員工勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)..

1、員工勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)一、前言二、術(shù)語和定義三、特別說明四、應(yīng)用范圍五、各崗位勝任力模型六、各崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)一、前言新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化，公司的財(cái)富更加依 賴于其員工所具備的勝任公司開展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的形 成將來自于對(duì)員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管 理?？梢哉f，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶著整個(gè)企業(yè)到達(dá) 預(yù)定的開展目標(biāo)。勝任力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力 的可衡量性來評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要

2、改良的方向 和程度。勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)， 到達(dá)勝任力的要求。也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果同時(shí)也包括員工成長以及客戶開展結(jié)果上非 常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法那么完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的 勝任力。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都將隨之改變。勝任力 的變化程度，將隨著人們?cè)诓煌哪挲g、階段、職涯層級(jí)、以及環(huán)境等而有所不同員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任 特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工 作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑

3、選與培養(yǎng)。公司專家組依據(jù)前期的調(diào)研結(jié)果，通過運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出了能夠 對(duì)員工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最正確勝任特征能力，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn) 狀與未來開展目標(biāo)制定了適合公司的員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。、術(shù)語和定義“勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次 特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行 為技能一一任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征。動(dòng)機(jī) 決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭；特質(zhì)一一某人所具有的特征或其典型的行為方式如喜歡冒險(xiǎn)；自我認(rèn)知一一對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威；知識(shí)一

4、一某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)；技能一一掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力 社會(huì)角色一一個(gè)體對(duì)于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知與理解如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng) 導(dǎo)。?“勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了假設(shè)干個(gè)勝任力特 征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及35級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。? 構(gòu)成勝任力的特征有三個(gè)重要特性：與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工的未來工作績效；與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。三、特別說明不同企業(yè)由于

5、所從事的行業(yè)、特定的開展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異, 對(duì)人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個(gè)企業(yè)里，不同的職務(wù)、不同的崗位對(duì)人才素 質(zhì)也有不同的要求。針對(duì)公司具體情況，專家組將其所有崗位需具備的勝任能力分 為如下三方面：? 全員核心勝任能力：是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對(duì)組織中所有 員工的、根底且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門 或是承當(dāng)何種崗位均適用。? 序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè) 知識(shí)、技巧及能力。在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度 有所不同。? 序列專業(yè)勝任能力：在某個(gè)特定角色或工作中所需

6、的特殊的、獨(dú)特的技能四、應(yīng)用范圍“勝任力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著根底性的、決定性的作用。它分別 為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報(bào)酬晉升、考核評(píng)估、培訓(xùn)開展以及人員鼓勵(lì)等方 面提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下列圖所示：口n勝任力模型1、勝任能力模型在工作分析中應(yīng)用傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，那么研 究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征 和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測(cè)性，能夠更有效 地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2、勝任能力模型在招聘與任用中應(yīng)用

7、傳統(tǒng)的人員選拔一般比擬重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒有針對(duì) 難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要 的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的 問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工， 既防止了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是 為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在 應(yīng)聘者根本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與 任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重

8、要。根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力，有針對(duì)性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有 效的問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵 行為，從而提高招聘的成功率。同時(shí)，勝任能力評(píng)估結(jié)果還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào) 整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，到達(dá)人崗匹配的目的。3、勝任能力模型在績效管理中的應(yīng)用勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為根底而確立的績 效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是表達(dá)了績效考核的精髓, 真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的 工作積極性。對(duì)于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征

9、模型通過 培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，到達(dá)企業(yè)對(duì)員工的期望。傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會(huì)有局部對(duì)工作態(tài)度的考察，但一 個(gè)完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識(shí)、專 業(yè)技能等等。通過對(duì)員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)開展所需的核心專長與技 能，從而保證企業(yè)的永續(xù)開展。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評(píng)價(jià)員工的 績效并據(jù)此進(jìn)行鼓勵(lì)和開發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向開展，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。4、勝任特征模型在培訓(xùn)與開展中的應(yīng)用培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)缺乏，從而到達(dá)崗位的要求。而培訓(xùn)所遵 循的原那么就是投入最小化、收益最大化。根

10、據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企 業(yè)可以通過對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任力模型的要求進(jìn)行比擬，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能 力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)開展 方案，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，以 各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力。通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個(gè) 序列內(nèi)的專業(yè)開展階梯，并且明確每一開展階段對(duì)勝任能力的要求，只要到達(dá)了能 力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。同時(shí)建立不同專業(yè)序列之間的開展通道問題, 從而有效的吸引、保存、鼓勵(lì)員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、勝任特征模型在薪酬管

11、理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部價(jià)值評(píng) 估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績效決定了個(gè)人績效工資的多少。能力高者在 擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后，這樣崗位根本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一 崗位上任職的不同人員的個(gè)人根本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異 關(guān)聯(lián)。通過建立與專業(yè)開展序列相對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效 管理，從而有效的鼓勵(lì)優(yōu)秀員工。6、勝任特征模型在員工鼓勵(lì)中的應(yīng)用通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員 工鼓勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒐膭?lì)員工努 力工作的依據(jù)；從

12、企業(yè)鼓勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到鼓勵(lì)管理層 員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。五、各崗位勝任力模型1、全員核心勝任能力責(zé)任感 積極性 自我克制傾聽能力 表達(dá)能力 說服力職業(yè)心態(tài)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作能力溝通能力執(zhí)行能力團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系時(shí)間管理實(shí)行能力2、序列通用勝任能力人力資源部包含行政人員?影響力?監(jiān)督能力?方案能力 ?組織協(xié)調(diào) 能力?親和力?溝通能力?觀察力?判斷力?專業(yè)知識(shí)工程部工程人員?主動(dòng)性?成就導(dǎo)向研發(fā)人員?技術(shù)跟進(jìn)?技術(shù)應(yīng)用?判斷力?分析力?專業(yè)知識(shí)與技能?主動(dòng)性?成就導(dǎo)向客戶效勞意識(shí)人際理解力?技術(shù)跟進(jìn)?創(chuàng)新能力?表達(dá)能力?人際理解力?演繹思維力?歸納思維力?專業(yè)

13、知識(shí)與技能生產(chǎn)部?積極性?執(zhí)行力r、目標(biāo)與?操作技能?創(chuàng)新能力?靈活性?細(xì)心?責(zé)任心?應(yīng)變能力認(rèn)知?觀察力?判斷力?專業(yè)技能市場(chǎng)部包含業(yè)務(wù)人員、銷售人員自我概念?銷售專業(yè)技能?人際理解力?說服力?積極性?成就導(dǎo)向?自信?樂觀主義?善于言談財(cái)務(wù)部?監(jiān)督能力?責(zé)任心?細(xì)心?內(nèi)部客戶效勞 意識(shí)?親和力品質(zhì)部?責(zé)任心?坦誠公正?判斷力?分析能力?財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)?監(jiān)督能力溝通能力 組織協(xié)調(diào)能力?觀察力?判斷力?分析能力采購部?說服力?談判能力?議價(jià)能力?團(tuán)隊(duì)合作?人際理解力?本錢控制意識(shí)?責(zé)任心?公私清楚?觀察力?區(qū)分能力倉管部?本錢控制意識(shí)?內(nèi)部客戶效勞意識(shí)?人際理解力?照章行事責(zé)任心條理性?記憶力 ?

14、區(qū)分能力注：內(nèi)部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間互為內(nèi)部客戶。3、序列專業(yè)勝任能力總經(jīng)理?執(zhí)行力?組織協(xié)調(diào)力?有效授權(quán)?創(chuàng)新力?學(xué)習(xí)與適應(yīng)力?決策力?應(yīng)變能力?培養(yǎng)人才 【二?知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授?親和力?演講能力?傾聽能力?說服力部門主管?理性思維?邏輯推理?判斷力?決策力?應(yīng)變能力?培養(yǎng)人才?知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授?觀察力?判斷力?自信?領(lǐng)袖魅力?執(zhí)行力?組織協(xié)調(diào)力?監(jiān)督能力?本錢控制意識(shí)認(rèn)知幫助與效勞?歸納思維?傾聽能力?說服力?責(zé)任心?人際理解力?內(nèi)部客戶效勞意識(shí)六、各崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5個(gè)等級(jí)本工程界定為4個(gè)等級(jí)，各等級(jí)的行為描述如下表所示

15、，根據(jù)公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認(rèn)為 公司目前除個(gè)別崗位人員的勝任力接近標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)開展要求不符，有待進(jìn)一步提高第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)責(zé)任感：指?jìng)€(gè)人對(duì)自己、他人、集體、國家所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵 守標(biāo)準(zhǔn)、承當(dāng)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)。工作的完成情況以上 班時(shí)間為界，對(duì)未完成 的工作拖拉，找借口。對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡 量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì) 保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己 的工作，對(duì)于未完成的 任務(wù)勇于承當(dāng)責(zé)任，并 主動(dòng)解決，落實(shí)。對(duì)于 方案或要求內(nèi)的工作 少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較 重，對(duì)于自己、部門的 工作，甚至公司未來的

16、 開展方向等問題主動(dòng) 思考，并以此為己任， 感到自己身負(fù)責(zé)任重 大。積極性：指?jìng)€(gè)人對(duì)待工作或任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出的一種意愿態(tài)度或程度。工作等待領(lǐng)導(dǎo)安排，時(shí) 常出現(xiàn)消極怠工的情 緒化表現(xiàn)。工作認(rèn)真，態(tài)度中肯， 較少將個(gè)人情緒帶入 工作中，對(duì)于份內(nèi)之事 按要求完成，對(duì)于其他 事宜米取袖手旁觀的 態(tài)度。對(duì)于工作充滿激情，精 力充分，份內(nèi)工作元成 之余，主動(dòng)承當(dāng)其他任 務(wù)，并盡職盡責(zé)、毫無 怨言。對(duì)于工作不惜投入較 多的時(shí)間，善于發(fā)現(xiàn)和 創(chuàng)造新的時(shí)機(jī)，提前預(yù) 計(jì)到事件發(fā)生的可能 性，并有方案地采取行 動(dòng)提咼工作績效。自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無需他人監(jiān)督也能咼標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格完成工作。對(duì)于制定的方案

17、，通常 因?yàn)橹饔^原因不能完 成。在工作場(chǎng)合中，能夠遵 守公司的規(guī)章秩序，但 偶爾會(huì)出現(xiàn)情緒化表 現(xiàn)。對(duì)自己要求較高，并努 力到達(dá)公司及個(gè)人設(shè) 定的標(biāo)準(zhǔn)，注意個(gè)人的 言行舉止，盡力防止將 情緒帶入工作中。控制自己情緒的能力 較強(qiáng)，在職場(chǎng)中通常能 夠冷靜、理性的處理問 題，無需他人監(jiān)督也能 高質(zhì)量完成工作。執(zhí)行力：指把想干的事干成功的能力做事緩慢、不能在預(yù)定 時(shí)間內(nèi)完成工作，處理 緊急問題顯得力不從 心。行動(dòng)有條不紊，能夠按 制度、規(guī)定處理問題， 但與預(yù)期成效尚存在 差距。能夠按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖 將工作落實(shí)到位，并將 出現(xiàn)的問題及結(jié)果及 時(shí)向上級(jí)反響。對(duì)于任務(wù)執(zhí)行過程中 出現(xiàn)的障礙能夠積極 地克服，并

18、最終將工作 完滿的執(zhí)行落實(shí)下去。監(jiān)督能力：指依據(jù)既定的行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施監(jiān)察催促的能力。對(duì)于公司既定的制度、 規(guī)定個(gè)人努力遵守，但 對(duì)他人的違規(guī)行為漠 視，任其開展。時(shí)常提醒個(gè)人及他人 遵守公司相關(guān)規(guī)定，對(duì) 于出現(xiàn)的情況能夠事 后指出，不做嚴(yán)格處 理。發(fā)現(xiàn)問題的意識(shí)較強(qiáng)， 能夠勝任其監(jiān)督職能， 觀察力較強(qiáng)，能夠及時(shí) 指出問題，并貫徹執(zhí)行 相應(yīng)的法規(guī)，傾向于警 戒強(qiáng)化作用。隨時(shí)尋找可能出現(xiàn)的 問題，并及時(shí)反響，通 過客觀合理的分析協(xié) 助解決問題，并經(jīng)常向 其他員工宣傳、提倡發(fā) 現(xiàn)問題、解決問題的意 識(shí)。第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)傾聽能力：指聽者理解言者口語表達(dá)的信息和能在頭腦中將語言轉(zhuǎn)換成意義的一種能力

19、。在與他人溝通時(shí)經(jīng)常 不能集中精力，不能按 照言者的思路考慮問 題。個(gè)人言語較少，習(xí)慣于 接受他人傳達(dá)的信息， 并能夠正確的理解。親和力較強(qiáng)，他人愿意 與之溝通，通常能夠換 位思考，設(shè)身處地的為 他人著想。掌握一定的傾聽技巧， 對(duì)于言者的傾訴能夠 做出合理的反響，并給 出合理的意見與建議。表達(dá)能力：運(yùn)用適當(dāng)?shù)奈姆ê驮~匯，結(jié)合身體語言，有效的表達(dá)自我。保持正常的語言溝通， 能夠?qū)€(gè)人的想法傳 達(dá)給聽者。語言表達(dá)較清晰，詞匯 運(yùn)用恰當(dāng)貼切，能夠使 他人正確地領(lǐng)會(huì)其想 法。語言掌控能力較強(qiáng)，詞 語運(yùn)用靈活、豐富，能 夠適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合身體語 言使他人更好的理解 其意圖，并可在短時(shí)間 內(nèi)將問題說明清楚。掌握

20、適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)技巧 與文法，能夠根據(jù)不冋 的場(chǎng)合，合理的組織言 語，有效的表達(dá)自我， 同時(shí)令聽者心服口服， 并贊嘆其語言魅力。說服力：善用人際溝通技巧，使其設(shè)想、方案、產(chǎn)品和效勞等獲得肯定與接受。具有個(gè)人的想法，雖然 客觀合理，但難以使他 人接受并認(rèn)可。在旁人支持或觀點(diǎn)正 確的情況下，能夠恰當(dāng) 的表達(dá)其觀點(diǎn)，并使他 人明白、接受、冃疋。思路較清晰，樂于與他 人辯論，喜好旁征博 弓1,并竭力使他人信服 自己的觀點(diǎn)，同時(shí)以此 為傲。熟練掌握溝通說服技 巧，容易使他人接受其 觀點(diǎn)，即使觀點(diǎn)不正 確、不合理，仍然可以 引導(dǎo)他人按照自己的 邏輯思考問題。演講能力：面對(duì)團(tuán)隊(duì)，能夠運(yùn)用適當(dāng)?shù)目陬^語言、身F體姿態(tài)

21、及輔助視聽器材，有效的傳達(dá)信息。性格內(nèi)向、靦腆，在眾 人面前講話緊張，不能 清楚地說明觀點(diǎn)。當(dāng)眾發(fā)言較緊張，語速 不同于日常，但仍能保 持思路的清晰，并將預(yù) 備的信息有效的傳達(dá) 出去。面對(duì)團(tuán)隊(duì)表情鎮(zhèn)定，語 速正常，能夠克服自己 的緊張情緒，努力營造 出輕松、自在的演講氛 圍。語言具有號(hào)召力，煽動(dòng) 性，能夠自如的運(yùn)用演 講技巧調(diào)動(dòng)聽眾的情 緒，到達(dá)演講的目的。談判冃匕力：指在各類合作中,為使雙方意見趨于 致而進(jìn)仃的洽談磋商的冃匕力。與他人交涉中，時(shí)常處 于弱勢(shì)，較少促成使其 利益最大化的合作意 向。具有較好的理性思維， 在談判中，運(yùn)用個(gè)人智 慧使他人接受其條件， 達(dá)成雙贏的合作意向。懂得借用團(tuán)隊(duì)

22、的力量 與智慧，設(shè)計(jì)談判內(nèi) 容，在交涉過程中，處 于掌控地位。靈活運(yùn)用談判技巧，在 難度較大的情況下，仍 能使其利益最大化，并 保持雙方友好合作的 關(guān)系。團(tuán)隊(duì)合作：建立、維護(hù)并運(yùn)用高效的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)最大化，并實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作的重要 性，傾向于獨(dú)立作業(yè)， 不善于與他人分享信 息。顯示出對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的 尊重，能合群，努力使 自己融入團(tuán)隊(duì)中，并在 團(tuán)隊(duì)決策中提出自己 的意見和建議，做好份 內(nèi)事外，用實(shí)際行動(dòng)支 持團(tuán)隊(duì)的決定。指導(dǎo)并協(xié)助其他成員 的工作，對(duì)其能力和貢 獻(xiàn)表現(xiàn)出積極的態(tài)度。鼓勵(lì)他人參與團(tuán)隊(duì)討 論，服從團(tuán)隊(duì)的決定， 并努力協(xié)調(diào)各成員實(shí) 現(xiàn)內(nèi)部合作的目標(biāo)。善于化解團(tuán)隊(duì)的沖突

23、， 維護(hù)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聲 譽(yù)，具有個(gè)人魅力，能 夠指出團(tuán)隊(duì)沖動(dòng)人心 的開展方向和目標(biāo)，并 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員為之奮 斗。第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)人際理解力：善與不同類型、層次的人友好相處，積2極主動(dòng)地開展人與人之間白勺關(guān)系。不懂得處理人際關(guān)系 時(shí)因勢(shì)利導(dǎo)的原那么，對(duì) 人的觀察研究缺乏，難 以運(yùn)用技巧協(xié)調(diào)各方 面關(guān)系。平常情形下，能夠以適 度的方式使他人接受 意見，按意圖從事。如 果時(shí)間緊或情況特殊， 往往會(huì)做出不當(dāng)?shù)娜?際處理決定。在人際關(guān)系處理中善 于把握分寸，能夠輕易 的與各種類型、層次的 人友好相處，并贏得他 人的褒獎(jiǎng)。不是靠盲目的鼓勵(lì)，或 不容分說的手段來解 決問題，而是長于以情 動(dòng)人，以理服

24、人，用高 超的技巧來使目的得 以實(shí)現(xiàn)。親和力：指人與人相處時(shí)所表現(xiàn)的親近行為的動(dòng)力水平和能力。寡言少語，不善言談， 行為拘謹(jǐn)，習(xí)慣于與人 保持距離。與他人保持正常的交 際，不親近也不疏遠(yuǎn)， 立于人際是非之外。態(tài)度和藹，表情平和， 使他人易于親近，并能 夠激發(fā)他人傾訴的欲 望，與之保持密切的友 好關(guān)系。與人交往輕松自在，對(duì) 人對(duì)事富于情感，善于 化干戈為玉帛，并能贏 得多數(shù)人信任與好感。影響力：用一種為別人所樂于接受的方式，改變他人的思想和行動(dòng)的能力。按個(gè)人意圖行事，對(duì)他 人不構(gòu)成任何影響。通過交流與溝通，能夠 促使他人按照自己選 擇的更好的方法或程 序處理問題。在一疋氾圍內(nèi)成為大 家學(xué)習(xí)的典范

25、，其觀念 與建議受到嚴(yán)肅重視， 在無形中使他人樂于 接受其思想。在任何環(huán)境中，其言行 舉止對(duì)他人具有強(qiáng)烈 的影響，并成為擁護(hù)、 追隨的對(duì)象，能夠輕易 的改變他人的思想和 行動(dòng)。決策力：具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時(shí)做出決定，并勇于承當(dāng)責(zé)任。不能在既定的要求下 做出決策。能識(shí)別時(shí)機(jī)，評(píng)估困難 程度，利用一定的方法 在一定的時(shí)限內(nèi)做出 決策。在決策前盡量從組織 內(nèi)外獲取相關(guān)信息，并 清楚地了解決策程序， 能評(píng)估各類解決方案 對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益 并確定備選方案。在復(fù)雜的環(huán)境中，在對(duì) 時(shí)機(jī)和潛在風(fēng)險(xiǎn)做出 戰(zhàn)略評(píng)估的根底上做 出決策，能回憶過去的 經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選 方案的正負(fù)影響，明確

26、組織開展方向，做出對(duì) 組織利益最大風(fēng)險(xiǎn)最 低的決策，始終將決策 與組織的長遠(yuǎn)開展結(jié) 合起來。方案能力：指在發(fā)動(dòng)工作或活動(dòng)以前預(yù)先擬定具體內(nèi)容和步驟的能力。在工作過程中，時(shí)常處 于忙碌的狀態(tài)，感到時(shí) 間緊迫，不夠用，而手 頭的事務(wù)繁雜無序。工作遵照事先方案執(zhí) 行，但在過程中時(shí)常遇 到方案外事務(wù)或問題。對(duì)于未來工作習(xí)慣于 事先擬定具體內(nèi)容及 步驟，并預(yù)計(jì)可能出現(xiàn) 的問題。擅長于從事規(guī)劃工作， 并將細(xì)節(jié)羅列其中，對(duì) 于未來可能遇到的問 題了然于胸，并以預(yù)備 了充足的應(yīng)對(duì)措施第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)組織協(xié)調(diào)能力：指為了達(dá)F成所指明的方向而調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)各類資源的能力。個(gè)人工作能較好的完 成，但不善于整合資

27、 源，合力達(dá)成目標(biāo)。能夠明確完成目標(biāo)所 需要的資源，但統(tǒng)一調(diào) 配的能力欠缺，須得到 更咼層的支持與協(xié)助 才能持續(xù)實(shí)施方案。能夠整合需要的資源， 創(chuàng)造必要的條件，組織 相關(guān)人員完成工作任 務(wù)。擅長于調(diào)動(dòng)其他成員 的工作積極性，將一項(xiàng) 任務(wù)合理的分派給相 應(yīng)的勝任人員，并組織 任務(wù)團(tuán)隊(duì)齊心合力的 實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。成就導(dǎo)向：指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。工作目標(biāo)不清晰，安于 現(xiàn)狀，不追求進(jìn)步。渴望成功并得到他人 的認(rèn)可，但成就意識(shí)不 迫切，對(duì)事對(duì)物更愿意 順其自然的開展。在工作中積極的追求 更大的成就，為自己設(shè) 定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)， 并努力尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的路徑，愿意為此付出 辛苦。希

28、望出色地完成上級(jí) 布置的任務(wù)，在工作中 竭力到達(dá)某種標(biāo)準(zhǔn)，愿 意承當(dāng)重要的且具有 挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作 中有強(qiáng)烈地表現(xiàn)自己 能力的愿望，不斷地為 自己設(shè)立更咼的標(biāo)準(zhǔn) 從而追求事業(yè)上的進(jìn) 步。時(shí)間管理：指?jìng)€(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)，以正確處事觀念，以正確處世方法，善于利用和開發(fā)自己時(shí) 間資源，全力于自己的目標(biāo)奮斗，使自己的成就到達(dá)最大。做事隨性，不注重時(shí)間 管理。具有時(shí)間管理意識(shí)，時(shí) 常安排個(gè)人的時(shí)間，并 遵照?qǐng)?zhí)行。時(shí)間觀念較強(qiáng)，能夠合 理的分配時(shí)間，并根據(jù) 事件的重要程度、緊迫 性安排進(jìn)程，能夠有效 的控制時(shí)間、精力的浪 費(fèi)現(xiàn)象。對(duì)于需處理的問題進(jìn) 行合理分析，將不重要 的工作安排給適宜的 人員完成，使

29、自己多從 事能發(fā)揮最大效益的 事情。有效授權(quán)：合理的將工作分配給下屬，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和跟進(jìn)工作。凡事親歷親為，或?qū)Ψ?配的事宜甚少過冋。傾向于將繁雜的工作 分配給下屬完成，對(duì)于 執(zhí)行中出現(xiàn)的問題協(xié) 助解決并給與指導(dǎo)。有方案的將工作分配 給相關(guān)人員，并給與適 當(dāng)?shù)闹甘?，在工作進(jìn)展 過程中定期詢問，督 察。對(duì)于下屬的工作能力 非常了解，并以此為依 據(jù)合理的分配工作，并 定期檢查、催促，給與 有效指示。觀察力：指通過觀察、感覺和知覺，使自己同外部世界聯(lián)系起來而認(rèn)識(shí)客觀世界的能力。對(duì)事物、問題發(fā)現(xiàn)力不 足，需要他人提示才能 認(rèn)知。對(duì)于明顯的問題較易 感知。目光敏銳，對(duì)于細(xì)小問 題也能引起注意。能發(fā)現(xiàn)

30、別人從未注意 過的問題。判斷力：根據(jù)有限的信息，做出合理的推斷的能力。分辨能力不強(qiáng)，不能依 據(jù)情況做出合理的推 斷。在信息充足的情況下 能夠得出常規(guī)性的推 斷。判斷的準(zhǔn)確與合理完 全依賴于信息的掌握 情況。具有判斷事物的思維 框架，即使信息有限， 仍能做出合理的推論。第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)分析能力：指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。不能準(zhǔn)確地考慮事物 發(fā)生的原因，或不能依 據(jù)經(jīng)驗(yàn)做出正確的判 斷。將復(fù)雜的問題分解為 不同的局部，使之容易 把握，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與常識(shí) 發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。發(fā)現(xiàn)事件的多種可能 的原因和行為的不同 的后果，或找出復(fù)雜事 物間的聯(lián)系。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用自己的概 念、方法、技術(shù)等多種 手段找出最根本的原 因。演繹思維力：指在理解問 不相關(guān)的資料，找出事物發(fā)題時(shí)將其分拆成更小的局部，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除 乞生的前因后果的能力。不能將問題分解，并循 序漸進(jìn)的進(jìn)行推論。具備一定的邏輯思維 能力，能夠?qū)栴}不斷 的引申。能夠排除不相關(guān)的信 息，對(duì)問題層層剖析， 不斷延伸，直至發(fā)現(xiàn)真 相。對(duì)問題迅速地進(jìn)行拆 解，運(yùn)用嚴(yán)密的邏輯推 理方法有效地找出冋 題的前因后果。歸納思維力：指運(yùn)用已有的概念和理論