畢業(yè)生實習調(diào)查報告2篇范文

1、 專業(yè)報告樣本 / Professional report sample 編號： 畢業(yè)生實習調(diào)查報告2篇The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc, Will Eventually Achieve Good Planning For The Future.報告人：XXXX日期：二 年 月 日畢業(yè)生實習調(diào)查報告2篇溫馨提示：本報告文件應用在個人或機構(gòu)組織在定時或不定

2、時情況下進行的近期成果匯報，表達方式以敘述、說明為主，內(nèi)容包含分析，綜合，新意，重點等，最終實現(xiàn)對未來的良好規(guī)劃。文檔下載完成后可以直接編輯，請根據(jù)自己的需求進行套用。畢業(yè)生實習調(diào)查報告2篇調(diào)查報告的寫作者必須自覺以研究為目的, 根據(jù)社會或工作的需要, 制定出切實可行的調(diào)查計劃, 即將被動的適應變?yōu)橛杏媱澋?、積極主動的寫作實踐, 從明確的追求出發(fā), 經(jīng)常深入到社會第一線, 不斷了解新情況、新問題, 有意識地探索和研究, 寫出有價值的調(diào)查報告。下面是筆者給大家?guī)淼漠厴I(yè)生個人實習調(diào)查報告, 希望可以幫到大家!01最近發(fā)布了一份無人機市場調(diào)查報告。報告稱, 無人機市場增長迅速, 但后續(xù)還需要政府方

3、面敲定投資, 開放相關(guān)硬件和計算機市場。 目前, 無人機主要用于農(nóng)業(yè)、土地管理、能源測控、城市建筑、傳媒等方面, 電子商務和快遞方面的應用還沒到火候。美國部分商業(yè)無人機已經(jīng)入試用階段。但監(jiān)管會(faa等)就無人機飛行領(lǐng)域、速度等方面都作出了限制和禁令, 預計_年前不會出現(xiàn)有序完善的無人機市場體系。 事實上, 無人機, 尤其是商用無人機, 正處于早期市場風口。此刻, 美國以外的, 比較大型的無人機制造商有：法國的瑞士產(chǎn)sensefly, 加拿大公司aeryom, 瑞典貿(mào)易公司cybaero, 中國深圳的大疆(dji)和韓國的gryphon。而之前bi也有報道稱, 大疆已經(jīng)占到美國無人機市場份額的

4、一半。 此外, 報告還顯示, _到2021年間, 商、民用無人機市場的年復合增長率將達19%, 而軍事方面的增長則僅為5%。無人機的投資來源現(xiàn)多為工業(yè)私企, 以及芯片制造公司等, 他們對無人機智能化的投入比較多, 但技術(shù)方面還在瓶頸階段, 短期難有突破。但是, 大型國防承包商、工業(yè)集團也已經(jīng)逐漸開始關(guān)注無人機的市場領(lǐng)域。02近期, 我部組成專題調(diào)研組, 對_年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍狀況進行了調(diào)研。調(diào)研采取個別座談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進行。透過多層次、多角度調(diào)研, 基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍狀況, 對如何加強全市企業(yè)人才工作, 為工業(yè)強市帶給人才支撐進行了一些思考。 一、人才現(xiàn)

5、狀 1、引進人才呈上升趨勢, 人才總量有所增加。_年國有企業(yè)改制時, 全市人才總量一度呈下滑趨勢, 隨著各企業(yè)逐步走上正軌, 企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前, 全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由_年底的841人增至908人, 增加了67人, 人才比到達17%, 增長了1.4個百分點。調(diào)查證明, 發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大, 人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人, 受調(diào)查的64名人才中, 對單位人才引進狀況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看, 高層次專業(yè)技術(shù)人才主要透過在大專院校畢業(yè)生中招聘, 一般專業(yè)技術(shù)

6、人才則透過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生, 鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿(mào)英語專業(yè)的大學生。 2、人才培養(yǎng)力度加大, 培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明, 一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經(jīng)費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元, 金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng), 另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明, 各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內(nèi)部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期

7、給中層以上管理人才上課, 金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議, 分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓, 效果比較明顯。受調(diào)問卷證明, 認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。 3、人才收入穩(wěn)步增長, 分配機制有所改善。調(diào)查證明, 目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏, 為了吸引和留住人才, 一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試, 實行了中高層管理人才年薪制、技術(shù)人才崗位工資制, 并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級, 其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示, 全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才

8、年均收入均在1萬元以上, 其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè), 年薪5萬元的有幫樂公司, 其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。 二、存在的問題及原因 1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響, 加之我市企業(yè)經(jīng)營規(guī)模偏小, 經(jīng)濟效益較差, 直接導致全市企業(yè)經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計, 全市規(guī)模企業(yè)職工總?cè)藬?shù)7108人, 而其中各類企業(yè)人才僅有1257人, 占比重還不到17%, 比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構(gòu)成失衡。全市企業(yè)人才中, 初級工498人, 中級工332人, 高級

9、工6人, 其人才梯次構(gòu)成比為83：55：1, 與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術(shù)人才的嚴重不足, 影響了人才隊伍的幫扶提升潛力與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿ΑＡ硗馊瞬诺睦淆g化也應引起足夠重視, 作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術(shù)人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢, 如嘉城汽部所有技術(shù)人才均為湖橋返聘人員, 雖能滿足此刻生產(chǎn)需要, 但基本沒有新產(chǎn)品開發(fā)潛力。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看, 企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術(shù)等方面, 如雪麗造紙115名企業(yè)人才中, 有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看, 企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙

10、等行業(yè), 其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。 2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)人才資源是第一資源理念缺乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施, 對人才的使用只看眼前, 不重長遠, 能用一時則用一時, 不愿花錢培養(yǎng)人才, 而且缺乏有效的激勵機制, 個性是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調(diào)查中, 64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關(guān)情緒況是一般, 69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺一般或不滿意。二是企業(yè)用人近親繁殖現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才

11、聚集, 個性是企業(yè)管理層基本是自己人, 對外聘技術(shù)人才也是顧慮重重, 不敢放手使用, 怕他們跳槽或者自己辦公司, 成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之, 長此以往, 企業(yè)缺乏人才支撐, 缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在急功近利思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求, 但也存在急功近利思想, 表此刻對人才的只用不養(yǎng)或重用輕養(yǎng), 只把人才當蠟燭, 而不是可充電電池, 不少企業(yè)都認為人才就要來即能用, 企業(yè)能夠不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的 技術(shù)人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州, 基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查結(jié)果也證明,

12、 大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓, 但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育, 少有涉及提升員工綜合素質(zhì)或?qū)I(yè)技能的培訓, 對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是師傅傳帶式, 少有正式的理論培訓班或產(chǎn)品研發(fā)班。調(diào)查中, 54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年培訓活動開展較多、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是企業(yè)內(nèi)部專長員工授課、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重一線生產(chǎn)技能培訓。 3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證, 不實行人事代理, 不為專業(yè)技術(shù)人員申報職稱, 導致有的專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)

13、技術(shù)職務, 現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障, 各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;個體戶式經(jīng)營與家庭式管理對企業(yè)人才只有月薪或年薪, 沒有正常的薪酬激勵機制, 干好干壞一個樣等。種種管理上的不規(guī)范, 導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生, 上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有構(gòu)成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃, 對企業(yè)人才市場(如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè))的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究, 個性是在發(fā)展方向上還沒有構(gòu)成

14、統(tǒng)一的思想認識;人才市場管理混亂, 操作欠規(guī)范, 目前還沒有構(gòu)成一整套行之有效的管理機制, 人才市場管理較混亂, 出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高, 人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一齊, 人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的職業(yè)介紹層 次上;缺少企業(yè)經(jīng)營管理人才資源庫, 由于人才市場體系不完善, 本就數(shù)量有限的經(jīng)營管理人才又難以整合, 企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才, 因此, 用一用, 看一看, 這天用, 明天走的狀況時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務體系不健全。在原先國有管理模式下, 企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔, 包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務, 有人曾笑談像湘澧鹽

15、礦這樣的企業(yè), 除了火葬廠外, 其它食堂、學校、醫(yī)院、市場一應俱全。企業(yè)改制后, 各種后勤保障在市場經(jīng)濟條件下逐步走向社會化, 企業(yè)不再負擔職工的生老病死, 員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關(guān)系。在企業(yè)一步到位甩開包袱的同時, 社會化的服務卻未跟進, 必然導致企業(yè)人才的利益喪失。我們調(diào)查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質(zhì)條件都不具備, 又怎能談及引才留才。 三、對策及推薦 津市實行工業(yè)強市, 需要有一支能夠為之帶給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞, 在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前, 建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍, 應是各級各部門工作中的重中之重。 1、

16、大力強化企業(yè)主人才意識 做好企業(yè)人才工作, 關(guān)鍵要提高企業(yè)主素質(zhì), 強化人才強企意識。首先, 要加強對企業(yè)主的教育培訓。要透過黨校調(diào)訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式, 幫忙他們確立企業(yè)要騰飛, 務必靠人才的理念, 走出經(jīng)濟工作是硬指示, 人才工作是軟指標的誤區(qū), 提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次, 要將引導與提高結(jié)合起來, 在引導中提高企業(yè)主素質(zhì)。如實行市級領(lǐng)導與企業(yè)主結(jié)對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定, 凡是今后市級領(lǐng)導外出從事與經(jīng)濟工作相關(guān)的參觀考察、招商引資時, 要帶領(lǐng)企業(yè)主一道外出, 讓他們身臨其境地感受, 在感受中更新觀念, 提高素質(zhì)。第三, 要將工商聯(lián)納入到人

17、才工作職能部門中來, 充分發(fā)揮其團結(jié)、幫忙、引導、教育作用。 2、大力推動企業(yè)引進人才 一方面, 要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度, 凡是企業(yè)引進的人才, 在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立人才突出貢獻獎和企業(yè)引進人才獎, 由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金, 對年度內(nèi)引進人才最多, 且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè), 由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面, 要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用, 采取組團參加各類人才招聘會, 政府網(wǎng)頁、黨建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施, 幫忙企業(yè)引進各類人才。此外, 要

18、更新人才引進的思維, 實行企業(yè)顧問制度, 與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系, 聘請他們擔任企業(yè)的技術(shù)顧問, 或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬, 平時不到企業(yè)上班, 只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)攻關(guān)或遇到難題的關(guān)鍵時刻請他們來解決問題。實行借智生才, 讓相關(guān)專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓, 手把手地幫、教、帶, 讓企業(yè)員工學會學精關(guān)鍵技術(shù), 從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關(guān)鍵技術(shù)又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。 3、創(chuàng)新人才培育管理措施 一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇, 要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃, 每年至少舉辦2期。同時, 透過培訓, 及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關(guān)人才培訓信息, 引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點, 在企業(yè)中廣泛開展以把共產(chǎn)黨員培養(yǎng)成企業(yè)人