第九章領(lǐng)導(dǎo)行為

1、第九章 領(lǐng)導(dǎo)行為煙臺(tái)師范學(xué)院心理教育系講師：張光旭E-mail：學(xué)習(xí)目標(biāo)1、概述特質(zhì)理論的結(jié)論2、闡明行為理論的局限性3、描述費(fèi)德勒的權(quán)變模型4、解釋情境領(lǐng)導(dǎo)理論5、解釋領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論第一節(jié) 人性認(rèn)知：領(lǐng)導(dǎo)行為的出發(fā)點(diǎn)一、管理領(lǐng)域中人性觀的演變年年 代代人性假設(shè)人性假設(shè)管理理論管理理論管理策略管理策略10年代年代30年代年代50年代年代60-70年代年代“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”“復(fù)雜人”科學(xué)管理理論人際關(guān)系理論 Y理論超 Y理論任務(wù)管理參與管理民主管理權(quán)變管理表表11-1 本世紀(jì)管理領(lǐng)域中人性觀的演變本世紀(jì)管理領(lǐng)域中人性觀的演變二、“經(jīng)濟(jì)人”任務(wù)管理n“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)實(shí)際上是從享樂(lè)

2、主義觀點(diǎn)出發(fā)，把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足自己的利益。n“任務(wù)管理”的核心就是，以效率和生產(chǎn)為中心，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，是勞資雙方共同創(chuàng)造更大的利潤(rùn)來(lái)滿足雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求。三、“社會(huì)人”參與管理n“社會(huì)人”認(rèn)為，金錢(qián)只能滿足工人的一小部分需要，而不能滿足他們社會(huì)交往、得到社會(huì)承認(rèn)、歸屬于某群體的需要。n“參與管理”就是在一定程度上讓員工參加企業(yè)管理的討論和研究，體驗(yàn)到歸屬感、認(rèn)同感，促進(jìn)群體凝聚力，從而提高生產(chǎn)效率。四、“自我實(shí)現(xiàn)人”民主管理n“自我實(shí)現(xiàn)人”認(rèn)為，問(wèn)題關(guān)鍵在于員工們是否能在工作中找到意義和自我發(fā)展的價(jià)值。n“民主管理”就是授權(quán)，創(chuàng)造和提供條件，增加工作的挑戰(zhàn)性，

3、最終發(fā)揮其工作潛力，在為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量同時(shí)，也達(dá)到自己的目標(biāo)。五、“復(fù)雜人”權(quán)變理論n人性是復(fù)雜的：人們的需要與潛在欲望是多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。n復(fù)雜人假設(shè)強(qiáng)調(diào)的是人與人之間的差異，因而在管理上就不存在適用于所有人和所有情境的方式，而只能根據(jù)實(shí)際情況采取靈活措施，即權(quán)變管理。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷一、什么是領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論三、領(lǐng)導(dǎo)的行為理論四、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論一、什么是領(lǐng)導(dǎo)n關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這一概念，在學(xué)者們那里有著各種各樣的表述，但是領(lǐng)導(dǎo)包括著“影響”的含義是人們公認(rèn)的。n我們把領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)（leadership）定義為一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目

4、標(biāo)的能力。n這種影響的來(lái)源可能是正式的，如來(lái)源于組織中的管理職位；也可能是來(lái)自于組織正式結(jié)構(gòu)之外，如從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來(lái)的。某位管理學(xué)家評(píng)某位管理學(xué)家評(píng):有多少管理學(xué)家為領(lǐng)導(dǎo)下定義，就有多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的定義。有多少管理學(xué)家為領(lǐng)導(dǎo)下定義，就有多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的定義。二、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論n領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論（trait theories of leadership）試圖分離出領(lǐng)導(dǎo)所具備的人格特質(zhì)。n眾多分離領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的努力以失敗告終，人們并未找到一些特質(zhì)因素總能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行區(qū)分。n與領(lǐng)導(dǎo)有密切關(guān)系的7項(xiàng)特質(zhì)：項(xiàng)特質(zhì)：進(jìn)取心，領(lǐng)導(dǎo)意愿，正直與誠(chéng)實(shí)，自信，智慧，相關(guān)工作知識(shí)

5、和高自我監(jiān)控者。n研究表明：具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒(méi)有一種特質(zhì)是成功的保證。評(píng)價(jià)評(píng)價(jià):特質(zhì)論忽視了下屬需要和情境因素，沒(méi)有指明各特質(zhì)間的關(guān)系和行為與特質(zhì)間的因果。三、領(lǐng)導(dǎo)的行為理論n領(lǐng)導(dǎo)的行為理論領(lǐng)導(dǎo)的行為理論（behavioral theories of leadership）嘗試根據(jù)個(gè)體的行為解釋領(lǐng)導(dǎo)，了解有效領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)特之處。1、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論2、管理方格論1、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究）俄亥俄州立大學(xué)的研究n本世紀(jì)40年代末期在俄亥俄州立大學(xué)進(jìn)行的研究，確定出領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。n結(jié)構(gòu)維度（initiating str

6、ucture）指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。它包括設(shè)立工作和目標(biāo)行為。n關(guān)懷維度（consideration）指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。1、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論n（2）密執(zhí)安大學(xué)的研究）密執(zhí)安大學(xué)的研究n同期，密執(zhí)安大學(xué)研究調(diào)查中心也將領(lǐng)導(dǎo)者的行為劃分為兩個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。n員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（employee-oriented leader）重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。n生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（production-oriented leader）更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，

7、主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。圖9.1 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型四、 高關(guān)心人 低關(guān)心組織三、 高關(guān)心人 高關(guān)心組織一、 低關(guān)心人 低關(guān)心組織二、 高關(guān)心組織 低關(guān)心人 關(guān)心組織 高高 關(guān)心人 低注注:“高高”領(lǐng)導(dǎo)者常常比其他3種類型的領(lǐng)導(dǎo)者更能取得高工作績(jī)效和高滿意度。2、管理方格論n布萊克和莫頓（Black & Mouton）發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的2維度觀點(diǎn)，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格（managerial grid）。n布萊克和莫頓根據(jù)自己的研究得出結(jié)論，9.9風(fēng)格的管理工作效果最佳，但是缺乏實(shí)證支持。 圖92 管理方格圖 9.9 團(tuán)隊(duì)

8、型管理團(tuán)隊(duì)型管理 工作的完成來(lái)自于員工的奉獻(xiàn)，由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互的依賴，創(chuàng)造了信任和管理的關(guān)系。 1.1 貧乏型管理貧乏型管理 對(duì)必須的工作付出最少努力以維持恰當(dāng)?shù)慕M織成員關(guān)系。 9.1 任務(wù)型管理任務(wù)型管理 由于工作條件的安排達(dá)到高效率運(yùn)作，使人的因素的影響降到最低程度。5.51.9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理 對(duì)員工的需要關(guān)懷備至,創(chuàng)造了一種舒適、友好的氛圍和工作基調(diào)。 1 2 3 4 5 6 7 8 9關(guān)心生產(chǎn)5.5:中庸之道型管理中庸之道型管理通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能。 9 8 7 6 5 4 3 2 1

9、關(guān)心人行為理論的總結(jié)n總體來(lái)說(shuō)，研究者在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上僅獲得了有限的成功。n行為理論的欠缺是，對(duì)影響成功與失敗的情境因素的缺乏考慮。羅賓斯羅賓斯: 特質(zhì)論和行為論由于均以不正確的和過(guò)于簡(jiǎn)單化的領(lǐng)導(dǎo)概念為基礎(chǔ)，常常被稱為“錯(cuò)誤的開(kāi)始”。四、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論n由于未能在特質(zhì)和行為方面獲得一致的結(jié)果，使得人們開(kāi)始重視情境的影響。n在權(quán)變理論的發(fā)展過(guò)程中，人們經(jīng)常使用的中間變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度；領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系的質(zhì)量；領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力；下屬角色的清晰度；群體規(guī)范；信息的可得性；下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度；下屬的工作士氣等等。n我們主要介紹：費(fèi)德勒模型；赫塞和布蘭查德的情境

10、理論；領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論。（一）費(fèi)德勒模型n費(fèi)德勒的權(quán)變模型費(fèi)德勒的權(quán)變模型（Fiedler contingency model）指出，有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。n費(fèi)德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他認(rèn)為一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的。（一）費(fèi)德勒模型1、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格n可用最難共事問(wèn)卷最難共事問(wèn)卷（least preferred coworker questionnaire，LPC）來(lái)確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：任務(wù)取向或關(guān)系取向的。2、確定情境n費(fèi)德勒列出3項(xiàng)確定領(lǐng)導(dǎo)情境的維度：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、

11、職位權(quán)力，可有8種領(lǐng)導(dǎo)情境或類型。3、領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配n二者相互匹配時(shí)，會(huì)達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。 圖93 費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn)好 差有利 中等 不利任務(wù)取向關(guān)系取向好 好 好 好 差 差 差 差高 高 低 低 高 高 低 低強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 類型領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力工作績(jī)效 評(píng) 價(jià)n總體來(lái)說(shuō)，大量研究對(duì)費(fèi)德勒模型的總體效度進(jìn)行了考察，有相當(dāng)眾多的證據(jù)支持這一模型。n該模型目前也存在一些缺欠，可能還需要增加一些變量進(jìn)行改進(jìn)和彌補(bǔ)。n另外，在LPC量表以及該模型的實(shí)際應(yīng)用方面也存在一些問(wèn)題。n最后，3項(xiàng)權(quán)變變量對(duì)于實(shí)踐者進(jìn)行評(píng)估來(lái)說(shuō)也過(guò)于復(fù)雜、困難。（二）情境理論n情境領(lǐng)導(dǎo)理論

12、（situational leadership theory）被廣大的管理專家所推崇，并常常作為主要的培訓(xùn)手段而應(yīng)用。n赫塞和布蘭查德認(rèn)為下屬的成熟度水平是一項(xiàng)權(quán)變變量，據(jù)此選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得成功。成熟度是指?jìng)€(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。n領(lǐng)導(dǎo)模式兩維度是：任務(wù)行為和關(guān)系行為；并組成4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示、推銷、參與和授權(quán)。圖9-4 情境領(lǐng)導(dǎo)模型高關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系低關(guān)系低任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系授權(quán)參與推銷指示領(lǐng)導(dǎo)者行為任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）關(guān)系行為（支持行為）（低）（高）（高）R4有能力并愿意R3有能力不愿意R2無(wú)能力但愿意R1無(wú)能力不愿意高 中 低成熟不成熟下屬的成熟 評(píng) 價(jià)n就

13、目前的研究資料來(lái)看，對(duì)來(lái)自情境領(lǐng)導(dǎo)理論的結(jié)論應(yīng)該比較謹(jǐn)慎。n一些研究者認(rèn)為有證據(jù)部分地支持這一理論，另一些人卻指出沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這一假設(shè)的支持證據(jù)。n因此，在這種時(shí)候任何熱情的認(rèn)可都應(yīng)十分慎重。（三）領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論n領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論成員交換理論（leader-member exchange theory，LMX）指出，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。（三）領(lǐng)導(dǎo)者成員交換

14、理論n當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對(duì)固定不變的。n有證據(jù)表明領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將具有下面這些特點(diǎn)的人員選入圈內(nèi)：個(gè)人特點(diǎn)（如年齡、性別、態(tài)度）與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，具有外向的個(gè)性特點(diǎn)。nLMX理論預(yù)測(cè)，圈內(nèi)地位的下屬得到的績(jī)效評(píng)估等級(jí)更高，離職率更低，對(duì)主管更滿意。圖9-5 領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論下屬B下屬A下屬C圈內(nèi)下屬E下屬D下屬F圈外個(gè)人的相容性，下屬的能力，和/或外傾的個(gè)性特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者正式關(guān)系相互作用多信任 評(píng) 價(jià)n對(duì)LMX理論進(jìn)行的考察總體上提供了支持性證據(jù)。n這方面的理論和研究尤其提供了十分明顯的證據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差異的，但這

15、種差異絕不是隨機(jī)的。n另外，圈內(nèi)和圈外的不同地位與下屬的績(jī)效和滿意度有關(guān)。（四）領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論n歸因理論主要用于了解原因與結(jié)果之間的關(guān)系。n在領(lǐng)導(dǎo)情境下，歸因理論指領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對(duì)其他個(gè)體進(jìn)行的歸因。n當(dāng)組織中的績(jī)效極端低或極端高時(shí)，人們傾向于把它們歸因于領(lǐng)導(dǎo)。n在領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論（attribution theory of leadership）文獻(xiàn)中，有證據(jù)表明人們認(rèn)為“偉人式”的領(lǐng)導(dǎo)者是從困難或不尋常入手，通過(guò)決心和毅力，最終徹底獲得成功的人。第三節(jié) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際問(wèn)題一、追隨者情況如何二、領(lǐng)導(dǎo)有生物學(xué)基礎(chǔ)嗎一、追隨者情況如何n人們認(rèn)識(shí)到成功的組織不但要有“能夠統(tǒng)帥的領(lǐng)導(dǎo)”，還要有能夠“追隨的跟隨者”。n有效追隨者的品質(zhì)：1、他們能夠很好地管理自己。2、他們能夠?qū)δ繕?biāo)作出承諾。3、他們建構(gòu)自己的能力并為達(dá)到最佳效果而付出努力。4、他們誠(chéng)實(shí)、有勇氣，值得信賴。有人說(shuō)有人說(shuō):成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的條件是有“一流的追隨者”。二、領(lǐng)導(dǎo)有生物學(xué)基礎(chǔ)嗎n有關(guān)的研究表明，越來(lái)越多的證據(jù)說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)有其生物學(xué)基礎(chǔ)。n研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不一定是群體中最聰明、最強(qiáng)壯或最有進(jìn)取心的人，而是有能力處理社會(huì)關(guān)系的人。進(jìn)一步研究表明：有效領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的獨(dú)特的荷爾蒙和腦化學(xué)物質(zhì)能幫助他們建構(gòu)社會(huì)交往關(guān)系和處理壓力。n雖然我們不能建議通過(guò)藥物