價“突出、良好、一般、較差”等進行區(qū)分。為了突出考核重點，此項考核最少三項內(nèi)容，最多五項內(nèi)容，可適當考慮領(lǐng)導安排的臨時性工作。2）工作能力占比20%工作能力包括必備的知識、專業(yè)技能、學習能力、應(yīng)變能力等，這些都是員工完成業(yè)績好與差的關(guān)鍵。員工在幾個重

4、要方面的能力水平的強弱，直接影響工作業(yè)績的達成效果。此項考核內(nèi)容的設(shè)定，為了幫助員工找出能力上所欠缺的方面，便于領(lǐng)導正確評價員工在工作業(yè)績完成過程中能力的運用發(fā)揮，且能有針對性的幫助員工在缺失的能力上改善，提高?？梢愿鶕?jù)管理崗位和非管理崗位的區(qū)別，對工作能力要求的側(cè)重點有所區(qū)別。工作能力包括計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學習能力、應(yīng)變能力等；對于管理崗位應(yīng)適當將其管理能力，如：激勵能力、培訓能力、團隊建設(shè)能力等。3）工作態(tài)度占比20%工作態(tài)度是指工作主動性、認真度、責任度、努力程度等。工作主動性屬于員工共同的工作態(tài)度，由于每個人擔負的職務(wù)、工作任務(wù)不同，工作態(tài)度的要求和體現(xiàn)也會有區(qū)別。2、

5、考核結(jié)果的等級分布、分配比例、績效工資系數(shù)1）考核結(jié)果分為ABCD四個等級，各個等級對應(yīng)的表現(xiàn)、分數(shù)、標準、績效系數(shù)、分配比例如下：等級表現(xiàn)分數(shù)標準績效工資系數(shù)分配比例A優(yōu)90( 含） -100績效突出1.210%良+85( 含） -90績效良好20%B良良80( 含） -85績效較好140%良-75( 含） -80績效一般20%C可60( 含） -75績效有明顯差距0.87%D差60 分以下績效差0.53%分配比例說明： 遵循實事求是的原則。 評價良時，要符合設(shè)定比例，要將考核分拉開差距；評價為優(yōu)、可、差的，各考核者要實事求是進行掌握，不做強制要求。2）每一考核項目都需對應(yīng)以上四個評價標準；

6、3）每個評價標準能量化的要量化，不能量化的對完成情況進行差異化描述，根據(jù)員工的職務(wù)，工作內(nèi)容的難易程度綜合考慮；3、月度績效考核表通用模版考核者姓名：考核者崗位：考核月份：考 核 權(quán)優(yōu)：90分良：76可：60差： 60直接 間接分 自評導 領(lǐng)導項目內(nèi)容-100 分分-89 分分-75 分領(lǐng)指標重以下分評分評分月度重點% 工作計劃完成情況%工 作%業(yè)績%領(lǐng)導安排% 的臨時性工作此項得分（60 分）2專 業(yè) 知識、工作工 作0技能、一能力%般能力此項得分（20 分）2團 隊 合作、敬業(yè)工 作0精神、勞態(tài)度%動紀律此項得分（20 分）總分：4、各崗位績效考核表制定1）月度績效考核的內(nèi)容、標準，由各考

7、核者與被考核者共同協(xié)商制定，考核者根據(jù)通用模板并結(jié)合被考核者實際工作，制定被考核者月度績效考核表，把三部分考核指標及考核內(nèi)容對應(yīng)的四個等級評價區(qū)間標準具體化。2）考核指標不是一成不變的，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，應(yīng)根據(jù)各崗位階段性重點工作，對績效考核表適時調(diào)整，以促進員工績效。如：培訓主管一般月度重點工作為培訓相關(guān)工作，當進行大型活動策劃組織時，其階段性重點工作調(diào)整為活動的策劃組織，相應(yīng)績效考核表考核內(nèi)容也要變動。四、月度績效考核考評流程1、員工自評被考核者考核月結(jié)束后，根據(jù)本人“上月工作總結(jié)，本月工作計劃” ，對自己工作完成情況、每項考核內(nèi)容對應(yīng)的評價標準，進行自評。2、

8、一次考核（直接上級評分）被考核者直接上級根據(jù)被考核者上月的工作完成情況及總結(jié)，以及在工作進程中展現(xiàn)出來的工作能力和工作態(tài)度，進行一次考核評分，在評分過程中按照相應(yīng)的分配比例對員工自評分進行調(diào)整。3、二次考核（越級上級評分）被考核者的越級上級，結(jié)合所管理全體員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度表現(xiàn)，針對被考核者自評及其直接上級一次考評分數(shù)，考慮部門整體的平衡度，進行二次考核調(diào)整，在評分過程中按照相應(yīng)的分配比例對員工自評分進行調(diào)整。4、各部門二次考核結(jié)束后由董辦室匯總，并檢查各部門分數(shù)分配情況，報人力總監(jiān)審核，人力總監(jiān)綜合考慮各部門員工總體的平衡，提出調(diào)整建議，由董事長審批后最終確定。五、績效輔導績效輔導貫

9、穿整個績效管理過程?？冃лo導的作用在于考核者能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)被考核者在工作進程中的問題并在問題出現(xiàn)之前解決，考核者與被考核者經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進行討論，給予被考核者適時的工作指導，幫助被考核者解決問題，排除障礙，達到實現(xiàn)較好績效結(jié)果的目的。六、績效面談流程績效面談各階段內(nèi)容各階段考核人的準備工作：閱讀月初設(shè)定的工作計劃及目標。檢查每項目標完成情況。對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標。準備階段被考核人的準備工作：檢查每項考核目標完成情況和完成程度。審視自己在

10、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。給自己工作成果和表現(xiàn)打分?？偨Y(jié)工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。制定下階段工作目標。1）說明討論的目的、步驟和時間。2）根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。3）考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。面談階段4）評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。面談結(jié)果5）討論員工的發(fā)展計劃。6）為下一階段的工作設(shè)定目標。7）討論需要的支持和資源。8）簽字。1）考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2）績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部門一份。七、出勤率與考核掛鉤、1、出勤不滿 10 天，不享受績效考核；2、出勤滿 10 天，方可享受績效考核；3、出勤滿 20 天，績效考核分數(shù)方可評定為優(yōu)。八、試用期員工考核試用期員