組織行為（西北工業(yè)學(xué)院版）

1、第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 組織與組織行為第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段第三節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法組織存在必須具備的三個條件： 組織是人組成的集合 組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要 組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標(biāo)第一節(jié)第一節(jié) 組織與組織行為組織與組織行為 一、組織組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換輸入輸出環(huán)境環(huán)境作為開放系統(tǒng)的組織第一章 導(dǎo)論1生產(chǎn)組織2互利組織3強制組織4小型組織5營利組織6公有組織政治組織商業(yè)組織功利組織中型組織非營利組織整合組織服務(wù)組織規(guī)范組織大型組織模型維持組織公益組織巨型組織公共組織私有組織組織的類型第一章 導(dǎo)論二、組織行為組織行為是指各類組織的每

2、位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。組織行為的種類： 微觀組織行為 宏觀組織行為 正向組織行為 反向組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結(jié)構(gòu)組織文化組織變革組織發(fā)展組織學(xué)習(xí)個體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動機壓力群體動力人際溝通領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)力政治行為沖突談判第一章 導(dǎo)論組織行為第一章 導(dǎo)論第二節(jié)第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段組織行為學(xué)的發(fā)展階段 組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)定義的三層含義： 組織行為學(xué)的 研究對象是 人的心理和行為的規(guī)律。 組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行

3、為的規(guī)律 組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高、預(yù)測、引導(dǎo)控制人的行為的能力。以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。 一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)的的思想可以追溯到古代，但組織行為學(xué)的獨立卻是在20世紀(jì)二三十年代，其標(biāo)志是霍桑研究。第一章 導(dǎo)論二、組織行為學(xué)的發(fā)展 人力資源學(xué)派的出現(xiàn) 權(quán)變觀點進(jìn)入管理領(lǐng)域組織行為學(xué)的形成 組織文化研究的興起組織行為學(xué)的深入第三節(jié)第三節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)的研究方法一、組織行為學(xué)研究的分類 以應(yīng)用廣度為原則的分類（其中包括理論性研究、應(yīng)用性研究、 服務(wù)性研究、行動性研究） 以研究目標(biāo)為原則的分類（其中包括描述性研究、預(yù)測性研究、

4、 因果性研究） 以可控性分類的研究（其中包括案例分析、現(xiàn)場調(diào)查、實驗室 實驗、現(xiàn)場實驗）第一章 導(dǎo)論二、組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法 調(diào)查研究方法 實驗方法 數(shù)量統(tǒng)計方法三、組織行為學(xué)研究的道德問題四種可控性研究案例分析現(xiàn)場調(diào)查實驗室實驗現(xiàn)場實驗第二章 個體心理與個體行為第一節(jié) 人的理論第二節(jié) 需要動機與行為第三節(jié) 價值觀與行為第四節(jié) 知覺與行動第五節(jié) 態(tài)度與行為第六節(jié) 個性與行為第七節(jié) 意志與行為第八節(jié) 情感與行為第二章 個體心理與個體行為第一節(jié)第一節(jié) 關(guān)于人的理論關(guān)于人的理論一、人性假設(shè)理論 （一）經(jīng)濟人假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)起源于享樂主義，美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈稱該假設(shè)為X理論，泰勒制是

5、“經(jīng)濟人”假設(shè)的典型代表。 （二）社會人假設(shè)“社會人”假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑實驗的結(jié)果提出來的。這一假設(shè)認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。 （三）自我實現(xiàn)人假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的。這一假設(shè)認(rèn)為，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人得潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。第二章 個體心理與個體行為 （四）復(fù)雜人假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)是60年代末、70年代初提出來的。認(rèn)為人是復(fù)雜的、多變的，不能用以往的人性假設(shè)，如經(jīng)濟人、社會人等將所有的人歸為一類。復(fù)雜人的假設(shè)和“超Y理論”共同構(gòu)成權(quán)變學(xué)派的理論基礎(chǔ)。二、

6、需要層次理論（影響最大的是馬斯洛的“需求層次理論”） （一）需要層次馬斯洛認(rèn)為人的需要分為七個層次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我實現(xiàn)需要。 自我實現(xiàn) 審美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要馬斯洛的需要層次圖第二章 個體心理與個體行為 （二）主要論點 馬斯洛認(rèn)為，對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個階梯，在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。 馬斯洛還認(rèn)為，一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重??；發(fā)達(dá)國家

7、情況相反。同一國家的不同地區(qū)、不同時期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。 （三）馬斯洛需要理論的兩重性1、馬斯洛需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。2、馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如過于強調(diào)個人需要、自然需要等等。第二章 個體心理與個體行為三、中國關(guān)于人的需要層次理論 （一）中國古代的人性、人的需要的理論 （二）馬克思主義人的需要層次的理論在中國的發(fā)展第三節(jié)第三節(jié) 需要、動機與行為需要、動機與行為一、需要與行為需要需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為行為是人類有意識的活動，既是人的有機體對外界刺激做出的反映

8、，又是人通過一連串動作實現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。德國心理學(xué)家盧因1951年提出著名的人類行為公式： B=f(PE)其中，B行為，P個人，E環(huán)境，f函數(shù)關(guān)系第二章 個體心理與個體行為動機動機原意是引起動作。心理學(xué)上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。動機結(jié)構(gòu)與強度示意圖動機類別強度ABDCE優(yōu)勢動機第二章 個體心理與個體行為可達(dá)到目標(biāo)（方向）需要與動機的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖動機刺激愿望（驅(qū)動力）需要意向二、動機與行為的關(guān)系1、同一動機可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動機。3、一種行為可能同時為多種動機所推動。4、合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤

9、的行為。5、錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋。第二章 個體心理與個體行為三、激勵機制 （一）激勵的概念激勵激勵就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。 （二）激勵的三種模式1、模式一2、模式二刺激（內(nèi)外誘因）個體需要動機行為目標(biāo)反饋需要（愿望、動機、動力）行為目標(biāo)反饋第二章 個體心理與個體行為3、模式三未滿足的需要心理緊張（愿望、驅(qū)動力）動機目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為需要滿足緊張消除產(chǎn)生新的需要反饋 （三）激勵機制激勵機制激勵機制是激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱第三節(jié)第三節(jié) 價值觀與行為價值觀與行為一、一、價值觀的內(nèi)涵價值觀價值觀是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）

10、的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。二、斯普朗格爾的價值觀分類法1、理性價值觀2、唯美的價值觀3、政治的價值觀4、社會的價值觀5、經(jīng)濟價值觀6、宗教性價值觀第二章 個體心理與個體行為第二章 個體心理與個體行為三、三、價值觀對人的行為的影響第四節(jié)第四節(jié) 知覺與行為知覺與行為一、感覺與知覺感覺感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。知覺知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。二、社會知覺的概念 （一）社會知覺的概念社會知覺社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。 （二）社會知覺的分

11、類1、對人的知覺第二章 個體心理與個體行為2、人際知覺3、自我知覺4、角色知覺三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素 （一）知覺者的主觀因素 （二）知覺對象的特征 （三）知覺情景因素 （四）社會知覺中的若干效應(yīng)四、歸因理論歸因理論歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關(guān)系的理論。也稱“認(rèn)知理論”。第五節(jié)第五節(jié) 態(tài)度與行為態(tài)度與行為一、態(tài)度的內(nèi)涵第二章 個體心理與個體行為態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向。二、態(tài)度的測量主要有三種方法：調(diào)查、專業(yè)測量和整理資料，采取相應(yīng)的管理措施。三、態(tài)度對行為的影響1、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷。2、態(tài)度影

12、響行為結(jié)果。3、態(tài)度影響忍耐力。4、態(tài)度影響相容性。5、態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜。第六節(jié)第六節(jié) 個性與行為個性與行為一、個性的內(nèi)涵第二章 個體心理與個體行為個性個性是由需要、動機、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成的個性傾向和由能力、氣質(zhì)、性格組成的個性心理特征有機結(jié)合而成的。個性傾向個性傾向是指人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。個性心理特征個性心理特征是指是在人的個性差異中比較穩(wěn)定的、經(jīng)常的、具有決定意義的部分，它表明一個人的典型心理活動和行為。二、氣質(zhì)與行為 （一）什么是氣質(zhì)氣質(zhì)氣質(zhì)是典型的、穩(wěn)定的心理特點。是天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。具有較強的穩(wěn)定性、但

13、也有可塑性。 （二）氣質(zhì)的類型與特征氣質(zhì)可分為：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型。 （三）氣質(zhì)在組織管理活動中的作用三、性格與行為 （一）什么是性格第二章 個體心理與個體行為性格性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。 （二）性格的類型1、機能類型說2、向性說3、獨立順從說 （三）性格的形成和發(fā)展 （四）性格對組織管理的作用四、興趣與行為 （一）興趣及其意義興趣興趣是人積極認(rèn)識客觀事物的心理傾向。 （二）興趣的種類 （三）興趣在人的學(xué)習(xí)、工作和活動中有重要的意義。五、能力與行為第二章 個體心理與個體行為 （一）能力及其類型能力能力是直接影響活動效率，是活

14、動順利完成的個性心理特征。1、一般能力2、特殊能力 （二）影響能力發(fā)展的因素 （三）能力差異1、能力發(fā)展水平的差異智力商數(shù)=心理年齡/生理年齡100即 IQ=（MA/CA） 1002、能力類型的差異3、能力發(fā)展早晚差異 （四）能力與組織管理第七節(jié)第七節(jié) 意志與行為意志與行為第二章 個體心理與個體行為一、意志的內(nèi)涵意志意志就是自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。二、意志對行為的影響意志品質(zhì)可歸納為自覺性、果斷性、堅持性和自控性。 第八節(jié)第八節(jié) 情感與行為情感與行為一、情感的內(nèi)涵情感情感 人類社會中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗，人們通過知覺、思維等反映客觀事物

15、，這是心理活動的認(rèn)識過程，伴隨著認(rèn)識過程，人們還會產(chǎn)生喜、怒、哀、懼、愛、惡等心理體驗，這種體驗就是情感。二、情感的形態(tài)第二章 個體心理與個體行為根據(jù)情感的發(fā)生速度、強度、持續(xù)性、和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)：心境、熱情、激情和應(yīng)激。三、情感對組織行為的影響第三章 群體心理與群體行為第一節(jié) 群體的概念第二節(jié) 群體的特征第三節(jié) 群體內(nèi)行為第四節(jié) 群體間行為第五節(jié) 委員會與群體間行為的協(xié)調(diào)第三章 群體心理與群體行為第一節(jié)第一節(jié) 群體的概念群體的概念一、群體的定義群體群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。二、群體的類

16、型 （一）大型群體與小型群體 （二）正式群體和非正式群體 （三）開放群體和封閉群體第二節(jié)第二節(jié) 群體的特征群體的特征一、角色 （一）群體角色的種類第三章 群體心理與群體行為自我中心角色阻礙者尋求認(rèn)可者支配者逃避者任務(wù)角色建議者信息加工者總結(jié)者評價者任務(wù)角色建議者信息加工者總結(jié)者評價者群體績效消極作用積極作用積極作用群體角色種類第三章 群體心理與群體行為 （二）群體角色構(gòu)成的群體類型模型人際群體 團隊群體無序群體 任務(wù)群體多多少維護(hù)角色任務(wù)角色二、規(guī)范 （一）規(guī)范的一般特征 （二）群體規(guī)范的影響因素 （三）群體規(guī)范的功能以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類型 （四）規(guī)范的誘導(dǎo)與控制 （五）群體規(guī)范分析

17、法三、地位地位地位是指個人在群體中所占有的社會位置。四、凝聚力凝聚力凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。 （一）影響群體的凝聚力的因素第三章 群體心理與群體行為群體目標(biāo)群體規(guī)范群體凝聚力群體環(huán)境群體領(lǐng)導(dǎo)群體規(guī)模信息溝通群體地位群體成員第三章 群體心理與群體行為 （二）凝聚力的作用 高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)高凝聚力消極誘導(dǎo)低凝聚力消極誘導(dǎo)積極 消極誘導(dǎo)高 低凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系圖解組組組組生產(chǎn)力時間沙赫特實驗?zāi)哿εc生產(chǎn)率的關(guān)系第三章 群體心理與群體行為五、規(guī)模 （一）群體規(guī)模的上限和下限 （二）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)問題 （三）群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系人均效率人數(shù)群體規(guī)模與人均

18、效率的關(guān)系n第三章 群體心理與群體行為第第三節(jié)三節(jié) 群體內(nèi)行為群體內(nèi)行為一、群體壓力與社會從眾行為 （一）群體壓力下從眾行為的一般性研究 環(huán)境因素個體因素12345群體性質(zhì)群體成員群體氣氛群體凝聚力群體一致性智力人格特質(zhì)自我意識情緒狀態(tài)價值觀從眾的影響因素第三章 群體心理與群體行為 （二）反駁性研究結(jié)論 （三）企業(yè)管理中對群體壓力的運用二、群體決策的概念與決策群體的組成三、群體決策與風(fēng)險心理四、群體決策與創(chuàng)造心理 （一）群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性 （二）激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法五、群體決策與群體思維第三章 群體心理與群體行為凝聚力高隔離外界缺乏評價程序直接領(lǐng)導(dǎo)贊成掌權(quán)者的壓力大環(huán)境復(fù)雜多變從眾傾向

19、 無懈可擊錯覺集體合理化毋庸質(zhì)疑信息刻板觀點直接壓力自我審查全體一致錯覺自我任命心理呈現(xiàn)條件群體思維過程主要特征第三章 群體心理與群體行為第四節(jié)第四節(jié) 群體間的行為群體間的行為一、沖突的性質(zhì) （一）沖突和競爭 （二）沖突觀念的演變高高低績 效沖突水平最佳沖突水平由停滯導(dǎo)致低績效由混亂導(dǎo)致低績效第三章 群體心理與群體行為二、沖突的來源 （一）溝通因素 （二）結(jié)構(gòu)因素 （三）個人行為因素 （四）消極性群體沖突的常見后果三、減少沖突的策略 （一）設(shè)置超級目標(biāo) （二）采取行政手段 （三）沖突的二維模式四、引起沖突的策略第五節(jié)第五節(jié) 委員會與群體間行為的協(xié)調(diào)委員會與群體間行為的協(xié)調(diào)一、委員會組織的特色二

20、、委員會的優(yōu)點三、委員會的缺點競爭型回避型合作型體諒型妥協(xié)型堅持型非堅持型非合作型合作型處理沖突的典型策略滿足對方利益的愿望滿足對方利益的愿望第四章 群體動力與激勵理論第一節(jié) 盧因的群體動力論第二節(jié) 赫茲泊的雙因理論第三節(jié) 奧爾德弗的“ERG”的理論第四節(jié) 麥克利蘭的激勵需要理論第五節(jié) 佛隆的期望理論第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論第七節(jié) 斯金納的強化理論第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵理論第四章 群體動力與激勵理論第一節(jié)第一節(jié) 盧因的群體動力論盧因的群體動力論一、群體動力論美國心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼乇R因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即：行為=f（個性環(huán)境）其中f

21、函數(shù)關(guān)系 （一）群體的三要素 （二）群體的立場觀點 （三）群體的目標(biāo) （四）群體的結(jié)構(gòu) （五）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 （六）群體的參與者 （七）群體的規(guī)模 （八）群體的規(guī)模和壓力 （九）關(guān)于群體的凝聚力和士氣第四章 群體動力與激勵理論1、廣大的的外界系統(tǒng)（1）經(jīng)濟的（2）社會的（3）技術(shù)的2、管理（1）設(shè)想（2）政策、標(biāo)準(zhǔn)3、職工（1）個性（2）地位1、期望的（1）生產(chǎn)率（2）員工的滿足（3）自我2、非期望的（1）限制生產(chǎn)（2）挫折（3）漠不關(guān)心（1）個性（2）地位單位工作正式組織活動相互影響情緒職責(zé)能力非正式組織初級團體角色活動相互影響情緒力權(quán)責(zé)任位地政策盧因的群體動力論第四章 群體動力與激勵理論第

22、二節(jié)第二節(jié) 赫茲泊的雙因理論赫茲泊的雙因理論一、四種狀態(tài)和兩種因素二、雙因素理論對我們的啟發(fā) （一）雙因素理論的局限 （二）雙因素理論的貢獻(xiàn) （三）雙因素理論的借鑒滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵因素保健因素第四章 群體動力與激勵理論第三節(jié)第三節(jié) 奧爾德弗的奧爾德弗的“ERG”的理論的理論一、 “ERG”理論的框架二、 “ERG”理論對我們的啟發(fā)第四節(jié)第四節(jié) 麥克利蘭的激勵需要理論麥克利蘭的激勵需要理論一、三種基本的激勵需要 （一）對權(quán)力的需要 （二）對歸屬的需要 （三）對成就的需要二、激勵需要理論對我們的啟發(fā)第五節(jié)第五節(jié) 佛隆的期望理論佛隆的期望理論一、期望理論公式公式可表示為：M=VEM激

23、發(fā)力量，V目標(biāo)效價，E期望值第四章 群體動力與激勵理論期望理論三方面的關(guān)系如圖二、期望理論對我們的啟發(fā)第六節(jié)第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論一、被激勵者的公平心理公式二、公平理論對我們的啟發(fā)個人努力取得績效組織獎勵個人需要滿足程度關(guān)系關(guān)系關(guān)系第四章 群體動力與激勵理論第七節(jié)第七節(jié) 斯金納的強化理論斯金納的強化理論一、強化理論的內(nèi)容二、強化對我們的啟發(fā)第八節(jié)第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論一、波特和勞勒的激勵模式獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務(wù)能力對所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績效達(dá)成績效達(dá)成績效滿意覺察的公平獎勵第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為第一節(jié)

24、領(lǐng)導(dǎo)者行為理論基礎(chǔ)第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動性第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀與隊伍素質(zhì)第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)班子的心里結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化建設(shè)第一節(jié)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、領(lǐng)導(dǎo)方格理論第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為二、三種極端領(lǐng)導(dǎo)方式（權(quán)威式、民主式、放任式）1.91.19.99.15.5高低低高對生產(chǎn)的 關(guān)心 程度對認(rèn)的關(guān)心程度領(lǐng)導(dǎo)方格圖第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為三、領(lǐng)導(dǎo)生命周期 （參與）（授權(quán)）（說服）（命令）低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高 關(guān)系行為（雙向溝通） 低工作行為（單向溝通） 高成熟度R4R3R2R1領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論曲線圖第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織

25、行為四、領(lǐng)導(dǎo)行為評價第二節(jié)第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動性領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動性一、兩種權(quán)威 （一）領(lǐng)導(dǎo)影響力的主要來源 （二）兩種權(quán)威觀1、正式權(quán)限論2、權(quán)威接受論二、不同權(quán)威觀導(dǎo)致不同的領(lǐng)導(dǎo)行為放任（權(quán)力定位于員工個人）民主（權(quán)力定位于群體）專制（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）下級自覺作風(fēng)家長作風(fēng)實現(xiàn)多數(shù)裁定原則盧因領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論剖視圖第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為三、不同的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致不同的下級行為領(lǐng)導(dǎo)者特征：人格特征需要動機過去經(jīng)驗及其累計群體因素：群體結(jié)構(gòu)群體發(fā)展群體任務(wù)部下特征：人格特征需要及動機過去經(jīng)驗及其積累部下特征：人格特征需要及動機過去經(jīng)驗及其積累部下行為：激勵生產(chǎn)率滿足率流動率缺勤率領(lǐng)

26、導(dǎo)者行為影響第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為四、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的權(quán)威觀 （一）領(lǐng)導(dǎo)者樹立權(quán)威的誤區(qū) （二）樹立正確的權(quán)威觀第三節(jié)第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者人才觀與隊伍素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者人才觀與隊伍素質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀 （一）人才是最寶貴的財富 （二）人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵 （三）德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲?biāo)準(zhǔn) （四）識才、育才、用才是領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)二、領(lǐng)導(dǎo)者人才觀對隊伍素質(zhì)的影響 （一）唯臺階論與領(lǐng)導(dǎo)干部的逐級老化 （二）輕商論與流通領(lǐng)域人才的匱乏 （三）求全論與過失性人才的浪費 （四）單位所有制論與人才流動的艱難第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 （五）能人決定論與腐敗之風(fēng)的盛行 （六）人情論與裙帶關(guān)系的羈絆三、領(lǐng)導(dǎo)者人才觀面臨時代

27、的挑戰(zhàn) （一）理論觀念的變革 （二）思維方式的變革 （三）工作方式的變革第四節(jié)第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)班子的心理結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子的心理結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化一、領(lǐng)導(dǎo)班子心理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、領(lǐng)導(dǎo)班子心理結(jié)構(gòu)的改善與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化 （一）在認(rèn)識系統(tǒng)上互補 （二）在動力系統(tǒng)上共振 （三）在調(diào)節(jié)系統(tǒng)上同步第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為第五節(jié)第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化建設(shè)一、領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者 （一）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的塑造者 （二）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的管理者 （三）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的倡導(dǎo)者 （四）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的變革者二、領(lǐng)導(dǎo)者價值觀決定了組織文化的基調(diào) （一）事業(yè)至上 （

28、二）國家至上 （三）信譽至上 （四）奉獻(xiàn)為榮 （五）群體為高 （六）以人為本 （七）追求卓越 （八）承擔(dān)風(fēng)險第五章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極推進(jìn)組織文化的建設(shè)和更新領(lǐng)導(dǎo)者培育優(yōu)良組織文化的有效途徑： （一）借助規(guī)章制度反復(fù)強化 （二）借助于良好風(fēng)氣實現(xiàn)定勢化 （三）借助于英雄人物實現(xiàn)人格化 （四）借助于群體活動實現(xiàn)共識化 （五）借助儀式、器物實現(xiàn)情境化第一節(jié)第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵組織文化的內(nèi)涵 第二節(jié)第二節(jié) 組織文化對組織行為的影響組織文化對組織行為的影響 第三節(jié)第三節(jié) 組織文化的建設(shè)組織文化的建設(shè)第六章 組織文化與組織行為第六章 組織文化與組織行為第一節(jié)第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵組織文化

29、的內(nèi)涵一、組織文化的定義組織文化組織文化就是組織在長期生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。二、組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) （一）組織文化的內(nèi)容1、組織的最高目標(biāo)和宗旨2、共同的價值觀3、作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣4、行為規(guī)范和規(guī)章制度5、組織價值關(guān)的物質(zhì)載體 （二）組織文化的結(jié)構(gòu)1、物質(zhì)層第六章 組織文化與組織行為2、制度層3、精神層三、組織文化的特性 （一）無形性 （二）軟約束性 （三）相對穩(wěn)定性和連續(xù)性 （四）個性第二節(jié)第二節(jié) 組織文化對組織的影響組織文化對組織的影響一、組織文化的導(dǎo)向作用二、組織文化的規(guī)范作用

30、三、組織文化的凝聚作用四、組織文化的激勵作用五、組織文化的創(chuàng)新作用六、組織文化的輻射作用第六章 組織文化與組織行為第三節(jié)第三節(jié) 組織文化的建設(shè)組織文化的建設(shè)一、組織文化建設(shè)內(nèi)涵二、組織文化的策劃三、組織文化的更新 （一）更新的時機 （二）觀念的更新 （三）文化更新的步驟四、組織形象的塑造五、組織文化建設(shè)的心理機制塑造組織文化應(yīng)注意的六種心理機制： （一）運用心理定式 （二）重視心理強化 （三）利用從眾心理 （四）培養(yǎng)認(rèn)同心理第六章 組織文化與組織行為 （五）激發(fā)模仿心理 （六）化解挫折心理六、組織文化建設(shè)的方法論 （一）多與少 （二）黨與政 （三）立體與平面 （四）個性與共性 （五）上墻與入心

31、第七章 行為的有效性第一節(jié)第一節(jié) 有效的信息溝通有效的信息溝通 第二節(jié)第二節(jié) 對組織變革的有效管理對組織變革的有效管理 第三節(jié)第三節(jié) 組織的發(fā)展組織的發(fā)展第七章 行為的有效性第一節(jié)第一節(jié) 有效的信息溝通有效的信息溝通溝通溝通指人、群體、組織之間傳達(dá)思想、交換情報、交流信息的過程，其中人際溝通是最基本的。溝通包含3個要素：信息源、信息和接受者。一、溝通的過程信息源編碼通道解碼接受者反饋噪聲噪聲噪聲噪聲第七章 行為的有效性 （一）正式溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪綀A式星式Y(jié)鏈?zhǔn)轿宸N溝通網(wǎng)絡(luò)=第七章 行為的有效性 （二）正式溝通網(wǎng)絡(luò)溝通特點輪式鏈?zhǔn)綀A式解決問題速度快次快慢正確性高高低領(lǐng)導(dǎo)者的突出非常顯著相當(dāng)顯著不

32、顯著士氣非常低低高群體組織專業(yè)化迅速組織化且其組織穩(wěn)定緩慢組織化組織相當(dāng)穩(wěn)定不易組織化不同溝通網(wǎng)絡(luò)對行為的影響第七章 行為的有效性 （三）非正式溝通網(wǎng)絡(luò) （四）信息溝通的方式三、信息溝通的障礙 （一）語意障礙，理解差異 （二）個體差異造成的障礙 （三）組織層次的影響 （四）信譽不佳，妨礙溝通 （五）條件不清，彈性太大 （六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不當(dāng)，溝通渠道不暢 （七）地位差異和厲害沖突，妨礙交流 （八）地理障礙，溝通困難四、信息溝通的改善第七章 行為的有效性第二節(jié)第二節(jié) 對組織變革的有效管理對組織變革的有效管理組織變革組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客

33、觀發(fā)展的需要，更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、變革的起因二、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容 （一）從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革 （二）從技術(shù)著手進(jìn)行變革 （三）從人事方面著手進(jìn)行變革三、變革阻力和員工發(fā)動四、正確地導(dǎo)入和管理變革 （一）盧因關(guān)于組織變革過程與方式的理論解凍解凍解凍盧因的三階段變革過程模型第七章 行為的有效性 （二）組織變革的程序五、關(guān)于組織變革的熱點問題 （一）激勵組織創(chuàng)新 （二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織遏止力驅(qū)動力現(xiàn)狀期望狀態(tài)時間變革中解凍的方法第七章 行為的有效性第三節(jié)第三節(jié) 組織的發(fā)展組織的發(fā)展一、組織的氣氛組織氣氛組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。 （一）良好氣氛的要素領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量 公平獎酬適當(dāng)?shù)男湃?合

34、理的工作壓力上下的溝通 機會工作使命感 合理的控制管理責(zé)任 員工的參與（二）氣氛度量和氣氛仿形曲線二、組織發(fā)展 （一）組織發(fā)展的概念 （二）組織發(fā)展的階段性第七章 行為的有效性組織發(fā)展的初級階段轉(zhuǎn)折關(guān)系關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的后果產(chǎn)生期1、創(chuàng)建新組織2、持續(xù)生存系統(tǒng)危險性獻(xiàn)身精神受挫或不搞活動組織壞死青年期3、獲得穩(wěn)定性4贏得發(fā)展有機的組織接受環(huán)境變遷組織遇到危機人事困難成熟期5、取得成就6、為社會做貢獻(xiàn)持續(xù)變革大家為社會做貢獻(xiàn)由于競爭影響能量傳播人員的創(chuàng)造性低落理普特和施密特組織發(fā)展階段第七章 行為的有效性三、組織發(fā)展的有效管理 （一）組織發(fā)展范圍及干預(yù)措施 （二）組織發(fā)展的內(nèi)容組織發(fā)展的過程模式人員財產(chǎn)資金時間信息原料組織結(jié)構(gòu)、制度、人事政策、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)、研發(fā)勞動生產(chǎn)率、服務(wù)、績效評估、激勵、滿足感、創(chuàng)