人力資源管理總復(fù)習(xí)

1、2021/6/161人力資源管理人力資源管理總復(fù)習(xí)總復(fù)習(xí)2009年下半年年下半年2021/6/162 一、考試題型與題量一、考試題型與題量 二、答題要求及注意事項二、答題要求及注意事項 三、知識體系回顧三、知識體系回顧 四、復(fù)習(xí)難點和重點四、復(fù)習(xí)難點和重點 五、考試復(fù)習(xí)提綱五、考試復(fù)習(xí)提綱2021/6/163 一、考試題型與題量一、考試題型與題量 單項選擇題（單項選擇題（15題）；多項選擇題（題）；多項選擇題（10題）；判斷題（題）；判斷題（10題）；簡述題（題）；簡述題（2題）；題）；案例分析題（案例分析題（1題）題） 二、答題要求與注意事項二、答題要求與注意事項 單項選擇題單項選擇題只有一

2、個選項是正確的；多只有一個選項是正確的；多項選擇題項選擇題有兩個以上的選項是對的，多有兩個以上的選項是對的，多選或少選都無效；判斷題選或少選都無效；判斷題只判斷對或錯；只判斷對或錯；簡述題簡述題條目要全，加上簡單敘述；案例條目要全，加上簡單敘述；案例分析題分析題邏輯性、所使用知識點的應(yīng)用、邏輯性、所使用知識點的應(yīng)用、對事件說清楚等。對事件說清楚等。2021/6/164 三、知識體系回顧三、知識體系回顧 第一部分第一部分 人力資源管理總論人力資源管理總論 一、人力資源是組織和社會的重要經(jīng)濟資源一、人力資源是組織和社會的重要經(jīng)濟資源 （一）人力資源的含義（一）人力資源的含義 人力資源是指具有一定人

3、力資源是指具有一定勞動能力勞動能力的人群的總和。的人群的總和。 人力資源有人力資源有8 8個部分構(gòu)成。個部分構(gòu)成。 人力資源必須在運動中發(fā)揮其資源作用。人力資人力資源必須在運動中發(fā)揮其資源作用。人力資源的運動包括：人力資源源的運動包括：人力資源生產(chǎn)生產(chǎn)（形成）、（形成）、發(fā)掘發(fā)掘、配配置置、使用使用4 4個環(huán)節(jié)。對人力資源運動過程進行規(guī)劃、個環(huán)節(jié)。對人力資源運動過程進行規(guī)劃、規(guī)范和研究，就構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理。規(guī)范和研究，就構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理。2021/6/165（二）人力資源開發(fā)與管理的含義（二）人力資源開發(fā)與管理的含義 1. 1. 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)是指對人力資源

4、開發(fā)是指對“人人”這種特殊資源給這種特殊資源給予予發(fā)掘、培育和強化發(fā)掘、培育和強化，還其本身的創(chuàng)富價值，還其本身的創(chuàng)富價值，為社會和組織產(chǎn)生更大效益的過程。實踐證為社會和組織產(chǎn)生更大效益的過程。實踐證明，重視人力資源開發(fā)都能帶來社會、組織明，重視人力資源開發(fā)都能帶來社會、組織和個人的價值增值。和個人的價值增值。 2. 2. 人力資源管理人力資源管理 人力資源管理是指對人力資源的人力資源管理是指對人力資源的配置配置、使用使用和和控制控制等活動。等活動。2021/6/166（三）人力資源開發(fā)與管理的特征（三）人力資源開發(fā)與管理的特征 1. 1. 人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞動人事管理人力資源開發(fā)與管

5、理和傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別（詳見教材的區(qū)別（詳見教材P9P9表表1-11-1） 2. 2. 人力資源開發(fā)與管理的特征（人力資源開發(fā)與管理的特征（p10p10） （1 1）立意的戰(zhàn)略性；（）立意的戰(zhàn)略性；（2 2）內(nèi)容的廣泛性；）內(nèi)容的廣泛性；（3 3）主體的全員性；（）主體的全員性；（4 4）對象的目的性；）對象的目的性；（5 5）手段的人道性；（）手段的人道性；（6 6）結(jié)果的效益性。）結(jié)果的效益性。2021/6/167 （五）人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析（五）人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析（24-25） 1. 人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境 政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)環(huán)

6、境。政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)環(huán)境。 2. 人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境分析人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境分析 市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。 （六）人力資源開發(fā)與管理流程（六）人力資源開發(fā)與管理流程（25） 人力資源開發(fā)與管理流程涉及組織中與人力人力資源開發(fā)與管理流程涉及組織中與人力資源有關(guān)的所有環(huán)節(jié)。包括：人力資源規(guī)劃、資源有關(guān)的所有環(huán)節(jié)。包括：人力資源規(guī)劃、崗位、招收、工作、評價、薪酬。崗位、招收、工作、評價、薪酬。2021/6/168 二、人力資源的特點與結(jié)構(gòu)（二、人力資源的特點與結(jié)構(gòu)（15；18）（一）人力資源的特點（一）人力資源的特點1. 基本特點基本特點 生物性、社會

7、性。生物性、社會性。2. 資源特點資源特點 智能性智能性（勞動能力的核心）、（勞動能力的核心）、個體差異性個體差異性（體力（體力上的、智力上的）、上的、智力上的）、時效性時效性（人的生命周期和知識（人的生命周期和知識技能的生命周期）技能的生命周期）。3. 主體特點主體特點 動力性動力性（人對自身能力或能量的自覺運用、自我（人對自身能力或能量的自覺運用、自我強化）、強化）、自我選擇性自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強度（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強度等的自我選擇）、等的自我選擇）、非經(jīng)濟性非經(jīng)濟性。2021/6/169 （二）人力資源結(jié)構(gòu)（二）人力資源結(jié)構(gòu) 自然結(jié)構(gòu)自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)

8、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。 人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。 三、人力資源個體分析（三、人力資源個體分析（30） （一）人的能力要素與結(jié)構(gòu)（一）人的能力要素與結(jié)構(gòu) 人的能力要素：人的能力要素：體力要素體力要素；智力要素智力要素；知識要素知識要素；技能要素技能要素。人的能力要素的不同組合，形成人力資。人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。源能力要素結(jié)構(gòu)。 （二）人的個性分析（二）人的個性分析 人的個性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。人的個性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。分析人的個性是為了使人力資源與工作崗位更好地分析人的個性是為了使人

9、力資源與工作崗位更好地配合。配合。2021/6/1610 （三）人的行為分析（三）人的行為分析 1. 行為的鏈條行為的鏈條 需要需要欲望欲望動機動機行為。行為。 2. 2. 影響人的行為的主要因素影響人的行為的主要因素 個人因素；環(huán)境因素；文化因素；情景因素。個人因素；環(huán)境因素；文化因素；情景因素。 3. 3. 人的復(fù)雜性分析人的復(fù)雜性分析 個人條件的多樣性個人條件的多樣性；個性人格的差異性個性人格的差異性；人際關(guān)人際關(guān)系的復(fù)雜性系的復(fù)雜性；人文背景的廣闊性人文背景的廣闊性。人的復(fù)雜性導(dǎo)致。人的復(fù)雜性導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理工作的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。充分人力資源開發(fā)與管理工作的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。充分認(rèn)

10、識人的復(fù)雜性有助于掌握人力資源開發(fā)與管理的認(rèn)識人的復(fù)雜性有助于掌握人力資源開發(fā)與管理的主動性，提高人力資源的效益。主動性，提高人力資源的效益。2021/6/1611 四、人力資源的經(jīng)濟分析與社會分析（四、人力資源的經(jīng)濟分析與社會分析（47；69） （一）人力資源的經(jīng)濟分析（一）人力資源的經(jīng)濟分析 1. 人力資源的數(shù)量分析人力資源的數(shù)量分析 人力資源的數(shù)量指構(gòu)成勞動力人口的人口數(shù)量。人力資源的數(shù)量指構(gòu)成勞動力人口的人口數(shù)量。 影響人力資源數(shù)量的主要因素影響人力資源數(shù)量的主要因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況、：人口總量及再生產(chǎn)狀況、國家的人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、人口遷移等。國家的人口政策、衛(wèi)

11、生與健康、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、人口遷移等。 2. 人力資源的質(zhì)量分析人力資源的質(zhì)量分析 人力資源質(zhì)量指勞動要素個體及群體創(chuàng)造社會價值的能力，人力資源質(zhì)量指勞動要素個體及群體創(chuàng)造社會價值的能力，分為分為能力質(zhì)量能力質(zhì)量和和精神質(zhì)量精神質(zhì)量兩方面。兩方面。人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量是區(qū)別不同是區(qū)別不同人力個體和總體的最關(guān)鍵因素。人力個體和總體的最關(guān)鍵因素。 影響人力資源質(zhì)量的因素影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳及自然成長、教育與培訓(xùn)、：遺傳及自然成長、教育與培訓(xùn)、營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會經(jīng)濟發(fā)展水平等營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會經(jīng)濟發(fā)展水平等。2021/6/1612 3. 3. 人力資源總量人力資源總量 人力資源總量是其

12、數(shù)量和質(zhì)量的乘積。人力資源總量是其數(shù)量和質(zhì)量的乘積。 4. 4. 人力資源的供求及其關(guān)系分析人力資源的供求及其關(guān)系分析 供給：微觀與宏觀供給都取決于勞動報酬供給：微觀與宏觀供給都取決于勞動報酬 影響人力資源供給的主要因素：工資水平、勞動影響人力資源供給的主要因素：工資水平、勞動參與率、勞動時間。因此存在人力資源流（動）。參與率、勞動時間。因此存在人力資源流（動）。 需求：社會人力資源需求根源于社會消費，是由需求：社會人力資源需求根源于社會消費，是由滿足這種消費的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，滿足這種消費的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此稱因此稱“派生需求派生需求”或或“引致需求引致需求”。

13、人力資源宏觀需求：經(jīng)濟總需求水平和經(jīng)濟發(fā)展人力資源宏觀需求：經(jīng)濟總需求水平和經(jīng)濟發(fā)展水平從根本上決定人力資源的需求量和質(zhì)。因此，水平從根本上決定人力資源的需求量和質(zhì)。因此，存在人力資源地域流動。存在人力資源地域流動。2021/6/1613 人力資源供求基本平衡的標(biāo)志：人力資源供求基本平衡的標(biāo)志： （1）要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不）要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量求業(yè)人口。存在長期的大量求業(yè)人口。 （2）不存在大量長期缺乏勞動力的部門、行業(yè)。）不存在大量長期缺乏勞動力的部門、行業(yè)。 （3）少量人力資源處于短期失業(yè)狀態(tài)。）少量人力資源處于短期失業(yè)狀態(tài)。 5. 5

14、. 人力資源投資分析人力資源投資分析 按照美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨的理論，人力資源投資按照美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨的理論，人力資源投資包括：包括：人口生產(chǎn)投資人口生產(chǎn)投資、教育投資教育投資、人力保健投資人力保健投資、人力流動投資人力流動投資等。等。 人力資源投資效益的特性人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性等。這些特點幫助進行人力資源的投資規(guī)劃。等。這些特點幫助進行人力資源的投資規(guī)劃。2021/6/1614 （二）人力資源社會分析（二）人力資源社會分析 組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系，形

15、成組織目標(biāo)和人力資源素質(zhì)有著直接的關(guān)系，形成“人力人力資源素質(zhì)資源素質(zhì)”與與“組織凝聚力組織凝聚力”的二維因素組合。的二維因素組合。 第二部分第二部分 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā) 一、社會人力資源格局一、社會人力資源格局 （一）人力資源生產(chǎn)（一）人力資源生產(chǎn) 1 1 人口與人力資源人口與人力資源 人口是人力資源的基礎(chǔ)和前提；人力資源是人口的核心和人口是人力資源的基礎(chǔ)和前提；人力資源是人口的核心和關(guān)鍵。關(guān)鍵。 2 2 人口再生產(chǎn)人口再生產(chǎn) 影響人口再生產(chǎn)的因素：社會經(jīng)濟狀況（最根本的因素）；影響人口再生產(chǎn)的因素：社會經(jīng)濟狀況（最根本的因素）；自然地理條件；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展；社會文化及心理因素；自

16、然地理條件；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展；社會文化及心理因素；人口政策及社會經(jīng)濟政策等。人口政策及社會經(jīng)濟政策等。2021/6/1615 3 3 人力資源形成的條件人力資源形成的條件 生活資料、教育、時間。生活資料、教育、時間。 4 4 人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容 （1 1） 增量人力資源的獲得；（增量人力資源的獲得；（2 2）存量人力資源）存量人力資源的保持；（的保持；（3 3）存量人力資源的人員替換。）存量人力資源的人員替換。 （二）人力資源配置（二）人力資源配置 1 1 人力資源配置的原則人力資源配置的原則 人力資源配置包括人力資源配置包括宏觀配置宏觀配置、微觀配置微觀配置和和個人配

17、個人配置置3 3個層次。有個層次。有行政配置行政配置和和市場配置市場配置2 2種模式。種模式。 人力資源配置的原則：充分投入的原則、合理運人力資源配置的原則：充分投入的原則、合理運用的原則、良性結(jié)構(gòu)的原則、提高效益的原則。用的原則、良性結(jié)構(gòu)的原則、提高效益的原則。2021/6/1616 2 2 人力資源流動人力資源流動 人力資源流動的原因人力資源流動的原因：宏觀原因宏觀原因經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)濟發(fā)展的不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；不平衡及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；微觀原因微觀原因人力資源人力資源配置的主體（企業(yè)等組織、人力資源本身）有改變配置的主體（企業(yè)等組織、人力資源本身）有改變原有人力資源配置狀況的動機；原有人力

18、資源配置狀況的動機；個人原因個人原因人力人力資源個體流動的成本與收益核算，這是人力資源流資源個體流動的成本與收益核算，這是人力資源流動的理性基礎(chǔ)。動的理性基礎(chǔ)。 人力資源流動的成本人力資源流動的成本，即流動所發(fā)生的各項支出，即流動所發(fā)生的各項支出，包括包括經(jīng)濟成本經(jīng)濟成本和和非經(jīng)濟成本非經(jīng)濟成本。 人力資源流動的收益人力資源流動的收益，即流動后獲得的各種利益，即流動后獲得的各種利益的總和，包括的總和，包括顯性的顯性的和和隱性的隱性的。具體有：貨幣性收。具體有：貨幣性收益、技能性收益、機會性收益、文化性收益。益、技能性收益、機會性收益、文化性收益。 2021/6/1617 （三）人力資源收入分配

19、（三）人力資源收入分配 1 1 人力資源收入學(xué)說人力資源收入學(xué)說 工資是各種形式的貨幣勞動報酬的總稱。工資是各種形式的貨幣勞動報酬的總稱。工資是個人收入中的重要部分。工資是個人收入中的重要部分。 人工成本雇傭單位因雇用勞動力而發(fā)生的人工成本雇傭單位因雇用勞動力而發(fā)生的所有費用。工資是其中的最大部分。人工成所有費用。工資是其中的最大部分。人工成本包括工資總額、社會保險費用、職工福利本包括工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、職工住房費用、勞動費用、職工教育費用、職工住房費用、勞動保護費用等。保護費用等。 2. 2. 人力資源收入學(xué)說人力資源收入學(xué)說2021/6/1618 （四）社會

20、保障制度概述（四）社會保障制度概述 1 1 社會保障及社會保障制度的內(nèi)容與作用社會保障及社會保障制度的內(nèi)容與作用 社會保障是通過國家立法和行政措施設(shè)立的保護社會保障是通過國家立法和行政措施設(shè)立的保護社會成員基本生活安全項目的總稱。社會保障制度社會成員基本生活安全項目的總稱。社會保障制度是指在社會保障方面的法律規(guī)范總稱。是指在社會保障方面的法律規(guī)范總稱。 社會保障的內(nèi)容：社會保險、社會救濟、社會福社會保障的內(nèi)容：社會保險、社會救濟、社會福利、社會互助和優(yōu)撫安置等。利、社會互助和優(yōu)撫安置等。 社會保障制度的內(nèi)容：社會保險、社會救濟、社社會保障制度的內(nèi)容：社會保險、社會救濟、社會福利和優(yōu)撫安置。其中

21、，會福利和優(yōu)撫安置。其中，社會保險是重點社會保險是重點，是支，是支柱。柱。 社會保障制度是維系社會穩(wěn)定的社會保障制度是維系社會穩(wěn)定的“安全網(wǎng)安全網(wǎng)”；促；促進社會公平的調(diào)節(jié)器。進社會公平的調(diào)節(jié)器。2021/6/1619 （五）人力資源戰(zhàn)略（五）人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是對一個地區(qū)或一個國家人力人力資源戰(zhàn)略是對一個地區(qū)或一個國家人力資源狀況及其發(fā)展進行總體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活資源狀況及其發(fā)展進行總體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活動。包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)動。包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。戰(zhàn)略；人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。 二、人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃

22、 （一）工作分析的含義與內(nèi)容（一）工作分析的含義與內(nèi)容 工作分析是指通過科學(xué)的方法考察一項工作，工作分析是指通過科學(xué)的方法考察一項工作，明確工作責(zé)任、工作范圍、工作條件與要求、明確工作責(zé)任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確規(guī)定下來的活動。任職資格等，并將其明確規(guī)定下來的活動。2021/6/1620 工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容：工作內(nèi)容（：工作內(nèi)容（What）、責(zé)任人）、責(zé)任人（Who）、工作崗位與環(huán)境（）、工作崗位與環(huán)境（Where）、工作目的）、工作目的（Why）、工作要求與工作標(biāo)準(zhǔn)（）、工作要求與工作標(biāo)準(zhǔn)（How）、工作時）、工作時間（間（When）。）。 工作分析解決了

23、下列問題：工作分析解決了下列問題： 一是，這個職位是做什么的？（工作內(nèi)容、工作職一是，這個職位是做什么的？（工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求、工作場所、工作條件和工作時間）責(zé)、工作要求、工作場所、工作條件和工作時間） 二是，誰做這個工作比較合適？二是，誰做這個工作比較合適？ 工作說明書是反映任職人從事的工作內(nèi)容、工作說明書是反映任職人從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)與職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件工作任務(wù)與職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件的一種書面文件。包括兩部分：的一種書面文件。包括兩部分：職務(wù)描述職務(wù)描述、工作規(guī)范工作規(guī)范。2021/6/1621 （二）人力資源規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃 1 1 人力資源規(guī)劃的

24、含義人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃狹義上指人力資源供需預(yù)測及提供相應(yīng)人力人力資源規(guī)劃狹義上指人力資源供需預(yù)測及提供相應(yīng)人力資源，并使之平衡的過程。資源，并使之平衡的過程。 廣義上指組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、廣義上指組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。 2 2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與原則人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與原則 （1 1）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補充

25、計劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、績效評估及激劃、人力資源補充計劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、績效評估及激勵計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃等。勵計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃等。 （2 2）人力資源規(guī)劃的原則）人力資源規(guī)劃的原則 目標(biāo)性原則、動態(tài)性原則、兼顧性原則。目標(biāo)性原則、動態(tài)性原則、兼顧性原則。2021/6/1622 三、人力資源獲取與培訓(xùn)三、人力資源獲取與培訓(xùn) （一）人力資源獲?。ㄒ唬┤肆Y源獲取 1 1員工招聘的含義員工招聘的含義 員工招聘由征召、篩選、錄用員工招聘由征召、篩選、錄用3個階段構(gòu)成。個階段構(gòu)成。 引起招聘的主要原因：引起招聘的主要原因：1. 組建新企業(yè)；組建新企業(yè)；2. 原企業(yè)原企業(yè)

26、業(yè)務(wù)發(fā)展擴大；業(yè)務(wù)發(fā)展擴大；3. 原有職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理需要調(diào)原有職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理需要調(diào)整；整；4. 企業(yè)內(nèi)部的人員變動等導(dǎo)致的職位空缺。企業(yè)內(nèi)部的人員變動等導(dǎo)致的職位空缺。 員工招聘的途徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取。員工招聘的途徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取。 2 2 人力資源甄選人力資源甄選 人力資源甄選的原則人力資源甄選的原則：因事?lián)袢嗽瓌t、人職匹配：因事?lián)袢嗽瓌t、人職匹配原則、用人所長原則、德才兼?zhèn)湓瓌t。原則、用人所長原則、德才兼?zhèn)湓瓌t。2021/6/1623 （二）人力資源培育（二）人力資源培育 1 1 新員工引導(dǎo)新員工引導(dǎo) 即用人單位向新員工提供關(guān)于組織自身基本情況即用人單位向新員工提

27、供關(guān)于組織自身基本情況的資料（如組織發(fā)展歷史、組織性質(zhì)和規(guī)章制度、的資料（如組織發(fā)展歷史、組織性質(zhì)和規(guī)章制度、組織文化理念等），引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，增進對組織文化理念等），引導(dǎo)新員工熟悉環(huán)境，增進對組織的認(rèn)同感，促進新員工的組織化過程。組織的認(rèn)同感，促進新員工的組織化過程。 新員工引導(dǎo)的內(nèi)容：新員工引導(dǎo)的內(nèi)容：一般性引導(dǎo)一般性引導(dǎo)（組織基本情況（組織基本情況簡介、組織的政策和管理制度、組織的工資收入福簡介、組織的政策和管理制度、組織的工資收入福利保險狀況、組織的安全等）；利保險狀況、組織的安全等）；特殊性引導(dǎo)特殊性引導(dǎo)（所在（所在部門的職能和工作職責(zé)、所在部門的政策與規(guī)定、部門的職能和工作職責(zé)

28、、所在部門的政策與規(guī)定、介紹給所在部門人員等）。介紹給所在部門人員等）。2021/6/1624 2 2 培訓(xùn)與發(fā)展過程培訓(xùn)與發(fā)展過程 （1 1）員工培訓(xùn)流程）員工培訓(xùn)流程 培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計、培訓(xùn)組織實培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)評估施和培訓(xùn)評估。 （2）培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求分析（227-231） 培訓(xùn)需求的設(shè)定來源于員工能力、工作需要和組培訓(xùn)需求的設(shè)定來源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要求的差距，以及員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的織發(fā)展要求的差距，以及員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。因此，培訓(xùn)需求有組織的培訓(xùn)需求、員工個需要。因此，培訓(xùn)需求有組織的培訓(xùn)需求、員工個人的

29、培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求可以從人的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求可以從任務(wù)分析任務(wù)分析入手，入手，或從或從績效分析績效分析入手。入手。2021/6/1625 （3 3）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計（）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計（232232） 明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；確定培訓(xùn)對象；安排明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；確定培訓(xùn)對象；安排培訓(xùn)時間；選擇培訓(xùn)場地；落實師資人選；培訓(xùn)時間；選擇培訓(xùn)場地；落實師資人選；選定培訓(xùn)方法和教材。選定培訓(xùn)方法和教材。 （4 4）培訓(xùn)工作實施（）培訓(xùn)工作實施（233-234233-234） （5 5）培訓(xùn)活動評估（）培訓(xùn)活動評估（235-236235-236） 培訓(xùn)評估包括績效評估和責(zé)任評估。其中，培訓(xùn)評估包括績效評估

30、和責(zé)任評估。其中，績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，是績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，是評估的重點。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門評估的重點。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任為對象進行評估。或培訓(xùn)者的責(zé)任為對象進行評估。2021/6/1626 四、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃四、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃 （一）影響職業(yè)生涯的因素（一）影響職業(yè)生涯的因素 教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；機會；社會環(huán)境。機會；社會環(huán)境。 （二）個人職業(yè)生涯關(guān)鍵點（二）個人職業(yè)生涯關(guān)鍵點（245-250） 走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應(yīng)；建立心理契走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應(yīng)；建

31、立心理契約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認(rèn)定。約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認(rèn)定。 （三）職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容（250-253250-253）2021/6/1627 第三部分第三部分 組織人力資源管理組織人力資源管理 一、人力資源使用一、人力資源使用 （一）員工關(guān)系管理（一）員工關(guān)系管理 1 1、員工關(guān)系基本分析、員工關(guān)系基本分析 （1 1）勞動者的基本權(quán)利）勞動者的基本權(quán)利 平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權(quán)利；平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權(quán)利； 獲得適當(dāng)勞動條件的權(quán)利；獲得適當(dāng)勞動條件的權(quán)利； 合理的工資權(quán)利；合理的工資權(quán)利； 享受社會保險的權(quán)利；享受社會保險的權(quán)利； 組織和參加工會的

32、權(quán)利；組織和參加工會的權(quán)利； 其他權(quán)利其他權(quán)利2021/6/1628 （2 2）組織的管理風(fēng)格）組織的管理風(fēng)格 勞動關(guān)系管理風(fēng)格形成的基礎(chǔ)在于組織對勞資雙方利益的勞動關(guān)系管理風(fēng)格形成的基礎(chǔ)在于組織對勞資雙方利益的認(rèn)識。管理風(fēng)格被看作認(rèn)識。管理風(fēng)格被看作“管理部門對待雇員和處理特定事件管理部門對待雇員和處理特定事件的行動的行動”的原則。國際上著名的的原則。國際上著名的“五種管理風(fēng)格五種管理風(fēng)格”包括：傳包括：傳統(tǒng)式管理；溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權(quán)變式統(tǒng)式管理；溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權(quán)變式管理。管理。 2 2、勞動合同、勞動合同 （1 1）勞動合同的含義）勞動合同的含義

33、勞動合同是對用人組織雇傭員工進入某個組織就業(yè)時雙方勞動合同是對用人組織雇傭員工進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。訂立的協(xié)議或契約。只要雙方經(jīng)過只要雙方經(jīng)過“議價議價”和和“接受接受”的階的階段，就已經(jīng)進入了某種合同之中。段，就已經(jīng)進入了某種合同之中。 （2 2）勞動合同訂立的原則）勞動合同訂立的原則 平等自愿的原則；協(xié)商一致的原則；依法訂立的原則。平等自愿的原則；協(xié)商一致的原則；依法訂立的原則。2021/6/1629 3 3、勞動爭議、勞動爭議 勞動爭議是基于勞動關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動勞動爭議是基于勞動關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。勞資雙方利益的不一致性決定了糾紛或勞資糾

34、紛。勞資雙方利益的不一致性決定了勞動爭議的不可避免性。勞動爭議的不可避免性。 勞動爭議的主體可以是個人或團體；爭議的內(nèi)容勞動爭議的主體可以是個人或團體；爭議的內(nèi)容處于勞動法調(diào)整的范圍；爭議的焦點是勞動權(quán)利和處于勞動法調(diào)整的范圍；爭議的焦點是勞動權(quán)利和義務(wù)。義務(wù)。 判定是否屬于勞動爭議的衡量標(biāo)準(zhǔn)：是否是勞動判定是否屬于勞動爭議的衡量標(biāo)準(zhǔn)：是否是勞動法意義上的主體；是否是關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的爭法意義上的主體；是否是關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議。議。 勞動爭議的處理。勞動爭議的處理。2021/6/1630 4 4、人力資源保護（勞動保護）、人力資源保護（勞動保護） 主要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護。主

35、要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護。包括職業(yè)病的預(yù)防、意外事故的預(yù)防、更廣包括職業(yè)病的預(yù)防、意外事故的預(yù)防、更廣泛的健康內(nèi)容泛的健康內(nèi)容 職業(yè)健康保護涉及法律制度和技術(shù)措施。職業(yè)健康保護涉及法律制度和技術(shù)措施。 職業(yè)安全重在預(yù)防，需要建立相應(yīng)的制度：職業(yè)安全重在預(yù)防，需要建立相應(yīng)的制度：安全生產(chǎn)責(zé)任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢安全生產(chǎn)責(zé)任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報告。查、傷亡事故報告。2021/6/1631 （二）勞動行為管理（二）勞動行為管理 1 1、員工歸屬感、員工歸屬感 （1 1）員工歸屬感的內(nèi)容）員工歸屬感的內(nèi)容 員工歸屬感即員工對組織的認(rèn)同感。是員工員工歸屬感即員工對組織的

36、認(rèn)同感。是員工對組織目標(biāo)及價值觀的尊崇和接受，以組織對組織目標(biāo)及價值觀的尊崇和接受，以組織對員工需要的滿足并提供保護為基礎(chǔ)。對員工需要的滿足并提供保護為基礎(chǔ)。 （2 2）影響員工歸屬感的因素）影響員工歸屬感的因素 組織性因素；文化性因素；心理性因素；個組織性因素；文化性因素；心理性因素；個人性因素。人性因素。2021/6/1632 2激勵激勵 （1）激勵的過程激勵的過程 激勵的過程是滿足需求的過程激勵的過程是滿足需求的過程。 （2）激勵的理論激勵的理論 內(nèi)容型（需求層次論、雙因素論、成就激內(nèi)容型（需求層次論、雙因素論、成就激勵論、生存勵論、生存- -相關(guān)相關(guān)- -成長論）、過程型（公平成長論）

37、、過程型（公平理論、期望理論、主管人員激勵理論、目標(biāo)理論、期望理論、主管人員激勵理論、目標(biāo)設(shè)置理論）、行為改造型（強化理論、力場設(shè)置理論）、行為改造型（強化理論、力場理論）、綜合激勵型（激勵過程模式理論、理論）、綜合激勵型（激勵過程模式理論、綜合激勵模式理論）。綜合激勵模式理論）。2021/6/1633 （3 3）激勵的類型）激勵的類型：物質(zhì)與精神、正與負(fù)、內(nèi)與外。物質(zhì)與精神、正與負(fù)、內(nèi)與外。 （4 4）激勵的應(yīng)用：）激勵的應(yīng)用：一般員工；管理人員。一般員工；管理人員。 3 3、工作滿意感、工作滿意感 決定決定工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價值觀。值

38、觀。 工作滿意感的激發(fā)點：工作本身的內(nèi)容（內(nèi)在因工作滿意感的激發(fā)點：工作本身的內(nèi)容（內(nèi)在因素）；合作共事的人；工作所提供的獨特報酬。素）；合作共事的人；工作所提供的獨特報酬。（后兩項背景因素）（后兩項背景因素） 工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分析：技能多樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；工作析：技能多樣性；任務(wù)完整性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作結(jié)果反饋。自主性；工作結(jié)果反饋。2021/6/1634 二、考核與績效管理二、考核與績效管理 （一）績效考核的基本分析（一）績效考核的基本分析 1 1、績效考核的含義、績效考核的含義 績效考核是指對員工在

39、工作過程中表現(xiàn)出來的工績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能作業(yè)績（工作數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并用以判斷力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并用以判斷員工與崗位的要求是否相稱的活動。績效考核的目員工與崗位的要求是否相稱的活動?？冃Э己说哪康氖谴_認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，的是確認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。廣義的績效考核還包括提高工作效率和經(jīng)營效益。廣義的績效考核還包括對員工各項素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項工作進對員工各項素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項工作進行把握。

40、行把握。2021/6/1635 2 2、績效考核的原則、績效考核的原則 （1 1）公開與開放的原則）公開與開放的原則 （2 2）反饋與提升的原則）反饋與提升的原則 （3 3）定期化和制度化的原則）定期化和制度化的原則 （4 4）可靠性與正確性的原則）可靠性與正確性的原則 （5 5）可行性與實用性的原則）可行性與實用性的原則 3 3、績效考核的內(nèi)容、績效考核的內(nèi)容 個人特征（技能、能力、需要、素質(zhì)）、工個人特征（技能、能力、需要、素質(zhì)）、工作行為、工作結(jié)果。這些內(nèi)容需要進行指標(biāo)作行為、工作結(jié)果。這些內(nèi)容需要進行指標(biāo)量化，分等級。量化，分等級。2021/6/1636 三、薪酬設(shè)計與管理三、薪酬設(shè)計

41、與管理 （一）人力資源報酬道德基本分析（一）人力資源報酬道德基本分析 1 1、薪酬的概念、薪酬的概念 （1 1）薪酬）薪酬 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出給員工的報酬，包括工資、獎金、提成、津式付出給員工的報酬，包括工資、獎金、提成、津貼及其他形式的各項利益回報的總和。報酬對用人貼及其他形式的各項利益回報的總和。報酬對用人單位來說是人工成本；對勞動者來說是個人收入。單位來說是人工成本；對勞動者來說是個人收入。 （2 2）人工成本）人工成本 用人單位在人力資源使用上花費的所有相關(guān)費用用人單位在人力資源使用上花費的所有相關(guān)費用的總和，薪酬

42、是其中的主要部分，還包括單位支付的總和，薪酬是其中的主要部分，還包括單位支付的社保、培訓(xùn)等費用，人力資源部門的工作成本。的社保、培訓(xùn)等費用，人力資源部門的工作成本。2021/6/1637 2 2、影響報酬水平的因素、影響報酬水平的因素 外部因素外部因素 人力資源市場供求狀況；人力資源市場供求狀況； 國家法律和政策；國家法律和政策； 物價水平與補償要求；物價水平與補償要求； 工會的影響。工會的影響。 內(nèi)部因素內(nèi)部因素 組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況； 組織的薪酬政策和理念；組織的薪酬政策和理念； 組織的工資制度；組織的工資制度； 員工的績效狀況。員工的績效狀況。2021/6/1638 （

43、二）薪酬管理原理（二）薪酬管理原理 1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu) 內(nèi)在薪酬（與直接勞動有關(guān)的部分、福內(nèi)在薪酬（與直接勞動有關(guān)的部分、福利待遇及滿足個人心理需求的部分）；利待遇及滿足個人心理需求的部分）； 外部薪酬（直接、間接、非財務(wù)報酬外部薪酬（直接、間接、非財務(wù)報酬） 2 2、組織薪酬制度的目標(biāo)、組織薪酬制度的目標(biāo) 維系組織發(fā)展；維系組織發(fā)展； 強化激勵作用；強化激勵作用； 開發(fā)與吸引人才。開發(fā)與吸引人才。2021/6/1639 （三）薪酬制度設(shè)計（三）薪酬制度設(shè)計（p338-345） 1 1、崗位工作評價、崗位工作評價 2 2、市場薪酬調(diào)查、市場薪酬調(diào)查 3 3、繪制工資等級表、繪制工資等級

44、表 4 4、薪酬水平比較和確定、薪酬水平比較和確定 5 5、工資差距處理、工資差距處理 （四）薪酬管理原則（四）薪酬管理原則 薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標(biāo)管理；薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標(biāo)管理；合乎法律。合乎法律。2021/6/1640 四、復(fù)習(xí)重點與難點四、復(fù)習(xí)重點與難點 選擇題、判斷題主要在基礎(chǔ)部分。如第一選擇題、判斷題主要在基礎(chǔ)部分。如第一講、第二講的原理、原則、程序、含義等內(nèi)講、第二講的原理、原則、程序、含義等內(nèi)容。簡述題和案例分析題主要在工作分析、容。簡述題和案例分析題主要在工作分析、激勵、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、人力資源管激勵、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、人力資源管理的特點等。

45、理的特點等。 五、考試復(fù)習(xí)提綱（此處略）五、考試復(fù)習(xí)提綱（此處略）2021/6/1641 案例資料：案例資料： 1. 湯姆大學(xué)畢業(yè)后來到一家機械公司，任制圖員。湯姆大學(xué)畢業(yè)后來到一家機械公司，任制圖員。18個月后被晉升為制圖組組長。上司對他的評語是：個月后被晉升為制圖組組長。上司對他的評語是：認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次主動加班重新繪制圖紙，所制圖紙認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次主動加班重新繪制圖紙，所制圖紙從來沒有因為污損而返工的，準(zhǔn)確率很高?？上攵鴱膩頉]有因為污損而返工的，準(zhǔn)確率很高?？上攵?，任制圖組組長后的圖紙效果：每次圖紙上交之知，任制圖組組長后的圖紙效果：每次圖紙上交之前，都要經(jīng)他審核，他實際履行了復(fù)核員的工作

46、。前，都要經(jīng)他審核，他實際履行了復(fù)核員的工作。并多次修改下屬的圖紙，使其達到要求。若干時間并多次修改下屬的圖紙，使其達到要求。若干時間后，由于他在制圖組的出色工作表現(xiàn)，他被調(diào)到研后，由于他在制圖組的出色工作表現(xiàn)，他被調(diào)到研究實驗室做主任工程師，幾個重要的產(chǎn)品因他而得究實驗室做主任工程師，幾個重要的產(chǎn)品因他而得到了很大的改進。到了很大的改進。 2021/6/1642 之后，他被調(diào)到公司最大的生產(chǎn)廠任廠長助理，之后，他被調(diào)到公司最大的生產(chǎn)廠任廠長助理，期間生產(chǎn)成本得到了較好的控制，保持在全公司最期間生產(chǎn)成本得到了較好的控制，保持在全公司最低水平。工廠廠長退休后，他順利地被提升為廠長。低水平。工廠廠

47、長退休后，他順利地被提升為廠長。上任不到上任不到3個月，他就取消了每周的工作例會，要求個月，他就取消了每周的工作例會，要求部門主管們有什么改進工作的合理化建議直接找他，部門主管們有什么改進工作的合理化建議直接找他，開會浪費時間。同時，他還把各部門有關(guān)加班、工開會浪費時間。同時，他還把各部門有關(guān)加班、工資計劃及預(yù)算等權(quán)力都收上來，由他一人批準(zhǔn)。部資計劃及預(yù)算等權(quán)力都收上來，由他一人批準(zhǔn)。部門主管們被旁落。更有甚者，電話總機接線員要向門主管們被旁落。更有甚者，電話總機接線員要向他報告每天長途電話的通話人、通話次數(shù)和通話時他報告每天長途電話的通話人、通話次數(shù)和通話時間間經(jīng)過他的這一系列改革，工廠的管

48、理費用是經(jīng)過他的這一系列改革，工廠的管理費用是大幅度下降了，但生產(chǎn)效率只是略有提高。半年后，大幅度下降了，但生產(chǎn)效率只是略有提高。半年后，工廠的總工程師向公司提出了辭職。工廠的總工程師向公司提出了辭職。2021/6/1643 2. 東方快餐公司開辦不足東方快餐公司開辦不足3年，就從開業(yè)時的年，就從開業(yè)時的2家家店面發(fā)展到今天已是由店面發(fā)展到今天已是由10家分店組成的連鎖店。發(fā)家分店組成的連鎖店。發(fā)展很快。但是，公司分管人事工作的副總經(jīng)理卻發(fā)展很快。但是，公司分管人事工作的副總經(jīng)理卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司或由現(xiàn)，直接寄到公司或由“消協(xié)消協(xié)”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多。上個季度竟多達來越多。上個季度竟多達70多封。這種情況引起了多封。這種情況引起了他的不安和關(guān)注。投訴的問題主要有抱怨菜及主食他的不安和關(guān)注。投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好