碧桂園集團財務(wù)部員工績效考核管理制度

1、績效考核管理制度 流程編碼:碧桂園集團財務(wù)部績效考核管理制度流程編碼流程類型核心業(yè)務(wù)流程 部門支持流程編寫部門集團財務(wù)部審批人伍碧君 總經(jīng)理版本修改情況 生效日期v1.0版初稿（試行）2010-01-01目錄1.總則31.1目的31.2原則31.3適用范圍31.4考核分工32.考核對象及考核內(nèi)容33.考核內(nèi)容解釋44.考核方法54.1對集團財務(wù)職能部門及部門負責(zé)人的考核54.2對集團財務(wù)職能部門員工的考核64.3對項目公司財務(wù)部及負責(zé)人的考核74.4對項目公司財務(wù)部員工的考核75. 考核等級比例控制86. 績效考核程序97.考核結(jié)果反饋及申訴98.考核結(jié)果應(yīng)用109 附則1110.附件111.

2、總則1.1目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在部門營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)，同時為績效獎勵、崗位輪換、職務(wù)、薪資調(diào)整等提供決策依據(jù)，特制定本制度。1.2原則1.2.1公開、公平、公正原則1.2.2客觀原則1.2.3業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。1.3適用范圍1.3.1本制度適用于財務(wù)部的所有正式員工。1.3.2試用期員工不參加績效考核。1.3.3集團財務(wù)職能分部負責(zé)人、項目公司財務(wù)部負責(zé)人按

3、部門考核。1.4考核分工 考核分級進行，由直接上級負責(zé)對下屬進行考核。集團財務(wù)行政分部負責(zé)對上述考核結(jié)果進行審核、匯總與反饋。2.考核對象及考核內(nèi)容對部門員工的考核包括考核分為季度和年度考核。季度考核包括季度工作計劃考核(季度日常重點工作考核)、有效建議評價，年度考核包括年度重點工作計劃考核、年度能力素質(zhì)評價、360度評估；對部門負責(zé)人（即部門）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部門工作計劃考核(季度項目公司財務(wù)管理工作評估)，年度考核包括年度部門重點工作計劃考核、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、360度評估。區(qū)域化管理的項目公司，區(qū)域財務(wù)經(jīng)理作為項目公司財務(wù)負責(zé)人進行考核，其他財務(wù)人

4、員作為部門員工進行考核；未實行區(qū)域化管理的項目公司，會計主管（財務(wù)經(jīng)理）作為項目公司財務(wù)負責(zé)人進行考核。具體如下：2.1集團財務(wù)職能分部負責(zé)人的考核包括季度工作計劃考核、年度重點工作計劃、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、360度評估；2.2集團財務(wù)職能分部員工的考核包括季度工作計劃考核、有效建議評價、年度能力素質(zhì)評價、360度評估；2.3項目公司財務(wù)負責(zé)人的考核包括季度項目公司財務(wù)管理工作評估、年度重點工作計劃、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、360度評估；2.4項目公司財務(wù)部員工的考核包括季度日常重點工作考核、有效建議評價、年度能力素質(zhì)評價、360度評估。3.考核內(nèi)容解釋3.1 季度工作計劃

5、、年度重點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估季度工作計劃。根據(jù)部門年度重點計劃分解到員工各季度工作計劃、常規(guī)工作以及臨時工作，反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標(biāo)。年度重點工作計劃。根據(jù)集團財務(wù)年度整體工作目標(biāo)分解制定職能分部年度重點工作計劃，年終由財務(wù)部總經(jīng)理對各職能分部、項目公司財務(wù)部的年度重點工作計劃完成情況進行考核。季度日常重點工作是反映部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標(biāo)以及崗位職責(zé)最重要的部分。季度項目公司財務(wù)管理工作評估是指項目公司財務(wù)部對季度財務(wù)管理公司進行評估，按管理會計、財務(wù)會計、稅務(wù)管理、資金管理、財務(wù)分析

6、及上市報表五方面實施評估，分析財務(wù)管理工作中存在的問題，提出改善建議。對季度工作計劃、年度重點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估進行考核，總分100分，采取自評和復(fù)評相結(jié)合方式，考核結(jié)果以復(fù)評為準(zhǔn)。考核時，根據(jù)工作計劃完成情況來計算考核分?jǐn)?shù)，以確定考核等級，考核等級及對應(yīng)分?jǐn)?shù)見下表：定義等級評分描述評分分?jǐn)?shù)卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越x90優(yōu)秀部分超出期望，達成業(yè)績目標(biāo)（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀80x89稱職大部分達成業(yè)績目標(biāo)（85%以上），業(yè)績正常70x79有待改進相當(dāng)部分（50以上）業(yè)績目標(biāo)沒有達成需要改進60x69不合格大部分（70以上）業(yè)績目標(biāo)沒

7、有達成x59若季度/年度工作計劃、日常重點工作變更，在評估打分前，員工可先進行修訂計劃、日常工作重點內(nèi)容，經(jīng)部門負責(zé)人審核通過后生效。3.2 有效建議評價有效建議評價為加分項目。主要指為公司提出合理化建議或方案對公司在經(jīng)濟指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)方面有顯著的改善，并能提供詳細數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴大公司財務(wù)管理優(yōu)勢。有效建議評價主要由員工通過郵件方式發(fā)至集團財務(wù)行政分部；集團財務(wù)行政分部將定期收集到的建議分發(fā)到各項目公司財務(wù)負責(zé)人，一周內(nèi)回復(fù)給集團財務(wù)行政分部，行政分部將項目公司加具

8、意見后的有效建議分門別類發(fā)給各職能部門審核；職能部門按其有效性予以員工不同程度的加分。評分結(jié)果由集團財務(wù)行政分部在每季末20日前統(tǒng)一公布。最后通過并采納的有效建議為每條總分為20分，多條建議可以累加。等級評分描述評分分?jǐn)?shù)創(chuàng)新的，有據(jù)可依的，可行性強，經(jīng)濟效益高15-20目的明確，可行性強，經(jīng)濟效益較高10-15一般性的，針對解決個別問題，內(nèi)容清楚，可操作性強5-10對經(jīng)營管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相對較低5以下3.3 年度能力素質(zhì)評價能力素質(zhì)包括業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力、團隊協(xié)作等，針對不同考核對象，考核內(nèi)容和側(cè)重點有所區(qū)別?？偡?00分，能力素質(zhì)評價主要采用個人自評和上級復(fù)評

9、相結(jié)合的方式，考核結(jié)果以復(fù)評為準(zhǔn)?？己藭r，根據(jù)實際表現(xiàn)直接確定考核等級?？己说燃壖皩?yīng)分?jǐn)?shù)見下表：定義等級評分描述評分分?jǐn)?shù)卓越充分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望x90優(yōu)秀基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80x89稱職大部分達成期望（85%以上），合格70x79有待改進相當(dāng)部分（50以上）沒有達成期望，需要改進60x69不合格基本沒有達成期望x59 3.4 年度工作總結(jié)年度對部門負責(zé)人考核時的加分項目，根據(jù)述職材料準(zhǔn)備、觀點思路、表達能力、改進計劃等，由財務(wù)部總經(jīng)理酌情給予1-10考核權(quán)重分?？偡?0分。集團職能部門對年度工作計劃完成情況進行總結(jié)，分析存在的問題，提出改善方案，完成下一年度工作計劃。季

10、度工作總結(jié)季度工作總結(jié)由集團財務(wù)行政分部負責(zé)對部門負責(zé)人進行復(fù)核，季度工作總結(jié)考核結(jié)果只作為季度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。3.5 360度評估360度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解員工個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？偡?00分。3.6 季度考核及年度綜合考核等級及考核分?jǐn)?shù)等級定義等級描述綜合評分分?jǐn)?shù)s卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越。充分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望x90a優(yōu)秀部分超出

11、期望，達成業(yè)績目標(biāo)（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀?；菊宫F(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80x89b稱職大部分達成業(yè)績目標(biāo)（85%以上），業(yè)績正常70x79c有待改進相當(dāng)部分（50以上）業(yè)績目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達到期望，需要改進60x69d不合格大部分（70以上）業(yè)績目標(biāo)、能力素質(zhì)沒有達成x594.考核方法4.1對集團財務(wù)職能部門及部門負責(zé)人的考核4.1.1季度部門工作計劃考核(40%)根據(jù)部門年度工作計劃分解制定部門季度重點工作計劃，以各職能部門的季度重點工作計劃報送考核為依據(jù)，財務(wù)部總經(jīng)理進行復(fù)評?？偡?00分，由部門負責(zé)人確定各項工作計劃的單項分值?！凹径裙ぷ饔媱潯笨己似骄?季度工作計劃考核得分/

12、4個季度4.1.2年度重點工作計劃（30%）根據(jù)集團財務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各職能分部年度重點工作計劃，年終由部門負責(zé)人的年度重點工作計劃完成情況進行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評?？偡?00分，由部門負責(zé)人確定各項重點工作計劃的單項分值。4.1.3年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用部門負責(zé)人個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?00分。 4.1.4年度工作總結(jié)部門負責(zé)人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)， 工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點思路、表達能力、改進計劃等，由總經(jīng)理酌情給予1-10考核分。4.1.4年度綜合考核

13、得分“季度工作計劃”考核平均分*40% + 年度重點工作計劃考核評分*30% + 年度能力素質(zhì)考核得分*30% + 年度工作總結(jié)考核分?jǐn)?shù)年終由集團財務(wù)行政分部負責(zé)對部門負責(zé)人(或高級經(jīng)理）進行360度評估， 360度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.2對集團財務(wù)職能部門員工的考核4.2.1 季度工作計劃考核(60%)根據(jù)部門年度重點工作計劃分解制定部門季度工作計劃，季度與部門負責(zé)人溝通制定工作計劃，包括重點工作、常規(guī)工作、臨時工作。部門負責(zé)人在自評的基礎(chǔ)上對各員工的季度工作計劃完成情況進行復(fù)評。總分100分，由部門負責(zé)人確定各項計劃的單項分值。4.2.2 有效建議評價（20分

14、）為公司提出合理化建議或方案對公司在經(jīng)濟指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)方面有顯著的改善，并能提供詳細數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴大公司財務(wù)管理優(yōu)勢。有效建議及創(chuàng)新能力評價為加分項目，由評審部門對每條有效建議給予1-20考核分。多條有效建議可以累計加分。4.2.3季度考核得分季度考核得分=季度工作計劃考核得分+有效建議評分季度考核平均得分=各季度考核得分/4個季度4.2.4 年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評

15、價?？偡?00分。4.2.5 360度評估（10%）由項目公司財務(wù)負責(zé)人對各財務(wù)崗位相對應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進行360度評估?？偡?00分。4.2.6 年度綜合考核得分季度考核平均得分60%+年度能力素質(zhì)評價得分30%+360度評估10%4.3對項目公司財務(wù)部及負責(zé)人的考核4.3.1季度財務(wù)管理工作評估(40%)每季度從管理會計范疇(20分)、財務(wù)會計范疇(20分)、稅務(wù)管理范疇(20分)、資金管理(20分)、財務(wù)分析及上市報表范疇（20分）五方面實施評估?？偡?00分。由部門負責(zé)人進行自評，各職能分部負責(zé)人初評后由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評。季度財務(wù)管理工作評估平均分=季度財務(wù)管理工作計劃考評得分

16、/4個季度4.3.2年度重點工作計劃（30%）根據(jù)集團財務(wù)部年度整體工作目標(biāo)分解制定各項目公司年度重點工作計劃，年終由部門負責(zé)人的年度重點工作計劃完成情況進行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評?？偡?00分，由部門負責(zé)人確定各項計劃的單項分值。4.3.3年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?00分。4.3.4年度工作總結(jié)部門負責(zé)人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)， 工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準(zhǔn)備、觀點思路、表達能力、改進計劃等。年度工作總結(jié)為加分項目，由總經(jīng)理酌情給予1-10考核分。4.3.5年度綜

17、合考核得分季度財務(wù)管理工作評估平均分*40% + 年度重點工作計劃*30% +年度能力素質(zhì)評價*30% +工作總結(jié)考核分?jǐn)?shù)年終由集團財務(wù)行政分部對部門負責(zé)人進行360度評估， 360度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.4對項目公司財務(wù)部員工的考核4.4.1季度日常重點工作考核(60%)根據(jù)項目公司財務(wù)各崗位日常重點工作kpi指標(biāo)進行考核，如果一人多崗位的員工，員工日常工作重點由財務(wù)部負責(zé)人與員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，在項目公司財務(wù)部各崗位考核kpi指標(biāo)庫中挑選kpi指標(biāo)，至少要選擇5個及以上kpi指標(biāo)，各項指標(biāo)分值由部門負責(zé)人確定，總分100分，共同確認(rèn)并上報集團財務(wù)行政分部備案

18、。季度由部門負責(zé)人在員工自評的基礎(chǔ)上對各崗位的季度重點工作完成情況進行復(fù)評。4.4.2有效建議評價（20分）有效建議評價為加分項目，按季度由評審部門給予每條有效建議1-20分的加分4.4.3季度考核季度考核得分=季度日常重點工作考核得分+有效建議評分季度考核平均分=各季度考核得分/4個季度4.4.4年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價。總分100分。4.4.5 360度評估（10%）360度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解員工個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)

19、能力、行政能力等，被評估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。總分100分。4.4.6 年度綜合考核得分季度考核的平均分*60%+年度能力素質(zhì)評價*30%+ 360度評估*10%5. 考核等級比例控制5.1為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，各職能分部以及各項目公司財務(wù)部需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布建議以個位數(shù)，即0.9都不算一個人，要到1至1.9為1個人，還有d類直接用5%，不要用至。（見表一和表二）：表一：季度考核等級分布比例考核等級sabcd分布比例5%3

20、0%35%40%45%10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級sabcd分布比例5%30%50%10%5%5.2 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。5.3 季度考核為d且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為d的人數(shù)。5.4 員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團財務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報集團財務(wù)總經(jīng)理審批。6. 績效考核程序6.1季度考核，下季度第一個月完成。工作計劃制定于每季度最后一個月20日前，制定下季度工作計劃，直接上級主管審核；自

21、評及復(fù)評于每季度最后一個月30日前完成，次月5日上傳到集團財務(wù)行政分部。6.2年終考核，第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后第一個月進行年終考核。 年終考核及次年度工作計劃各部門于次年1月20日前完成，1月22日將本部門員工年度工作績效考核匯總表提交集團財務(wù)行政分部，集團財務(wù)行政分部于次年1月31日前完成各部門和部門員工上年度績效等級最終評定。7.考核結(jié)果反饋及申訴讓他們知道自已的結(jié)果，在什么時候復(fù)核完畢，將結(jié)果發(fā)放（可否采取公布）7.1績效反饋。年度考核結(jié)束后15日內(nèi)，直屬上級應(yīng)對年度考核等級為s和c、d級的員工進行反饋。年度績效考核等級為d的員工以及部門負責(zé)人進行工作或職務(wù)調(diào)整，并自動進入業(yè)績

22、改善期，業(yè)績改善期為三個月，上級主管幫助制定績效改進計劃，有針對性的開展績效面談，以幫助該等級員工改進工作以達到部門要求。員工在改善期滿后仍不能達到部門要求，公司將做調(diào)動工作、降級和自動離職處理。7.2員工申訴。當(dāng)員工對各個周期的評價、評定的結(jié)果有異議時，且無法與上級主管取得一致意見時，可向集團財務(wù)行政分部申訴，由該分部進行協(xié)調(diào)處理。8.考核結(jié)果應(yīng)用8.1 季度獎金第四季度績效獎金是否發(fā)放？8.1.1 計算方式：月基本工資季度考核系數(shù)。8.1.2 考核期間休假、停職超過15個工作日的，取消季度獎金，15個工作日以下的，由各部門經(jīng)理依其季度工作完成狀況進行考核。8.1.3 發(fā)放：季度獎金依季度考

23、核狀況與工資一起每季末次月10日發(fā)放。8.2 年度績效獎金建議獎金的發(fā)放，以季度預(yù)發(fā)一部分，在年終總評出來整年的獎金數(shù)出來后調(diào)整之前的4個季度的預(yù)發(fā)數(shù)。8.2.1 部門績效獎金總額的確定部門績效獎金總額=部門員工基本工資部門績效分?jǐn)?shù)公司系數(shù)公司系數(shù)由集團財務(wù)行政分部每年根據(jù)公司情況確定并向員工公布。1、公司系數(shù)如何確定？2、是否當(dāng)在什么時候公布？建議在年度初期公布，每年第4季度再公布一次（若有工作量變化的話，在第4季度調(diào)整一次）8.2.2 員工年度績效考核的應(yīng)用 財務(wù)部各部門績效獎金分配，根據(jù)各員工的績效分?jǐn)?shù)確定年終獎金。計算比例 = 員工績效獎金 = 財務(wù)部部門績效總額 相應(yīng)員工計算比例8.

24、2.3員工的考核結(jié)果將作為評選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年度績效考核平均分少于95分的原則上不能參與公司評優(yōu)的評選。8.2.4各單位的考核結(jié)果作為年度評選“先進部門”的主要依據(jù)，年度平均成績少于95分的部門原則上不能參與評優(yōu)的評選。8.2.5績效分?jǐn)?shù)小于60分（即績效考核等級為d級）的員工不參與分配年度績效獎金，部門負責(zé)人績效分?jǐn)?shù)小60分（即績效考核等級為d級）的部門負責(zé)人不參與分配年度績效獎金.8.2.6 當(dāng)年考核周期不滿一個月者，該年度無年度績效獎金。8.2.7 員工在12月31日前任何形式離職，取消享有年度績效獎金的資格。8.3集團財務(wù)行政分部對項目公司財務(wù)部上報的考核結(jié)果進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰。8.4機動績效獎勵應(yīng)用序號獎勵項目適用對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)及要求1優(yōu)秀財務(wù)人員除職能分部及項目公司財務(wù)負責(zé)人外的員工。為表彰優(yōu)秀員工，激勵全員，每年末部門將從評選表現(xiàn)突出且年度績效等級為s級以上的員工，授予“優(yōu)秀財務(wù)人員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書及并每人給予2000元現(xiàn)金獎勵。2突出貢獻獎符合條件的員工對獲得集團內(nèi)外重大榮譽、參加集團內(nèi)外各類重大專業(yè)競賽并獲獎的員工，經(jīng)部門審議后給予相應(yīng)獎勵。由部門牽頭組織的重大項目、關(guān)鍵事件或臨時性重要安排（需要跨部門、跨產(chǎn)業(yè)集團協(xié)同、合作的項目）等，取得突出成效并具有一定創(chuàng)新性的，部門對項目組或做出突出貢獻的員工給予相