中小企業(yè)人才流失的原因及其策略教材

1、目 錄前 言31. 研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義32. 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀53. 人才流失對我國中小企業(yè)的影響73.1 企業(yè)關鍵人才的流失74. 我國中小企業(yè)人才流失的原因探討114.1我國中小企業(yè)人才流失的內部原因114.1.1中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會114.1.2企業(yè)時員工管理激勵制度不完善134.1.3缺乏良好的企業(yè)文化144.1.4人力資本的投入嚴重不足164.2我國中小企業(yè)人才流失的外部原因185我國中小企業(yè)人才流失的對策205.1要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新215.2運用科學有效的人才管理策略225.3制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范

2、管理模式265.4做好工作分析與職位設計285.5加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人翁意識29四、總結32中小企業(yè)人才流失的原因及其策略前 言隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。1. 研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義自改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經濟類型的中小企業(yè)在我國經

3、濟社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經成為推動我國經濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，生產力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關注的焦點?！叭肆Y源是第一資源”，人力資源對生產力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信

4、息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。2009年初，中國青年報的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產品和服務的質量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的個重要問題。一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率。從這個概念出發(fā)，開始是指經理或執(zhí)行經理，到今天這個術語在實際使用

5、中已被擴展到大多數(shù)白領和技術工作者(如企業(yè)技術開發(fā)部的工程師，中高層管理者，律師，會計師等等)，可以說知識型員工是具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值的人。管理知識員工的作者、加拿大著名的學者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯?赫瑞認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值?！睆钠髽I(yè)的角度來看，知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工。2. 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)由于

6、社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。據(jù)有關資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營企業(yè)已達到14.7和33.3。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長、有管理經驗，是企業(yè)的中堅力景。美國管理學家阿德福的4G理論認為， 生存需要是人們需要結構的基礎。工資待遇不僅能滿足生存需要， 而且反映了工作

7、價值和經濟地位， 因而較低的工資待遇成為中小企業(yè)人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全的績效考核機制，中小企業(yè)不能因部門、人員的差異制定不同的業(yè)績考核體系。績效評價時目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一 。目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位。個人已從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重

8、要。 3. 人才流失對我國中小企業(yè)的影響對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，大多數(shù)公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們全心投入工作。為了達到這個目標，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵員工對公司許下寶貴的承諾。然而企業(yè)往往在這一方面存在著種種問題，限制了知識型員工積極性的發(fā)揮，結果是對企業(yè)的發(fā)展造成了障礙。為此，必須找出問題產生的根源所在。3.1 企業(yè)關鍵人才的流失(1)人才流失會造成企業(yè)的技術和經驗流失。人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。

9、 (2)人才流失會增加企業(yè)的經營成本。人才的流失給中小企業(yè)帶來了高昂的額外費用。首先，為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用。對于人才頻繁流動的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。而對于具有穩(wěn)定的人才群體的中小企業(yè)來說，用于招聘的費用則可以大大地節(jié)省下來。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加，利潤減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。人才流失會造成企業(yè)其他員工的工作負擔過重、效率降低。而新員工只有經過一段時間后才會熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產率。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計(3)較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。

10、如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。人才的流失造成中小企業(yè)內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作“磁鐵式招聘”,大鐵塊吸走小鐵塊。因為如果企業(yè)員工經常聽到或者看到周圍的同事或者同學離職，他們就會對企業(yè)的經營狀況產生懷疑，認為企業(yè)中出了問題。同時看到和自己能力相當?shù)耐禄蛲瑢W跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會產生不公平感，然

11、后就會考慮自己是否也應該跳槽的問題。在這種心理作用下，員工會對企業(yè)越來越不滿，會更看重眼前的利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，最后許多員工都可能會跳槽，即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應的結果是無法設想的。(4)大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。 人才的流失造成了客戶的背叛，迫使進行中的工作不得不中斷。一些企業(yè)

12、的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或杯子上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。畢竟企業(yè)的員工和客戶在相當長一段時間里已經建立了堅實的客戶關系，而這種員工的離職所帶給企業(yè)的損失是巨大的。(5)人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。 4. 我國中

13、小企業(yè)人才流失的原因探討中國中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。 4.1我國中小企業(yè)人才流失的內部原因 4.1.1中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會 當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱和各

14、種各樣的招聘廣告唾手可得。雇員對和自己干同樣的工作的人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會的認識更容易了。因此，也就有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現(xiàn)實的不滿，而不滿的結果就可能是離開所服務的企業(yè)。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)是家族型的，家族成員對組織結構中權利的壟斷阻礙了高素質、非家族成員的發(fā)展。同時企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，為了減少成本，錯誤的忽略對員工的培訓，使得員工的成長空間小。另外，當員工所從事的職業(yè)或者職位的性質，勞動的內容不適合他們的需求，特別是當不適合他們的技術和知識水平的時候，就更容易發(fā)生流動。目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看

15、，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就

16、感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 4.1.2企業(yè)時員工管理激勵制度不完善 中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面。企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工

17、作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差，工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效的激勵手段，很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當中小企業(yè)人才的經濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。另外中小企業(yè)的工作、生活環(huán)境不盡如人意，工作時間長，經常無休止地加班，工作環(huán)境不好；居住條件差，伙食不好，業(yè)余文化生活匱乏等 4.1.3缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，很容易造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。優(yōu)秀的企業(yè)文化能促進員工的積極性

18、和能動性，增強企業(yè)的凝聚力。對企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟。但是很多中小企業(yè)恰恰缺乏這樣的企業(yè)文化。它們的管理者相當一部分沒有真正認識到什么是企業(yè)文化，或只是局部地、片面地理解它。豐厚的物質獎勵固然重要，但絕不可奉行唯錢至上，滿足員工的精神需求才是最重要的留人策略。這種精神上的愉悅，不僅包括被信賴，被關心，還包括不斷提高，不斷豐富自己。而這所有的一切，都要靠獨特的企業(yè)文化去達成。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，輕易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。許多小企業(yè)的建

19、立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業(yè)沒有信心。由于在企業(yè)中得不到重用，而且許多中小企業(yè)的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導致人員外流。美國學者阿姆克尼克特在對制造業(yè)員工辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響因素，最重要的影響因素就是相對工資水平，而我國中小企業(yè)的工資水平并不具有很強的競爭力。許

20、多中小企業(yè)對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動力 4.1.4人力資本的投入嚴重不足 經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當?shù)馁M用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，

21、以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583

22、份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工

23、關系作依托，因而為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。4.2我國中小企業(yè)人才流失的外部原因 人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經濟的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體來說有： (1)若整個社會的經濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，

24、從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。近年來由于政策進一步放寬，人才流動的地域觀念進一步淡化。過去是“孔雀東南飛”、“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這些都加大了地區(qū)間人才分布失衡?，F(xiàn)在，隨著中西部地區(qū)招商引資力度的加強，那里也逐步成為吸引人才的“強磁場”，而且，經濟特區(qū)及沿海開放城市的“特殊政策”已逐漸演變成全國各地的共性政策，這使得人才即使在內地，同樣可以獲得高薪收入，同樣能夠實現(xiàn)自身價值，這為人才的流動提供了更多的選擇機會 (2)勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產生影響。若整

25、個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩。則人才不會輕易產生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。 (3)區(qū)域經濟發(fā)展程度和收入差異因素的影響。目前我國區(qū)域經濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。缺乏科學合理的績效考核機制 (4)重合同、守信用”是保證市場經濟有

26、效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。5我國中小企業(yè)人才流失的對策隨著我國經濟的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負的關鍵。從企業(yè)的整體來看，筆者認為應采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。 5.1要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新 完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管

27、理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。在具體選拔過程中，要認真抓好民主推薦、考察和任免關，堅持任人為賢、德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J、注重實績的原則選人。既要避免用人的隨意性，防止個人說了算，又要大膽選拔、使用優(yōu)秀年輕干部，充分發(fā)揮他們的骨干作用，增強中小企業(yè)的活力。其次要建立科學靈活的用工制度。許多中小企業(yè)的各項規(guī)章制度還不完善，用人機制仍沒有跳出計劃經濟體制下的舊的框框，傳統(tǒng)的人事管理模式在很大程度上限制了人才的優(yōu)化配置，一次安排定終生，人才難以流動，學非所用、用非所學、浪費人才現(xiàn)象還較嚴重，人才的積極性難以發(fā)揮出來，就會直接導致人才

28、的流失。因此當務之急是必須建立新型的、能上能下、能進能出的、靈活流動的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉變用人觀念。大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業(yè)的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人

29、發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。 5.2運用科學有效的人才管理策略 企業(yè)應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。開展人才的職業(yè)生涯設計。中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供培訓與學習機會。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關懷和重視，從而產

30、生歸屬感更加忠實于企業(yè)。另外建議中小企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，分批分次進行，目標規(guī)劃也可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展同步進行，以達到最佳效果。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，除去常見的物質激勵精神激勵以外，還要注重對員工進行不定期的技術培訓、工作鍛煉，建立科學的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓外，還應在員工中普及市場知識、經營管理知識等，以使員工適應市場競爭的需要。加強對企業(yè)員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給與人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。盡管中小企業(yè)的規(guī)模比較小

31、，人員緊缺，可支配的培訓經費也極其有限，但也必須提供崗位培訓和團隊培訓。因為只有進行了崗位培訓，員工才有可能高效地工作，而團隊精神在關鍵時刻可以超常發(fā)揮員工的能力。要結合企業(yè)實際，制定科學合理的培訓目標、培訓內容、培訓措施和培訓形式。同時教育培訓必須因人而異、因職而異，要能夠真正實現(xiàn)學有所用的目標。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。中小企

32、業(yè)在激勵上往往過渡的使用了負激勵，而且一般注重短期激勵，忽視中長期激勵。激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業(yè)應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。首先要提供對外具有競爭力對內具有公平性的薪酬水平。由于核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對企業(yè)將會產生不可估量的損失，企業(yè)要舍得付高薪，拉開崗位間的等級來吸引核心員工。 其次要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產生有效的激勵；再次要實行股票期權制，人才持股計劃，團隊報酬方案等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度。將個人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上。中興通訊總裁侯為貴指出，“企業(yè)的財富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最

33、大化的回報人才，讓人才共享企業(yè)發(fā)展的成果，這樣的企業(yè)才最具潛力。”最后要推行個性化福利方案。因為人才受年齡， 性別， 身體狀況， 婚姻狀況， 興趣等因素的影響，是有個性的，對福利是有偏好的， 要想留住人才， 福利應當是個性化的。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等

34、手段，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運用。 5.3制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定

35、短期（5年以內）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內容：企業(yè)未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使

36、企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。 5.4做好工作分析與職位設計 建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不

37、匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計,合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核

38、應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。 5.5加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人翁意識 加強企業(yè)文化建設，增強人才的主人翁意識。塑造獨特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。 轉貼于 中國論文下載要通過情感交流和心理溝通