人力資源精講練習第6章

1、窗體頂端1、通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補恰當職位空缺填補者的活動。這說的是（）。a.人力資源管理b.組織激勵c.人員甄選d.人力資源規(guī)劃 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 人員甄選是指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補恰當職位空缺填補者的活動。 2、除了評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性，甄選還包括（）。a.評價應(yīng)聘者的能力b.預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效c.

2、評價應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷d.評價應(yīng)聘者的背景 a b c d標準答案： b顯示答案 答案解析： 甄選包括兩方面的工作：評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效（對應(yīng)聘者績效的準確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情）。 3、最終的錄用決策應(yīng)當由（）做出。a.直線部門b.人力資源部門c.高層領(lǐng)導(dǎo)d.外部專家 a b c d標準答案： a顯示答案 答案解析： 甄選應(yīng)當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當由直線部門做出。 4、根據(jù)有效排列原則，將（）放在系統(tǒng)的最后。a.筆試b.面試c.高層面談d.篩選簡歷 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 有效排列：將比較復(fù)雜

3、、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。 5、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)指的是（）。a.工作能力b.勝任特征c.優(yōu)秀素質(zhì)d.社會角色 a b c d標準答案： b顯示答案 答案解析： 勝任特征定義：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。 6、知識和技能易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，(  )是最為經(jīng)濟有效的方式。a.考察b.績效考核c.時間序列分析法d.培訓(xùn) a b c d標準答案： d顯示答案 答案解析： 表層特征

4、，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟有效的方式。 7、（）是一個人的身體特征及典型的行為方式。a.知識b.自我概念c.人格特質(zhì)d.動機需要 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 知識：是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用技能：是指將事情做好的能力社會角色：是指個人對所屬群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識。自我概念：是指對自己身份的認識或知覺人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式動機/需要：是指推動了認為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 8、與個人簡歷相比，工作申請表的特點是(  )。a.缺乏規(guī)范性b.隨意性大c.系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的

5、信息d.可能存在自我夸大的傾向 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 工作申請表可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。 9、測驗形式的筆試優(yōu)點是（）。a能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力b易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力c一次測試能夠出題較多，題目較為全面d評分缺乏客觀標準 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 其他屬于論文形式。 10、面試最大的缺陷是（）。a.直觀性b.主觀性c.目標性d.全面性 a b c d標準答案： b顯示答案 答案解析： 主觀性是面試的最大缺陷。 11、在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。a.確定面試時間與地點

6、b.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系c.整理面試材料，填寫面試評價表d.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察 a b c d標準答案： b顯示答案 答案解析： a是面試前的準備；b屬于初始階段；c屬于面試結(jié)束階段。 12、關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，說法正確的是（）。a.可靠性和準確性不高b.在提問方面保持一定的靈活性c.面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握d.漫談式的一種高級面談 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： b說的是半結(jié)構(gòu)性面試；d說的是非結(jié)構(gòu)性面試。 13、關(guān)于行為事件面談法，說法錯誤的是（）。a.能創(chuàng)擬動態(tài)和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征b.具有客觀性c.具體方

7、法可采用star模式d.收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為 a b c d標準答案： a顯示答案 答案解析： a說的是情景面試。 14、招聘的急迫程度對面談質(zhì)量存在重要影響，這指的是(  )。a非語言行為偏差b負面印象加重傾向c對比效應(yīng)d雇用壓力 a b c d標準答案： d顯示答案 答案解析： 雇用壓力：招聘的急迫程度對面談質(zhì)量存在重要影響。 15、考官不自覺的過分強調(diào)某些方面而忽視其他方面，這指的是(  )。a非語言行為偏差b負面印象加重傾向c權(quán)重錯置d雇用壓力 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 權(quán)重錯置：考官不自覺的過分強調(diào)某些方

8、面而忽視其他方面。 16、（）是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測量方法。a.心理測驗b.人格測驗c.投射測驗d.能力測驗 a b c d標準答案： d顯示答案 答案解析： 能力測驗：人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測量方法。 17、呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是(  )。a.情景面試法b.行為事件訪談法c.自陳量表法d.投射法 a b c d標準答案： d顯示答案 答案解析： 投射法是由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的

9、內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。 18、一個人對自己身份的認識或知覺稱為是(  )。a.知識b.動機c.自我概念d.注意力 a b c d標準答案： c顯示答案 答案解析： 自我概念：一個人對自己身份的認識或知覺。 19、在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的(  )。a.智力b.成就動機c.特殊能力d.職業(yè)能力 a b c d標準答案： b顯示答案 答案解析： 投射法可避免社會稱許性問題；主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)；實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋。 20、（）是目前測試準確性最高的一種方法。a

10、.智力測驗b.心理測驗c.特殊能力測驗d.評價中心 a b c d標準答案： d顯示答案 答案解析： 評價中心特點：（1）借助多種篩選手段的組合（2）所獲得的評價信息客觀、真實（3）目前測試準確性最高的一種方法（4）耗時長、材料組織難度大、花費大（5）多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用 21、小王剛來公司一年，每天都想著升職加薪，這個月趕上公司準備迅速擴張繼續(xù)用人，小王毛遂自薦擔任此次人員招聘工作的負責人，希望通過此次工作得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。對于如何建立人員甄選系統(tǒng)，從哪一步開始實施招聘，他還沒有想清楚，準備向人力資源部劉經(jīng)理請教。1有效的人員甄選標準包括(  )。a不用明確做出淘汰或保留的

11、關(guān)鍵性內(nèi)容b充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息c有效排列d多次核實和檢查最重要的情況2小王在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中，應(yīng)將(  )作為考察重點。a專業(yè)筆試成績b社會角色c技能測試d動機需要3關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是（）。a通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型b根據(jù)勝任特征與績效的相關(guān)程度驗證勝任特征模型c通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準d采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 1、 a b c d2、 a b c d3、 a b c d標準答案： b,c,d|b,d|a,b,c顯示答案 答案解析： 1提供明確的決策點：即能明確做出淘汰或

12、保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績等。2冰山圖的深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。3勝任特征模型建立:(1)明確目標：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。（2）定義績效標準。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。（3）選取分析效標樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。（5）驗證勝任特征模型。對所獲得的區(qū)分已

13、有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。 22、評價中心的方法包括（）。a.文件筐作業(yè)b.壓力面試c.角色扮演d.管理游戲e.自陳量表 a b c d e標準答案： a, c, d顯示答案 答案解析： 除此之外，評價中心的方法還包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 23、關(guān)于導(dǎo)致測驗可靠性低的因素說法，錯誤的是(  )。a.受試者的測驗經(jīng)驗b.題目表述清晰c.停電d.主試人員完全按規(guī)定操作e.受試者的動機 a b c d e標準答案： b, d顯示答案 答案解析： 24、關(guān)于招聘方法有效性說法正確的是（）。a.不同測試工具的效度可能相同b.不確定性情境更多的工作崗位，挑選測驗的有效性相對較低c.對于新員工，使用甄選測試中的成績及試用階段的表現(xiàn)效度較好d.不確定性情境更多的工作崗位，挑選測驗的有效性相對較高e.對于現(xiàn)有員工，當前工作績效的預(yù)測效度最佳 a b c d e標準答案： b, c, e顯示答案 答案解析： 25、信度包括（