中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向選擇

1、工商理論文中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向選擇摘要 ：針對中小企業(yè)在各國經(jīng)濟發(fā)展中的作用和我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀 ， 指出對我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略和發(fā)展方向進行研究的必要性。 在研究戰(zhàn)略目標(biāo)定位時 ，從中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境 、運行結(jié)果 、噩社會效益三個方面出發(fā) ，提出了在這三個方面所要達到的戰(zhàn)略目標(biāo)以噩要實現(xiàn)訪目標(biāo)所要迭到的十 太要求。在確定中小企業(yè)發(fā)展方向時，鮚告中國國情、中小企業(yè)的特點噩加八 WTO給我國帶來的機 遇和挑戰(zhàn) ， 提出了要堅持發(fā)展特色型中小企業(yè) 、配套型中小企業(yè)噩科技型中小盤業(yè)等 7 個發(fā)展方向 。 關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) ；中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ；中小企業(yè)發(fā)展方向世界經(jīng)濟發(fā)展實踐表明 ：中

2、小企業(yè)以其經(jīng)營方式靈活 、 組織成本低廉 、 轉(zhuǎn)移進退便捷等優(yōu)勢更能適 應(yīng)當(dāng)今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化 、潮流化的要求 ， 呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢 。 在包括發(fā) 達國家在內(nèi)的世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中 ， 中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位 ， 發(fā)揮著不可替代的作用 。 特別是在我國這樣一個人口眾多 、 地域遼闊 、各地經(jīng)濟發(fā)展水平差別很大的國家 ， 中小企業(yè)的發(fā)展 更具有重要的意義 。 目前我國中小企業(yè)約 1ooo 萬戶 ， 勞動密集型出口產(chǎn)品和一些高新技術(shù)出口產(chǎn) 品大多是中小企業(yè)生產(chǎn)的 ， 中小企業(yè)產(chǎn)品出口額占全國出口總額的 6o ；中小企業(yè)提供了大約 75 的城鎮(zhèn)就業(yè)機會 ， 我國從農(nóng)村轉(zhuǎn)移

3、出來的勞動力絕大部分被中小企業(yè)所吸納中小企業(yè)每年為國家繳納的工商稅收占總額的 50 %左右。在2o世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76 7是由中小企業(yè)創(chuàng)造的 。 但是應(yīng)該看到 ， 我國中小企業(yè)由于受到多種因素的影響 ， 其發(fā)展面 臨著空前的困難 ， 其思想觀念 、 技術(shù)裝備 、 經(jīng)營管理組織結(jié)構(gòu)等方面都存在著嚴重的問題 。 為了使 我國中小企業(yè)能夠適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的需要 ， 充分發(fā)揮其在國民經(jīng)濟中的重要作用 ， 有必要 首先明確中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略方向 。一 、 戰(zhàn)略目標(biāo)中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)就是對中小企業(yè)的戰(zhàn)略定位， 這種定位既要成為我國中小企業(yè)的追求目標(biāo) ，起

4、到引導(dǎo)我國中小企業(yè)發(fā)展的作用 ，又要使其在運行過程中通過努力實現(xiàn)并能推動中小企業(yè)的逐步 發(fā)展 ，是運行過程中的動態(tài)目標(biāo) 。 就其目標(biāo)而言 既要與我國國情相符臺 ， 又要與中小企業(yè)發(fā)展的 現(xiàn)狀相統(tǒng)一；就其動態(tài)來看，還要與加入 WTO后的世界經(jīng)濟形勢相統(tǒng)一。通過研究我們認為中小企 業(yè)的發(fā)展主要應(yīng)實現(xiàn)以下三個方面的戰(zhàn)略目標(biāo) ：運動狀態(tài)支持目標(biāo) 、 中小企業(yè)運行結(jié)果目標(biāo) 、社會 效益目標(biāo) 。( 一) 運動狀態(tài)支持目標(biāo)這主要是從外部環(huán)境來討論中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)過程 ，必須在一個有 利于其發(fā)展的大環(huán)境系統(tǒng)中才能成長壯大 。 特別是中小企業(yè) ， 由于它們是一個弱勢群體 ， 更需

5、要系 統(tǒng)環(huán)境目標(biāo)的實現(xiàn)才能達到自身運行的結(jié)果目標(biāo)和社會效益目標(biāo)。 因此 ， 運行狀態(tài)支持目標(biāo)就自然構(gòu)成戰(zhàn)略目標(biāo)中最重要的目標(biāo)之一 。而具體要達到以下幾個目標(biāo) 。 1政府扶持到位政府的政策扶持是一個關(guān)系到中小企業(yè)發(fā)展方向和系統(tǒng)目標(biāo)能否實現(xiàn)的首要問題。由于中小企業(yè)資金缺乏 、人才短缺 、技術(shù)落后 ， 很難與大企業(yè)相互抗衡 ， 也由于自身條件的限制無 法獲得發(fā)展所必要的資金 、 人才和技術(shù) ， 這就要求政府對其進行必要的扶持 ， 創(chuàng)造良好的外部環(huán)境 。 政府扶持政策到位目標(biāo)體現(xiàn)在政府觀念的到位 、 政府身份的到位 、 政府扶持政策的到位 。 (1) 政府 觀念的到位是指政府應(yīng)改變自己的觀念 ， 認識

6、到大中小企業(yè)都是社會主義市場經(jīng)濟中平等的一員 ，都能為國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出各自的貢獻 并且大中小企業(yè)是一個不可分割的整體，這種規(guī)模結(jié)構(gòu)的形成過程是既定約束條件下資源的配置過程 ，它們相互依存 、 互相協(xié)作 、互為補充 、 共 同發(fā)展 ，都應(yīng)給予同等的政治地位和經(jīng)濟地位， 而不能只重視大企業(yè) ，忽視甚至歧視中小企業(yè) 。(2)政府身份的到位是指政府在促進中小企業(yè)發(fā)展的過程中以恰當(dāng)?shù)慕巧霈F(xiàn)在中小企業(yè)面前， 不能超越其職權(quán)干預(yù)中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 。政府的行為應(yīng)該是 ：代表和維護中小企業(yè)的利益 ； 負責(zé)對中小 企業(yè)的宏觀指導(dǎo) 、 發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展產(chǎn)業(yè)指導(dǎo) ；負責(zé)貫徹落實及督促和檢查中央有關(guān)中小企

7、業(yè)發(fā)展的 文件的執(zhí)行 ；推動服務(wù)體系建設(shè) ， 為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的生存空間和發(fā)展環(huán)境等 。 (3) 政府扶持政 策的到位是指政府制訂的政策有利于中小企業(yè)的發(fā)展 ， 政府運用政策的行為是間接管理而不是直接 管理 ， 是引導(dǎo)而不是行政干預(yù) 。2 社會服務(wù)到住由于中小企業(yè)的自我生存和發(fā)展的能力差，一般很難通過自身的努力來滿足資金 、技術(shù)和人才的需要以及實現(xiàn)信息 、培訓(xùn)、市場、法律等方面的自我服務(wù) ，故政府 、社會中介機構(gòu)都 要采取措施 ，以便中小企業(yè)能為自身的生存和發(fā)展獲得所必需的各種資源和信息 。 (1) 以行政區(qū)劃 為載體形成為中小企業(yè)服務(wù)的行政機構(gòu) 1) 參與 、幫助為中小企業(yè)服務(wù)的政策性中介

8、機構(gòu) 。 政策性中 介機構(gòu)是指那些由政府出資設(shè)立的實施特定政策意圖 、 不以盈利為目的的中介機構(gòu) ，可設(shè)立提供長 期貸款的融資機構(gòu) 、 出口擔(dān)保機構(gòu)和免費為創(chuàng)業(yè)者提供注冊 、信息服務(wù)的商會及社區(qū)機構(gòu)。2) 根據(jù)市場需要由政府協(xié)助成立以盈利為目的的為中小企業(yè)服務(wù)的金融 、投資 、咨詢、信息、培訓(xùn)等機 構(gòu) 。(2) 以社區(qū)為依托 ，以民間投資為主體 (政府適當(dāng)資助 ) ，建立中小企業(yè)綜合服務(wù)組織 ，形成全 國中小企業(yè)服務(wù)體系 ，為中小企業(yè)提供資金融通 、 技術(shù)創(chuàng)新 、培訓(xùn)輔導(dǎo) 、信息網(wǎng)絡(luò) 、市場拓展 、合 作服務(wù) 。3 融資服務(wù)中介人到位中小企業(yè)發(fā)展中最大的難題是自有資金不足，而光靠自己的信譽和財

9、產(chǎn)抵押難以籌集到企業(yè)發(fā)展所需要的資金 ，這就需要有為中小企業(yè)服務(wù)的中介人來協(xié)調(diào)銀行和中 小企業(yè)之間的關(guān)系 ， 鼓勵銀行更好地為中小企業(yè)服務(wù) 。中介人可以是中小企業(yè)工會組織的代表團和 中小企業(yè)貸款擔(dān)保公司 。通過他們的努力工作 ， 使中小企業(yè)與銀行之間的關(guān)系更為緊密， 幫助中小企業(yè)打通籌集資金的渠道 ， 增加金融機構(gòu)對中小企業(yè)的資金投入。( 二 ) 運行結(jié)果目標(biāo)這是從中小企業(yè)內(nèi)部機制來討論其戰(zhàn)略定位 。運動狀態(tài)支持目標(biāo)只是為中小企業(yè)的發(fā)展建立了有利 的外部經(jīng)濟條件和環(huán)境 ，要從根本上促進中小企業(yè)獲得長遠的發(fā)展， 中小企業(yè)自身還必須建立起良好的內(nèi)部機制 ，具體要實現(xiàn)以下目標(biāo) 。1 增加數(shù)量中小企業(yè)

10、的發(fā)展首先在數(shù)量上要得到較快的增加。為了充分發(fā)揮中小企業(yè)在我國工業(yè)化進程中的作用，在今后10年內(nèi)應(yīng)以每年15 %2。的數(shù)量遞增為益。2 提高素質(zhì)中小企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)偏低是一個普遍問題 ，既不利于原有企業(yè)的發(fā)展 ， 也不利于新企 業(yè)的創(chuàng)立 。 政府應(yīng)果斷采取措施 ， 創(chuàng)造條件 ，幫助它們提高自身的素質(zhì) ， 迅速改變現(xiàn)有這一狀況 3結(jié)構(gòu)合理我國中小企業(yè)在運行體系中結(jié)構(gòu)矛盾突出， 行業(yè)結(jié)構(gòu) 、產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 、區(qū)域結(jié)構(gòu)都不合理 ，這是使我國中小企業(yè)面臨困境的重要因素 ， 必須迅速突破 。 我們必須分析結(jié)構(gòu)不合理的原因 ，尋找 矛盾的焦點 ， 采取有力措施爭取在 2 年時間內(nèi)使三大結(jié)構(gòu)矛盾得以解決 ， 使我

11、國中小企業(yè)的運行結(jié) 構(gòu)趨于合理 。4理順體制我國中小企業(yè)的體制矛盾主要是政企不分、政資不分 。 目前要解決的還是要使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營 、自負盈虧 、自我約束 、自我發(fā)展的市場主體 。 集體企業(yè)的體制矛盾是公司治理結(jié)構(gòu)不合理 。產(chǎn)權(quán)不明晰 、激勵機制和約束機制缺乏 ， 使中小企業(yè)運行的效率低下 ，難以真正發(fā)展壯大 ， 所以 ，政府應(yīng)該采取不同的措施 ， 幫助中小企業(yè)理順體制 ，建立現(xiàn)代企業(yè)制度 。 三 ) 運行的社會效益目標(biāo) 這是從中小企業(yè)產(chǎn)生的社會效益對中小企業(yè)的戰(zhàn)略定位 。作為市場競爭主體的中小企業(yè)必然會以利 潤最大化為其目標(biāo) ， 但企業(yè)的盈利目標(biāo)與社會效益目標(biāo)是密不可分的。每個企業(yè)都追

12、求利潤最大化并不能實現(xiàn)社會財富的最大化 ，社會財富的損失反過來又會阻礙中小企業(yè)的發(fā)展 ， 因此我們應(yīng)以中 小企業(yè)在運行中所產(chǎn)生的整體社會效益作為中小企業(yè)是否得到發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn) 。我國中小企業(yè)運行的 3 個社會效益目標(biāo)是 ：增多財富 、增加就業(yè) 、城市化程度提高 。首先 ，中小企業(yè)的成長 ，有利于促進 就業(yè) ，增加職工收入 ，這樣可以避免社會資本過于集中 ，促進社會財富在社會成員之間的均衡分配，達到共同致富的目標(biāo) 。其次 ，隨著社會財富的增多 ，人們會投入更多的資金用于投資創(chuàng)辦中小企業(yè)，使中小企業(yè)不斷強大 ，扶而產(chǎn)生更大的社會效益 。最后 ，中小企業(yè)的壯大 ，就業(yè)人口的增加和人們 財富的增加為城市的

13、發(fā)展奠定了基礎(chǔ) ， 而城市化程度的提高又推動中小企業(yè)的發(fā)展，二者互為條件 ，互相促進 。哈佛商業(yè)評論 對核心競爭力最權(quán)威的定義是 ： 在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能。 很顯然 ，知識與技能不是核心競爭力 ，只有能夠協(xié)調(diào)和整合知識與技能的知識與技能才是真正的核心競爭力 。企業(yè)核心競爭力的組成要素 企業(yè)核心競爭力的組成要素包括 ：企業(yè)經(jīng)濟實力 ； 國際化水平 ；政府干預(yù)度 ；投融資能力 ；基礎(chǔ)設(shè) 施； 企業(yè)管理 ；技術(shù)創(chuàng)新能力 ；人力資源 。所以任何片面強調(diào)某要素為企業(yè)核心競爭力的認識都是 不全面的 。 一個企業(yè) ，要想真正營造自己的核

14、心競爭力 ，惟一的辦法就是綜合分析 、正確判斷企業(yè) 的各方條件 ，尋找自己的長處 ，從生產(chǎn)管理 、質(zhì)量、規(guī)模、銷售模式 、渠道、售后服務(wù) 、品牌認知 、 價格 、人才等各方面入手 ，做好其中一項或多項工作 ，并揚優(yōu)成勢 ，才能最終形成自己的核心競爭 力。培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力應(yīng)具備的要素條件是 ：應(yīng)擁有一支知識結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍 ， 保證企業(yè)的知識 積累 ；培養(yǎng)一批具有超前意識和洞察力的經(jīng)營管理者 ；培養(yǎng)企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)型組織 ； 企業(yè)核心競 爭力的形成與各種資源的投入密切相關(guān) ，需要在信息 、知識 、智力方面有大膽投入 ，需要有高新技 術(shù)的推動 ，雄厚資金支撐智力的占有 ，走大規(guī)模 、快速度、高

15、投入 、高產(chǎn)出的發(fā)展道路 ；塑造企業(yè) 文化等 。展開其他相似回答 (1) 隱藏其他相似回答 (1)lzy537 副教授舉報哈佛商業(yè)評論 對核心競爭力最權(quán)威的定義是 ： 在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能。 很顯然 ，知識與技能不是核心競爭力 ，只有能夠協(xié)調(diào)和整合知識與技能的知識與技能才是真正的核心競爭力 。企業(yè)核心競爭力的組成要素 企業(yè)核心競爭力的組成要素包括 ：企業(yè)經(jīng)濟實力 ； 國際化水平 ；政府干預(yù)度 ；投融資能力 ；基礎(chǔ)設(shè) 施； 企業(yè)管理 ；技術(shù)創(chuàng)新能力 ；人力資源 。所以任何片面強調(diào)某要素為企業(yè)核心競爭力的認識都是 不全面的 。

16、 一個企業(yè) ，要想真正營造自己的核心競爭力 ，惟一的辦法就是綜合分析 、正確判斷企業(yè) 的各方條件 ，尋找自己的長處 ，從生產(chǎn)管理 、質(zhì)量、規(guī)模、銷售模式 、渠道、售后服務(wù) 、品牌認知 、 價格 、人才等各方面入手 ，做好其中一項或多項工作 ，并揚優(yōu)成勢 ，才能最終形成自己的核心競爭 力。培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力應(yīng)具備的要素條件是 ：應(yīng)擁有一支知識結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍 ， 保證企業(yè)的知識 積累 ；培養(yǎng)一批具有超前意識和洞察力的經(jīng)營管理者 ；培養(yǎng)企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)型組織 ； 企業(yè)核心競 爭力的形成與各種資源的投入密切相關(guān) ，需要在信息 、知識 、智力方面有大膽投入 ，需要有高新技 術(shù)的推動 ，雄厚資金支撐智

17、力的占有 ，走大規(guī)模 、快速度、高投入 、高產(chǎn)出的發(fā)展道路 ；塑造企業(yè) 文化等 。其他回答hrv144 2009-09-07 23:00:03 去圖書館里找戰(zhàn)略管理類得書有很多得， 最好是英文原版翻譯過來得那種書會有很多案例。 我知道得就有沃爾瑪 ，麥當(dāng)勞 ，他們得員工培訓(xùn)及企業(yè)文化直接影響了他們得服務(wù)質(zhì)量構(gòu)成了他們核心得 企業(yè)文化 。 3M 他們得文化核心是創(chuàng)新 ，這直接決定了他們得核心競爭優(yōu)勢也是創(chuàng)新 。 你去這些 公司得主頁去看 ，大得公司都有文化介紹頁面 ， 會有很大收獲得 。譬如你看這就是WALMART得企業(yè)文化介紹，他們得核心競爭優(yōu)勢就是高性價比得服務(wù)及產(chǎn)品，你結(jié)合一些他們文化得內(nèi)

18、容就能看出兩者得關(guān)系了這個是 3M 得是非常經(jīng)典得案例 ， 因為現(xiàn)在全世界提到 3M， 大家想到第一個詞就是創(chuàng)新 ， 因為他們 得產(chǎn)品跨度特別大小到創(chuàng)口貼大到飛機引擎都做 ， 但是這些產(chǎn)品有一個共同得特別就是創(chuàng)新與眾不 同。建議你得提綱是 ：1。什么是企業(yè)文化2。 成功得企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力之間得促進關(guān)系（ 結(jié)合一些成功案例 ）3 。失敗得企業(yè)文化或者根本沒有企業(yè)文化對公司得負面影響（結(jié)合一些實際例子 , 譬如人心渙散沒有企業(yè)凝聚力 ， 員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時 ， 方向感錯誤或沒有方向等 ） 4。如何建立培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化， 如果改變不利的企業(yè)文化 （ 這個必須去圖書館查書 ，或者在GO

19、OGLE里輸入關(guān)鍵詞）5 。總結(jié)提出一些自己獨有的建議 （這個是拉開分數(shù)距離的關(guān)鍵部分 ）puxiaobinr 2009-10-07 15:40:03負激勵在企業(yè)管理中的運用摘 要 正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型 ， 它們從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用 。 通過闡述負激勵在企業(yè)管理中的運用 ， 指出只有正激勵和負激勵相輔相成 ，形成一種良好的風(fēng)范 ， 才能夠使整個群體的行為導(dǎo)向更積極、 更富有生氣 。關(guān)鍵詞 負激勵 企業(yè)管理 正激勵1. 引言眾所周知 ，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一 ， 是確立企業(yè)核心競爭力的基石 ， 是企業(yè) 管理中的精髓組成部分 。激勵一詞 ， 辭海解釋為

20、 激發(fā)使振作 ， 即激發(fā)人的動機 ，誘導(dǎo)人的行為， 使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力 ，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程 。顧名思義 ，所謂負激勵就是對個體 的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰， 以使這種行為不再發(fā)生 ， 使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分 、經(jīng)濟處罰 、降級、降薪 、淘汰等 。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重 視正激勵 ，而往往忽略了負激勵的作用 ，因此 ，本文談一談負激勵在企業(yè)管理中的運用 。2. 負激勵在企業(yè)管理中的作用2.1. 負激勵是控制員工行為的一條隱性 止步線 就像道德與法律的界線一樣 ， 逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此 ，企業(yè)一般都設(shè)有日常的

21、行為準(zhǔn)則 、管理制度等 ，超出了這個準(zhǔn)則 、制度必然受到一定的制裁 。當(dāng)然 ，負 激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中 。負激勵作為一條 止步線 ， 也許作為一名 企業(yè)員工很少注意到 ， 實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用， 在日常的潛移默化中 ， 員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束 ， 無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循 環(huán)效應(yīng) 。比如，在制度中規(guī)定 上班遲到一次扣薪 100 元 ，所有的員工都知道不能遲到 ，否則會被 處罰 ，正常情況下 ， 員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣 ，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約 束機制 ，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律 ，

22、可見，這條隱性 止步線多么重要 。2.2. 負激勵可以起到以儆效尤的作用以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線， 但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如 ，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣 ，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤 ，不然 ，這些法 律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要 ，也就意味著 ， 當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果 將得到相應(yīng)的處罰 ， 而這種處罰的性質(zhì)是強制性的 、威脅性的 、起震懾作用的 ，往往可以起到殺一 儆百的作用 ，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意 ，從而提高對自我行為的管理 。例如 ， 假設(shè)在一個企業(yè)中本月有 3 人次上班遲到 ， 企業(yè)當(dāng)月對

23、此 3 人各扣薪 100 元，并予公告 ，就會使員 工意識到 ， 這種負激勵的手段不是擺設(shè) ，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律 。2.3. 負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵， 以使這種行為更多地出現(xiàn) ，提高個體的積極性 ，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等 。但是 ，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化 ， 特別是對于高薪白領(lǐng)階層 ，有調(diào)查表明 ，在中國月薪高于 5 000 元的階層 ，對于獎勵額度在 10%以 下的激勵 ，絕大多數(shù)人員表示 沒感覺 ，原因是相對于其較高的薪酬總額來說 ，這一點獎勵是微不 足道的 ，也難怪他們無所謂 ，并且經(jīng)常性的表

24、揚也會落入習(xí)以為常 惰性的圈套 。而負激勵的心理 影響卻是巨大的 ， 并且具有雙重性 ，從物質(zhì)的角度看 ，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰 ， 損失是雙倍的 ，更重要的是精神上受打擊 ，心理波動可想而知 ， 企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理 上的影響達到影響其行為的目的 。如上例 ，一個白領(lǐng)遲到被扣薪 100 元并公告 ，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工 對他的認識改變 ， 對他的心理影響不是能以金錢來衡量的 。2.4. 負激勵的正效應(yīng)簡單地從字面上理解 ， 人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng) ， 恰恰相反 ， 我們在企業(yè)管理過 程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng) 。上述談到的 止步線 也好 、以儆效尤也好

25、，所有的負激勵措施 或手段都是為規(guī)范員工行為 、為企業(yè)管理行為服務(wù)的 。日前 ，一份研究報告認為 ，當(dāng)前人事管理工 作中的 職務(wù)能上不能下 、工資能增不能減 ，年度考核只有優(yōu)秀 、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職 等諸 多現(xiàn)象的產(chǎn)生 ，源于沒有負激勵制度 ， 最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力 ，創(chuàng)造性和積極性不高 。從上述案例分析 ，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的 、消極的一面 ，但是應(yīng)該看到 ， 如果沒有這 些負激勵的措施 ，對員工的錯誤行為放任自流 ， 可想而知一個企業(yè)的命運將會如何 ，其實這只是對 少數(shù)人的處罰 ，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的 游戲規(guī)則 ，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng) ；對于當(dāng)事 人來

26、說 ，負面影響也只是一時的 ， 只有他認識到錯誤并加以改正 ，最終的結(jié)果才是正面的 。2.5. 負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差在憲法中規(guī)定 法律面前人人平等 ， 負激勵也是如此 ， 在企業(yè)管理行為中要做到 負激勵面前 人人平等 ， 它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng) ，難度也較大 。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵 ， 正激勵通常偏向于 錦上添花 ，多一點少一點 ，員工不太會計較 ；而負激勵則不同 ，一旦產(chǎn)生偏差 ， 員工就會斤斤計較 ，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損 ，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè) 。例如 ，一個 員工遲到 ，決不能因為員工說他在途中塞車 ，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰 ，否則下次因 塞車

27、遲 到的人會越來越多 ， 因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解 ：既然知道上班高峰期有可能塞車 ， 那為什么不能提早一點出發(fā)呢更不能因人而異 ，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚 遲到而放棄對其處罰 ，那么 ，所有制度將會流于形式 ，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài) 。2.6. 在負激勵面前管理者要以身作則作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層 ，管理者要舍得 虧 自己 ，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任 ，讓員工心服口 服。 在電力行業(yè)中 ， 日常管理中多年采用 月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法 和違章記分管理辦法 是 兩個行之有效的管理辦法 ， 這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定 ， 絕大多數(shù)是負激勵的措施 ， 少 數(shù)為

28、正激勵措施 ，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰 ， 上級管理者要受到一定比例的連帶處 罰， 理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任 ，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更 具操作性 ，上級可以理直氣壯 。還有一個下屬企業(yè) ，建立 三德銀行 管理辦法 ，即職業(yè)道德 、社會 公德和家庭美德 ，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外 ，給每一位員算 三德 的本金 ，受到 的處罰作為 三德 的貸款利息 ，獎勵作為存款利息 ，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴厲 ， 三德 的積分 是全公司員工的平均值 ，該制度受到員工的極大認同 。2.7. 正確把握負激勵的力度和尺度現(xiàn)代管理理論和實踐表明 ，在員工激勵

29、中 ，負激勵給員工造成工作不安定感 ， 同時還會造成員 工與上司關(guān)系緊張 ， 同事間關(guān)系復(fù)雜 ，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力 。過于嚴厲的負激勵措施容易 傷害員工的感情 ，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài) ， 不敢越雷池一步 ，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和 積極性 ； 負激勵措施太輕了 ， 員工不當(dāng)回事 ，處罰與不處罰差不多 ， 不痛不癢 ， 起不到震懾作用 ， 又達不到預(yù)期目的 。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個 度 ，對于不同的員工群體 ，有時還 要區(qū)別對待 。在三國演義 中諸葛亮對待關(guān)羽 、張飛可以說成功使用了正 、負激勵 ，他對關(guān)羽恩 崇有加 ，時常贊許 ，而對張飛則恩威并重 ，時常加以貶懲

30、 ， 其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中 ，負激勵尺度的把握尤為重要 。例如 ，在一個以商貿(mào)為主的公司 ，對于產(chǎn)品推 銷員的考核 ， 業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng) ，在通常情況下 ，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都 能完成的合理數(shù)量 ，如果要求過高 、業(yè)務(wù)量過大 ， 一旦未完成就嚴加處罰 ，那么推銷員的積極性將 大大受挫 。2.8. 物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合 以上提到了很多負激勵的措施 ，其中有物質(zhì)的 ，如經(jīng)濟處罰 、降級 、降薪等 ，也有精神的 ，如批評 、 警告 、降職等 。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分 ，相輔相成 。3. 結(jié)語其實 ，正激勵和負

31、激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用 。正激勵是主動性的激勵 ， 負激勵是被動性的激勵 ，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑 和制止 ，促使其幡然悔悟 ，改弦更張 。 正激勵與負激勵都是必要而有效的 ，因為這兩種方式的激勵 效果不僅會直接作用于個人 ， 而且會間接地影響周圍的個體與群體 。 通過樹立正面的榜樣和反面的 典型 ，扶正祛邪 ， 形成一種良好的風(fēng)范 ， 就會產(chǎn)生無形的正面行為規(guī)范 ， 能夠使整個群體的行為導(dǎo) 向更積極 ， 更富有生氣 ，最終使企業(yè)管理盡善盡美 。你兩次沒過的原因應(yīng)查找一下 ，是論文的質(zhì)量還是答辯問題 。 一定認真對待可別再錯過機會了

32、 ，多 不容易呀 ！另外 ，別指望東拼西湊了 ，想辦法變成自己的文章 ，你已經(jīng)引起答辯組的注意了 。從人力資源危機看人才管理 - 論國有施工企業(yè)如何改進人力資源管理來源 ：熱點論文 2008-1-22 20:56:06 作者 ：佚名 編輯 ：論文隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展 ， 人力資源作為最寶貴的資源 ，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要 。 作 為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè) ，要在市場競爭中生存與發(fā)展 ，就必須重視人力資源管理 。然而 ， 國有施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、 總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象 。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理 ，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題 。

33、人力資源危機的現(xiàn)狀國有施工企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理 ，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂 。改革開放以來 ， 隨著國外 先進管理經(jīng)驗的引進和國內(nèi)教育水平的提高 ，國有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改 善， 但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距 。人力資源結(jié)構(gòu)不合理 ，普通型員工相對富余 ，高素質(zhì)的 人才匱乏 ， 加上各種原因造成的人才流失 ，使得國有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂 。缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才 。企業(yè)需要人才 ， 但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國有施工企業(yè) 的一個通病 。 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力 ，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然 。但是，經(jīng)營管理人才 的重要性也不可小視 。國有施工企業(yè)

34、管理者大多是技術(shù)起家 ， 重技術(shù) 、輕管理往往是他們的特點 。 他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益， 吃閑飯 ，因此不予重視和培養(yǎng) 。長此以往 ，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒 ，要么跳槽 ，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種 關(guān)系占據(jù)管理崗位 ，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所 。人力資源流失嚴重 。 隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強， 人力資源流動逐漸頻繁合理的人力資源流動不僅是正常的 ，甚至是必須的 。但是 ，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時 又缺少補充 ， 無疑是一個嚴重的問題 。 特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失， 不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報

35、 ，而且重新招聘 、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高 。此外 ， 人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果 。因此 ，人力資源的大量流失 ，會直接削弱國有施工企業(yè)的競爭力 。人力資源危機的成因分析企業(yè)人力資源管理觀念落后 。 一是對人力資源的理解存在片面性 ，缺乏科學(xué)的人才觀 。企業(yè)應(yīng) 認識到 ，德才兼?zhèn)?、 有創(chuàng)造力 、有貢獻的就是人才 。不僅高工是人才 ，技藝精湛的工人也是人才 ； 不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才 ， 從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。 二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談 ， 未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、 保障體 制。很多國有企業(yè)雖然

36、把 人事部 的牌子換成了 人力資源部 ，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理 的層面上 ?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是 以人為本 ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容 ，而且在理 論上和操作上更加豐富 、深刻和全面 。 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服 務(wù)部門 。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā) ， 視員工為最寶貴的資源 ， 用科學(xué)的 、 人性的方式尊重員工 的人格和選擇 ，關(guān)心他們的需求 ， 幫助他們自我完善 ，實現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值 。企業(yè)在員工成長的 同時也得到了成長 ，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的 雙贏 。缺乏合理的淘汰機制 。國有施工企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。 由于過去計劃

37、經(jīng)濟體制的影響 ，國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制， 導(dǎo)致一方面富余人員較多 ，勞動生產(chǎn)率較低 ， 人工成本不堪重負 ；另一方面 ，熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才卻十 分短缺 。激勵手段單一 ， 缺乏科學(xué)的激勵機制 。國有施工企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū) ：注重人力資 源職位的提升 ，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮 。 國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng) 導(dǎo)的依據(jù) 。誠然 ，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色 ，但這并不是一個必然規(guī)律。 管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的 ，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員 ，一定就 是一名優(yōu)秀的管理者 。 曾經(jīng)有報道

38、 ， 一名專業(yè)能力很強的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善 ，最終被免職 。對這位博士來說 ， 他的特長是研究而不是管理 ，所以其管理的失敗從 一開始就埋下了伏筆 。 對企業(yè)來說 ，這種用人方式是人才的浪費 ： 其一技術(shù)人員并不一定適合管理 工作 ，將他放在管理崗位上 ，可能把真正適合這一工作的人員擠走 ；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后 ， 他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約， 而人的精力卻是有限的 。 對企業(yè)和個人 ，這都不是一件幸事 。此外 ，目前國有施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性 、創(chuàng)造性因為不

39、能得到合理的激勵 ， 沒有最大限度地發(fā)揮出來 。人力資源培訓(xùn)落后 。在對人力資源的使用上 ， 很多國有施工企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通 過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源 ，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗， 只關(guān)注對其使用 ，而沒有考慮到補給和折舊 ， 不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入對象。轉(zhuǎn)貼于 熱點論文網(wǎng)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對策人力資源的選拔與配置 。首先要完善人才招聘制度 ，引進競爭機制 ， 實現(xiàn)人盡其才 、才盡其用 。 目前 ，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命 ，有些名曰競爭上崗 ， 實際上早已擬定 ； 在招聘中出現(xiàn)各種 不正常 現(xiàn)象也時有發(fā)生 。為了改變

40、這種狀況 ，應(yīng)出臺有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法 規(guī)， 嚴格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者 ，通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者 ，使大 批有膽識 ， 有事業(yè)心 ，有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置 。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn) 。例如 國有施工企業(yè)管理專業(yè)性很強 ， 從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī) ；而且要具備經(jīng)濟理論 、企業(yè)經(jīng)營管理 、工程技術(shù)等方面的知識 ；還要具備決策 、計劃 、組織指揮等 諸方面的業(yè)務(wù)能力 。 因此在制訂對國有施工企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時，就必須把這些作為必備條件考慮進去 。其它的崗位也是一樣 。 只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn) ，并嚴格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ，才

41、能選拔出真 正適合這一崗位的管理者 。人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) 。 成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入 。他們認為 ， 只 有人力資源的潛能得到開發(fā) ，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā) ；只有人力資源的素質(zhì)得到提高 ， 企業(yè)的素 質(zhì)和競爭力才會得到提高 。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能 ， 相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下 ， 增加了人力資源的總量 。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的 。作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業(yè) ， 更是要重視人力資源培訓(xùn) ，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費 列入年度預(yù)算 ，做到舍得投資 ，舍得開發(fā) ，舍得培養(yǎng) ，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本 ， 進而轉(zhuǎn)化 為科技

42、優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢 。在進行人力資源培養(yǎng)之前 ， 應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu) ，結(jié)合未來發(fā)展 需要 ，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系 ， 建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機制 。人力資源的考評與激勵 。在人力資源管理方面 ， 國有施工企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔1 2 下一頁關(guān)于施工企業(yè)如何加強人力資源管理的探討來源 ：熱點論文 2008-1-22 20:56:10 作者 ：未知 編輯 ：論文隨著我國加入WTO組織，施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭隨著經(jīng)濟時代的到來 ， 高素質(zhì) 、復(fù)合型的 、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力 ， 誰擁有 人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利

43、。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源 ， 如何在 入 世 的新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此 ， 將對施工企業(yè)如何加強人力資源管理進行初步的探討 。1. 施工企業(yè)人力資源的特點（1）人力資源組成的復(fù)雜性 。就大多數(shù)施工企業(yè)而言 ，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的 ， 既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人 ；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生 ， 他們作為新鮮血液提高了 施工企業(yè)的整體素質(zhì) ， 但相對缺乏經(jīng)驗 ；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術(shù)人 員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標(biāo)， 對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同因此 ，由他們組成的施工企

44、業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性 。（2）人力資源的布局呈分散性 。工程項目一個顯著的特點就是流動性強 ，它不像一般的生產(chǎn)型 企業(yè) ，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門 。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者 ，它的具體的組織機構(gòu)一 般是隨著工程項目的變化而變化 ， 通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況 ， 比如項目規(guī)模的大小 、技 術(shù)要求的特點 、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu) ， 而隨著工程項目的結(jié)束 ， 下一個項目 的開始 ， 人員組成又要進行新的調(diào)整 。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯 、流動 性強的特點 。（3）人力資源評價信息的收集相對困難 。隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場

45、的開拓 ，同 時由于施工行業(yè)自身的特點 ， 現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地 ，其中更有部分企業(yè)已涉 及國際工程 。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達 ，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻 ，加之 施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后 ， 因此， 對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時 匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門 ， 即使獲得的信息也具有明顯的滯后性 。這就給全面分析評價企業(yè) 人力資源系統(tǒng)的狀況 、高效管理人力資源帶來很大的困難 。2. 目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題（1） 企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠 。目前來看 ，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對 于企業(yè)發(fā)展的重要性

46、 ， 但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點 ， 簡單認為只要把需要的人 才吸引進來就可以了 ，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā) ，因此 ，就出現(xiàn)了引進來卻留 不住 、甚至于原有人才還大量流失的局面 。 造成這種情況的原因有很多 ， 但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管 理者缺乏對人力資源管理的足夠重視 。（2） 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才 。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門 ，但由 于觀念上的原因 ， 很多人事管理人員還只停留在整理檔案 、 年終評定等這些程序化 、公式化的工作 上， 缺少專業(yè)的人力資源管理知識 ，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí) ，而這樣的人力 資源管理隊

47、伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因為 入世 后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭， 但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭 ，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍 。3. 加強施工企業(yè)人力資源管理的措施（1）加強對企業(yè)人力資源管理的重視 ，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度 。要想提高施工企業(yè) 人力資源管理水平 ，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用 ，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識 ，同時應(yīng)在 企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度 。隨著入世的到來 ，人力資源開發(fā)與管理制度的競 爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點 。作為現(xiàn)代施工企業(yè) ，應(yīng)當(dāng)充分利用計 算機管理信息系統(tǒng) ，對企業(yè)人

48、力資源的組成 、分布等信息進行全面綜合的收集和整理 ，對企業(yè)的人 力資源進行分類 ，確定出待開發(fā) 、培養(yǎng)的以及急需引進的人才 ，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標(biāo) 準(zhǔn)體系 ，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息 ，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信 息網(wǎng)絡(luò) ，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇 、培養(yǎng) 、使用人才提供依據(jù) 。同時 ，為了更好地制定 、貫徹人力資源管理制度 ，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊 伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓(xùn) ，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員 總之 ，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度 ，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才 、充分挖掘現(xiàn)有人才 潛

49、力的目標(biāo) 。轉(zhuǎn)貼于 熱點論文網(wǎng)（2）建立高效的多方位的人才激勵機制 。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力 資源 ，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性 、主動性 、創(chuàng)造性 。而要實現(xiàn)這個目標(biāo) ，單純依靠科學(xué)的人 力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的 ，必須采用多方位的激勵手段 ，實現(xiàn)激勵體系的多維化 發(fā)展 ，通過提高員工的生活質(zhì)量 ，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo) 。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段 ，這雖然是一種十分有效的手段 。但隨著社會的發(fā)展 人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變 ，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才 ，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng) 難以滿足他們的要求 。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他

50、方面對員工進行激勵 。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制 ，加強對員工的精神激勵 ，具體可采取參與激 勵、關(guān)心激勵 、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性 。在市場經(jīng)濟條件下 ，雖然具有競爭力的薪 資能夠起到吸引和留住人才的作用 ，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力 ，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠 度。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論 ，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時 ，人們更注重社會 、 集體的認同感以及精神上的滿足 。因此，在目前建筑市場競爭激烈 、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下 ， 人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感 、以目 標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制 。

51、讓員工更多參與企業(yè)管理 ，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感 ， 從而激勵職工發(fā) 揮自己的積極性 。其次 ，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進激勵模式 ，制定具有長期性的激勵機制 。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的 發(fā)展 ，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍 ，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制， 在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗 。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行 為員工設(shè)立長遠福利計劃 的改革 ， 這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金 、 醫(yī)療保險 、工傷保險 、住房公積金外 ，還為員工辦理了各種各樣 的商業(yè)保險 ， 不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段 ，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合 。而目前 隨著許多國內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造 ，這也

52、應(yīng)成為進行長期激勵的一種重要手段 。 施工企業(yè)進行人 力資源管理時通過加強對員工的長期激勵 ， 可以刺激員工的長期行為 ， 減少離職率 ，從而穩(wěn)定人才 隊伍 。（3）1 2下一頁><對人力資源資本化的再認識來源 ：熱點論文 2008-1-22 20:56:19 作者 ：曹國年 舒曉村 編輯 ： 論文 摘要 ：會計學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法 ，并認為其最終確認的值 即為企業(yè)人力資本存量 。文章從企業(yè)管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的 實現(xiàn)過程 ，即通過對人力資源的 激活 ，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)

53、持續(xù)競爭優(yōu)勢 。因此 ，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個部分 ：人力資本和社會資 本。知識經(jīng)濟時代 ，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要 ， 人力資源會計也成為了會計領(lǐng)域中的研究熱點 。 國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的確認 、計量 、記錄和報告等相關(guān)問題作了大量的工作 ，甚至建立了比較完 整的人力資源會計體系 。然而 ，令人遺憾的是 ，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本 化的全部結(jié)果 ，從而縮小了人力資源資本化的范圍 。人力資源會計的思想是 人本思想 ，理論源自人力資源管理 。因此，從人力資源管理的角度 ，進一 步厘清人力資源資本化的機理 ， 對于人力資源會計的研究無疑是必要的。一、資源和資本 為更

54、清楚地論述人力資源資本化的機理 ，先對資源 、 資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析 。1. 資源何為資源 辭海的解釋為 資財?shù)膩碓?，一般指天然的財源 。聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認為 ，資源是在 一定時期 、地點條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值 ，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。顯然 ，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋 。馬克思和恩格斯指出 ， 勞動和土地 ，是財富兩個原始的形成要素 ，勞動和自然界在一起它才是 一切財富的源泉 ，自然界為勞動提供材料 ，勞動把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?（ 馬克思恩格斯選集 第四卷 ， 第 373 頁）。馬克思 、恩格斯的定義 ， 既指出了自然資源的客觀存在 ，又把人 （包

55、括勞動力和技術(shù) ） 的因素視為財富的另一不可或缺的來源 。可見 ，資源不僅包括自然資源 ，而且還包括人類勞動的社 會、經(jīng)濟、技術(shù)等因素 ，還包括人力 、人才、智力（信息、知識）等資源 。綜上所述 ， 資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積 累的客觀存在形態(tài) ，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等 。企業(yè)中 ， 資源可概括為所有用來完成任務(wù) ， 提高工作效率的各種工具 、 條件和環(huán)境的總稱 。 在形式 上， 可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類 。2. 資本（復(fù)制不全 ， 自己再查一下 上市公司盈余管理及審計對策研究 （畢設(shè)任務(wù)書 ,畢設(shè)開題報告 ,英文翻譯 ）

56、 關(guān)鍵詞 : 上市公司 ，盈余管理 ，審計對策 | Listed Companies； EarningsManagement ； Audit Measures 電子商務(wù)環(huán)境下電子證據(jù)問題分析 （畢設(shè)任務(wù)書 ,畢設(shè)開題報告 ,英文翻譯 ） 關(guān)鍵詞 : 電子證據(jù) 法律定位 電子商務(wù) 立法途徑 | Electronic evidence Legal status E-commerce Legislative means dotNet 工作流技術(shù)在信息系統(tǒng)開發(fā)中的應(yīng)用研究 （ 畢設(shè)任務(wù)書 , 畢設(shè)開題報告 , 英文翻譯 ） 關(guān)鍵詞 : dotNET 工作流 ，信息系統(tǒng)開發(fā) ，設(shè)計分布式系統(tǒng) ，團隊開發(fā)

57、 | dotNET work flow, information systems development, design distributed systems, Development team基于 Internet 的船公司商務(wù)模式研究 （ 畢設(shè)任務(wù)書 , 畢設(shè)開題報告 , 英文翻譯 ） 關(guān)鍵詞 : Internet ，遠洋運輸 ，介觀商務(wù)模式 | Internet; ocean shipping; mesoscopic commercial pattern 電子商務(wù)條件下客戶關(guān)系管理對策的初步研究 （ 畢設(shè)任務(wù)書 , 畢設(shè)開題報告 , 英文翻譯 ） 關(guān)鍵詞 : 客戶關(guān)系管理 ，電子商務(wù) ，運營范式 | electronic commerce ； Modes of Carrying a camp 虛擬財產(chǎn)引起的法律糾紛的初步研究 （ 畢設(shè)任務(wù)書 , 畢設(shè)開題報告 , 英文翻譯 ） 關(guān)鍵詞 : 虛擬財產(chǎn) ，法律糾紛 ，網(wǎng)絡(luò)游戲 | Virtual property ; Legal dispute;Online games 移動電子商務(wù)盈利模式研究 （ 畢設(shè)任務(wù)書 , 畢設(shè)開題報告 , 英文翻譯 ） 關(guān)鍵詞 : 電子商務(wù) ，移動電子商務(wù) ，盈利模式 ，價值鏈 | Electronic commerce; Mobile commerce; Profit model; Va