人力資源年度工作總結(jié)

1、2012 年工作總結(jié)與 2013 年工作計劃時光荏苒， 轉(zhuǎn)眼進入公司已大半年， 公司的飛速發(fā)展， 給我的工作帶來了新 的機遇與挑戰(zhàn)，從中不僅有很多的收獲，也暴露了自己的不足與待提升的空間， 年中接手人力資源崗位工作， 單從工作內(nèi)容方面我就得重新學(xué)習(xí)與適應(yīng)， 以下是 我對自己幾塊重點工作的總結(jié)分析：一、 2012 年工作總結(jié)（一）人力資源幾項重點工作1、招聘與配置工作情況：年終接手崗位工作招聘黃金期已過，今年實際共招聘新員工 11 名， 其中新進新出員工 3 名，剩余 8 人中 4 人為關(guān)鍵性崗位，另一名 關(guān)鍵性崗位通過內(nèi)部調(diào)配與兼任解決， 本年度關(guān)鍵崗位招聘完成率 為 83% ，12 年度引進

2、的應(yīng)屆生較少，人才梯隊的建設(shè)中引進的基 層人員較少。存在問題：究其招聘受局限的原因主要有四方面，一是招聘渠道狹窄、招聘手段單一， 不能廣泛地搜羅人才信息； 二是地理位置限制， 工廠地處 偏遠，有一部分人員對工作地點的要求較高； 三是企業(yè)品牌文化宣 傳不夠， 公司的優(yōu)勢不能很好地凸顯， 從而吸引不了關(guān)鍵人才； 四 現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力； 公司的用人 標準很嚴格， 也不愿意雇傭水平一般員工； 中層與用人部門對人才 的管理及溝通不能及時。 部分高層次人才招聘渠道缺乏， 比如技術(shù)類人才，并未取得建立高層人才圈子及路子； 五是崗位工作較多較 雜沒有將主要工作重心放在人才引進上。

3、改進方向：來年希望可以拓展招聘渠道，運用多種招聘手段，廣泛依靠集團的 影響力和公司既有的優(yōu)勢來吸引人才， 并且完善好員工的后勤保障 工作，特別是對特殊的技術(shù)人才， 要盡可能的爭取政策提升有競爭 力的薪資福利待遇。 另對招聘過程中符合崗位要求的人員， 且因外 部或內(nèi)部原因暫時不打算引進的要做好聯(lián)系工作， 待內(nèi)部有需求時 方便直接引進?？紤]建立校企合作，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才。 勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比， 也將在 人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。 招聘成本控制與招聘的 投入也將是來年關(guān)注的重點。2、培訓(xùn)與開發(fā)（人才發(fā)展）工作情況：今年共開展培訓(xùn) 54 項，參訓(xùn)

4、679 人次，完成 2376 課時， 另公司 四名干部參加了化工產(chǎn)業(yè)的干部培訓(xùn)班，共 10 項培訓(xùn)，參訓(xùn) 90 人次。完成了 2012 年度培訓(xùn)計劃的 84.2% ，（臨時安排的培訓(xùn)不 含在內(nèi)）共產(chǎn)生直接培訓(xùn)費用 141540 元，今年在公司的支持下 我司內(nèi)部也組織了骨干班的內(nèi)訓(xùn)，參訓(xùn) 120 人次，相信通過本年 度骨干班的學(xué)習(xí)，相關(guān)人員在后續(xù)的工作和管理中能有所提升。存在問題：一是培訓(xùn)的主動性不夠，大部分基層員工均被逼的態(tài)度學(xué)習(xí)，把培訓(xùn)當(dāng)成任務(wù)去完成， 故培訓(xùn)的收益較差。 另作臨時性的培訓(xùn)， 相應(yīng) 的部門和我處均未做培訓(xùn)效果分析， 只是開展了培訓(xùn)， 而未有考核 和跟蹤。二是培訓(xùn)的主動性不夠，

5、 特別是外訓(xùn)， 通常是相關(guān)的培訓(xùn)部門給到 培訓(xùn)主題， 然后我們又正巧有需求才會參加， 未對外訓(xùn)做好目標的 制定。改進方向：今年在制定年度培訓(xùn)計劃時要從從內(nèi)部和外部廣泛搜尋信息，積極 主動地開展培訓(xùn)工作， 且努力跟蹤培訓(xùn)結(jié)果， 分析培訓(xùn)效果， 做到 每月或每季度對上月或上季度的培訓(xùn)做個總結(jié)和分析， 從而對次月 的培訓(xùn)做出相應(yīng)的參考等。 另根據(jù)部門和崗位的需求需適時開展專 項培訓(xùn)。3、薪酬與福利工作情況：本年度薪資采用嘉揚系統(tǒng)核算，且通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)流員工本人可通 過辦公自動化系統(tǒng)查到本人當(dāng)月工資， 增加了工資的透明度。 且今 年年初對清潔班人員的薪資結(jié)構(gòu)進行了改革， 今年年中對生產(chǎn)中心 的工資進行

6、了調(diào)整， 使薪資結(jié)構(gòu)更為合理。 總體而言， 公司的福利 制度較為完善， 但是如何讓這有限的福利發(fā)揮出更大的作用， 這是 值得深思的問題。 福利是員工的間接報酬。 目前就公司而言主要包 括意外險、生日、中秋等假日的節(jié)日禮品發(fā)放及年假等帶薪假期。 這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分， 發(fā)放給職工個人。 福利發(fā)放 方面，總體而言公司的各項福利較為完善， 在制定福利方面， 也充 分考慮到員工實際需求。存在問題：在臨安這個就業(yè)大環(huán)境的背景下， 天松的福利制度建設(shè)的較為健全 單從婦女節(jié)，生日，中秋節(jié)，春節(jié)，工作餐，意外險，每季度女性 福利而言， 天松已將福利制度建設(shè)的較為健全。 但員工觀念中沒有 將這部分福

7、利視為公司人工成本支出的一部分。 另公司在員工培訓(xùn) 方面投入較大的人工與資金， 但員工包括部分干部未意識到這是工 作給員工最好的福利。反倒覺得這是公司給予的一項任務(wù)。改進方向：必須從根本上轉(zhuǎn)變員工的觀念，讓員工將福利視為全部報酬的一部 分，而總報酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。 從管理層的角 度看，福利可對以下若干戰(zhàn)略目標作出貢獻： 協(xié)助吸引員工； 協(xié)助 保持員工； 提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象； 提高員工對 職務(wù)的滿意度。 與員工的收入不同， 福利一般不需納稅。 由于這一 原因，相對于等量的現(xiàn)金支付， 福利在某種意義上來說， 對員工就 具有更大的價值。 企業(yè)必須讓員工認識到這部分

8、價值是真真切切存 在的，而且是公司已經(jīng)付出成本，收益到員工身上的。4、績效管理工作情況：本年度從年初就開始推進績效管理工作，但由于天松內(nèi)部學(xué)歷層次 相差較大且低學(xué)歷人群占比較高， 高中及以下人員占 ￥，員工對 績效管理的認識不夠， 對其推行的意義不明白， 故推行績效相比而 言要花更多的時間、人力與物力。故截至 10 月天松的績效管理均 在試行階段，或者說在培養(yǎng)員工績效管理的習(xí)慣。且今年從 10 月 開始實行全員工資與績效掛鉤， 但掛鉤的幅度較少薪酬的激勵作用 還沒有很好的發(fā)揮 存在問題：從目前績效實施的情況來看，員工都是被迫接受考評結(jié)果的，并沒 有做好績效溝通， 最后的溝通僅僅是對考核結(jié)果的溝

9、通， 并沒有與 員工在考核過程中遇到的問題做深入的溝通和指導(dǎo)。 另實行薪酬與 績效掛鉤后， 對薪資的核算時間上稍有影響。 后期對績效匯總上報 的時間需做好跟蹤。改進方向：需要從員工觀念上徹底轉(zhuǎn)變績效管理是一項任務(wù)，是一種形式，讓 員工看到績效管理給自身帶來的提高， 給工作帶來的效率等方面的 提升。當(dāng)一個考核周期結(jié)束后， 作為績效管理者需要與員工做好充 分的溝通。 為下屬提供必要的輔導(dǎo)和資源支持。 為下個一個周期的 績效工作做好改進工作。 要切實避免打著績效管理的幌子， 做著工 作考核的買賣，要充分發(fā)揮績效管理的能動作用。5、員工關(guān)系工作情況：傳化為全國和諧勞動關(guān)系的典范，其企業(yè)使命為幸福員工，

10、成就客 戶，引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)， 天松依托在傳化集團這個大集團下， 也將幸福員工 放在極其重要的位置。按時為員工繳納各項保險， 使員工老有所養(yǎng)， 病有所養(yǎng)， 免除了員工的后顧之憂。 在員工關(guān)懷方面： 所有新員工 入職后，在入職當(dāng)月會進行員工談話， 對于在廠區(qū)上班的新員工不 能做到經(jīng)常面對面交流， 但也會保持電話溝通。 正常開展了一年一 度的新員工座談會。座談會上新進員工基本做到暢所欲言。存在問題：在本年度的員工關(guān)系中未做到 100% “求真、求細”特別是在工作 細節(jié)上未給予充分的重視， 導(dǎo)致一些疏漏之處出現(xiàn)， 影響了整體的 工作質(zhì)量。 許多員工間未做深入的交流， 不能做到對每個員工的情況都了然于胸。員工

11、發(fā)生沖突時，并未及時從員工出了解到信息，往往由其所在部門的領(lǐng)導(dǎo)向辦公室傳達。改進方向：在我個人看來人力資源的事，除了招聘與薪酬基本都可以劃分到員工關(guān)系模塊， 很多時候我沒有在做員工關(guān)系， 而是在出現(xiàn)問題時才去想方法解決。 作為一個好的員工關(guān)系， 是要讓員工可以免除所有的后顧之憂， 把所有的精力均放在工作上。 要花更多時間與精力去跟員工溝通，了解員工所需。（二）福利企業(yè)資質(zhì)管理工作工作情況：今年入職后就正式接手福利企業(yè)的資質(zhì)管理工作，每月維護好中國 福利企業(yè)資質(zhì)管理系統(tǒng)的網(wǎng)上材料申報工作， 日常每月向民政局管 理部門上報資料， 及逐月完成年檢年審的月報和年報資料等， 雖然 開始的時候比較困難，

12、偶爾還會有錯誤產(chǎn)生， 但都能比較及時的意 識到自己的錯誤， 后期來說都還是比較順利的， 而且今年年初申請 的福利企業(yè)額外的財政補貼和獎勵共計 126248 元，現(xiàn)已全數(shù)到 位。為了更深入地接觸關(guān)心殘疾員工， 并促進殘疾員工的各方面水 平在今年 5 月的助殘日特地組織殘疾員工赴集團參觀學(xué)習(xí)， 讓殘疾 員工看到了天松所依托的大平臺，并取得了不錯的反響。存在問題：今年是我初步接觸福利今年的工作應(yīng)該說只是做了一些基礎(chǔ)的事務(wù) 性工作， 且上手速度不是很快， 偶爾會出現(xiàn)小錯誤， 在員工關(guān)懷方 面：對殘疾員工的心理把握、 溝通交流上還是甚少， 對于他們遇到 的困難、需求的幫助上面還是了解不夠。改進方向：在完

13、成日常工作的前提下爭取每周有一天時間在工廠辦公，多與殘 疾員工進行溝通交流， 也方便員工來咨詢和反映情況。 由于前期未 接觸過福利企業(yè)的資質(zhì)管理工作， 對政府的各項扶持政策及享受的 條件不是太明確， 對招用殘疾人的各項程序未清， 在后期招用殘疾 人員時會造成困擾。二、 2013 年重點工作展望（一）人力資源管理1、招聘管理及內(nèi)部培養(yǎng)方面：及時制定年度招聘計劃，對外拓展渠道引進優(yōu)秀 人才，對內(nèi)積極培養(yǎng)潛力員工，努力突破關(guān)鍵人才儲備難點。 對外：明年計劃引進科技、 管理類關(guān)鍵人才 9 人以上， 其中技術(shù)類人才 6 名， 職能類 1 名，營銷類 1 名。具體見 2013 年人員配置計劃。 2013.

14、02 前：增加化工類專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，充分利用好集團的網(wǎng)絡(luò)資 源，除在臨安人才網(wǎng)上發(fā)布招聘信息外，并在中華英才網(wǎng)、化工英才網(wǎng)、前 程無憂、 智聯(lián)招聘等專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息， 同時爭取在 2 月之前在粉末 涂料的專業(yè)雜志上刊登相應(yīng)的招聘信息，為專業(yè)技術(shù)類崗位開拓渠道； 2013.05 前：拓展招聘渠道，主攻技術(shù)、管理、營銷類人才；對內(nèi)：加大培養(yǎng)有優(yōu)質(zhì)潛力的員工成為骨干，搭建人才梯隊，具體： 2012.03 前，挖掘公司內(nèi)有優(yōu)質(zhì)潛力的員工，確定培養(yǎng)方向； 2013.03 前，制定專項培訓(xùn)體系，不定期開展各項培訓(xùn)及活動，提升管理能 力； 2013.06 前，對新引進的人員做一個具體的定位，確定

15、其培養(yǎng)方向；2013.12 前，持續(xù)進行人力資源整合， 提高崗位飽和度， 從而提高勞動生產(chǎn)率。2、培訓(xùn)管理方面：及時制定年度培訓(xùn)計劃，按計劃執(zhí)行，同時開展一些專項培 訓(xùn)，真正利用培訓(xùn)的手段來提高組織隊伍的工作績效。 2013.03 前：制定 2 項以上專項培訓(xùn)計劃， 針對性培養(yǎng)骨干人員， 提升組織 隊伍能力； 2013.12 前：拉動兼職人力資源組織隊伍建設(shè)， 通過不定期的定向培訓(xùn)， 提 高隊伍人員的人力資源管理能力 ，通過此來幫助辦公室及各部門更順利地 推動相關(guān)的各項工作； 2013.12 前：挖掘公司內(nèi)部講師人才，化工類、機械類，通過培訓(xùn)和實踐活 動爭取培養(yǎng)公司內(nèi)部講師 2-3 名。 20

16、13.12 前：廣泛搜集培訓(xùn)信息， 結(jié)合內(nèi)部需求， 對有需求的員工爭取多開 展針對性的培訓(xùn)。3、績效管理方面：深入推進績效管理辦法，繼續(xù)實施全員績效管理。 2013.03 前：宣貫績效管理的意義，讓全員把績效當(dāng)作考核來做，而非空有 其表； 2013.04 前：與部門負責(zé)人溝通， 是否針對性的對員工采取績效反饋與面談； 2013.12 前：確保全員績效管理意識形成，收獲績效管理帶來的成果。4、員工關(guān)系方面：深入推進員工關(guān)系管理，通過定期開展小型員工座談會，不 定期開展員工面談以此深入進行員工交流。 2013.12 前：每半年或沒季度舉行一次小型的員工座談會，以部門為單位 2013.12 前：確保每月與兩名以上員工進行員工談話，并形成書面記錄； 2013.12 前：確保與每位進司的人員進行交流，切實做好新員工關(guān)懷，若不 能進行面對面交流，也必須確保員工入職內(nèi)有一次以上的電話溝通； 2013.12 前：結(jié)合企業(yè)文化推進的相關(guān)進度，適時開展員工活動。5、任職資格管理方面：根據(jù)化工產(chǎn)業(yè)職種任職資格制度重新梳理和修訂的通知 修訂現(xiàn)有的任職資格管理體系，使其真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（二）福利企業(yè)資質(zhì)管理1、做好殘疾職工的各項現(xiàn)場管理工作，完成每月資料上報和浙江省福利企業(yè)管 理系統(tǒng)維護；2、加強基礎(chǔ)管理，做好福利企業(yè)的基礎(chǔ)臺帳建設(shè)工作；3、