《民營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑》課件

1、遼寧省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段） 畢業(yè)論文論文題目：民營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑學(xué)生姓名： 準考證號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 民營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑內(nèi)容摘要：進入21世紀,民營企業(yè)發(fā)展越來越迅猛,但是民營企業(yè)的發(fā)展尤其在人力資源管理方面還存在著許多不足。文章針對當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題,從民營企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀出發(fā),深入分析了其中存在的問題,提出了民營企業(yè)人力資源的管理發(fā)展戰(zhàn)略途徑。自改革開放后，民營經(jīng)濟經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。實踐證明，發(fā)展民營經(jīng)濟是我國

2、現(xiàn)有階段匯集民間資本、促進就業(yè)、加快城鎮(zhèn)化腳步、增加地方財政收入、拉動經(jīng)濟、推動中國經(jīng)濟起飛的重要力量。但是民營經(jīng)濟在發(fā)展中仍面臨著許多問題和一系列的體制和制度上的阻礙，這是民營經(jīng)濟發(fā)展中所面臨的重大挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展攻略Abstract: Entered in twenty-first Century, the development of private enterprise is more and more rapidly, but the development of private enterprises especially in human resourc

3、es management still exist many problems. This article in view of the current our country privateenterprisehuman resourcesmanagement problems,from the current situation of human resource management of private enterprises,deeply analyzes the existing problems, puts forward the development strategic ma

4、nagement approach of private enterprise human resources.Since the reform and opening up, the private economy after 20 years of reform and development, to overcome the disadvantages of the weak foundation and be congenitally deficient, has become an important part of the national economy, has become

5、the most active economic growth point in the national economy. The practice proved that, the development of private economy is Chinas current stage of collection of folk capital, promoting employment, speeding up the urbanization pace, increasing the local finance income, stimulating the economy, an

6、 important force to promote China economic take-off. But in the development of private economy still faces many problems and a series of institutional and institutional barriers, this is a major challenge faced in the development of private economy. Keywords: Private enterprise human resource manage

7、ment discovery strategy目 錄前言1正文2一、民營企業(yè)2(一)民營企業(yè)定義2(二)民營企業(yè)近年來的發(fā)展及形式2(三)民營企業(yè)發(fā)展的弊端2 (四)民營企業(yè)發(fā)展對策 3二、人力資源4 (一)人力資源概念 4 (二)人力資源的特征 5(三)當(dāng)代中小民營企業(yè)人力資源6(四)中小民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及弊端6三、民營企業(yè)人力資源的特點及開發(fā)途徑9 (一)民營企業(yè)人力資源特點9 (二)民營企業(yè)人力資源開發(fā)的方式 9 (三)民營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑10結(jié)論12參考文獻13民營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑2前 言 進入21世紀,民營企業(yè)發(fā)展越來越迅猛,但是民營企業(yè)的發(fā)展尤其在人力資源管理方面還存

8、在著許多不足。文章針對當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題,從民營企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀出發(fā),深入分析了其中存在的問題,提出了民營企業(yè)人力資源的管理發(fā)展戰(zhàn)略途徑。民營經(jīng)濟是國民經(jīng)濟的重要組成部分，經(jīng)濟個體全球化加劇了人才市場上的競爭。對人力資源的開發(fā)和管理是民營企業(yè)急需解決的問題。2112一、民營企業(yè)(一)民營企業(yè)定義民營企業(yè)，簡稱民企、公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟體制改革過程中所產(chǎn)生的。由此可見， “民營”是具有強烈中國特色的詞匯。從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企

9、業(yè)；從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè).因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。(二)民營企業(yè)近年來的發(fā)展及形式自改革開放后，民營經(jīng)濟經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。實踐證明，發(fā)展民營經(jīng)濟是我國現(xiàn)有階段匯集民間資本、促進就業(yè)、加快城鎮(zhèn)化腳步、增加地方財政收入、拉動經(jīng)濟、推動中國經(jīng)濟起飛的重要力量。但是民營經(jīng)濟在發(fā)展中仍面臨著許多問題和一系列的體制和制度上的阻礙，這是民營經(jīng)濟發(fā)展中所面臨的重大挑戰(zhàn)?？陀^地說，民營企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)

10、展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變，向著更合理、更科學(xué)的方向發(fā)展。從我國民營企業(yè)的形成來看，目前主要有如下幾種形式：一是從個體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業(yè);二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業(yè);三是國營或集體企業(yè)通過買斷轉(zhuǎn)型的企業(yè)等。以上形式的共同的特點是企業(yè)的所有權(quán)歸一個或少數(shù)投資者所有，其企業(yè)股份不斷分散化、社會化。因此，民營企業(yè)從總體上看，雖然有其市場化程度高、經(jīng)營靈活、社會負擔(dān)輕等優(yōu)勢，但中國民營企業(yè)在發(fā)展上，也不可避免地存在一些問題。(三)民營企業(yè)發(fā)展的弊端要使民營企業(yè)合理科學(xué)的發(fā)展，必然要營造一種合適的發(fā)展環(huán)境，也必須要克服民營企業(yè)發(fā)展中存在的弊端。首先，民營企

11、業(yè)管理水平低下。我國目前的許多民營企業(yè)都選擇了家長式管理模式，管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征，實行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)、專制式?jīng)Q策，經(jīng)營者既是資產(chǎn)所有者，也是資產(chǎn)經(jīng)營者。當(dāng)企業(yè)具備一定規(guī)模，家長式管理由于決策層和執(zhí)行層界限模糊，缺乏“糾偏”機制。民營企業(yè)家的局限性、隨意性往往易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營決策失誤。再者，人才機制不靈活。大多數(shù)民營企業(yè)家都非常重視人力資源，但現(xiàn)實條件下大多數(shù)民營企業(yè)卻面臨著嚴重的人才危機和信任危機，其根本原因就在于企業(yè)家落后的“資本雇傭勞動力”觀念，認為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的雇傭關(guān)系，很多民營企業(yè)家認為只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和

12、他們的人格尊嚴。加之民營企業(yè)任人唯親的用人方式，使優(yōu)秀人才難以真正融人民營企業(yè)，因此，他們通常持打工心態(tài)，只關(guān)心眼前利益，對企業(yè)沒有認同感和長期扎根的觀念。其次，決策盲目，風(fēng)險經(jīng)營。民營企業(yè)的發(fā)展初期.在很大程度上得到了政府的支持和幫助，這在一個曾經(jīng)長期以公有制為基礎(chǔ)的計劃經(jīng)濟一統(tǒng)天下的社會經(jīng)濟生活中是非常正常的，但卻使一部分成功的經(jīng)營者因此而淡化了風(fēng)險意識。四面出擊，盲目的多元化經(jīng)營，過分的自信導(dǎo)致無法正確地評價自己，也無法正確地評價企業(yè)的成功。成功的經(jīng)歷強化了個人英雄主義色彩，也導(dǎo)致了決策的經(jīng)驗主義。最后，設(shè)備科技含量低，技術(shù)改造的相對滯后，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。民營企業(yè)大多為勞動密集型生

13、產(chǎn)企業(yè)，這種生產(chǎn)模式注定了企業(yè)不可能擁有高科技含量的生產(chǎn)設(shè)備和先進的生產(chǎn)技術(shù)。與此同時，民營企業(yè)由于其先天的原因，較低的員工素質(zhì)也制約了企業(yè)技術(shù)更新的速度。當(dāng)民營企業(yè)發(fā)展問題重重時，著重關(guān)注的就應(yīng)是對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用的人力資源。(四)民營企業(yè)發(fā)展對策1、建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式減少家族式管理的影響家族式管理模式缺乏科學(xué)有效的管理機制，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策的失誤：企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后所產(chǎn)生的專制和集權(quán)化傾向，無法適應(yīng)企業(yè)對人才的更高要求。民營企業(yè)要真正建立起新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，首先必須進行所有制改造。民營企業(yè)的發(fā)展趨勢就是控股化和集約化.充分發(fā)揮家長式管理模式的靈活高效的優(yōu)勢，還可借鑒先

14、進的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身的情況，逐漸建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。中國民營企業(yè)的制度轉(zhuǎn)換、管理模式的更替依賴于民營企業(yè)家素質(zhì)和人格的提升與完善。2、實現(xiàn)政府管理體制真正轉(zhuǎn)變充分認識民營企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)，解放思想，樹立與民營企業(yè)發(fā)展趨勢相適應(yīng)的新觀念.實現(xiàn)政府管理體制由管制向監(jiān)控的真正轉(zhuǎn)變。3、健全法律制度為民營企業(yè)發(fā)展保駕護航 12 市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)需要法制來保障，經(jīng)營行為需要法制來規(guī)范。加強立法.建議有關(guān)部門及時清理阻礙民營企業(yè)發(fā)展的法規(guī)。同時，抓緊制定保護民營企業(yè)的條例，出臺引導(dǎo)和約束民營企業(yè)經(jīng)營行為的文件：要明確執(zhí)法部門保護和支持民營企業(yè)的責(zé)任，對向民營企業(yè)敲詐勒索、亂收費、亂罰

15、款、強買強賣及破壞民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的人和事，必須及時處罰。4、以提高人的素質(zhì)為突破來提高企業(yè)素質(zhì)未來企業(yè)的競爭，更重要的是要依靠高素質(zhì)的勞動者。我國民營企業(yè)還存在著規(guī)模小、員工素質(zhì)低的現(xiàn)象，還不能實現(xiàn)以人為資源優(yōu)勢來配置和優(yōu)化其他資源。因此，提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)，說到底還是要提高人的素質(zhì)。企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產(chǎn)品檔次和質(zhì)量的內(nèi)在差異，實質(zhì)反映的是人的內(nèi)在素質(zhì)差異。民營企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經(jīng)營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵和調(diào)動員工的積極性。5、依靠科技進步調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)

16、構(gòu)民營企業(yè)多以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主，政府應(yīng)該通過政策和經(jīng)濟的杠桿，引導(dǎo)那些科技含量高、市場前景好、管理水平高的企業(yè)率先發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)。對民營企業(yè)自身來說，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，必須加大技術(shù)開發(fā)的投入，研究開發(fā)具有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)和主導(dǎo)產(chǎn)品，增加技術(shù)裝備，成為技術(shù)創(chuàng)新和開發(fā)投入及推廣的主體。應(yīng)實行多種形式的產(chǎn)、學(xué)、研聯(lián)合，與高等院校、科研院所建立起開放的穩(wěn)定的合作關(guān)系，吸收消化國際上先進的科技成果，形成自己的技術(shù)優(yōu)勢。特別是我國加入世貿(mào)組織后，民營企業(yè)更應(yīng)更新觀念，盡快強化國際化經(jīng)營與競爭的意識，以市場為導(dǎo)向，以科技進步為動力，依靠科技進步與創(chuàng)新來實現(xiàn)技術(shù)發(fā)展的跨越。6、營造有利于民營企業(yè)陜速

17、健康發(fā)展的良好環(huán)境加入WTO后民營企業(yè)也面臨著結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題，在這個過程中，政府的“宏觀經(jīng)濟調(diào)控”依然是影響民營企業(yè)的最主要的環(huán)境因素。政府應(yīng)把握經(jīng)濟發(fā)展的整體格局，把經(jīng)濟管理職能轉(zhuǎn)為高效的服務(wù)和創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境;應(yīng)扮演好兩個角色，即領(lǐng)導(dǎo)者和服務(wù)者;政府必須給予制度支持、技術(shù)支持、信息支持、金融支持。二、人力資源（一）人力資源概念人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資

18、源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中

19、將起著愈來愈重要的作用，也對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。(二)人力資源的特征人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征。1、能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動性體現(xiàn)在以下三個方面。2、兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。3、時效性人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的

20、最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實施最有力的激勵。4、社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。5、連續(xù)性人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。6、再生性人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗生

21、產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術(shù)革命的制約。 (三)當(dāng)代中小民營企業(yè)人力資源俗話說“人力資源是第一資源”， 企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其

22、他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新 時代 人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。當(dāng)代中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的 影響 ，企

23、業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。（四）中小民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及弊端公司隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的

24、情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理 問題 主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。首先，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。

25、人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源

26、戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高

27、內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持其次家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也

28、占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián) 研究 室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的中國私營企業(yè)調(diào)查指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用

29、資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的 歷史 習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大 網(wǎng)絡(luò) ，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外

30、來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。再次，管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界

31、定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高 科技 民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。 最后，缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于

32、一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工

33、來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。三、民營企業(yè)人力資源的特點及開發(fā)途徑（一）民營企業(yè)人力資源特點為更好地解決以上問題，了解人力資源的特性是必不可少的。其具體特點如下：1、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)對于一個國家的未來發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。2、系統(tǒng)性從縱向上看，人力資源開發(fā)是一個長期的過程，各階段前后相接、循序漸進。從橫向上看

34、，這個大系統(tǒng)又包含著人力資源總量平衡、結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化、素質(zhì)提高等多個部分，每個部分又包含多個子系統(tǒng)，它們結(jié)合起來共同構(gòu)成人力資源開發(fā)系統(tǒng)。3、雙重性這是人力資源開發(fā)區(qū)別于其他資源開發(fā)的重要特征之一。；因為人既是開發(fā)的主體又是開發(fā)的客體。因此，人力資源開發(fā)要重視發(fā)揮人的主觀能動性。4、社會性一方面人力資源開發(fā)在社會的環(huán)境中進行，另一方面人力資源開發(fā)又廣泛作用于社會的各層次、各組成部分。5、效益型人力資源開發(fā)既具有經(jīng)濟效益又具有社會效益，追求效益最大化是人力資源開發(fā)的出發(fā)點和歸宿。6、動態(tài)性人力資源開發(fā)是一個動態(tài)過程，必須根據(jù)不同的對象和不同對象所處的不同環(huán)境采取不同的開發(fā)方式。（二）民營企業(yè)人力資

35、源開發(fā)的方式1、提高性開發(fā)即通過培訓(xùn)和教育等形式提高人的素質(zhì)和能力。2、綜合性開發(fā)即優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，充分開掘、整合人力資源的作用。3、配置性開發(fā)即根據(jù)勞動者的具體特點將其配置到恰當(dāng)?shù)膷徫簧先ァ?、流動性開發(fā)即充分利用各類勞動力和人才市場，使人力資源自由流向最有利于其作用發(fā)揮的地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、部門、職業(yè)或崗位。5、儲備性開發(fā)即以適度的儲備來隨時滿足市場和企業(yè)對人力資源的需要。6、自我開發(fā)即個人充分發(fā)揮自身的主觀能動性，積極地進行自我開發(fā)，不斷提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。（三）中國民營企業(yè)人力資源開發(fā)途徑從我國的國情出發(fā)，要以戰(zhàn)略的高度，采取各種措施充分開發(fā)人力資源，變?nèi)丝趬毫榇龠M發(fā)展的動力。 1、大力發(fā)展教育發(fā)展教育是人力資源開發(fā)最重要也最有效的一個手段。發(fā)展教育，首先，要增加教育投資。一方面，加大公共財政對教育的投資力度。另一方面，可以采取多渠道的資金籌集方式、多樣化的辦學(xué)方式來吸引社會力量投資教育，推進教育事業(yè)的發(fā)展。其次，在加強基礎(chǔ)教育