當前勞動用工管理中的重難熱點問題及應(yīng)對措施

1、當前勞動用工管理中的當前勞動用工管理中的 重、難、熱點問題及應(yīng)對措施重、難、熱點問題及應(yīng)對措施 前前 言言 當前經(jīng)濟發(fā)展趨緩，部分用人單位生產(chǎn)經(jīng)營面臨著這樣那樣一些困難和問題，在勞動用工管理方面出現(xiàn)許多新情況、新問題和新挑戰(zhàn)。 面對新情況，應(yīng)該開闊新思路； 解決新問題，確實需要新辦法； 應(yīng)對新挑戰(zhàn)，必須采取新措施。目的目的- 今天，我們以勞動合同法等法律法規(guī)為依據(jù)，對當前勞動用工管理中重點、難點、熱點問題進行分析，共商應(yīng)對措施。 通過拋磚引玉，希望能對各位的工作提供一些幫助和啟發(fā)。 主要講三個方面的內(nèi)容 page 3 內(nèi)內(nèi) 容容-一、應(yīng)該把握哪些重點一、應(yīng)該把握哪些重點二、亟待突破哪些難點二、

2、亟待突破哪些難點三、需要化解哪些熱點三、需要化解哪些熱點page 1第一部分第一部分 應(yīng)該把握哪些重點？ 怎么把握?重點一：簽訂勞動合同規(guī)定重點一：簽訂勞動合同規(guī)定 勞動合同的訂立，是勞動者與用人單位通過相互選擇、平等協(xié)商，就勞動合同的條款達成一致，并以書面形式確立勞動關(guān)系和明確相互間權(quán)利義務(wù)的法律行為。注意四點： 1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系； 2、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同 3、簽訂勞動合同是勞動用工管理的基礎(chǔ)和前提。不簽訂書面合同行不行-不行的 4、勞動合同單位和勞動者各一份。 page 2重點二:簽訂勞動合同的時間規(guī)定 用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動用人

3、單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系，一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同。關(guān)系，一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。不想簽訂，或者沒有簽訂，甚至亂簽訂合同。不想簽訂，或者沒有簽訂，甚至亂簽訂肯定都要付出代價的?？隙ǘ家冻龃鷥r的。有些人從自身利益考慮總喜歡報僥有些人從自身利益考慮總喜歡報僥幸心理不安規(guī)矩出牌，出了事再說。幸心理不安規(guī)矩出牌，出了事再說。page 3-不劃算不劃算 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合

4、同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 page 8 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資 并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。page 9-不可取不可取-不值得不值得 用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間

5、為補訂書面勞動合同的前一日。真是賠了夫人又折兵page 10重點三：試用期規(guī)定重點三：試用期規(guī)定 試用期是用人單位與勞動者之間在勞動合同中約定的，勞動者在用人單位進行試用工作的期限。 為什么要對試用期作出規(guī)定？ 一是為了確保勞動者和用人單位能對對方進行充分的考察； 二是體現(xiàn)契約自由原則； 三是為了防止用人單位隨意處、延長試用期，侵犯勞動者的合法權(quán)益。試用期與勞動合同期限有關(guān)試用期與勞動合同期限有關(guān) page 5勞動合同期限試用期三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上三年以下不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同不得超過六個月（即試用期的最長時間）勞動合同僅約定試用期限或者勞動合

6、同期限與試用期相同的試用期不成立，該期限為勞動合同期限試用期工資支付規(guī)定試用期工資支付規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 或者不得低于勞動合同約定工資的 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。page 6舉例說明舉例說明 例1：城區(qū)某單位職工在試用期內(nèi)，本單位相同崗位最低檔工資為2000元，該職工工資應(yīng)為多少？ 試用期工資=2000*80%=1600（元） 例2：城區(qū)某單位相同崗位最低檔工資為1500元，該職工工資應(yīng)為多少？ 試用期工資= 1500*80%=1200元，（由于我市城區(qū)最低工資標準為1320元）， 所以該職工試用期的工資應(yīng)為1320元。page 7重點

7、四：勞動合同內(nèi)容規(guī)定重點四：勞動合同內(nèi)容規(guī)定1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點；page 8主要內(nèi)容主要內(nèi)容5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。 page 16注意三點：注意三點：一是要將繳納住房公積金列入勞動合同示范文本。 依據(jù)：鄂政辦發(fā)【2014】57號和宜府辦發(fā)【2015】33號 增容：已在局網(wǎng)站上公布了新的勞動合同示范文本 明確：甲方按國家和省市有關(guān)規(guī)定為乙方繳納住房公積

8、金二是上述9個方面的內(nèi)容不可缺失；三是勞動合同書中甲乙雙方另行約定的條款，既要合規(guī)又要適用。要認真對待哦。有的人，該較真時他不較真，不該較真時他卻非常較真。說在北京有個農(nóng)民工上廁所問路page 17重點五：勞動合同終止規(guī)定重點五：勞動合同終止規(guī)定 勞動合同終止是符合法律規(guī)定的情形時，雙方當事人的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在，勞動合同的效力即行消滅。勞動合同終止的條件： 一是勞動合同期限屆滿 二是雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。page 9 1、合同期滿的； 2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5、用人單位被吊銷營

9、業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。page 10下列情形終止勞動合同下列情形終止勞動合同下列情形勞動合同要逾期終止勞動合同要逾期終止 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延到離崗前職業(yè)健康檢查或者診斷、觀察期結(jié)束時終止； 2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，勞動合同的終止按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 page 11特殊人員特殊對待特殊人員特殊對待 3、患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，

10、勞動合同的期限應(yīng)當續(xù)延至醫(yī)療期滿止；有個單位經(jīng)濟性裁員把間歇性精神病裁了，及時處理 4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止； 5、法律、行政法法規(guī)規(guī)定的其他情形。理解政策規(guī)定要全面、準確，不能一知半解，有一人車輛環(huán)行標示page 21重點六：勞動合同解除規(guī)定重點六：勞動合同解除規(guī)定 勞動合同解除是勞動合同簽訂后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同效力的法律行為。但是，有些情況是不能解除的：如，疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪

11、失勞動能力的、職工生病或者非因工負傷的、女職工在三期的、在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的 。page 12勞動合同解除的兩種方式勞動合同解除的兩種方式 一是雙方協(xié)商解除 他是勞動合同訂立后尚未履行完畢前，當事人雙方根據(jù)一定的事由經(jīng)過協(xié)商一致提前終止履行勞動合同，消滅勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系的情形 二是單方解除 是勞動合同一方當事人未經(jīng)對方當事人同意單方解除勞動合同的情形。 單方解除根據(jù)解除主體的不同又分為用單位單方解除和勞動者單方解除。page 13下列情形用人單位可以解除勞動合同下列情形用人單位可以解除勞動合同 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反用人單位規(guī)章制

12、度的；一物業(yè)公司保安上班喝酒打架沒有制度 3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 6、被依法追究刑事責任的。不及時辦解除手續(xù)的給自己挖坑 而且用人單位不支付經(jīng)濟補償page 14用人單位還可以解除的勞動合同用人單位還可以解除的勞動合同 下列情形，用人單位提前下列情形，用人單位提前3030日以書面形式通知勞日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合動者或者額外支付一

13、個月工資后，可以解除勞動合同：同： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 page 15勞動者如何解除勞動合同勞動者如何解除勞動合同 1、勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。page 16下列情形勞動者也可

14、以解除勞動合同下列情形勞動者也可以解除勞動合同 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、未及時足額支付勞動報酬的； 3、未依法為勞動者繳納社會保險費的； 4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；霸王條款、故意整人的 5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 有以上情形之一的，勞動者隨時通知解除勞動合同和立即解除勞動合同的規(guī)定。且用人單位需支付經(jīng)濟補償金。 page 17注意注意- 凡是有以上情形之一的，勞動者隨時可以通知用人單位，解除勞動合同。 而且，用

15、人單位還必須按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金。page 28重點七：用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定重點七：用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定單位和個人問得多，扯得多、問題多：單位和個人問得多，扯得多、問題多：用人單位解除勞動合用人單位解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金的情況有三種：同需要支付經(jīng)濟補償金的情況有三種： 一是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，由用人單位提出的解除勞動合同情況； 二是用人單位根據(jù)客觀原因而非勞動者的主觀原因解除勞動合同的情況，也稱為非過失性解除； 三是用人單位因經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同的情況。打發(fā)姑娘不給嫁裝，給了，也是在打發(fā)叫花子。page 18終止勞動合同需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾谓K止勞動合同需支付經(jīng)濟補償

16、的情形 單位范圍：單位范圍：機關(guān)事業(yè)單位機關(guān)事業(yè)單位網(wǎng)格員網(wǎng)格員、社會團體、社會團體公益性組織公益性組織、企業(yè)、企業(yè)國有、民營、個體用工等國有、民營、個體用工等 支付情況：支付情況：勞動合同期滿，由用人單位提出終止的；用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的。勞動合同法明確應(yīng)該支付的情形 前提條件：有勞動合同的，或者存在事實勞動關(guān)系的 ，是非全日制的、勞務(wù)合同的不支付。 page 19解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償情形解除勞動合同需支付經(jīng)濟補償情形 1、協(xié)商一致，由用人單位提出解解除勞動合同。 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位

17、另行安排的工作的； 3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 page 20必須給必須給-不討價還價不討價還價 5、用人單位依照勞動合同法規(guī)定，因裁減人員解除勞動合同的。 6、用人單位因被依法宣告破產(chǎn)，或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。 7、用人單位存在過錯和違法行為的。有的勞資科長說是應(yīng)該給，但是這個職工調(diào)皮，不得好死他。說實話我最怕領(lǐng)導(dǎo)說但是page 32支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴手Ц督?jīng)濟補償?shù)臉藴?

18、經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償，是用人單位解除或者終止勞動合同時，給予勞動者的一次性貨幣補償，是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金，是在勞動者無過失的情況下用人單位解除和勞動者的勞動關(guān)系時，依照法律規(guī)定，按一定標準向勞動者支付的補償。page 21經(jīng)濟補償金如何計算經(jīng)濟補償金如何計算 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金= =本單位工作年限本單位工作年限工資基數(shù)工資基數(shù) 本單位工作的年限計算：本單位工作的年限計算：勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 工資基數(shù)計算：工資基數(shù)計算：經(jīng)濟補

19、償月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12月的平均工資。 1、經(jīng)濟補償從什么時間算起?有人說08年勞動合同法實施前的工作年限不給經(jīng)濟補償。2、只工作幾個月平均工資怎么算？ page 2222 舉例說明舉例說明 一、某用人單位提出協(xié)商一致與職工解除勞動合同。該職工解除勞動合同前12月平均工資為1500元，職工本單位工作年限為5年零7個月，經(jīng)濟補償金為多少？ 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金=1500=15006=90006=9000（元）（元） 二、如果該職工工作年限為5年零2個月，則經(jīng)濟補償金為： 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金=1500=15005.5=82505.5=8250（元）（元） page 23經(jīng)濟

20、補償支付標準的限高規(guī)定經(jīng)濟補償支付標準的限高規(guī)定 如果如果勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付的年限不超過12年。 page 24舉例說明舉例說明 例：城區(qū)某職工每月工資為10000元，工齡15年，解除勞動合同后，應(yīng)該支付經(jīng)濟補償是多少？ 不能按不能按經(jīng)濟補償=1000015=150000元計算 由于上年度職工年平均工資為39474元，月平均工資為3289.5元，3倍為9868.5元，而該職工的月工資為10000元，高于職工平均工資3倍，所以該職工的補償金應(yīng)按9868.5為基數(shù)，年限按12年計算。 應(yīng)該按應(yīng)該按

21、經(jīng)濟補償=9868.512=29605.5元計算page 37經(jīng)濟補償支付標準的保底規(guī)定經(jīng)濟補償支付標準的保底規(guī)定 勞動者在勞動合同解除或者終止前12個的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。 例：城區(qū)一用人單位職工高某解除勞動合同前12個月平均工資為1200元，工齡為15年，經(jīng)濟補償是多少？ 因為，我市城區(qū)目前月最低工資標準為1320元 所以，高某的經(jīng)濟補償=132015=19800（元）page 25第二部分第二部分 亟待突破哪些難點？ 怎么突破？ （前面講的主要政策、重要規(guī)定簡直是硬前面講的主要政策、重要規(guī)定簡直是硬邦邦、干巴巴的，那么下面邦邦、干巴巴的，那么下面休息

22、10分鐘，我們再講有較勁、爽歪歪的問題）page 39難點一：在勞動合同訂立方面難點一：在勞動合同訂立方面 案例：案例：張某自2010年1月1日進入某通信公司從事會計工作，月工資5000元，雙方未簽勞動合同。雙方與2011年7月30日解除勞動關(guān)系。2011年8月2日，張某向仲裁委提出仲裁申請，要求該通信公司支付未簽訂勞動合同二倍工資賠償。 該公司反映該公司反映：公司曾主動要求與張某簽訂勞動合同，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同的原因系因張某拒絕與公司簽訂。同時，公司出示了公告以期對此予以證明。 page 40實際情況是實際情況是- 該通信公司雖主張張某拒絕與公司簽訂勞動合同，并提供了公告作為證據(jù)，但該公告

23、系通信公司單方制作，且未能提供已將公告內(nèi)容進行張貼、公示、送達的相關(guān)證據(jù)予以佐證，仲裁委對其主張不予采信。 該案最終以調(diào)解方式結(jié)案：該案最終以調(diào)解方式結(jié)案： 通信公司向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額50000元。page 41由此引申出來幾個難題由此引申出來幾個難題(1)用人單位高級管理人員、人力資源管理部門負責人或主管人員未與單位簽訂勞動合同，是否支付二倍工資？（2）二倍工資的支付期間？ （3）二倍工資的計算基數(shù)？ （4）二倍工資的仲裁時效？（5）用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資可否支持？page 42值得深思！值得深思?。?）勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)用工

24、，未簽訂勞動合同，是否支付二倍工資？ （7）勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間等符合勞動合同法第42條規(guī)定情形，勞動合同續(xù)延期間，是否支付二倍工資？（8）特殊人員用工在原單位停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員未簽訂勞動合同，是否支付二倍工資？page 43還有些特殊情況如何處理？還有些特殊情況如何處理？ 例一例一：甲在公司工作9年8個月時，勞動合同期滿，后，進入6個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后工齡達到十年，現(xiàn)在甲要求公司簽訂無固定期勞動合同，是否支持？ 例二例二：乙于2002年1月5日與公司簽訂為期6年的勞動合同

25、，2008年1月4日勞動合同到期后，又續(xù)訂了5年勞動合同。乙于2012年1月4日滿10年，滿10年時，乙能否要求公司從該日變更為無固定期限勞動合同？page 44難點二：在勞動合同履行變更方面難點二：在勞動合同履行變更方面案例： 李某，2007年8月入職a公司，于2007年8月、2009年8月簽訂了兩次勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2013年7月31日，崗位為銷售科長。a公司于2013年4月1日以其不勝任工作為由，口頭免去李某銷售科長職務(wù)，將其安排到另一部門工作。李某不同意調(diào)動工作崗位，也未到新崗位工作。a公司按照公司規(guī)章制度，以李某不服從企業(yè)安排，無故曠工13天，于2013年4月20日作

26、出與李某解除勞動合同的決定。李某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。要求撤銷a公司的解除勞動合同決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。page 45實際情況實際情況- 李某未到新的崗位工作，系受主管領(lǐng)導(dǎo)口頭安排去客戶方對帳，并提供了公司主管錄音、客戶單位證明及證人證言。a公司雖主張李某在擔任銷售科長期間不符合崗位條件，有呆壞帳的情況及其曾主動提出不愿在銷售部門工作等，但未能提供相關(guān)證據(jù)予以證明，也未能提供銷售科長的崗位職責和考評資料。 裁決結(jié)果： 仲裁委宣告撤銷解除勞動合同決定： 恢復(fù)勞動關(guān)系。page 46焦點問題：焦點問題：一是李某是否勝任工作？二是當時變更勞動合同是否有效？三是李某是否構(gòu)成曠工？由此又

27、引申出來三個難點：由此又引申出來三個難點： 1、職工不勝任工作如何評定？誰來評定？ 2、變更解除勞動合同是否為企業(yè)用工自主權(quán)利？ 3、口頭變更勞動合同是否有效？page 47遇到特殊情況如何處理？遇到特殊情況如何處理？ 例如：郭某于2008年12月入職，簽訂了1年的勞動合同，2009年12月勞動合同到期后，雙方又簽訂了3年的勞動合同，2012年11月在郭某勞動合同到期前一個月，用人單位要求與郭某變更勞動合同，將其合同期限延長3年，其中雙方僅對原固定期限勞動合同的終止期限做出變更，勞動合同變更時是否應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同？ 觀點一：觀點一：僅就固定期限一項做出變更，應(yīng)認定用人單位規(guī)避簽訂無固定

28、期限勞動合同，可以認定重新簽訂了一次勞動合同。 觀點二觀點二：看公司整體或是個人。page 48難點三：在解除勞動合同方面難點三：在解除勞動合同方面 案例：案例：趙某于2009年8月入職，解除勞動合同前12個月平均工資3500元。2011年7月趙某因身體不適向公司遞交病假條，在家休養(yǎng)了兩周，病情好后繼續(xù)工作。9月病情再次復(fù)發(fā)，又在家休養(yǎng)一周，該公司稱聯(lián)系不到趙某，認定趙某7月、9月存在曠工行為，于2011年9月底以曠工3天以上、嚴重違犯公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。page 49實際結(jié)果是實際結(jié)果是- 趙某認為： 其在休病假，已履行了請假手續(xù)，并表示從未看到過公司的任何規(guī)章制度。要求公司支

29、付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金5萬元。 實際情況是： 公司雖提供相關(guān)的規(guī)章制度，但未履行告知義務(wù)。 仲裁結(jié)果是： 公司支付趙某8750元。page 50由此引申出來的難題由此引申出來的難題1、如何認定用人單位規(guī)章制度合法有效？（1）民主程序（2）合法（3）告知義務(wù)2、如何理解勞動合同法第42條第6項？3、如何履行解除勞動合同程序？4、計算經(jīng)濟補償?shù)墓べY基數(shù)如何確定？page 51難點四難點四: :在勞務(wù)派遣方面在勞務(wù)派遣方面page 52勞務(wù)派遣適應(yīng)范圍勞務(wù)派遣適應(yīng)范圍1.勞務(wù)派遣單位經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)；2.企業(yè)使用被派遣勞動者；3.依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會以及民辦非企業(yè)

30、單位等組織使用被派遣勞動者；4.4.用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的。 排除了：派往境外、國內(nèi)家庭及自然人；排除了：派往境外、國內(nèi)家庭及自然人； 未明確：機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體使用被派遣未明確：機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體使用被派遣 勞動者。勞動者。page 53用工范圍和用工比例用工范圍和用工比例1.民主程序：民主程序：勞動合同法第4條；2.計算方法：計算方法：被派遣勞動者人數(shù) (用工單位訂立勞動合同人數(shù)+被派遣勞動者人數(shù)) 10%3.3. 核定范圍：核定范圍：勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位4.4.例外情形：例外情形：外國企業(yè)常駐代表

31、機構(gòu)和外國金融機構(gòu)駐華代表機構(gòu)等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務(wù)派遣形式使用國際遠洋海員的。page 54勞務(wù)派遣中發(fā)生的工傷與職業(yè)病勞務(wù)派遣中發(fā)生的工傷與職業(yè)病 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法申請工傷認定，用工單位應(yīng)當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務(wù)派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。 被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應(yīng)當負責處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料

32、。page 55派遣工派遣工10%10%過渡期應(yīng)當把握的關(guān)鍵點過渡期應(yīng)當把握的關(guān)鍵點能否進入過渡期看截至2014年2月28日用工單位使用的被派遣勞動者的比例是否超過10%。沒超過則沒有過渡期。過渡期內(nèi)不追究超比例的法律責任，其他法律責任不豁免。2012年12月28日之前簽訂的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在2016年2月29日之后的，可以繼續(xù)履行至期限屆滿。 一是必須是兩個期限日期一致，如果出現(xiàn)勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議任一期限到期的，則不符合要求。 二是如果在2016年3月1日用工單位的比例仍在10%以上，且都是符合上述規(guī)定的，則仍不追究其法律責任。page 56勞務(wù)派遣工作的勞務(wù)派遣工作的

33、7 7個難題個難題一是輔助性崗位認定標準如何把握？是職代一是輔助性崗位認定標準如何把握？是職代會決議還是集體協(xié)商材料？會決議還是集體協(xié)商材料？二是如何區(qū)分公司間的人員借調(diào)和派遣？二是如何區(qū)分公司間的人員借調(diào)和派遣？三是委托其他勞務(wù)派遣公司代繳是否可行？三是委托其他勞務(wù)派遣公司代繳是否可行？四是總公司上收簽訂勞動合同權(quán)后會帶來什四是總公司上收簽訂勞動合同權(quán)后會帶來什么風(fēng)險？么風(fēng)險？ （同工同酬麻鬼、社會保險繳納屬地、勞動合同管理婆婆當家，媳婦造業(yè)問題）page 57依法派遣，誠信經(jīng)營依法派遣，誠信經(jīng)營五是甄別勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的依據(jù)？五是甄別勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的依據(jù)？（主主體區(qū)分、內(nèi)容要與派遣協(xié)

34、議區(qū)分、管理區(qū)體區(qū)分、內(nèi)容要與派遣協(xié)議區(qū)分、管理區(qū)分、在協(xié)議履行屆滿后啟動、發(fā)票區(qū)分等分、在協(xié)議履行屆滿后啟動、發(fā)票區(qū)分等）六是繼續(xù)使用的相關(guān)法律法規(guī)履行（三性崗六是繼續(xù)使用的相關(guān)法律法規(guī)履行（三性崗位確定、民主程序、同工同酬、社會保險、位確定、民主程序、同工同酬、社會保險、福利待遇等）問題。福利待遇等）問題。七是勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正（公開公正；勞動合同七是勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正（公開公正；勞動合同解除、終止及經(jīng)濟補償）問題。解除、終止及經(jīng)濟補償）問題。page 58第三部分第三部分 需要化解哪些熱點？ 怎么化解？page 59熱點一：關(guān)于非全日制用工熱點一：關(guān)于非全日制用工1.1.工作時間（日工時工作時間

35、（日工時4 4小時；周工時小時；周工時2424小時）小時）2.2.合同形式（口頭協(xié)議）合同形式（口頭協(xié)議）3.3.用人單位（一個以上）用人單位（一個以上）4.4.試用期（不得約定）試用期（不得約定）5.5.經(jīng)濟補償（不支付）經(jīng)濟補償（不支付）6.6.工資標準（工資標準（ 當?shù)匦r最低工資標準）當?shù)匦r最低工資標準）7.7.支付周期（支付周期（ 1515天）天）8.8.社保繳納（個人參加職工養(yǎng)老及醫(yī)療保險，用人單位繳納社保繳納（個人參加職工養(yǎng)老及醫(yī)療保險，用人單位繳納工傷保險）關(guān)于非全日制用工若干問題的意見（勞社工傷保險）關(guān)于非全日制用工若干問題的意見（勞社部發(fā)部發(fā)200312200312號）號

36、）page 60熱點二：關(guān)于簽訂勞動合同的問題熱點二：關(guān)于簽訂勞動合同的問題1.有的同志在參加培訓(xùn)前提出了一些具體問題： 比如，用人單位招用在校學(xué)生，是否應(yīng)該簽訂勞動合同？（在校不簽合同） 又比如，女職工懷孕后或者職工請病假后，他的工作崗位有人代替，復(fù)崗后調(diào)崗調(diào)薪如何處理？（以勞動合同法和單位管理規(guī)定為依據(jù)，雙方協(xié)商解決） 還有的同志問，如何防范員工離職不提前告知、不交接工作就辭職了？（一是現(xiàn)在沒有企業(yè)職工離職和辭職的說法；二是單位內(nèi)部管理規(guī)定要完善，勞動合同法也有明確規(guī)定，依法依規(guī)解除勞動關(guān)系不留后患）page 612 2、事實勞動關(guān)系如何認定？、事實勞動關(guān)系如何認定？ 什么是事實勞動關(guān)系？

37、未與用人單位簽訂勞動合同，在解除合同關(guān)系或發(fā)生工傷時，通常會面臨一個問題，即雙方是否構(gòu)成事實勞動關(guān)系的認定 ： 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。page 62認定雙方存在勞動關(guān)系可參照憑證認定雙方存在勞動關(guān)系可參照憑證: :(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”

38、、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等page 63在續(xù)簽勞動合同方面在續(xù)簽勞動合同方面 3 3、簽訂勞動合同是第二次還是第三次？是雙方、簽訂勞動合同是第二次還是第三次？是雙方同意續(xù)簽還是勞動者單方?jīng)Q定？同意續(xù)簽還是勞動者單方?jīng)Q定？ 4. 4. 勞動合同期滿，此時勞動者在本單位連續(xù)工勞動合同期滿，此時勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年了，用人單位還有終止勞動合同的權(quán)利作滿十年了，用人單位還有終止勞動合同的權(quán)利嗎？嗎？ 5. 5.勞動合同法實施后，連續(xù)訂兩次勞動合勞動合同法實施后，連續(xù)訂兩次勞

39、動合同，應(yīng)從何時開始算。兩次續(xù)訂合同到期后，用同，應(yīng)從何時開始算。兩次續(xù)訂合同到期后，用人單位還有終止合同的權(quán)利嗎？人單位還有終止合同的權(quán)利嗎？ 6. 6.勞動合同期滿，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同期滿，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同，繼續(xù)在用人單位工作的，雙方都未明勞動合同，繼續(xù)在用人單位工作的，雙方都未明確表示的，勞動合同應(yīng)當如何簽訂確表示的，勞動合同應(yīng)當如何簽訂page 64簽訂無固定期限勞動合同簽訂無固定期限勞動合同5.5.勞動者在勞動合同履行過程中滿十年，是否要簽勞動者在勞動合同履行過程中滿十年，是否要簽無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同？6.6.勞動合同期滿續(xù)延是否計算連

40、續(xù)訂立勞動合同次勞動合同期滿續(xù)延是否計算連續(xù)訂立勞動合同次數(shù)？數(shù)？7.7.用人單位解除或終止固定期限勞動合同之日起，用人單位解除或終止固定期限勞動合同之日起，多長時間內(nèi)再次訂立固定期限勞動合同算連續(xù)兩多長時間內(nèi)再次訂立固定期限勞動合同算連續(xù)兩次情形？次情形？8.8.勞動者符合訂立無固定期限勞動合同，但雙方協(xié)勞動者符合訂立無固定期限勞動合同，但雙方協(xié)商簽訂了固定期限勞動合同，該固定期限合同期商簽訂了固定期限勞動合同，該固定期限合同期滿后，勞動者是否還有簽訂無固定期限勞動合同滿后，勞動者是否還有簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利？的權(quán)利？page 65熱點三：關(guān)于退休年齡人員簽合同問題熱點三：關(guān)于退休年

41、齡人員簽合同問題 首先要弄清楚什么是法定退休年齡？ 用人單位招用達到法定退休年齡人員或辦了退休手續(xù)享受基本養(yǎng)老保險待遇人員，是否需要簽訂勞動合同？ 勞動合同法實施條例第二十一條明確規(guī)定： 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。三個問題：一是不簽訂勞動合同要繼續(xù)用他怎么辦？訂立勞務(wù)合同二是他的社保問題怎么處理？養(yǎng)老醫(yī)保個人續(xù)繳、失業(yè)可領(lǐng)三是勞動合同終止時有經(jīng)濟補償嗎？（分為達到法定退休年齡前和后處理）page 66熱點四：關(guān)于工資總額構(gòu)成熱點四：關(guān)于工資總額構(gòu)成 工資總額由以下六部分構(gòu)成工資總額由以下六部分構(gòu)成: : 1、計時工資； 2、計件工資； 3、獎金； 4、津貼和補貼； 5、加班加點工

42、資； 6、特殊情況下支付的工資。page 67熱點五：關(guān)于最低工資標準熱點五：關(guān)于最低工資標準 根據(jù)鄂政發(fā)201549號文件規(guī)定:從20152015年年9 9月月1 1日起。我市最低工資標準按區(qū)域劃分為三檔,全日制就業(yè)勞動者月最低工資標準分別為： 1、市區(qū)（1320元）； 2、夷陵區(qū)、枝江市（1225元） 3、其它縣市（1100元）。page 68最低小時工資是多少？最低小時工資是多少？ 全日制就業(yè)勞動者的最低小時工資標準按每月21.75天、每天8小時進行折算。以城區(qū)為例： 最低小時工資=1320 21.75 8= 7.58元 非全日制就業(yè)勞動者的小時最低小時工資標準分別為： 15 元、14元

43、、12.5元（含用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費）。page 69月最低工資標準不包含以下項目月最低工資標準不包含以下項目（1）延長法定工作時間工資。（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。（3）法律法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。page 70熱點六：關(guān)于工作時間問題熱點六：關(guān)于工作時間問題 標準工時制工作時間規(guī)定工作時間規(guī)定： 國家實行職工每日工作不超 過8小時，平均每周工作不超過40小時。 1、全年月平均工作天數(shù)20.83天 =365-104（休息日）-11（法定節(jié)假日） =250 12=20.83（天） 2、月平均工作小時=20.838=166.64月/小時。 對不能實行標準工時制度的用人單位，可與工會協(xié)