職場雙方新斗法

1、職場案例那些事 雙方“花招”翻新勞動合同法實施六年來，勞動爭議糾紛呈現(xiàn)高位運行態(tài)勢，去年7月，首次修訂的勞動 合同法實施，最高法院也出臺相關(guān)司法解釋。近期，海淀法院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，勞動爭議中，勞動 者和用人單位“花招”翻新，四種勞動爭議案件最高發(fā)。勞動者花招一：隱瞞入職新單位，牟取不當利益案例 去年2月，吳某入職洛天公司，雙方簽訂五年期勞動合同。7月10日，吳某接到 離職通知書，公司以連續(xù)曠工數(shù)天、嚴重違反公司規(guī)章制度為由開除吳某。因洛天公司拒絕 任何賠償，吳某于12月告到法院，要求撤銷解除勞動合同決定，并支付至當年12月底的勞動 報酬。但同年9月，吳某已進入佳陽公司，但其隱瞞這一事實。法院經(jīng)審理認

2、為，洛天公司并未提交充分證據(jù)證明吳某存在連續(xù)曠工事實，故該公司解 除勞動關(guān)系屬于違法。但法院查明，吳某已入職其他單位工作，故其和洛天公司的合同履行 至8月1日，吳某索要過多勞動報酬，法院不予支持。法官說法：勞動合同法規(guī)定：用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履 行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng) 不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照雙倍補償?shù)臉藴手Ц顿r償金?！斑@充分保護了勞動者利益，但也導致大量循環(huán)訴訟出現(xiàn)?！狈ü俳榻B，有的勞動 者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加訴累：很多勞動者還在入職新用人單位 后，仍然不斷主張與原用人單位勞

3、動關(guān)系存續(xù)，并借此索要勞動報酬。這種行為有失誠信和 公允，無法得到法院支持。花招二：“職場碰瓷兒”騙取二倍工資賠償案例 劉某于2012年7月1日入職數(shù)碼公司，擔任人力資源經(jīng)理。去年合同到期后，勞 資雙方都同意解除合同，但劉某以雙方?jīng)]簽書面勞動合同為由，要求單位按二倍工資賠償。案件審理過程中，數(shù)碼公司向法院提交了劉某勞動合同書復印件、文件接收清單原件（顯 示劉某收到本人勞動合同書）以及工作職責證明原件（載明人力資源經(jīng)理負責勞動合同的簽 訂及保管等工作），以證明該公司確與劉某簽訂過書面勞動合同。法院審理認為，考慮到劉某的工作職責包括保管員工的勞動合同，所以，不能排除劉某 將公司留存的勞動合同原件帶

4、走的可能。而且，劉某不能提供證據(jù)證明自己的主張，因此法 院采信用人單位的證據(jù)，判決駁回劉某的訴訟請求。法官說法：法律規(guī)定用人單位不與勞動者簽訂書而勞動合同，應(yīng)當在一定期限內(nèi)向勞動者每月支付二倍的工資。司法實踐中，部分勞動者采取拖延簽訂勞動合同、盜取單位保管的 勞動合同文本等手段，企圖先“碰瓷兒”再訴訟，獲取二倍工資差額。法官提醒用人單位， 應(yīng)以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛。用人單位花招一：強簽無爭議條款案例 趙某是外地進京務(wù)工人員，2009年9月8日到某飯館配菜，月工資標準為2800元, 飯館未給趙某繳納社會保險。去年10月31日，趙某因家中有事提出辭職，并要求公司結(jié)算10 月

5、工資2800元。飯館同意趙某離職，但要求趙某先行簽署一份解除勞動關(guān)系協(xié)議書，否則不 支付10月工資。協(xié)議書表明：甲乙雙方經(jīng)協(xié)商于2013年10月31日解除勞動關(guān)系，甲方一次性 向乙方支付10月工資2800元，其它各項費用已按合同要求全部實際結(jié)清，雙方再無爭議。迫 于無奈，趙某在協(xié)議書上簽字。隨后，趙某了解到自己應(yīng)享受帶薪休假權(quán)利以及養(yǎng)老保險和 失業(yè)保險待遇，便通過訴訟程序，要求飯館支付相應(yīng)賠償金。庭審時，飯館拿出協(xié)議書，以“無爭議條款”抗辯。法院判決認為，該協(xié)議條款顯失公 平，予以撤銷，飯館應(yīng)賠償趙某相關(guān)待遇。法官說法：部分用人單位利用自身管理優(yōu)勢，以結(jié)算工資、開具離職證明等條件，或利 用勞動

6、者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、 “各項費用已經(jīng)全部結(jié)清”等條款的離職協(xié)議，違背勞動者真實意思，侵害勞動者合法勞動 權(quán)益。司法實踐中，如可以證實用人單位在要求勞動者簽署協(xié)議時存在欺詐、脅迫或乘人之危 行為的，協(xié)議或相關(guān)條款會被仲裁機構(gòu)及法院認定為無效：雖不存在上述情形，但勞動者對 上述協(xié)議的內(nèi)容、性質(zhì)存在重大誤解，或上述協(xié)議顯失公平的，則在當事人請求下，仲裁機 構(gòu)或法院可予以撤銷協(xié)議或相關(guān)條款。需要特別提醒的是，勞動者還應(yīng)避免在空白文件或者 載明內(nèi)容與實際情況不符的勞動合同、工資發(fā)放記錄等文件上簽字?；ㄕ卸弧翱s水”勞動者工齡案例 2005年3月，李某

7、入職英才學校，負責綠化養(yǎng)護。2005年至2011年期間，每年1 月至2月，因季行原因李某無需到崗工作，英才學校亦不向其發(fā)放工資，每年3月起李某接到 學校通知后到崗工作至當年12月31日。雙方于2010年3月、2011年3月先后兩次簽訂為期10 個月的勞動合同。2011年12月31日，雙方勞動合同到期終止，就補償問題協(xié)商未果。李某通 過訴訟要求英才學校支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。庭審中，李某主張2005年至2011年期間其與學校的勞動關(guān)系一直存續(xù)：英才學校則主張 雙方每年自3月1日起建立為期10個月的勞動關(guān)系，依此類推，李某的工作年限不能連續(xù)計算。法院審理認為，一二月份冬季，學校放寒假。因此，學

8、校不安排李某工作并非勞動者自 身的意愿所決定。2005年3月至2011年12月，李某一直執(zhí)行著每年工作10個月的工作制度， 已形成一種長期的慣常做法。雖然每年12月31日后李某不再到崗工作，但李某1月、2月休息 期間隨時等待學校通知，接到通知后即到崗工作，學校每年亦在固定時間通知李某到崗工作, 故雙方對勞動關(guān)系的存續(xù)均持積極、期待、確定的態(tài)度。法院認為，2005年3月至2011年12 月期間李某與學校的勞動關(guān)系雖然在形式上存在多次中斷的現(xiàn)象，但實質(zhì)上一直處于持續(xù)存 續(xù)的狀態(tài)，所以李某的工作年限應(yīng)連續(xù)計算，據(jù)此，法院判令英才學校支付勞動合同經(jīng)濟補 償金。法官說法：司法實踐中，某些用人單位出于業(yè)務(wù)規(guī)劃或人員配置需要，在不同的下屬公 司之間調(diào)配人員；某些關(guān)聯(lián)