淺談企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的

1、刖言研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%,還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地 開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果, 是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為 條件。研究激勵(lì)機(jī)制可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè) 的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、 補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。word淺談企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)中不可缺少的組成部分發(fā)揮著越來越重 要的作用。人力資源是

2、現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用，而激勵(lì)作為開發(fā)和 管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通 過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件，不同程度地運(yùn)用各種各樣 的激勵(lì)方式，以達(dá)到鼓舞士氣、聚合人心、團(tuán)結(jié)一致完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。本文運(yùn) 用激勵(lì)的相關(guān)理論就企業(yè)人力資源中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，井提岀一些激勵(lì)方法。關(guān)鍵詞：激勵(lì) 績(jī)效考核 薪酬Discusses in shallowly the enterprisehuman resources management incentive

3、mechanism utilizationAbstract： Along with societys progress, the economical development, the enterprise takes in the modern society the essential constituent to play more and more vital role the human resources are the modern enterprise strategic resources, is playing the vital role to enterprise pr

4、osperity and decline success or failure, but drove that takes the development and a management human resources important method. has been used by more and more enterprises the drive is individual and the environment interaction result, is through realizes the organization goal wish diligently, but t

5、his kind diligently also take satisfies individual certain needs as a condition, the varying degree utilizes various drive way, achieves the inspiration morale, the polymerization will of the people, to unite as one completes the organization task, realizes the organization goal final goal, this art

6、icle utilizes the drive the correlation theories to carry on the simple analysis on the enterprise human resources in incentive mechanism, and proposes some drive method.Key words： Incentive Performance Management Emolument一、激勵(lì)概述（-）什么是激勵(lì)激勵(lì)木是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，用于管理后, 指為了達(dá)到企業(yè)的目的，通過滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等

7、需要， 有效地啟迪員工的心靈、達(dá)到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵(lì)就 是為了讓某一個(gè)人更好地去做好某事，而這個(gè)某事肯定與企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在人力資源管理的四個(gè)基本目的：吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)人力資源中, 激勵(lì)是核心。因此，古今中外各個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者都不同程度地運(yùn)用 各種各樣的激勵(lì)方式，以達(dá)到鼓舞士氣、聚合人心、團(tuán)結(jié)一致完成組織任務(wù), 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終目的。（二）激勵(lì)的類別從范圍上來看，激勵(lì)可以分為兩類：1、一類是硬性激勵(lì)，如平常做的很多系統(tǒng)性的工作，包括：薪酬福利、 目標(biāo)管理、晉升等。2、一類是軟性激勵(lì)，包括：情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。兩者的區(qū)別在于：硬性激勵(lì)是一種工具和做

8、事的原則，我們可以利用別 人硬性激勵(lì)的平臺(tái)，去實(shí)施自己的激勵(lì)手段和方針；而軟性激勵(lì)是情感激勵(lì), 很難被模仿與實(shí)施，只能作為參考。如感悟到別人的某個(gè)成功之處后，結(jié)合 自己公司現(xiàn)實(shí)中的管理行為，去產(chǎn)生另外一種特有的行為，這樣才有價(jià)值。（三）激勵(lì)的本質(zhì)激勵(lì)的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體（企業(yè)管理者）和 激勵(lì)的對(duì)象（員工）的雙贏，這種激勵(lì)才是有效的。另外，我們還要弄清楚，激勵(lì)與操縱并不一樣（見圖1）。讓某人依照他的意愿去做事情讓某人依照你的意愿去做事情結(jié)果=完成雙方期待的目標(biāo)結(jié)果=完成你期待的目標(biāo)刺激匸需求匚 行為刺激nni行為7度才圖1激勵(lì)與操縱的區(qū)別二、為什么需要激勵(lì)機(jī)制（）組織的需要

9、企業(yè)要想發(fā)展，必須滿足以下三個(gè)行為要素：1、不僅要吸引人們加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)；2、在分工與合作的前提下，員工必須做好本職工作；3、員工在工作中應(yīng)該體現(xiàn)出一定的創(chuàng)造性和革新精神。正激勵(lì)能有效地對(duì)以上三種行為起到潤(rùn)滑劑的作用，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。（二）管理者的需要管理者在日常工作中，總會(huì)有意無意地打擊了員工的工作熱情，因此， 對(duì)于管理者來說，激勵(lì)是一門不可或缺的學(xué)問。當(dāng)然，真正能激勵(lì)員工的不是主管，而是員工本身，組織和各級(jí)主管只 能給員工提供一個(gè)自我激勵(lì)的環(huán)境。只有對(duì)員工提供有效的激勵(lì)環(huán)境，促使 員工完成整個(gè)激勵(lì)的過程并取得相應(yīng)的效果，管理者才能對(duì)企業(yè)的運(yùn)作實(shí)施 有效管理。（三）個(gè)人的需

10、要哈佛大學(xué)的戴維麥克萊倫對(duì)于激勵(lì)問題的理解做出了貢獻(xiàn)，他發(fā)現(xiàn)， 人有三類具有激勵(lì)作用的基木需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個(gè)人的需要，就不會(huì)有激勵(lì)作用！正是個(gè)人需求引發(fā)人們做事 的動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)又會(huì)支配人的行動(dòng)，最后這種行動(dòng)得到很好的激勵(lì)，從而 滿足了個(gè)人的需求。我國(guó)古代哲學(xué)家管子非常重視研究人的需要，強(qiáng)調(diào)滿足人的需要的重要 性，但并不主張無限制地滿足個(gè)人的私利，而是要使個(gè)人利益的欲望有所節(jié) 制，否則國(guó)家就不好治理，而且會(huì)愈發(fā)貧困。“不能調(diào)通民利，不可以語制為 大治?！保ü茏訃?guó)蓄）“民多私利者，其國(guó)貧。”（管子禁藏）同時(shí)，他 還指出，如對(duì)個(gè)人私利無所限制，則利益就會(huì)失去激勵(lì)的

11、作用，因?yàn)槔娼o 多了，人們就不當(dāng)一回事，就不努力了，即“萬物輕則士偷幸”（管子山 至數(shù)）。管子的激勵(lì)理論貫穿著隨機(jī)應(yīng)變的權(quán)變思想。他認(rèn)為，具體的激勵(lì)方法 有很多，在什么情況下應(yīng)該采取哪種方法，并沒有一定的模式可循，全靠領(lǐng) 導(dǎo)者根據(jù)自己對(duì)情況的判斷，相機(jī)行事。三、企業(yè)人力資源管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制（一）了解員工的需要要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理 論，人們的各種需要可以歸結(jié)到五個(gè)層次上：生理需要、安全需要、歸屬需 要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。員工的需要產(chǎn)生了員工的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)著員工去尋求目標(biāo)。當(dāng)員工產(chǎn) 生了某種需要，而一時(shí)又不能得到滿足時(shí)，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不

12、安和緊張 的情緒，這就是激勵(lì)狀態(tài)。這種不安和緊張的情緒會(huì)成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力, 即動(dòng)機(jī)。員工有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要 的行為。員工的需要得到滿足后，員工的緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài) 解除。但隨后又會(huì)產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。這個(gè)反復(fù)的過程就是 激勵(lì)過程（見圖2）。圖2 個(gè)人需要與動(dòng)機(jī)和行動(dòng)的關(guān)系員工激勵(lì)的任務(wù)就是去了解員工的需求，明確員工的激勵(lì)目標(biāo)，并幫助 員工去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。（二）激勵(lì)方法的選擇任何管理理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多 數(shù)企業(yè)己經(jīng)引入了激勵(lì)機(jī)制，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)

13、 常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。1、為員工提供滿意的工作崗位熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要 注意以下幾點(diǎn)：（D為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作 信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí) 可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。 當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果 的。（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì) 人才去干一份平淡、機(jī)械性的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣，

14、相信不需要很長(zhǎng)時(shí)間， 這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下 滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。 每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作 內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就 是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告 訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。2、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制

15、度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬, 是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的 高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì) 效果的。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激 勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代 化的激勵(lì)手段一一“股權(quán)激勵(lì)”。3、股權(quán)激勵(lì)據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了 1/3,利潤(rùn)提高了 50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把 公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng) 激勵(lì)

16、手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工 word的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。國(guó) 內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。（1）股票期權(quán)這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未 來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的 激勵(lì)。（2）期股這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì) 形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而 實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激 勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們

17、可能得到的股權(quán)不可能很多； 企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用 不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主 要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股 權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，是留住人才的最有效措施之一。4、人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，通過滿足員工的深層次心里需 要，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員 工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方而入手。（1）授權(quán)激勵(lì)現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何 員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行

18、者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要， 不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意。授 權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán) 還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。(2) 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的 目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方 向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì) 的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。(3) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí), 只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引

19、導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企 業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管 理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提倡個(gè)人競(jìng) 爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性, 除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。(4) 企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化的塑造己經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明， 有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企 業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)岀對(duì)員工 的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對(duì)自己 的企業(yè)產(chǎn)

20、生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。四、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的難點(diǎn)(-)管理者不知該如何下手“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！笔酚浉咦姹炯o(jì)激勵(lì)部屬是管理者的職責(zé)之一，如上所說：劉邦打仗不如韓信，謀略不 如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得天下，是因?yàn)閯畹募?lì)工作做得 好。在實(shí)際工作中，有許多的管理者解決工作進(jìn)度、質(zhì)量、成木、技術(shù)等問 題尚可，但對(duì)看不見摸不著的員工激勵(lì)，卻常常感到無從下手。（二）員工的需求太個(gè)性化很多企業(yè)家都犯了概念分析的錯(cuò)誤！他們總是

21、認(rèn)為，只要加工資，員工 就會(huì)努力工作，其實(shí)，這是在做吃力不討好的事情。因?yàn)?，加工資只能保證 員工不辭職，它只是一種保健因素。從表1中可以看出，上司認(rèn)為的員工的需求和員工實(shí)際的需求，是存在 差異的。只有管理者真正明白員工的需求，采取相應(yīng)的措施，才能起到真正 的激勵(lì)作用。表1員工需求比較表上司認(rèn)為下屬最想獲得的下屬最想獲得的1、好的嶄酬待遇1、口頭稱贊2、工作保障2、對(duì)事情的參與感3、升遷機(jī)會(huì)3、主管體恤的態(tài)度4、良好的工作條件4、工作保障5、有趣的工作內(nèi)容5、好的耕酬待遇6、管理層的支持6、有趣的工作內(nèi)容7、完善的訓(xùn)練7、升遷機(jī)會(huì)8、口頭稱贊8、管理層的支持9、主管體恤的態(tài)度9、良好的工作條件1

22、0、對(duì)事情的參與感10.完善的訓(xùn)練（三）激勵(lì)的手段像一團(tuán)云霧如果同樣一個(gè)人以同樣的語速對(duì)不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能 是不同的，激勵(lì)的手段有時(shí)就像一團(tuán)云霧，難以起到真正的激勵(lì)作用。例如，領(lǐng)導(dǎo)選派兩名優(yōu)秀員工周末去參加培訓(xùn)，員工甲認(rèn)為：先不管我 學(xué)到了多少知識(shí)，要對(duì)上司心存感恩，這說明上司看重自己，才派自己來學(xué) 習(xí)；而員工乙卻認(rèn)為：難道就沒有別人去嗎？為什么非要我去呢？我還想趁 周末岀去玩呢！這就說明，上司給予兩名員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在員工身上所起 到的作用是不同的。（四）目標(biāo)不同，激勵(lì)不同在心理學(xué)上有一個(gè)“皮格馬利翁效應(yīng)”也叫“目標(biāo)效應(yīng)”，就是說，目標(biāo) 和期望會(huì)產(chǎn)生推動(dòng)力。心理學(xué)家模擬了這樣

23、一個(gè)公式：激勵(lì)力量二效價(jià)X期望效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足需要的價(jià)值。期望，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足需 要的概率。也就是說，激發(fā)對(duì)象對(duì)于目標(biāo)的價(jià)值看得越大，能實(shí)現(xiàn)的概率就 越高。當(dāng)人們確定了可能達(dá)到的目標(biāo)及價(jià)值時(shí)，就會(huì)為達(dá)到目標(biāo)而努力、奮 斗和拼搏。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是利用這一原理，把大、中、小目標(biāo)（如國(guó)家、地區(qū)、 工廠、班組或個(gè)人目標(biāo)）和遠(yuǎn)、中、近目標(biāo)（如企業(yè)、單位的遠(yuǎn)期、中期或 近期奮斗目標(biāo)）結(jié)合起來，形成一個(gè)目標(biāo)鏈條，使人們?cè)谏a(chǎn)和工作中，時(shí) 刻都把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，團(tuán)結(jié)協(xié)作，攜手奮斗，努力奔向預(yù) 想的目標(biāo)。（五）激勵(lì)不可忽略有效溝通管理者在實(shí)施具體激勵(lì)前，有時(shí)還要和被激勵(lì)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?/p>

24、通，以弄 清其真正的需求。例如，公司有意獎(jiǎng)賞某員工，在沒有征求事先他意見的前提下，便決定 獎(jiǎng)給他一部手機(jī)。不料，一周前該員工剛好買了一部手機(jī)，這使他感覺非常 不舒服。公司如果事先透過適當(dāng)人選征詢?cè)搯T工的看法，或許他正需要一臺(tái) 電動(dòng)刮胡刀，那么公司依照他的希望給予獎(jiǎng)勵(lì)，必然能對(duì)該員工起到很好的 激勵(lì)效果。講究溝通方法，擴(kuò)大溝通范圍，才能通過溝通真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。局 限于一定范圍內(nèi)的封閉式溝通，不是真正的溝通。上下級(jí)之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生一 些矛盾，但不應(yīng)該把它延續(xù)下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。從這些 意義上講，溝通還可以產(chǎn)生凝聚力。五、激勵(lì)機(jī)制需要怎樣的平臺(tái)激勵(lì)是一種軟性的工作，一定要建立在硬件

25、的基礎(chǔ)上。也就是說，如果 失去人力資源管理這個(gè)平臺(tái)來談激勵(lì)，那只能是無效的激勵(lì)。激勵(lì)所需的平 臺(tái)如下：(-)規(guī)劃體系規(guī)劃體系，包括企業(yè)文化、組織溝通、指揮體系、職能劃分、架構(gòu)設(shè)計(jì)、 人力規(guī)劃和戰(zhàn)略分解等。其中，需要著重指出的是：1、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)將己經(jīng)設(shè)計(jì)好的公司未來兩三年內(nèi)的組織架構(gòu)各畫一張圖，并且張貼出 來，讓員工都可以知曉。2、部門間職能的劃分要弄清部門間職能的劃分，就要從公司整體的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈岀發(fā)來考慮各 自部門所處的位置，以及它與上下游部門的銜接問題。(二)崗位體系崗位體系，包括崗位設(shè)置.工作分析、職責(zé)描述.人員編制、崗位評(píng)價(jià) 和任職要求等。其中，需要著重指出的是：1、崗位設(shè)置崗位設(shè)置

26、是通過崗位架構(gòu)圖來體現(xiàn)的，它的主要作用在于：使每一個(gè)員 工明白他的上司和下屬是誰。2、職責(zé)描述有些公司的崗位說明書寫得很模糊，例如中山市的一家公司，其財(cái)務(wù) 部經(jīng)理的崗位說明書上有這樣一句話：“認(rèn)真做好公司財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)工作?！?這樣的崗位說明書就沒有起到職責(zé)描述的作用，遇到問題時(shí)不容易分清責(zé)任。3、人員編制要進(jìn)行人員編制，就一定要有崗位編號(hào)，這就如同公民的身份證一樣， 有利于統(tǒng)計(jì)和控制。（三）績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系，包括促進(jìn)體系、改善體系、考評(píng)體系、授權(quán)體系和目 標(biāo)體系等。其中，需要著重指出的是：1、考評(píng)體系績(jī)效管理體系是企業(yè)必不可少的管理環(huán)節(jié)，即使是定性的考核體系， 也比沒有強(qiáng)。并且，上司還要定期地與員工就其績(jī)效情況進(jìn)行溝通。2、授權(quán)體系授權(quán)體系是績(jī)效考核體系中不應(yīng)該忽略的部分，因?yàn)槭跈?quán)的情況有時(shí)也 會(huì)直接影響績(jī)效，影響到對(duì)員工的激勵(lì)。（四）員工體系員工體系，包括人才測(cè)評(píng)、勞資關(guān)系、員工招聘、人員配置、員工培訓(xùn) 和職業(yè)規(guī)劃等。其中，需要著重指出的是：1、員工培訓(xùn)隨著