試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問題處理方案

1、HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問題處理方案1、試用期沒有一個量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)該建立一個量化的任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來，進 行打分設(shè)計呢？解答1:員工自被公司錄用來報到的第一天，用人部門負責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需完 成的工作詳細羅列出來，也可以稱之為試用期員工考核表，里面清晰地約定試用期員工完成 的事項，轉(zhuǎn)正評價的標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)只是一張簡單的轉(zhuǎn)正評價表，是沒有意義的。當(dāng)試用期結(jié)束， 用人部門和人力資源部門一同就試用期工作的約定來評價員工是否可以轉(zhuǎn)正或試用不適宜， 辭退也是有理有據(jù)。解答2 :員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門經(jīng)理和該員工都在上面簽字， 局部經(jīng)理需要輔導(dǎo)該員

2、工的。試用期快結(jié)束的時候，部門經(jīng)理和該員工還要在上面寫上評價。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據(jù)了。2、試用考察期，公司應(yīng)如何考察員工并對考察結(jié)果留書面材料？解答：員工入職時最好就崗位職責(zé)、勝任力模型和KPI這些書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預(yù)測重點了。3、試用考察期，主管的評價主觀能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？解答：用人部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作 中最真實的理由。所以盡量想方法幫助用人部門量化他的要求。比方說溝通能力，可否考慮 放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓(xùn)其他部門工作、服從直屬領(lǐng)導(dǎo)管理等條目。這

3、 樣未來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可根據(jù)完成情況量化打分。4、公司有標(biāo)準(zhǔn)的錄用條件和崗位職責(zé)書，錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求即沒有完全適合崗位要求的人，比方上述案例中要求該崗位有從業(yè)2年以上工作經(jīng)驗，但其工作經(jīng)驗才1.5 年，當(dāng)時認(rèn)為她英語通過八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經(jīng)驗 這項條件而辭退她？解答：不能以她不符合工作經(jīng)驗辭退，只要人家提供的信息是準(zhǔn)確無誤的，你們公司也發(fā)了 錄取通知就形成了法律關(guān)系。5、 如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至6個月，如這樣操作的，人力需 要注意哪些事項？解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限是不低于3年的，否那么這樣做

4、就違法，不能做。如果是，那你也必須有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關(guān)負 責(zé)人的簽字，并存檔。同時要密切關(guān)注其延長試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如未達標(biāo)/不合格，應(yīng)及時處理。6、 一線操作人員轉(zhuǎn)正考核：一局部是現(xiàn)在操作技能考核，占70%，另一局部是日常出勤、 違規(guī)違紀(jì)等考核，占30%。參與考評人員有：人事、車間主任、技術(shù)部、品檢部、班組長?，F(xiàn)在存在的問題是：參評人員的積極性不高。管理人員考核：在員工試用期快到的前15個工作日，由人事與用人部門主管進行溝通，對新員工試用期內(nèi)的情況進行全面了解，部門主管同意轉(zhuǎn)正的，員工提交一份試用期工作小結(jié) 和轉(zhuǎn)正申請表就可以了，沒有相關(guān)的轉(zhuǎn)正考試。目前針對一線

5、操作人員和管理人員的考核方法是否恰當(dāng)？如何提高參評人員的意識，讓他們 積極參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動中？解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大局部做我覺得對于一線操作人員來說已 經(jīng)可以，無非就是怎樣設(shè)計里面的小工程而已。參評人積極性問題只能通過“胡蘿卜與棒子來解決。你們能否把新員工的勝任情況與一線管 理這掛鉤呢？能否把新員工質(zhì)檢成績與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率是否與管理有關(guān)呢?7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)，一個為當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負責(zé)人，二為 總部直轄機構(gòu)，在試用過程中，一線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件，而總部相關(guān)部門那么認(rèn)為 尚有欠缺，這種情況是延長試用期還是予

6、以轉(zhuǎn)正呢？解答：首先要試用期前制定評估標(biāo)準(zhǔn)，總部直轄機構(gòu)和當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負責(zé)人分別從不同的維度進 行評估，給予不同的權(quán)重，不能單看一個方面的意見，要看綜合評估結(jié)果，最終確定是否予 以延期。如果意見分歧很大，原那么上應(yīng)該以當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負責(zé)人意見為主。8我公司總體轉(zhuǎn)正就是由部門主管或領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試用期內(nèi)表現(xiàn)填寫轉(zhuǎn)正評語，沒有具體的考 核，不過針對生產(chǎn)安裝部門會在轉(zhuǎn)正時進行專業(yè)技能及知識方面的考核以此做轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工 資確實立。平時就是人力資源部定期對試用期員工進行面談并與部門主管或領(lǐng)導(dǎo)了解工作情 況，發(fā)現(xiàn)問題及時進行溝通以此保證員工順利完成試用期并成公司一員。解答：這樣做雖然暫時未出現(xiàn)問題，但并不代表不存在隱患。

7、最好是有個盡量量化的試用期 考核，分階段進行，并將未順利的完成事宜羅列出來，指出原因，且有員工簽字確認(rèn)，以此 作為將來員工是否可轉(zhuǎn)正的證據(jù)。9、目前我們公司試用期員工的轉(zhuǎn)正，還沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是有個試用期員工轉(zhuǎn)正審 批表，部門經(jīng)理意見-人事部意見-到總經(jīng)理意見，目前正在思考怎么來制訂一個轉(zhuǎn)正前約 談表，目地：題目要很客觀，讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個人是否能轉(zhuǎn)正？解答：評估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個維度來著手：態(tài)度、能力、業(yè)績，態(tài)度和意愿是第一位的， 即認(rèn)同公司、認(rèn)同團隊，愿意一起共事謀開展；有了好的意愿還不行，要看其能力是否具備 或滿足，即是否與崗位需求匹配 ？也就是我們所說的勝任力是否具備或

8、適宜？最后來看其試 用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)？在整個試用期內(nèi)保持與員工本人、其導(dǎo)師和直接上 級、間接上級和周圍同事的緊密溝通了解，并作好書面記錄，這樣來評估其是否合格？轉(zhuǎn)正 后需在哪方面進行改善？就清晰很多了。10、試用期考核應(yīng)該從哪幾方面做更好呢?解答：試用期考核應(yīng)從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品行、工作能力等方面進行，當(dāng)然員工 的意愿也很重要，他的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應(yīng)的舞臺等。11、管理層的考核如何開展呢？解答：態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫摹Ｖ徊贿^，管理層更看重：1、與公司價值觀的認(rèn)同和一致性；2、管理風(fēng)格與核心團隊相互或能互補； 3、綜合能力達標(biāo)

9、；4、試用期內(nèi) 業(yè)績表現(xiàn)好或可預(yù)見性的突出即暫時看不到，但未來可以。12、試用期的轉(zhuǎn)正是主管領(lǐng)導(dǎo)評價為主的形式適宜么？還有那些形式比擬適宜？特定的崗位 有特定的方法么？解答1 : 一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是通用的從意愿態(tài)度、 能力、業(yè)績上三個維度評價，特定崗位的目標(biāo)有不同的規(guī)定，但轉(zhuǎn)正評價方法和機制根本上 是全公司通用的。解答2 :行，但可以考慮由人資部門 + 主管+其他部門指有工作關(guān)聯(lián)的部門，權(quán)重不同, 考察的重點不同。13、試用期員工轉(zhuǎn)正的績效面談由人力資源部做的話，人力資源部這邊需要注意關(guān)注哪些問 題？哪些問題是績效面談的重點？解答1 : 1、如果是合格能轉(zhuǎn)正的，

10、通常更多的要肯定員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的同時更多的針對 其問題和缺乏之處進行輔導(dǎo)改善的面談，跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工 作改善方案和下一階段的工作目標(biāo)。2、如果是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過回憶一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記 錄，讓員工主動總結(jié)自己表現(xiàn)缺乏或不適宜的方面，同時適時表達公司的評價結(jié)果，員工主 動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄，延長試用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一點是員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件要及時記錄，而不是要等到轉(zhuǎn)正面談了才去找，這樣就太被動了。解答2:首先，應(yīng)收集準(zhǔn)備好相關(guān)材料，做到萬事俱備；第一，試用期員工的表現(xiàn)，從工作業(yè)績到

11、技術(shù)能力到工作態(tài)度等等，結(jié)合ta的崗位說明書進行簡要的評述。第二，肯定 ta的優(yōu)點、特長，第三，指出工作中存在的缺乏；第四，提 出改良的方法；需要注意的是，無論此員工是否轉(zhuǎn)正，都應(yīng)肯定他的優(yōu)點和特長，語氣平和但堅決。14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主？如果產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實有效的 依據(jù)？解答1 :業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)解答2 :指標(biāo)能量化的盡量量化，防止應(yīng)主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實 有效證據(jù)，但有一點必須注意的是，就是考核表評定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無異議。15、如果要做到全面考核，還應(yīng)該做

12、哪些工作呢？解答：試用期員工的考核主要從態(tài)度、能力及業(yè)績?nèi)齻€維度設(shè)計考評指標(biāo)，其中態(tài)度和能力 的權(quán)重較大，業(yè)績較小。態(tài)度主要能評分的方式考察期主動性、與企業(yè)文化的融合度、團隊 協(xié)作等，能力主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等，根據(jù)每個具體崗位的勝任力來設(shè)定具體的 指標(biāo)。16、新員工考核面談，應(yīng)該從哪些方面入手比擬好呢? 解答：面談包括試用期考評資料的收集、考評結(jié)果的反應(yīng)、轉(zhuǎn)正結(jié)果反應(yīng)、優(yōu)點與缺乏的評估、意見收集等。17、 經(jīng)理層級的新員工考核應(yīng)該有誰來做呢？解答：經(jīng)理層級的新員工考核可以采用多角度考評，下級、平級及上級從不同的維度設(shè)計考 評指標(biāo)。18、我們公司會出現(xiàn)延長試用期的情況，這個方面有什么好

13、的方法可以躲避法律風(fēng)險么？解答：在原定的試用期內(nèi)根據(jù)已制定的試用期考核內(nèi)容，指出其不勝任的地方，并由本人 簽字確認(rèn)；再簽訂勞動合同變更協(xié)議，延長試用期。19、 我司對于業(yè)務(wù)員的試用期是有彈性的13個月，看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正，這樣的試用期合同該如何 簽訂才合法？解答：首先勞動合同不存在試用期合同這一概念。?勞動合同法?第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用 期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或 者勞動合同期限不滿三個月的，

14、不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同 僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。20、 在試用期間，1員工在試用1月后自我感覺良好，認(rèn)為可以轉(zhuǎn)正，但是其主管確認(rèn)為不 行，對于這種情況的員工，與其溝通中應(yīng)該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比擬好？解答：員工自我感覺好，主管認(rèn)為其又不行，這個不能憑感覺，要拿工作事實和表現(xiàn)記錄來 看的。否那么就會有歧議。較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作方案和任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核方法并讓員工認(rèn)可簽字，同時有階段性的評價記錄和關(guān)鍵工作事件的記錄，在轉(zhuǎn)正辦理時就 有理有據(jù)了。21、對于計件員工，如何進行轉(zhuǎn)正考察？解答：計件員工，主要從工作態(tài)度、

15、計件量達標(biāo)與否來衡量。22、有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時候，還沒有很好的業(yè)績業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績 為主，但是部門主管又覺得可以有潛力可挖覺得員工的學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度都較好， 對于這些員工是因為考核本身的維度出了問題么？對于這類型的員工老師有什么好的建議 么？合理后勤人解答：業(yè)務(wù)部門其實是個很務(wù)實的部門，都是拿業(yè)績說話。首先可以分析一下考核的指標(biāo)， 是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要調(diào)整。例如一般多久出業(yè)績，是否有個 的平均值可參考一下。部門主管覺得工作態(tài)度好，主要是從便于管理考慮，但工作態(tài)度不是 轉(zhuǎn)正的唯一指標(biāo)。可以變更勞動合同延長試用期，做進一步的考核。23、后勤人員和銷售人員的

16、考核應(yīng)如何區(qū)分開展？或者說考察點都有哪些？解答1 :銷售人員更多的是從業(yè)績達成結(jié)果考核為重，再輔助于考察其工作態(tài)度； 員更多的考察其效勞意識和工作方案完成。解答2 :銷售人員大局部權(quán)重肯定是在業(yè)績達成上。而后勤人員主要是考核一些常規(guī)的事務(wù) 性工作，根據(jù)他工作的重點、完成的時間和完成事件的準(zhǔn)確性上參考。24、試用期內(nèi)，員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動離職，那人力需要注意那方面的？解答：不辦理相關(guān)手續(xù)就自動離職，看這員工是否重要，值你去留。如果是，要設(shè)法與員工 取得聯(lián)系，并了解原因，以求改善存在的問題。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成損失的，你可以保存追究其法律責(zé)任的權(quán)利25、度方面的考察，比方

17、企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？解答：具體形式：一是面對面的面談，看員工的價值觀是否與企業(yè)一致，二是通過企業(yè)文化測評的試卷來評估。26、 我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1-3個月，一般都是在1個月之后就申請轉(zhuǎn)正,只寫一個轉(zhuǎn)正申請單就好了，也沒其他的手續(xù)，還請老師給予合理的做法？解答：試用期要給員工設(shè)定培訓(xùn)方案、安排具體的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)正時可以做轉(zhuǎn)正報告會，進行培訓(xùn)測試，對具體工作的完成情況進行評估，綜合評定員工的試用期表現(xiàn)。27、不同崗位的試用期人員，在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什么共同點嗎？有哪些條件是必須具備的？解答：工作態(tài)度、個人品行、對公司的認(rèn)可度等是共通的，也是必須具備。28、沒有明

18、確的考核指標(biāo)，怎么辦呢？解答：這樣有風(fēng)險。首先，你必須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核方法包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申請表、評價表等并向新員工培訓(xùn)簽字確認(rèn)；其實，你必須在過程中保持及時溝通，并做好其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件好 /不好的都要。29、我們試用期考核的指標(biāo)，只是一些根本的道德素質(zhì)，對于文員這一類別，可以采用什么樣的指標(biāo)呢？解答：工作方案完成率、效勞意識、根本工作技能文字處理、會議組織、溝通協(xié)作等是 否達標(biāo)30、 對于一些特殊崗位，要經(jīng)過崗前培訓(xùn)方可上崗的，制定崗前無薪培訓(xùn)，只有20塊補貼, 提供食宿，培訓(xùn)時間為10天，請問這樣是合法的嗎？解答1 : 一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這

19、樣：不辦入職手續(xù)， 以社會組織名義組織公益類的培訓(xùn)為出發(fā)點，培訓(xùn)結(jié)束進行考試選拔招聘，擇錄入取。解答2 :只要存在勞動關(guān)系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想防止，走實習(xí)形式。31、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人部門評價主觀性較大，怎么控制和改善呢？解答：制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋清晰，且量化，防止模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)指標(biāo) 是做足功課，可參考一些資料進行修改，以符合本企業(yè)的實際情況，出現(xiàn)問題及時溝通，并 總結(jié)經(jīng)驗，逐步完善考核指標(biāo)。32、在試用考核表上加上一些主觀性的考核工程是否可做依據(jù)呢？如工作積極主動，服從主 管安排等。解答：可以，但不能太多。盡量以可量化的指標(biāo)來考評為主，適當(dāng)有一些主觀定性的

20、描述評 價。33、目前我司事業(yè)部的轉(zhuǎn)正考察，就是各級主管提交對員工的評價，再加上理論考試不過 往往被形式化?？傮w上過于主觀，大局部取決于主管對員工的看法。請問這樣的轉(zhuǎn)正考察 合理嗎？如果不合理，應(yīng)該怎么樣改善呢？解答：員工試用期轉(zhuǎn)正考察注意以下幾個關(guān)鍵評價節(jié)點要素的制訂和記錄就不會跑偏：試用 期方案、任務(wù)、目標(biāo)、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果比照、定性評價記錄、最終溝通記錄。至于形式 和內(nèi)容或具體表格沒有限定的，也沒有最好的，只要是適合企業(yè)現(xiàn)狀的，而且又到達了考察 的效果，員工普遍也認(rèn)同，就行。34、勞動法規(guī)定試用期不得延長，否那么會發(fā)生變相約定兩次試用期。如果員試試用期間考核不合格，又想再給其一次時機。

21、該如何合法化去做呢？解答：1、延長試用期必須在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi)；2、給員工一個明確可量化的工作目標(biāo)，并共同約定如果未達標(biāo)，員工主動提出辭職，由員工寫一份目標(biāo)責(zé)任書，里面包含此內(nèi)容，人資存檔。35、請問在轉(zhuǎn)正面談時，是以用人部門領(lǐng)導(dǎo)和他談話為主人力資源部門為輔？還是整個面談 會以人力資源部門直接和待轉(zhuǎn)正員工面談？哪個更好些？解答：一般員工是用人部門員工直接上司面談為主，人力資源部面談為輔；核心骨干人員或 管理層員工，直接上司和人力資源部面談并重原那么。一般不予人力資源繞過用人部門直接和 員工面談轉(zhuǎn)正，這樣不妥。36、招聘實習(xí)生，在實習(xí)過程中不符合公司要求里，在簽訂相關(guān)實習(xí)協(xié)議，需要注意哪些方

22、 的要素？解答：實習(xí)協(xié)議嚴(yán)格上來說不是一個勞動合同，更像是一個民事協(xié)議。因為未畢業(yè)的大學(xué)生 從嚴(yán)格意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方約定同意的，不違背法 律規(guī)定的都可以談。37、如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢？解答：很多人容易進入一個誤區(qū)，試用期轉(zhuǎn)正考核就是主管打分，再將打分結(jié)果和轉(zhuǎn)正考核 方法一對照，分?jǐn)?shù)達標(biāo)就轉(zhuǎn)正。惟分?jǐn)?shù)論，這是很片面的。正確的做法是，打分也要有打分 的依據(jù)和做法，不能光憑主管感覺和個人印象打分，要有工作事實和結(jié)果依據(jù)。要有定量考 核為主，如工作方案/任務(wù)目標(biāo)完成情況、業(yè)績指標(biāo)達成情況，結(jié)合定性考評為輔來做。單 只是從崗位職

23、責(zé)和態(tài)度上來打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的，很容易就流于形 式了38、經(jīng)常考試沒過，但部門經(jīng)理要給過，給予轉(zhuǎn)正，這就產(chǎn)生矛盾了 解答：有矛盾是正常的，而且本身我們在做轉(zhuǎn)正考核時也不能只看考試分?jǐn)?shù)一個方面，產(chǎn)生 矛盾了關(guān)鍵是雙方要擺事實，講員工關(guān)鍵事件表現(xiàn)，誰拿出的更具體、更客觀、更符合實際 情況，誰就更有說服力，當(dāng)然。碰到這種情況，多數(shù)是以用人部門的意見為主，除非極個別， 你HR要反對，那就要拿出具體的東西來說明并說服部門經(jīng)理認(rèn)可你做的決定。39、女員工招進廠一個半月后來請病假已懷孕 2個多月，準(zhǔn)備不同意其請病假，讓其本 人辭職，是否可行？解答：請病假總得有病假的事實和根據(jù)吧？不能隨

24、便說要請病假就請病假的，要有醫(yī)生的病 假建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。如果沒有，你可以不批。如果有，你還是批了吧，要不 然，懷孕女工有什么閃失對你企業(yè)負面影響還更大。40、目前單位員工新招人數(shù)太多，試用期考核都不做了，只針對差的找方法解除。解答：這樣操作無論是對企業(yè)還是員工都不夠負責(zé)。試用期考核還是要的，可以進行一定的 程序上簡化，合理分工。41、考核期內(nèi)通過彼此事先約定績效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？解答：可以，關(guān)鍵是要你這個績效考核內(nèi)容的結(jié)果應(yīng)用規(guī)那么寫入到了你的新員工轉(zhuǎn)正考核辦 法里，而且有對員工培訓(xùn)并簽字認(rèn)可的。42、直屬領(lǐng)導(dǎo)在評判試用期員工時過于包庇，并沒有客觀評價

25、員工的真實水平，最后考核結(jié) 果都是優(yōu)秀該如何處理呢？解答：那人力資源部門要和該領(lǐng)導(dǎo)溝通，拿出有充兄的理由和事實依據(jù)平時工作表現(xiàn)記錄、 關(guān)鍵事件、工作結(jié)果呈現(xiàn)等為證去引導(dǎo)和說服領(lǐng)導(dǎo)糾正其不當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)正評價結(jié)果。43、領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)約本錢，一般進來的員工都要延長試用期，考核也只是一個形式。解答：這就涉及到如何說服領(lǐng)導(dǎo)。首先制定標(biāo)準(zhǔn)的試用期考核制度和流程；其次，將無故延 長試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽，不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽略了此舉所產(chǎn)生的負面影 響，對企業(yè)形象及企業(yè)文化建設(shè)的損害；最后，讓領(lǐng)導(dǎo)明白什么樣的選擇才是對企業(yè)好。當(dāng) 然，最后的選擇權(quán)還在領(lǐng)導(dǎo)手里。44、如果與員工約定的試用期是 3個月，但是試

26、用期到期之后，沒有通知員工轉(zhuǎn)正，員工也沒有提出轉(zhuǎn)正申請，那這種情況下，是否視為已經(jīng)轉(zhuǎn)正？如果想延長試用期，需要在轉(zhuǎn)正之前，多長時間通知員工呢？解答：1、試用期超過5個月，但沒有到6個月時，自動轉(zhuǎn)正；2、轉(zhuǎn)正申請，提前一個月申請，并進入轉(zhuǎn)正注程；3、延長試用期，要書面與員工填寫?延長試用期說明?并列舉出員工不勝任的原因，需要從哪些方面改正。45、我們公司目前轉(zhuǎn)正只是員工寫個工作總結(jié)，填個轉(zhuǎn)正審批表，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以了。帶有強烈的主關(guān)性，應(yīng)該從哪些方面做更正規(guī)？解答：員工發(fā)起?轉(zhuǎn)正申請表?-部門經(jīng)理是否同意-同意-部門經(jīng)理?轉(zhuǎn)正推薦信?-不同意-HR與部門經(jīng)理先做溝通確認(rèn)員工不給轉(zhuǎn)正的原因，

27、哪些地方不符合標(biāo)準(zhǔn)-由HR當(dāng)面與員工進行溝通，并書面簽寫?延期試用通知?或?轉(zhuǎn)正不通過原因告知書?前提 說明，必須要員工本人簽訂認(rèn)可 。到達轉(zhuǎn)正流程1、技術(shù)類人員：筆試-PPT講解；2、非技術(shù)類人員包括職能部門： PPT 講解；除部門經(jīng)理之外，其他與其相關(guān)的人員參與到轉(zhuǎn)正評委中注意不見得一定是部門經(jīng) 理-打分-HR確認(rèn)工資等級-反應(yīng)到本人。46、我們公司是銷售型的，試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績，一半都沒到達，但是平時表現(xiàn)也 比擬好，也是民企，培養(yǎng)了那么久又覺得直接開掉也不好，就這塊比擬矛盾。解答：銷售業(yè)績一半都沒達成？是普遍現(xiàn)象還是個案？是員工個人問題還是本身目標(biāo)就定的 過高？如果是個案或目標(biāo)沒問題，員工本身的問題，工作態(tài)度好，可能其工作能力和方法不 夠，需要培養(yǎng)和歷煉，那就看其學(xué)習(xí)能力如何？如果是學(xué)習(xí)能力較強，可提升潛質(zhì)不錯，建 議留，如果相反，就淘汰吧。光看態(tài)度好也是不行的，畢竟企業(yè)不是福利院。47、試用期淘汰面談要注意什么呢？解答：做好充分的記錄，最好之前工作中有不良記錄時員工有寫過一些檢查和改良報告之類 的。然后就是更多的以肯定的態(tài)度，強調(diào)只是不適宜，并給員