招聘與錄用選擇題

1、1. 以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的給驗(yàn)系統(tǒng)被稱為（A:知識(shí) B :動(dòng)機(jī) C:技能 D :注意力2. 人員甄選過程中使用個(gè)人簡歷評價(jià)應(yīng)當(dāng)注意的是，個(gè)人簡歷（）A: 一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B:在招聘過程中作用不大C: 有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)D: 一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所用信息3. 關(guān)于人力資源選拔，正確的陳述是（）A: 這一階段中應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事情B: 這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高C: 組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人D:最終的錄用應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出4. 面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢是（ ）A:可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高

2、B:應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮水平C:成績評定較為客觀D:可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入5. 下列因素中 （） 屬于智力因素A:情緒B :注意力C :人格 D :動(dòng)機(jī)6. 評價(jià)中心一般在招聘（ ）人員時(shí)采用A:高層管理人員 B :中層管理人員 C :基層管理人員 D :一般員工7. 廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（ ）和招聘評估三個(gè)階段A:招聘實(shí)施B :篩選 C :錄用 D :招募8. 人員招聘的前提有兩個(gè):一是人力資源規(guī)劃，二是（）A:績效B :工作描述和工作說明書C :任務(wù)書 D :薪酬計(jì)劃9. 以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要

3、求來選擇人員是（）A:因事?lián)袢?B :任人唯賢C :用人不疑 D :嚴(yán)愛相濟(jì)10. 防止低效招聘，應(yīng)該從（ ）做起。A:招聘原則 B :提高福利待遇 C :招聘渠道D :培訓(xùn)11. 也稱為電子招聘，指通過運(yùn)用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的 過程是（ ）A:獵頭公司B :人才招聘會(huì)C :網(wǎng)絡(luò)招聘 D :職業(yè)介紹所12. 可以反映出每個(gè)職務(wù)的業(yè)務(wù)范圍，信息，資源的流進(jìn)和流出，動(dòng)態(tài)地反映出 職務(wù)的特點(diǎn)是（）A:組織結(jié)構(gòu)圖B :職務(wù)分布圖 C :資源結(jié)構(gòu)圖 D :業(yè)務(wù)流程圖13. 通過分析判斷并借助于想象來推測未來的一種能力是（A:專業(yè)素質(zhì) B :表達(dá)能力C :協(xié)調(diào)能力 D :預(yù)見能力14.

4、 跨國公司招聘人才的方法很多，較常見的是采用測試或（）的方法進(jìn)行A: 演講 B : 座談 C : 面試 D : 筆試15. 人事匹配是一個(gè)組織與（ ）之間動(dòng)態(tài)結(jié)合的過程A:企業(yè) B :個(gè)人 C :另一個(gè)組織 D :政府16. 勞務(wù)外派與引進(jìn)是指生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)， 收取報(bào)酬的一種（ ）A:招聘行為 B :用人行為 C :人事行為 D :商業(yè)行為17. 關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）A:結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)B:如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C:遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性的面試的機(jī)會(huì)D:職業(yè)心理測試必須由人力資源部門與其他部

5、門經(jīng)理共同完成18. 面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）A:所用的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B：考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C:考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D:考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)20. 人力測試中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（A:集體面試B :資歷審核 C :文件筐測驗(yàn) D :無領(lǐng)導(dǎo)小組討論21. 一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。D :營銷類）:能獲得非語言行為信息:被測試者的報(bào)告帶有一定主觀性A:技術(shù)類B :行政類 C :生產(chǎn)類22. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（A:信息豐富、完整、深入BC:結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D23. 人員甄選過程中

6、使用個(gè)人簡歷評價(jià)應(yīng)當(dāng)注意的是，個(gè)人簡歷 （）A: 一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B:在招聘過程作用不大C:有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)D: 般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息24. 為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是 （）A:崗位的職責(zé)與勝任能力B:衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C:每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到內(nèi)容和水平D:定崗與定編25. 招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置中的基本原則，他的特點(diǎn)是A:企業(yè)自主擇人 B :企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致C:勞動(dòng)者自主擇業(yè) D :企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)26. 某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī) 會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（ ）A:對比效應(yīng)B :首因

7、效應(yīng) C :暈輪效應(yīng) D :近因效應(yīng)27. 在人員招聘工作中必須遵守的原則是 （）A:效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則、公平、公開、競爭原則、遵循國家法令法院 和政策原則B:效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C:效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D:遵循國家法令法規(guī)和政策的原則28. A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果A公司如期完成了招聘任務(wù),而B公司卻遲遲招不到合適人選，這時(shí) B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）A:收集A公司的招聘策略和方法B:多登刊招聘廣告C:辭退主持招聘工作的人力總監(jiān)D:檢討公司招聘策略29. 人員甄選過程中使用個(gè)人簡歷評價(jià)法應(yīng)當(dāng)注意的是。個(gè)人簡歷（）A: 一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

8、B:在招聘的過程中作用不大C:有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息30. 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）A:培養(yǎng)員工的忠誠度B :促進(jìn)團(tuán)結(jié)、清除矛盾C:招聘到高質(zhì)量人才D: 激勵(lì)員工、鼓舞士氣31. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）A:團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B:自身角色的認(rèn)知和自信心C:專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D:溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度32. 現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和獵頭公司代詔A:主頁招聘B聊天發(fā)掘人才 C :網(wǎng)上招聘D 校園招聘33. 招聘人員手頭上材料分為倆部分，一

9、部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格，這些材料分別稱為（）A:應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格B:應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C:主觀材料和客觀材料D:學(xué)歷證明和工作簡歷34. 人員需求的信息往往需要通過（）審核A:崗位分析 B :職務(wù)分析C :部門分析 D :崗位和職務(wù)分析35. 通常招聘程序的第一部是（）A:發(fā)布招聘廣告B :確定招聘渠道 C :提出招聘需求D :獲得主管同意36. 低成本戰(zhàn)略公司所深取的薪酬策略一般為（ ）A： 跟隨型薪酬策略B： 領(lǐng)先型薪酬策略C： 滯后型薪酬策略D： 混合型薪酬策略37. 廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（ ）和招聘評價(jià)三個(gè)階段。A:招聘實(shí)

10、驗(yàn)B :篩選 C :錄用 D :招募38. 人員招聘的前提有倆個(gè)，一是人力資源規(guī)劃，二是（）A:績效考評B:工作描述與工作說明書C:任務(wù)書D:薪酬計(jì)劃39. 以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇 人員的是A:因事?lián)袢?B :任人唯賢 C :用人不足 D :嚴(yán)愛相濟(jì)40. 防止低效招聘，應(yīng)該從（ ）做起A:招聘原則B :提高福利待遇C :招聘渠道 D :培訓(xùn)41. 勞務(wù)外派與引進(jìn)是指為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)， 收取報(bào)酬的一種（ ）A:招聘行為B :用人行為 C :人事行為 D :商業(yè)行為42. 微招聘的缺點(diǎn)主要有（ ）A:成本高B :有可能漏掉

11、部分優(yōu)先人才C:回應(yīng)慢D :對接不方便43. 指通過考試競爭和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍是（）A:公平競爭原則B :效率優(yōu)先原則C:雙向選擇原則D :能級相宜原則44. 對于技術(shù)人才來說，從（ ）進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇A:校園B :網(wǎng)上 C :獵頭公司 D :公司內(nèi)部45. 能級與權(quán)級組合會(huì)形成不同的結(jié)構(gòu)，不屬于其中主要結(jié)構(gòu)的是（）A:金字塔結(jié)構(gòu)B:官多兵少的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)C:不成比例的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)D :缺少權(quán)威人物的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)46. 用筆試測評知識(shí)，可以（）、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行A:記憶 B :掌握 C :語言表達(dá)D :分析47. 下列選項(xiàng)中，一般不屬于用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任的是（）

12、A:制定招聘計(jì)劃B：草擬職位描述和任職資格C:決定候選人的渠道和方法D:最終錄用決定48. 下列選項(xiàng)中，目前最廣泛的適用的招聘方式是（ ）A:媒體廣告 B :招聘會(huì) C :獵頭公司 D :校園招聘49. 下列選項(xiàng)中，不屬于影響人力資源需求預(yù)測的企業(yè)內(nèi)部因素是（ ）A:企業(yè)發(fā)展方向B :財(cái)務(wù)預(yù)算C:員工合同終止D:企業(yè)規(guī)模50， 對面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（）A:創(chuàng)造融洽的會(huì)讀氣氛B:是應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C:決定是否通過本次面試D :了解應(yīng)聘者的家庭狀況51. 人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)， 在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上， 盡可能降低招聘成本， 體現(xiàn)了（）原則A:競爭B :效率優(yōu)先 C:雙向選

13、擇D:公平、公開）的面試，綜合面試適合應(yīng)52. 綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ 聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A:分別參與 B同時(shí)參加 C先后參加 D :分別參加53. 某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須男性，身高 1.70 米以 上，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸A:勞動(dòng)法 B :民法通則C :公司法 D :刑法）方式與54. 向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ 求職者進(jìn)行面談A:座談 B :封閉 C : 一對一 D : 一對多55. 不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ）A:主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B:綜合分析能力和判斷推理能力C:影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D:相關(guān)產(chǎn)

14、品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能56. 參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲A:較容易招聘到高級人才B：較容易招聘到稀缺人才C:開闊視野D: 了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求 情況57. 企業(yè)能吸引高素質(zhì)人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得 （）A決定權(quán) B :主動(dòng)權(quán) C :決勝權(quán) D :主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)58. 考查人才網(wǎng)站是否具備了（ ）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招 聘人才所用 .A:信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B：信譽(yù)良好、功能浩大C:信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D:信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速59.

15、 某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求最低是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才 的（ ）A:合理使用B :使用失當(dāng)C :結(jié)構(gòu)失調(diào) D :浪費(fèi)60 要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社 會(huì)（ ）A:社會(huì)制度B :公開招聘 C :制度招聘 D :內(nèi)部招聘61. 人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（）從中挑選本企業(yè)需要人員的過程A:招聘者B :勞動(dòng)者 C :應(yīng)聘者 D :高素質(zhì)應(yīng)聘者62. 應(yīng)聘簡歷的篩選尤其要把握個(gè)人信息好（）兩個(gè)方面A:受教育經(jīng)歷 B :受培訓(xùn)經(jīng)歷 C :受教育程度D :受教育培訓(xùn)程度63. 招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚?）這個(gè)問題

16、A:本企業(yè)哪方面是你產(chǎn)生興趣B:你每月的薪酬是如何花掉的C:列舉前任老板最好的辦法D:企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力64. 招聘選擇方式通常有面試（ ）個(gè)性測試等A:復(fù)試 B :情景模擬測試C :初試 D :面試和復(fù)試65. 面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫 助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（ ）A:面試目標(biāo) B :面試要求C :工作要求D :面試成果66. 由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來越重要A:結(jié)構(gòu)化 B:非結(jié)構(gòu)化C :半結(jié)構(gòu)化D :單獨(dú)面試67 心理測試包括（ ）A:能力測試B:能力測試、人格測試C:能力測試、人格測試和興趣

17、測試 D :人格測試68. 一般來說，招聘中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在A:全球范圍 B :全國范圍 C :跨地區(qū)的范圍 D :單位所在地范圍69 導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）A:人力資源供求平衡B:人力資源供大于求C:人力資源供小于求D :人力資源無法確定70. 如果一家公司需要 10 位機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn) 那么。最好的招聘來源是( )A:職業(yè)學(xué)校 B :學(xué)院和大學(xué)C:獵頭公司D :同行企業(yè)71 在招聘員工，( )是一項(xiàng)重要考慮因素。A:性別 B :工作經(jīng)歷 C :個(gè)人特點(diǎn) D :身高72. 人員招聘的直接目的是為了 ()A, 招聘到精英人

18、員B、獲得組織所需要的人C、增加單位人力資源儲(chǔ)備D、提高單位影呵力73. 關(guān)于離職面談的作用,表述錯(cuò)誤的是 ()A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D可以簡化離職的手續(xù)74. 下面關(guān)于工作分析不正確的是 ()A、觀察法比較適用于體力作者和事務(wù)性工作者B、面讀法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息C、調(diào)查問季僅適用于腦力勞動(dòng)者D作日志法適用于作狀態(tài)穩(wěn)定的職位75. 有三種面談的形式或用來收集工作分析資料,它們是A、個(gè)別面談、集體面讀、管理人員面讀、下屬人員面談B、個(gè)別面讀、集體面讀、C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬

19、面談、集體面談、管理人員面談76 以下幾種方法，不屬于工作分析基本方法的是（ ）A、 心理測試法B、工作實(shí)踐法B、 典型事件法D 、調(diào)查冋卷法77. 以下幾種方法中，不屬于工作分析的基本方法的是（ ）A、高級人才B 、熱門人才C、 特殊人才D、中下級人才78. 一般來說，招聘 10 名初級機(jī)械操作工最好的辦法是（ ）A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘B 、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘D、發(fā)布廣告79. 行為描述的假設(shè)前提是一個(gè)人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為A、過去的行為B 、現(xiàn)在的行為C、理想、理念D 、資歷和技術(shù)水平80 在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間篩選一部分人員，最好采用（）A、面試 B 、筆試 C

20、、情景模擬D 、心理測試81. 上門招聘法既校園招聘，其具有的優(yōu)點(diǎn)是（）A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時(shí)間上的靈活性C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力因素82. 面試開始時(shí)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問A、可以預(yù)料的問題B 、最預(yù)想不到的問題C、最難于回答的問題D 、簡歷中有疑問的地方83. 我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)、最好根據(jù)（）A、應(yīng)聘者職位要求進(jìn)行假設(shè)提問B、應(yīng)聘者職位要求進(jìn)行單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例子試提問D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問84. 一般來說，根據(jù)情緒模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（ ）A、結(jié)構(gòu)化、組織能力測試、事務(wù)處

21、理能力測試B、語言表達(dá)能力、組織能力測試、事務(wù)能力測試C、語言表達(dá)能力、綜合測試、事務(wù)能力測試D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、組織能力測試、事務(wù)能力測試85. 通過計(jì)算（ ）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況A、招聘單價(jià)B 、錄用比例C、招聘完成比例 D 、招聘總成本86. （ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善被證明是最有效的管理干部預(yù)測方法A、公文筐測試B 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、既席發(fā)言D 、角色扮演87 招聘成本評估中招聘單價(jià)評估的計(jì)算公式（ ）A、招聘單價(jià)二廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)二招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人事C、招聘單價(jià)二招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)D招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)88.

22、崗位要求主要說明的是（ ）A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序B、崗位人員應(yīng)遵守那些規(guī)章C、崗位人員所必須具備資格條件D以上說法均不對89. 一下說法正確的是（ ）A、招聘總成本=直接成本=間接續(xù)費(fèi)B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容是不能出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分D在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)升級之前進(jìn) 行90. 總量性失業(yè)是指（）A、增長性失業(yè)B、供過于求的失業(yè)C、周期性失業(yè)D勞動(dòng)供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配失業(yè)91. 從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中（ ）不是其優(yōu)點(diǎn)A、有可能緩和內(nèi)部競爭職務(wù)

23、者之間的矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、為組織提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性D為組織帶來新鮮血液92. 人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（ ）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作A、社會(huì)性、政策性B、計(jì)劃性、政策性C、社會(huì)性、靈活性D 、靈活性、計(jì)劃性93. 在招聘中體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅窤、公開公平競爭D 、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī) D 效率優(yōu)先原則94. 招聘原則（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率基礎(chǔ)A、公開公平競爭B 、雙向選擇C、遵循國家法律法規(guī)D 、效率優(yōu)先原則3095. 某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘 名機(jī)械操作工人，效果較好的

24、招聘途徑是（ ）A、校園招聘B、招聘網(wǎng)站C、獵頭公司D、招聘洽談會(huì)96. 在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原 則上是被獵取人才年薪的（ ）A、5%-6% B 、 10%-15% C 、 15%-20% D 、 25%-30%97. 根據(jù)面試人員的數(shù)量，可蔣面試分為（ ）A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試D結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試）、管理人員、銷售人員時(shí)使用、技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員98. 情景模擬測試適合于招聘服務(wù)人員（A、事務(wù)性工作人員BC、研發(fā)人員D99. 心理測試作為一個(gè)有用的選人工具

25、，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求A、科學(xué)性 B、靈活性C 、時(shí)效性D 、規(guī)范性100. 實(shí)際成本是指為（）人力資源所實(shí)際支出的全部成本A、利用、開發(fā)和重置B、獲得、開發(fā)和配置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開發(fā)101. 企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（）和錄用人員進(jìn)行評估A、招聘效果 B、招聘成果C 、招聘部門D、招聘成本102. 情景模擬測試 主要針對被測試者的明顯行為，實(shí)際的操作以及（ ） 進(jìn)行測試A、人際處理B 、工作效率 C、兩難問題D、公關(guān)103 對于銷售人員來說，（）顯然是比較有效的測試方法A、筆試法 B 、行為描述法C、壓力面試法 D、心理測試法104. 組織

26、在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（）A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)優(yōu)于組織外招聘B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部招聘C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了D兩者無必須先后關(guān)系105. 相對于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對比效應(yīng)D、錄用壓力106. 若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對策是 （）A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加崗位的休息日B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加新設(shè)一個(gè)崗位來負(fù)擔(dān)工作C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作107. 下列屬于內(nèi)部招聘來源的是（ ）A、獵頭公司B、內(nèi)部晉升C、網(wǎng)絡(luò)招聘D校園招聘108. 為吸引足

27、夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的活動(dòng)是（ ）A、招募 B、篩選 C 、錄用 D、評估109. 企業(yè)招聘高級管理人才時(shí)比較適合的招聘渠道是（）A、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C、校園招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘110. 下列招聘渠道中，有效性比較高的是（）A、廣告招聘B、職業(yè)介紹所C、人才招聘會(huì)D員工推薦）、 50%以上111. 研究表明，從應(yīng)聘者面部表情獲得的信息量可達(dá)（A 20%上B 、30%以上 C 、40鳩上 D112. 有張有弛的人力資源配置原理是（ ）A、系統(tǒng)優(yōu)化原理B、要素有用原理C、能級對應(yīng)原理D單性沉余原理113. 崗位設(shè)置的基本原則是（）A、能級原則B、系統(tǒng)原則C、最低崗位層次原則D因事設(shè)崗原則114.

28、 關(guān)于人員招聘理念的描述正確的是（）A、必須招最好的人才B、看學(xué)歷即可C、堅(jiān)持用人所長0、經(jīng)歷等于經(jīng)驗(yàn)115. 說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性的效度是 (A、內(nèi)容效度B、結(jié)構(gòu)效度C、預(yù)測效度D同測效度116. 下列招聘渠道中 , 有效性比較歪的是 ()A、廣告招聘B、職業(yè)介紹所C、人才招聘會(huì)0、員工推薦117. 下列屬于招聘間接成本的是 ()A、招募費(fèi)用B、家庭安置費(fèi)用C、招待受用D內(nèi)部提升費(fèi)用118. 招聘費(fèi)用最高的招聘渠道是 ()A、貓頭公司B、職業(yè)介紹所C、校園招聘D內(nèi)部招聘119. 下列屬于免費(fèi)的應(yīng)聘者來源是()A、求職中心B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D廣告120. 員工招聘必須遵守的

29、最重要的原則是(A、公平競爭原則B、效率優(yōu)先原則C、雙向選擇原則D能崗匹配原則121. 下列屬于外部招聘的方法是( )A、工作張貼B、行業(yè)協(xié)會(huì)C、人才儲(chǔ)備率D內(nèi)部提升122. 工作活動(dòng)的最小單位是()A、工作要素B、工作任務(wù)C、工作職責(zé)D工作職位123. 下列招聘渠道中 . 有效性比較高的是 ()A、廣告招聘B、職業(yè)介紹所C、人才招聘會(huì)D員工推薦答案：D124. 下列屬于招聘間接成本的是 ()A、招募費(fèi)用B、家庭安置費(fèi)用_C、招待費(fèi)用D內(nèi)部提升費(fèi)用125. 人員招聘最直接的目的是 (A、獲得所需人才B、降低成本C、規(guī)范招聘行為D確保人員質(zhì)量126. 關(guān)于人員招聘理念的描述正確的是 ()A、必須招最好的人才B、看學(xué)歷即可C、堅(jiān)持用人所長D經(jīng)歷等于經(jīng)驗(yàn)127. 整個(gè)面試過程中最關(guān)鍵的階段是 ()A、熱身階段B、進(jìn)入正題階段C、評審應(yīng)聘者是否適合階段 D 、討論聘用條件階段128. 狹義的招聘指的是( )A、招聘的準(zhǔn)備階段B、招聘的實(shí)施階段C、招聘的招募階段D招聘的評估階段129. 具有孤僻、行動(dòng)遲緩特征的氣質(zhì)類型是()A、颶汁質(zhì)B、多血質(zhì)C、粘液質(zhì)D抑郁質(zhì)130. 下列屬于影響招聘的外部因素是(A、企業(yè)的聲望B、企業(yè)的發(fā)展階段C、企業(yè)的招聘政策D勞動(dòng)力市場131. 下列屬于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的是（ ）A、水