華彩咨詢—杭掛集團—杭掛績效管理制度（8.2）

1、微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料 杭掛企業(yè)杭掛企業(yè)績效管理制度績效管理制度服務單位服務單位: : 上海華彩管理咨詢有限公司上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月二零零六年七月本報告僅供客戶內部使用本報告僅供客戶內部使用, ,未經華彩公司書面許可未經華彩公司書面許可, ,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料重要說明重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：1、 本制度的考核對象范圍為

2、除杭掛總部高管層（副總裁級以上）及子公司總經理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見杭掛高管層績效管理制度 。2、 考核更強調組織績效，希望以此將杭掛整體目標層層分解，即每個員工的最終分數為部門的考核分數與本人的考核分數共同組合而成。3、 整體考核要特別強調績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。4、 各部門負責人以本管理制度中的考核表格為主要依據，原則上宜根據本部門每階段工作重點，自行調整部門內部員工考核表格的指標項及權重，并以可操作性與重點突出為指導原則。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。5、 每個考核周期結束后，各部門負責人

3、要根據考核情況，靈活調整本部門相關職位的考核指標設置，并及時匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。6、 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據部門考核指標，平時認真做好數據的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。如發(fā)現無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料目目 錄錄第一章第一章 總則總則.1 111 績效考核釋義 .112 績效考核的意義 .113 績效考核的定位與目標 .214 績效考核的基本原則 .215 績效考核的組織結構 .316 考核人與被考核人

4、.417 考核周期 .5第二章第二章 績效考核體系績效考核體系.5 521 績效考核體系綜述 .522 績效考核體系的結構 .523 部門季度考核 .624 月度績效考核 .725 確定考核體系時的其他注意事項 .8第三章第三章 績效考核實施績效考核實施.9 931 考核人培訓 .932 績效考核實施過程 .9第四章第四章 績效考核結果的應用績效考核結果的應用.101041 績效考核分數的計算 .1042 強制分布方法 .1143 季度考核工資的發(fā)放 .1344 年終獎金發(fā)放 .1345 職位工資的調整 .1346 員工職位調整 .1347 員工培訓 .13第五章第五章 績效考核內容修訂績效考

5、核內容修訂.141451 績效考核內容修訂 .14第六章第六章 績效考核申訴績效考核申訴.141461 申訴條件 .1462 申訴形式 .1463 申訴處理 .1564 申訴反饋 .15第七章第七章 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存.151571 績效考核文件保存格式 .1572 績效考核文件分類編號 .1673 績效考核文件保存方法 .16微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料74 績效考核文件查閱權限 .16第八章第八章 附則附則.1818集團辦公室考核計分卡.19人力資源中心考核計分卡.21戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡.23財務中心考核計分

6、卡.25技術研發(fā)中心考核計分卡.27審計監(jiān)察室考核計分卡.29運營管理中心考核計分卡.31對外合作部考核計分卡.33員工績效考核量表（通用）.35績效考核申訴表.37微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086第一章第一章 總則總則1 11 1 績效考核釋義績效考核釋義第一條 績效考核是根據杭掛核心價值理念，依據規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。1 12 2 績效考核的意義績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛

7、各部門績效考核工作的順利進行。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設定針對性的考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以作為員工職位晉升與培訓方案的設計依據，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行決策以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1.

8、了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓工作的需要5. 指導企業(yè)合理的配置人力資源微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：6024290866. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1 13 3 績效考核的定位與目標績效考核的定位與目標第四條 績效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據。第五條 績效

9、考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證杭掛整體經營戰(zhàn)略目標的實現，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業(yè)績的改善與提升。1 14 4 績效考核的基本原則績效考核的基本原則第六條

10、績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據

11、不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源中心與各部門負責人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決

12、定部門內員工的績效考評分布情況。1 15 5 績效考核的組織結構績效考核的組織結構第七條 績效薪酬考核委員會1. 杭掛的薪酬績效委員會中，總裁擔任主任，人力資源中心總監(jiān)擔任副主任，各副總裁為薪酬績效委員會成員。2. 薪酬績效委員會的職責為：a)負責督導、仲裁績效考核工作。b)負責修正杭掛現有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。c)負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現公平、公正、公開原則。d)委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大

13、全 網址： QQ：602429086處理考核中出現的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。第八條 人力資源中心1. 人力資源中心是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責杭掛績效考核的實施工作。2. 人力資源中心的職責為：a)負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b)負責考核工作中各項考核數據的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。c)協(xié)助各部門開展績效考核工作。d)負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案。1 16 6 考核人與被考核人考核人與被考核人第九條 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平

14、與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源中心總監(jiān)負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址

15、： QQ：602429086a)試用期員工；b)實習人員；c)考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者；d)企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e)其他薪酬績效委員會認定無需考核的人員。1 17 7 考核周期考核周期第十一條績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4 季度的季度考核和年度考核。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日。第二章第二章 績效考核體系績效考核體系2 21 1 績效考核體系綜述績效考核體系綜述第十二條績效考核體系定義1. 績

16、效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；2. 考核指標能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基本單位。2 22 2 績效考核體系的結構績效考核體系的結構第十三條杭掛的績效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086理）年度經營責任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統(tǒng)

17、一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1. 高層經營責任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經理每年與杭掛董事會簽定目標經營責任合同，總裁進行年度述職考核，副總裁進行半年度述職考核，子公司總經理實行季度述職考核，年底根據經營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法杭掛高管層績效管理制度 ；2. 職能部門績效考核體系：a)各職能部門每季度須根據部門考核計分卡，參加部門考核。b)績效考核結果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標和工作態(tài)度相結合，員工績效考核的結果結合部門考核結果適用于發(fā)放員工季度績效工資。第十四條2.3 節(jié)、2.4 節(jié)將對績

18、效考核體系的部門績效考核、員工工作任務考核兩部分內容進行具體說明。2 23 3 部門季度考核部門季度考核第十五條部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。第十六條部門季度考核由各部門直接上級負責，表現形式為部門的季度考核計分卡。第十七條在確定部門的主要工作之后，應提取 5-8 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標。第十八條制定部門的季度考核計分卡應兼顧杭掛的長期目標和短期利益。第十九條選擇部門季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容。第二十條各部門直接上級、人力資源中心、各部門負責人，根據本部門考核周期（建議為季度）初制

19、定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數的構成來源。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086第二十一條 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。2 24 4 月度績效考核月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內被考核人的主要任務的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核,月度績效考核主要在員工中進行。第二十

20、三條 月度績效考核表的體系構成說明：1. 考核項目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成，重點在于月度工作計劃分解，體現部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現。2. 考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據不同階段工作重點的變化進行調整，例如，杭掛為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據實際的計算方法，有可能超過 100 分。4. 各職位的工作任務考核表體系須每季度初由人力資源中心進

21、行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。第二十四條 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現杭掛企業(yè)文化對員工能力素質的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考評指標 第二十五條 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫員工績效考核量表中工作任務、權重、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十六條 考核期中，被考核人對照員工績效考核量表執(zhí)行工作任務，考微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086核人對照

22、員工績效考核量表監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改員工績效考核量表中有關內容。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照員工績效考核量表對被考核人進行評分，將評分結果反饋被考核人。2 25 5 確定考核體系時的其他注意事項確定考核體系時的其他注意事項第二十八條 確定考核指標值1. 確定指標值須參考歷史數據；2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定；3. 確定指標值可以根據業(yè)務流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得；4. 指標值應切合實際

23、，不宜太高和太低。第二十九條 確定考核指標的評分標準1. 考核指標的評分標準采取百分制；2. 考核指標的評分標準應盡量細化；3. 考核指標的評分標準應公開。第三十條確定考核指標的權重1. 關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減??；2. 重點有待加強的指標的權重可以加大；3. 量化指標的權重可以加大。第三十一條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：

24、6024290862. 如果到考核期結束時，該員工在新職位已經超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十二條 對于在企業(yè)內部兼任數個職位的工作的情況，企業(yè)應主要對該員工的核心職位進行考核。第三章第三章 績效考核實施績效考核實施3 31 1 考核人考核人培訓培訓第三十三條 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十四條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；

25、2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十五條 考核人培訓內容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應責成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：1. 績效考核評分標準；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3 32 2 績效考核實施過程績效考核實施過程第三十六條 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429

26、086效考核計劃，設定部門考核計分卡中業(yè)績控制指標的目標值和專項工作指標的具體任務計劃，根據各部門的部門考核計分卡 ，各部門負責人與員工溝通制定員工績效考核量表 ；2. 績效實施與數據記錄：員工根據自己員工績效考核量表 ，實施績效計劃，并作相應的記錄，實施過程中，各部門負責人有責任對員工進行指導，員工遇見問題需及時與上級領導溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源中心負責收集考核所需的數據和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人

27、對考核結果存在異議，則轉入申訴程序；5. 績效結果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績效考核結果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結果。第四章第四章 績效考核結果的應用績效考核結果的應用4 41 1 績效考核分數的計算績效考核分數的計算第三十七條 員工各績效考核量表的總分為考核結果，考核結果根據考核周期可以分為季度考核結果和年度績效考核結果?？己私Y果反映了員工本人的工作績效。第三十八條 部門考核結果可以視為全部門的考核結果。第三十九條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內員工的最終考核結果需要考慮部門考核結果的影響，也即是員工本人的考核結果須與部門的考核結果加權。第四十條考核結果需要

28、轉化為績效考核分數，具體轉化方法如下：1. 季度績效考核分數微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086部門負責人：季度績效考核分數=季度述職結果30季度部門考核結果60能力態(tài)度指標得分10%員工：季度績效考核分數=季度部門考核結果40(本人月度考核結果/3)60其中，季度述職結果從季度述職會得到體現， “季度部門考核結果”來源于本部門的部門考核計分卡結果，能力態(tài)度指標參見杭掛職能部門負責人能力態(tài)度考評表 ， “本人月度考核結果”來源于本人的員工績效考核量表結果。2. 年度績效考核分數部門負責人：年度績效考核分數=四個季度考核結果/

29、4員工：年度績效考核分數=四個季度考核結果/4第四十一條 績效考核分數是績效考核工作的最終結果，績效考核分數可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。4 42 2 強制分布方法強制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內，依照績效考核分數，實行強制分布。1、各職能部門負責人季度考核等級與該負責人負責的職能部門季度考核等級對應關系如下：職能部門負責人考核等級 卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職卓越優(yōu)秀稱職需改進職能部門考核等級不稱職注：如上圖若某職能部門考核等級為卓越，則該職能部門負責人的考核等級為卓越或優(yōu)秀2、普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤微信公眾號：資

30、料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086若職能部門參與績效考核的普通員工人數超過 15 個（包括 15 個） ，則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門內評級比例分布部門員工超過 15 人卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職卓越152560優(yōu)秀1020655稱職5157055需改進01570105職能部門業(yè)績評定不稱職01070155注：如上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有 15的員工評為卓越，可有 25的員工評為優(yōu)秀；至少 60的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進（具體人數計算按照四舍五入的方法確定）若職能部門參與績效考核的普通員工人

31、數少于 15 個但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人） ，則該職能部門員工考核等級人數分布如下：部門內評級分布（人）部門員工少于 15 人但不少于 10 人卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職卓越13剩余人員00優(yōu)秀12剩余人員10稱職11剩余人員11需改進02剩余人員11職能部門業(yè)績評定不稱職01剩余人員21若職能部門參與績效考核的普通員工人數少于 10 人（不包括 10 人） ，則該職能部門員工考核等級人數分布如下：部門內評級分布（人）部門員工少于 10 人卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職卓越12剩余人員00優(yōu)秀11剩余人員10職能部門業(yè)績評定稱職02剩余人員10微信公眾號：資料小超市，更多人

32、力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086需改進01剩余人員11不稱職01剩余人員21第四十三條 人力資源中心負責根據員工績效考核分數編制強制分布統(tǒng)計表，報總裁審批后公布。第四十四條 人力資源中心對考核等級所具體對應的分數界定如下：卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職分數96 以上90-9580-8970-7969 分以下4 43 3 季度考核工資的發(fā)放季度考核工資的發(fā)放第四十五條 季度績效考核分數用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見杭掛薪酬管理制度 ）4 44 4 年終獎金發(fā)放年終獎金發(fā)放第四十六條 年度績效考核分數用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資

33、和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4 45 5 職位工資的調整職位工資的調整第四十七條 杭掛根據年度考核等級調整下一年度的職位工資（具體參見杭掛薪酬管理制度 ） ，由部門負責人上報人力資源中心，經總裁批準實施。4 46 6 員工員工職位調整職位調整第四十八條 職位提升季度、年度績效考核分數可作為杭掛提升員工職位的重要依據。第四十九條 換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予 3 個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全

34、 網址： QQ：6024290864 47 7 員工培訓員工培訓第五十條員工培訓人力資源中心將員工的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后 20天內，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批。第五章第五章 績效考核內容修訂績效考核內容修訂5 51 1 績效考核內容修訂績效考核內容修訂第五十一條 修訂議案的提出任何對考核內容有疑問的員工都有權向薪酬考核委員會提出考核內容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。第五十二條 修訂議案的受理人力資源中心負責在平時隨時收集員工關于考核內容的任何修訂議案。人力資源中心負責將議案妥善保管

35、，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。第六章第六章 績效考核申訴績效考核申訴6 61 1 申訴條件申訴條件第五十三條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,可在考核期間或考核期結束 3 個工作日內直接向人力資源中心提出申訴，并填寫績效考核申訴表 。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：6024290866 62 2 申訴形式申訴形式第五十四條 申訴形式1. 人力資源中心負責受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應提交書面申訴報告。6 63 3 申訴處理申訴處理第五十五條 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝

36、通后對其申訴報告進行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，人力資源中心應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源中心須向薪酬考核委員會匯報有關情況，由薪酬考核委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則人力資源中心負責進行調查，如經人力資源中心確認屬實，則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當的處罰。6 64 4 申訴反饋申訴反饋第五十六條 申訴反饋人力資源中心在申訴評審完成后 2 個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在 10

37、 個自然日內未向人力資源中心提交要求二次評審的書面報告，人力資源中心將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086第七章第七章 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存7 71 1 績效考核文件保存格式績效考核文件保存格式第五十七條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。7 72 2 績效考核文件

38、分類編號績效考核文件分類編號第五十八條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號；3. 資料編號由 2 個數字、1 個英文字母和 2 個數字編成，頭 2 個數字表示年份，1 個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示，后 2 個數字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 2005 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。7 73 3 績效考核文件保存方法績效考核

39、文件保存方法第五十九條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后 20 天內，人力資源中心應將所有參加季度考核微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后 30 天內，人力資源中心應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 人力資源中心應妥善保存員工績效考核文件以

40、便相關部門查閱。7 74 4 績效考核文件查閱權限績效考核文件查閱權限第六十條績效考核文件查閱權限1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種；2. 總裁有權查閱、復印杭掛全體員工績效考核文件；3. 副總裁有權查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；4. 人力資源中心負責人在總裁授權下有權復印全體員工績效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工的考核資料。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086第八章第

41、八章 附則附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權。附表附表 1 1 杭掛考核體系匯總表杭掛考核體系匯總表被考核者高層（總裁、副總裁、子公司總經理）職能部門負責人職能部門員工考核者董事會總裁或副總裁部門負責人考核方式高管經營責任合同部門考核計分卡+個人述職部門考核計分卡+個人考核考核結果（季度、年度）等于個人述職*30%+工作業(yè)績考核結果*60%+能力態(tài)度*10% 等于個人述職*30%+部門計分卡考核結果*60%+能力態(tài)度*10%等于部門計分卡考核結果*40%+個人考核結果*60%年度考核得分總裁：年度考核得分副總裁：兩個半年度考核結果/2子公司總經理：四個季度考核結果/4四

42、個季度考核結果/4四個季度考核結果/4考核工資詳見 薪酬管理制度年終獎金參考杭掛的當年經濟效益確定，具體參見薪酬制度。微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086集團辦公室考核計分卡集團辦公室考核計分卡序號序號指標名稱指標名稱指標定義指標定義計算公式計算公式目標值目標值實際值實際值得分得分評分說明評分說明權重權重（% %）主管副總裁評主管副總裁評分分1 1集團辦公室部門工作滿意度衡量辦公室部門工作滿意度，滿意度調查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及對行政后勤、會議、印章、網絡服務等方面的調查辦公室部門工作滿意度=各項得分

43、權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分15152 2高層工作配合評價衡量集團辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進行綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分15153 3對集團物業(yè)基建和總務后勤管理的評價衡量集團辦公室對物業(yè)基建和總務后勤管理工作的完成情況，按計劃時間結點要求進行綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分15154 4專項工作督導達成評價衡量辦公室對集團交辦的專項工作執(zhí)行督導情況等綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分15155 5對集團企業(yè)文化建設和對外宣傳合作評價衡量集團辦公室對企業(yè)文化和對外宣傳合作

44、等方面的工作成效 得分=實際值/目標值*權重；最高得分15156 6本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 得分=實際值/目標值*權重；最高得分10107 7對集團管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量集團辦公室內部管理規(guī)范性情況，包括集團部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分1515微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086創(chuàng)新或增長本季度實現 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（加分項目（1010 分）分）合理化建議提出 2 條以上的合

45、理化建議并被采納扣分項目（扣分項目（1010 分）分）損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內部安定團結的言行。 （最高扣減不超過 10 分超過則轉入否決項目）否決項目否決項目公章、行政章嚴重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數；衡量集團公章及車輛管理執(zhí)行情況；指為集團造成嚴重經濟損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認定。審核與得分審核與得分部門最終得分：部門最終得分：主管副總裁填報：主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：微信公眾號：資料小

46、超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086人力資源中心考核計分卡人力資源中心考核計分卡序號序號指標名稱指標名稱指標定義指標定義計算公式計算公式目標值目標值實際值實際值得分得分評分說明評分說明權重權重（% %）主管副總裁評主管副總裁評分分1 1人力資源中心部門工作滿意度衡量部門工作的滿意度，滿意度調查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括其他部門的配合及對招聘、考核、培訓、薪酬等的綜合評價部門工作滿意度=各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分10102 2空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時

47、到崗率=崗位及時到崗人數/總崗位招聘人數得分=實際值/目標值*權重；最高得分15153 3薪資滿意度調查及薪資調整的合理性衡量集團員工的內、外滿意度及企業(yè)整體的薪資定位與競爭力成果體現：調查報告及及調整建議得分=實際值/目標值*權重；最高得分15154 4關鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況關鍵人才流失率=流失的關鍵人才數量/關鍵人才總數量（關鍵人才在考核期初由董事會認定）得分=實際值/目標值*權重；最高得分15155 5培訓計劃達成率衡量公司培訓工作的組織、開展情況培訓計劃達成率=按時保質完成的培訓次數/總培訓計劃次數，保質：指培訓滿意度 80 分以上得分=實際值/目標值*權重；最高得

48、分1515微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：6024290866 6績效考核工作達成評價衡量人力資源中心績效考核組織工作執(zhí)行情況，指按照時間結點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，能督導各部門按制度要求完整執(zhí)行考核，對績效考核有分析和總結報告，能提出相應的績效改進意見，由薪酬績效委員會評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分20207 7部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量人力資源中心內部管理規(guī)范性情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分1010創(chuàng)新或增長本季度實現

49、 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（加分項目（1010 分）分）合理化建議提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（扣分項目（1010 分）分）損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內部安定團結的言行。 （最高扣減不超過 10 分超過則轉入否決項目）否決項目否決項目重大事故發(fā)生次數指為集團造成嚴重經濟損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失事項，由董事會認定。審核與得分審核與得分部門最終得分：部門最終得分：主管副總裁填報：主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：微信公眾號：資料小超

50、市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡序號序號指標名稱指標名稱指標定義指標定義計算公式計算公式目標值目標值實際值實際值得分得分評分說明評分說明權重權重（% %）主管副總裁評主管副總裁評分分1 1戰(zhàn)略發(fā)展中心工作內部滿意度衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心部門滿意度，滿意度調查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及戰(zhàn)略研究等的綜合性評價部門滿意度=各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分10102 2行業(yè)政策分析研究工作綜合評價衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心對行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為集團戰(zhàn)略制定和

51、決策提供支持要求按時間節(jié)點完成行業(yè)和政策分析報告，要有詳細準確的數據及數據分析，對行業(yè)的發(fā)展做出預測，能對高層的決策做出有價值的建議得分=實際值/目標值*權重；最高得分15153 3對集團行業(yè)市場狀況掃描分析和標桿企業(yè)研究評價集團現有產業(yè)和未來要進入產業(yè)市場分析以及標桿企業(yè)研究等方面綜合評價成果界定：有較為詳盡肯具體數據支撐的市場分析、競爭對手分析、產業(yè)選擇與定位分析得分=實際值/目標值*權重；最高得分15154 4集團戰(zhàn)略規(guī)劃制訂體系和功能發(fā)揮的綜合評價衡量集團戰(zhàn)略規(guī)劃制訂體系的架構、內容、效果等的綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分10105 5對集團投資、兼并、合作的資本運營項

52、目參與工作的評價從投資項目的收集、立項、可行性論證、項目評估到協(xié)助項目談判與實施，跟蹤投資項目進展等方面的綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分2020微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：6024290866 6本部門內部績效考核工作達成評價衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結報告，能提出相應的績效改進意見根據部門內部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權重；最高得分15157 7部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜

53、合評價衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心內部管理規(guī)范性情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況 得分=實際值/目標值*權重；最高得分1515創(chuàng)新或增長本季度實現 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（加分項目（1010 分）分）合理化建議提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（扣分項目（1010 分）分）損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內部安定團結的言行。 （最高扣減不超過 10 分超過則轉入否決項目）否決項目否決項目泄密、失職等給集團帶來重大經濟損失或品牌信譽損失事故發(fā)生次數指為公司造成嚴重經濟損失的泄密、失職事故

54、，如泄露集團投資機密、商業(yè)機密、技術泄密，損害集團利益和信譽，由董事會認定。審核與得分審核與得分部門最終得分：部門最終得分：主管副總裁填報：主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086財務中心考核計分卡財務中心考核計分卡序號序號指標名稱指標名稱指標定義指標定義計算公式計算公式目標值目標值實際值實際值得分得分評分說明評分說明權重權重（% %）主管副總裁評主管副總裁評分分1 1財務部門工作內部滿意度衡量財務工作的內部滿意度，滿意度調查由人力資源中心統(tǒng)一組織

55、，包括對其他部門的配合及相關內部評價 財務部門工作滿意度=各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分15152 2財務核算審計抽檢符合率衡量部門財務核算工作質量，抽檢由審計部門不定期組織財務核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數/總抽檢筆數得分=實際值/目標值*權重；最高得分20203 3費用控制達成評價衡量財務部門對集團費用控制情況，在預算上下 5%浮動視為達成 得分=實際值/目標值*權重；最高得分15154 4財務預算準確率衡量財務部門預算工作質量，在預算上下 5%浮動視為達成預算準確率=1-（超出或未達成預算/總預算）得分=實際值/目標值*權重；最高得分15155 5獲得專業(yè)資格的財務人

56、員比率衡量財務部門員工素質，提高計劃完成情況 獲得專業(yè)資格的財務人員比率=獲得專業(yè)資格員工數/總員工數得分=實際值/目標值*權重；最高得分10106 6本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 得分=實際值/目標值*權重；最高得分10107 7部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務部門內部管理工作情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務數據信息傳遞的及時性、準確性等綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得分1515創(chuàng)新或增長本季度實現 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（加分項目（1010 分）分）合理化建議提出 2 條以

57、上的合理化建議并被采納微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086扣分項目（扣分項目（1010 分）分）損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內部安定團結的言行。 （最高扣減不超過 10 分超過則轉入否決項目）否決項目否決項目重大財經紀律違規(guī)次數衡量財務部門財務制度、法規(guī)遵守情況；重大財經紀律違規(guī)是指財務部門嚴重違反國家法律、財務法規(guī)或者集團財務制度，給集團帶來重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會認定。審核與得分審核與得分部門最終得分：部門最終得分：主管副總

58、裁填報：主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086技術研發(fā)中心考核計分卡技術研發(fā)中心考核計分卡序號序號指標名稱指標名稱指標定義指標定義計算公式計算公式目標值目標值實際值實際值得分得分評分說明評分說明權重權重（% %）主管副總裁主管副總裁評分評分1 1部門工作內部滿意度衡量技術研發(fā)工作的內部滿意度，滿意度調查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關內部評價部門工作內部滿意度=各項得分權重得分=實際值/目標值*權重；最高得分15152 2新產品

59、開發(fā)成功率新產品開發(fā)成功指可進行產業(yè)化銷售生產的新產品或老產品技術改進、申請成功的研發(fā)專利，成功率達 90%以上即可新產品開發(fā)成功率=新產品開發(fā)成功數/新產品開發(fā)數*100%得分=實際值/目標值*權重；最高得分20203 3項目及時完成率某一時期研發(fā)部門立項產品實際完成量與計劃完成量的比率項目及時完成率=實際完成量/計劃完成量*100%得分=實際值/目標值*權重；最高得分15154 4產品開發(fā)收益率某一時期開發(fā)產品的回款金額與同期研發(fā)部開發(fā)投入的比率產品開發(fā)收益率=開發(fā)產品的當年回款額/該產品投入*100%得分=實際值/目標值*權重；最高得分20205 5技術資料檔案完整率表示技術研發(fā)部門對技

60、術資料檔案的管理狀況（正確地按照集團要求標準執(zhí)行的視為完整） 。技術資料檔案完整率=合格檔案數/檔案總數*100%得分=實際值/目標值*權重；最高得分10106 6本部門內部績效考核工作評價根據部門內部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 得分=實際值/目標值*權重；最高得分1010微信公眾號：資料小超市，更多人力資源資料旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：6024290867 7部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量技術研發(fā)部門內部管理工作情況，包括部門內部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，數據信息傳遞的及時性、準確性等綜合評價 得分=實際值/目標值*權重；最高得