員工激勵(lì)與薪酬福利制度課件

1、1員工激勵(lì)與薪酬福利制度（師級(jí)） 2員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬的本質(zhì)薪酬是企業(yè)根據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括工齡、體力、知識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。3薪酬是成本？還是投資？a級(jí)人才b級(jí)人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報(bào)率參考) 20 50%經(jīng)理人才專(zhuān)業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營(yíng)銷(xiāo)人員員工激勵(lì)與薪酬福利制度員工激勵(lì)與薪酬福利制度4員工激勵(lì)與薪酬福利制度o影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素企業(yè)整體因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行

2、業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位5員工激勵(lì)與薪酬福利制度o激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)圖激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)非現(xiàn)金激勵(lì)基本工資崗位津貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展股票/分紅(此三項(xiàng)屬薪酬范圍)6激勵(lì)方式激勵(lì)方式管理激勵(lì) （賦權(quán)）環(huán)境激勵(lì)榜樣激勵(lì)職業(yè)生涯激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作本身激勵(lì)績(jī)效激勵(lì)愿景激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)文化激勵(lì)能力激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)感情激勵(lì)員工激勵(lì)與薪酬福利制度員工激勵(lì)與薪酬福利制度案例：致謝獎(jiǎng)票讓獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)得快點(diǎn)7員工激勵(lì)與薪酬福利制度o總體激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略圖職責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)能力公司業(yè)績(jī)企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場(chǎng)環(huán)境基本工資短

3、期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)津貼福利8員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬管理的原則n對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力n對(duì)內(nèi)具有公平性n對(duì)員工具有激勵(lì)性n對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性n（對(duì)社會(huì)具有合法性）9員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測(cè)算薪酬設(shè)計(jì)10員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線(xiàn)確定公司薪酬曲線(xiàn)人力成本分析員工滿(mǎn)意度分析工作績(jī)效分析11員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n崗位評(píng)價(jià)的原則o系

4、統(tǒng)原則n整體性n目的性n相關(guān)性n環(huán)境適應(yīng)性o實(shí)用性原則o標(biāo)準(zhǔn)化原則o能級(jí)對(duì)應(yīng)原則o優(yōu)化原則12員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n什么是崗位評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)而言之，崗位評(píng)價(jià)就是評(píng)估崗位的價(jià)值。n崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說(shuō)明書(shū)、付酬因素n崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象：須進(jìn)行崗位評(píng)估的職位，而不是具體個(gè)人n崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法13員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（一）1 排序法： 按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列各職位。排序結(jié)果可以以各項(xiàng)內(nèi)容排列的平均值為最終結(jié)果，也可以將排列的順序乘以權(quán)重得

5、出最終結(jié)果定限排列法定限排列法成對(duì)排列法成對(duì)排列法14員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（二）2 崗位歸類(lèi)法： 根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)將工作內(nèi)容相似的崗位劃為同一類(lèi)，再對(duì)這一類(lèi)崗位按工作復(fù)雜程度或其它因素進(jìn)行崗位分級(jí)。如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類(lèi)別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)15員工激勵(lì)與薪酬福利制度等級(jí)等級(jí)管理管理研究研究開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)工藝工程工藝工程技術(shù)服務(wù)技術(shù)服務(wù)副總裁、r&d主管（pe)(ts)八經(jīng)理高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開(kāi)發(fā)科學(xué)家高級(jí)pe科學(xué)家高級(jí)ts科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開(kāi)發(fā)科學(xué)家pe科學(xué)家ts科學(xué)家六部門(mén)經(jīng)理助理研究科學(xué)家

6、助理開(kāi)發(fā)科學(xué)家助理pe科學(xué)家助理ts科學(xué)家五團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)高級(jí)研究專(zhuān)家高級(jí)開(kāi)發(fā)專(zhuān)家高級(jí)工程專(zhuān)家高級(jí)ts專(zhuān)家四研究專(zhuān)家開(kāi)發(fā)專(zhuān)家高級(jí)項(xiàng)目工程師ts專(zhuān)家三項(xiàng)目化學(xué)家開(kāi)發(fā)代表項(xiàng)目工程師ts代表二助理項(xiàng)目化學(xué)家開(kāi)發(fā)工程師開(kāi)發(fā)工程師ts工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱(chēng)表某外資企業(yè)的多階梯制度職稱(chēng)表16員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法-工作程序（p169) 獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)17員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理

7、n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法： 通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對(duì)工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和工作時(shí)間等。18員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）： 根據(jù)付酬因素中計(jì)算出的權(quán)重，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。19員工激

8、勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）： 確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值20員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（四）n要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）： 薪酬等級(jí)劃分 不分系列等級(jí)劃分的方法（p176)崗位評(píng)價(jià)的方法比較（p179)不分系列分系列21員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)n崗位評(píng)價(jià)方法（四）崗位評(píng)價(jià)的方法比較崗位評(píng)價(jià)的方法比較優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便

9、，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類(lèi)法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門(mén)較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高22員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1）確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序23員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬

10、調(diào)查o薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類(lèi)型、工作崗位和工作性質(zhì)等o薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開(kāi)信息問(wèn)卷調(diào)查24員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查o薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法n數(shù)據(jù)排列n頻率分析n回歸分析n圖形分析25員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作程薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作程序序員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表（p188）26員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查o繪制薪酬曲線(xiàn)：職務(wù)分值收入水平01002003

11、00400500600700800010002000300040005000600027員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)o通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活能力工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車(chē)津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。o薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類(lèi)薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。案例：固定工資制還是傭金制？28員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪

12、酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)其他新型薪酬結(jié)構(gòu)29員工激勵(lì)與薪酬福利制度n薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型比較結(jié)構(gòu)類(lèi)型結(jié)構(gòu)類(lèi)型薪酬依據(jù)薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足適用崗位適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類(lèi)型企業(yè)

13、30員工激勵(lì)與薪酬福利制度n薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)o各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型比較結(jié)構(gòu)類(lèi)型結(jié)構(gòu)類(lèi)型薪酬依據(jù)薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足適用崗位適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類(lèi)型企業(yè)31員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)

14、計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪 分級(jí)是將不同的職位分成若干等級(jí)，使得員工在職業(yè)發(fā)展時(shí)保持一個(gè)上升的激勵(lì)。（薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差）定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。薪酬等級(jí)類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型32員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪o薪酬等級(jí)職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理33員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n薪酬設(shè)計(jì)步驟之六：控制、管理 公司人力資源成本變化員工對(duì)薪酬制度的滿(mǎn)意度薪酬制度對(duì)公司績(jī)效的影響評(píng)價(jià)內(nèi)容34員工激勵(lì)與薪酬福利制

15、度制定薪酬計(jì)劃的工作程序制定薪酬計(jì)劃的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表計(jì)算比較薪酬總額/銷(xiāo)售收入比值部門(mén)制定薪酬計(jì)劃比較、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批35員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬計(jì)劃表薪酬計(jì)劃表職位名稱(chēng)、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)36員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率37員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬制度的制定n 薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式

16、工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定38員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟1、評(píng)定員工能力、績(jī)效，確定員工級(jí)別2、根據(jù)工資獎(jiǎng)金方案確定工資、獎(jiǎng)金3、若薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、若薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整5、匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，完善方案39員工激勵(lì)與薪酬福利制度o薪酬設(shè)計(jì)與管理n 薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整40員工激勵(lì)與薪酬福利制度o福利管理n福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬n福利的形式：全員性福利 如社會(huì)保險(xiǎn)、午餐費(fèi)、

17、交通車(chē)、有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、圖書(shū)室、健身房等特殊福利 免息住房貸款、出差時(shí)高級(jí)賓館住宿、股票優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)權(quán)、額外商業(yè)保險(xiǎn)、免費(fèi)旅游等 困難補(bǔ)助 - 住院慰問(wèn)金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活困難補(bǔ)助等 案例：時(shí)代公司的福利清單41員工激勵(lì)與薪酬福利制度o福利管理n福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則42員工激勵(lì)與薪酬福利制度o我國(guó)的社會(huì)保障體系我國(guó)的社會(huì)保障體系社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶(hù)殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤43員工激勵(lì)與薪酬福利制度o福利管理n福利管

18、理的主要內(nèi)容確定福利總額明確福利目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的效果44員工激勵(lì)與薪酬福利制度o福利管理n福利總額預(yù)算計(jì)劃內(nèi)容：該福利項(xiàng)目的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該福利項(xiàng)目的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)該福利項(xiàng)目的覆蓋范圍，上年度總支出和本年度總預(yù)算新增項(xiàng)目的情況福利項(xiàng)目預(yù)算中要將非現(xiàn)金福利包括其中福利費(fèi)用一般占人工成本的福利費(fèi)用一般占人工成本的30%45員工激勵(lì)與薪酬福利制度案例：案例： a公司為擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費(fèi)用1200萬(wàn)元人民幣。預(yù)計(jì)投產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái)200萬(wàn)元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線(xiàn)的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡?guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國(guó)后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用?，F(xiàn)兩人已回國(guó)六個(gè)月。 為加強(qiáng)管理，a公司從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另