員工招聘與測評

1、1員工招聘與測評#2#34招聘與測評招聘與測評理念與思路理念與思路#5在選才、有才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而在選才、有才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成成人力負債人力負債。 吸引素質(zhì)良好的應聘者來應聘，并從他（她）們當中選擇最合適的人進入組織，吸引素質(zhì)良好的應聘者來應聘，并從他（她）們當中選擇最合適的人進入組織，是人力資源管理最重要的目標之一。是人力資源管理最重要的目標之一。個人適合工作與組織個人

2、適合工作與組織個人滿足感較高，包括對工作、同事、上司、薪酬個人滿足感較高，包括對工作、同事、上司、薪酬的滿意度，并能認同組織。的滿意度，并能認同組織。個人具有較高的動機去精益求精，追求組織與個人個人具有較高的動機去精益求精，追求組織與個人的成長，并提升自己的勝任能力的成長，并提升自己的勝任能力個人不適合工作與組織個人不適合工作與組織會產(chǎn)生較大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提早會產(chǎn)生較大的心理壓力，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提早退休退休會導致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、會導致人工成本的提高，包括離職、缺勤與病假、工作態(tài)度不良等成本工作態(tài)度不良等成本一位銷售經(jīng)理的離職成本：1972年=18510

3、0美金， 1986年=418500美金#6結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式甄選過程甄選過程直覺式直覺式正式的工作分析：指出正式的工作分析：指出知識、技能、能力及其知識、技能、能力及其它重要的個人屬性它重要的個人屬性標準化的信息收集：標準化的信息收集：ksa或重要特征的診斷或重要特征的診斷特定特定ksa或其它重要屬或其它重要屬性的量化評估性的量化評估作合理的判斷作合理的判斷針對判斷與工作效標間針對判斷與工作效標間的關系，做實證性的探的關系，做實證性的探討討決定工作要件與工作決定工作要件與工作者所需具備的屬性者所需具備的屬性收集申請人的特質(zhì)資收集申請人的特質(zhì)資格的信息格的信息針對申請人的特性進針對申請人的特性進行判斷

4、行判斷做選人的決策做選人的決策評估甄選過程評估甄選過程以評選人主觀的想法，以評選人主觀的想法，推斷工作者應具備的特推斷工作者應具備的特質(zhì)質(zhì)非標準化的信息收集：非標準化的信息收集：印象式的偏見印象式的偏見將申請人的特質(zhì)做粗略將申請人的特質(zhì)做粗略的歸類的歸類做直覺式的判斷做直覺式的判斷針對被雇用者的績效，針對被雇用者的績效，做主觀的觀察，并推論做主觀的觀察，并推論因果關系因果關系#7類別類別主要重點主要重點工作情景工作情景資源：資源：決策參與權、交涉的明確性、未來發(fā)展性以及工作的豐富性工作團體：工作團體：個人目標與團體目標的一致性、部門間價值觀的相容性、同事間的性格類似性直接主管：直接主管：偏好、

5、個性特質(zhì)、解決問題的方式、背景組織情景組織情景組織制度或結(jié)構(gòu)：組織制度或結(jié)構(gòu)：薪酬體系、激勵制度、工作設計、溝通形態(tài)、生涯管理高級領導者：高級領導者：個人聲望、形象、魅力個人的需求能與團體資源相互配合個人的需求能與團體資源相互配合個人與工作團體能夠相容個人與工作團體能夠相容個人與直接主管的契合個人與直接主管的契合個人特性能與組織制度或結(jié)構(gòu)相配合個人特性能與組織制度或結(jié)構(gòu)相配合個人與組織最高領導者間的配合個人與組織最高領導者間的配合#8成長成長背景背景過去過去經(jīng)驗經(jīng)驗社會社會經(jīng)歷經(jīng)歷ceo 價值觀價值觀創(chuàng)辦人創(chuàng)辦人價值觀價值觀組織組織 傳統(tǒng)傳統(tǒng)個人個人 價值觀價值觀組織組織 價值觀價值觀個人與組

6、織價值觀的契合個人與組織價值觀的契合組織效能組織效能 組織效益組織效益 管理成本管理成本 個人效能個人效能 工作動機工作動機 個人績效個人績效 公民行為公民行為 甄選甄選 選擇選擇#9招聘模式招聘模式能力是招聘的基礎能力是招聘的基礎工作分析是招聘的重要準備工作分析是招聘的重要準備雙向選擇是招聘的重要特征雙向選擇是招聘的重要特征招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整招聘的主要渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整終身雇傭制是招聘雙方的行為準則終身雇傭制是招聘雙方的行為準則文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用招聘時主要考慮企業(yè)文化和價招聘時主要考慮企業(yè)文化和價值的契合，一般長期保障員工值的契

7、合，一般長期保障員工的就業(yè)，職務分工和晉升路徑的就業(yè)，職務分工和晉升路徑不太明確。同時，招聘時注重不太明確。同時，招聘時注重考慮學歷，而不太重視所學專考慮學歷，而不太重視所學專業(yè)。業(yè)。職務分類專業(yè)化程度較高，選擇職職務分類專業(yè)化程度較高，選擇職務時注重考慮員工的興趣、能力等務時注重考慮員工的興趣、能力等因素，而不太重視學歷和工齡。因素，而不太重視學歷和工齡。#10人力資源計劃人力資源計劃招聘的備選方案招聘的備選方案內(nèi)部資源內(nèi)部資源內(nèi)部資源內(nèi)部資源內(nèi)部方法：內(nèi)部方法：布告法、推薦法、檔布告法、推薦法、檔案法案法外部方法：外部方法：校園招聘、廣告招聘、校園招聘、廣告招聘、人才市場人才市場 等等招聘

8、到個人招聘到個人招招 聘聘#11 在什么地方作招聘廣告？在什么地方作招聘廣告？ 由誰起草招聘廣告？由誰起草招聘廣告？ 采用什么樣的應聘申請表格？采用什么樣的應聘申請表格？ 如何對招聘申請表進行篩選？如何對招聘申請表進行篩選？ 由誰起草和發(fā)送面試通知？由誰起草和發(fā)送面試通知？ 要不要組織測評？要不要組織測評？ 由誰主持面試，在什么地方、什么時候進行面試？由誰主持面試，在什么地方、什么時候進行面試？ 如何做出最后評估？如何做出最后評估？ 如何為成功的應聘者舉行就職儀式？如何為成功的應聘者舉行就職儀式？#12#13#14#15#16#17#18#19#20#21#22#23#24招聘與測評招聘與測評

9、三大情境三大情境25招聘與測評招聘與測評生產(chǎn)、服務人員招聘生產(chǎn)、服務人員招聘#26實訓項目實訓項目生產(chǎn)服務人員招聘生產(chǎn)服務人員招聘1.1.建筑工人招聘建筑工人招聘2.2.服裝廠工人招聘服裝廠工人招聘3.3.酒店服務員招聘酒店服務員招聘由簡單到復雜由簡單到復雜27明確招聘人員需求信息信息發(fā)布（招聘渠道的選擇）招聘團隊人員確定招聘團隊人員確定錄用標準具體化甄選方案的設計（步驟）招聘規(guī)劃制定招聘規(guī)劃制定#28招聘規(guī)劃主要內(nèi)容：招聘規(guī)劃主要內(nèi)容：&人數(shù)：配置、投入產(chǎn)出率人數(shù)：配置、投入產(chǎn)出率&應聘應聘雇傭時間間隔。雇傭時間間隔。&錄用標準（必須錄用標準（必須vsvs希望）希望）

10、&年齡、性別年齡、性別&知識背景知識背景&工作技能工作技能&工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗&個性品質(zhì)個性品質(zhì)&身體素質(zhì)身體素質(zhì)&人才來源人才來源&招聘成本招聘成本&雇傭一個人的費用雇傭一個人的費用= =招聘總費用招聘總費用/ /雇傭人數(shù)雇傭人數(shù)#29招聘產(chǎn)出金字塔：投入產(chǎn)出率招聘產(chǎn)出金字塔：投入產(chǎn)出率最終簽約發(fā)出錄用通知 （2：1）被面試的應聘者（3：2）被邀請的應聘者（4：3）被吸引的應聘者（6：1）501001502001200#30招聘前準備招聘前準備:關于崗位關于崗位&崗位分析：空缺崗位的相關因素崗位分析：空缺崗位的相關

11、因素&崗位描述：對能力、技能的要求崗位描述：對能力、技能的要求&崗位規(guī)范：崗位規(guī)范：&體格體格&學識才能學識才能&一般智力一般智力&特殊才能特殊才能&興趣點興趣點&性情性情&特殊條件特殊條件&關鍵成效領域：招聘的投入產(chǎn)出率關鍵成效領域：招聘的投入產(chǎn)出率#31& 美國西南航空公司在九十年代初發(fā)展特別迅速，因此招聘人員十分的多。他們在招聘過程中，由于應聘人員太多，就把20人分成一組，每人上臺講3分鐘，介紹自己叫什么，做什么的，有什么長處，然后每個人講完后，他們在每組挑3-4個進入下一輪面試。他們是怎么在挑選候選

12、人呢？是看上臺講演的能力與水平嗎？自信心嗎？儀容儀表嗎？都不是，他們其實是在看有人上臺講演的時候臺下人的表現(xiàn)，因為西南航空是一家提供服務的企業(yè)，他們在前面的面試過程中，主要是挑選具有強烈服務意識的人進入下一輪面試。 & 也就是說，有人在臺上，你在下面是不是專心聽講，是不是表現(xiàn)出一種強烈的服務意識，一種強烈的尊重人的意識。案例討論：案例討論：32招聘與測評招聘與測評專業(yè)技術人員招聘專業(yè)技術人員招聘#331.1.導游招聘導游招聘2.2.幼兒教師招聘幼兒教師招聘3.3.銷售員招聘銷售員招聘4.4.會計招聘會計招聘5.5.策劃設計人員招聘策劃設計人員招聘6.6.軟件工程師招聘軟件工程師招聘專業(yè)

13、技術人員招聘專業(yè)技術人員招聘實訓項目實訓項目123456#34#351、質(zhì)量責任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的質(zhì)量承擔的責任大小。2、產(chǎn)量責任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的產(chǎn)量承擔的責任大小。3、管理責任：生產(chǎn)崗位在指導、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責任大小。4、安全責任：生產(chǎn)崗位對整個生產(chǎn)過程安全承擔的責任。5、消耗責任：生產(chǎn)崗位的物質(zhì)消耗對生產(chǎn)成本影響程度和承擔的責任。6、看管責任：生產(chǎn)崗位對看管生產(chǎn)設備承擔的責任與對整個生產(chǎn)過程的影響程度。7、技術知識要求：生產(chǎn)崗位對知識文化水平和技術等級的要求。8、操作復雜和諧：生產(chǎn)崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。9、看管設備復雜程度：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品設

14、備的復雜程度及看管設備所需經(jīng)驗和技術知識。10、品種質(zhì)量難易程度：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求的水平，體現(xiàn)對技能水平的要求。11、處理預防事故復雜程度 ：生產(chǎn)崗位能迅速處理和預防其容易出事故所具備的能力水平。12、體力勞動強度：生產(chǎn)崗位勞動者體力消耗的多少。13、工時利用率：生產(chǎn)崗位凈工作時間的多少。14、勞動姿勢：勞動者在生產(chǎn)崗位的勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。15、勞動緊張程度：勞動者在工作過程中生理器官的緊張程度。16、工作班制 ：生產(chǎn)崗位輪班作業(yè)制度。17、接觸粉塵危害程度18、接角高溫危害程度19、接觸毒物危害程度20、接觸噪聲危害程度21、其他有害因素危害程度22、擇

15、業(yè)心理：崗位對勞動者擇業(yè)心理的影響程度。23、擇崗心理：崗位對勞動者擇崗的心理影響程度。24、崗位位置：崗位位置對勞動者的心理影響程#36n1. 從那里取得信息？（信息來源）n書面資料n崗位任職者的報告n同事報告（上下級）n現(xiàn)場觀察n其它（顧客、用戶）#37n2.誰取得信息？（信息收集者）n1、崗位分析專家n 組織內(nèi)部（人力資源管理部門或業(yè)務部門）n n2、工作崗位任職者n 自愿參加、描述工作實際怎么做?n3、上級主管n 工作應該怎么做?#383. 怎樣取得信息？（信息收集調(diào)查）#39n1. 面談法面談法n優(yōu)點：優(yōu)點：n 提供觀察法無法獲得的信息（如職員的經(jīng)驗、資格等）提供觀察法無法獲得的信息

16、（如職員的經(jīng)驗、資格等）n 有利于書面表達困難的職員有利于書面表達困難的職員n 深入提問、獲得意外信息深入提問、獲得意外信息n 隨機應變、靈活隨機應變、靈活n注意問題：注意問題：n 從眾行為從眾行為n 面談最好結(jié)構(gòu)化面談最好結(jié)構(gòu)化n 制定詳細提問提綱制定詳細提問提綱n 訪談人員態(tài)度問題訪談人員態(tài)度問題n 合適的環(huán)境和良好氛圍合適的環(huán)境和良好氛圍n 訪談人員是記錄者而非裁判，是引導者而非命令者訪談人員是記錄者而非裁判，是引導者而非命令者n 把握暢所欲言與訪談目的的關系把握暢所欲言與訪談目的的關系 n 常不單獨使用常不單獨使用#40n2、問卷調(diào)查法、問卷調(diào)查法n幾個基本問題幾個基本問題n 類型：自

17、填問卷與訪問問卷類型：自填問卷與訪問問卷 n 方式：郵寄問卷調(diào)查與現(xiàn)場直接問卷調(diào)查方式：郵寄問卷調(diào)查與現(xiàn)場直接問卷調(diào)查n問卷調(diào)查的優(yōu)點：問卷調(diào)查的優(yōu)點：n 時間短、樣本量大、效率高時間短、樣本量大、效率高n 費用低費用低n 便于統(tǒng)計處理便于統(tǒng)計處理 n最常用的一種方法最常用的一種方法#41n問卷調(diào)查注意的問題：問卷調(diào)查注意的問題：n 問卷信度與效度問卷信度與效度n 內(nèi)容圍繞目的內(nèi)容圍繞目的n 注意問題與答案編制注意問題與答案編制n -問題少而精問題少而精n -語言簡單、明確而不含糊語言簡單、明確而不含糊n -避免問題雙重含義避免問題雙重含義n -問題不帶傾向性問題不帶傾向性n -少用否定提問少

18、用否定提問n -注意問題的順序注意問題的順序n 問卷長度問卷長度n 郵寄問卷返回方便性郵寄問卷返回方便性#42n3、觀察法、觀察法n觀察員工日常工作狀態(tài)，并記錄、比較、分析與匯總。觀察員工日常工作狀態(tài)，并記錄、比較、分析與匯總。n 分類：分類：n 直接觀察法直接觀察法 (周期短周期短)n 階段觀察法階段觀察法 (周期長周期長)n 工作表演法工作表演法 (周期長和突發(fā)性周期長和突發(fā)性)n 優(yōu)點：直接第一手資料優(yōu)點：直接第一手資料n 具有實踐性和準確性具有實踐性和準確性n 注意問題：注意問題：n 結(jié)構(gòu)化觀察（觀察結(jié)構(gòu)化觀察（觀察“為什么為什么”？）？）n 避免機械記錄避免機械記錄n 對觀察者要求較

19、高對觀察者要求較高n 不干擾正常秩序不干擾正常秩序n 多處場地觀察多處場地觀察n 不適于工作時間長或需復雜技術、腦力勞動等情況不適于工作時間長或需復雜技術、腦力勞動等情況 n #43n勝任能力分析勝任能力分析n-關鍵勝任能力因素關鍵勝任能力因素n 必備必備的任職資格的任職資格n 理想理想的任職資格：如認知能力、工作風格、人際交往能力等的任職資格：如認知能力、工作風格、人際交往能力等n-勝任特征分析勝任特征分析n 發(fā)現(xiàn)勝任特征發(fā)現(xiàn)勝任特征n 界定勝任特征界定勝任特征n 評估勝任特征水平評估勝任特征水平#44關鍵勝任能力關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格必要的任職資格-任職資格的最

20、任職資格的最 低要求。低要求。理想的任職資格理想的任職資格-與工作類型的與工作類型的 特殊需要有關，常見的理想的工特殊需要有關，常見的理想的工 作能力有認知力，作能力有認知力， 工作風格，人際交往能力等，工作風格，人際交往能力等， #45n 一般要求：一般要求：n 年齡、性別、學歷等年齡、性別、學歷等n 生理要求：生理要求：n 健康狀況、力量與體力、運動靈活性、感官靈敏度等健康狀況、力量與體力、運動靈活性、感官靈敏度等n 心理要求：心理要求：n 觀察、記憶、理解、學習觀察、記憶、理解、學習.n 決策、交往、解決問題決策、交往、解決問題 n 氣質(zhì)、性格、態(tài)度氣質(zhì)、性格、態(tài)度. n 知識要求知識要

21、求n 經(jīng)歷與經(jīng)驗經(jīng)歷與經(jīng)驗#46招聘前準備招聘前準備:關于應聘者關于應聘者人才市場人才市場介紹所介紹所獵頭獵頭自薦應聘自薦應聘親友介紹親友介紹校園招聘校園招聘廣告廣告廣告?zhèn)€個人人簡簡歷歷#47 求職者的簡歷簡歷、履歷的拉丁文的意思是“人生”之意。范例：#48#491.1.確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等2.2.簡歷的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀：了解申請者基本素質(zhì)、簡歷的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀：了解申請者基本素質(zhì)、語言文字運用能力、工作態(tài)度、做事風格。語言文字運用能力、工作態(tài)度、做事風格。3.

22、3.通過申請者的專業(yè)、所學科目與現(xiàn)在所申請職位的關通過申請者的專業(yè)、所學科目與現(xiàn)在所申請職位的關系和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關系和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關的知識和能力的知識和能力4.4.某些需要格外關注的信息：時間空當、是否頻繁跳槽？某些需要格外關注的信息：時間空當、是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當？離職的原因的是什么？是否在職時間的長度是否適當？離職的原因的是什么？是否有一些必需的信息沒有提供？有一些必需的信息沒有提供？5.5.是否有其他需要申請者補充或核實的信息？是否有其他需要申請者補充或核實的信息？簡歷或申請表的篩選簡歷或申請表的篩選#50n第一

23、印象：第一印象：先入為主先入為主n相似性：相似性：同病相憐同病相憐n對比效應：對比效應：與超人相比與超人相比n科班印象：科班印象：偏見偏見n種族、年齡、性別種族、年齡、性別歧視歧視n非言語因素非言語因素如穿著、眼神、笑容等如穿著、眼神、笑容等n聽力、理解力、記憶力聽力、理解力、記憶力偏差偏差n暈輪效應：暈輪效應：以偏概全，過分偏重劣點以偏概全，過分偏重劣點#51 環(huán)境的要求 房間（比較安靜、不易受干擾）房間（比較安靜、不易受干擾） 室溫室溫、光線光線 座位（位置、椅子）座位（位置、椅子） 公司資料、職位描述公司資料、職位描述 表格表格/ /文具的準備文具的準備#52 對招聘者的要求 儀容儀表儀

24、容儀表 舉止大方舉止大方 談吐和藹談吐和藹#53 面談氣氛的要求 友善友善 禮貌禮貌#54 面談時注意 耐心聆聽耐心聆聽 保持友善保持友善不要挖苦求職者不要挖苦求職者言談避免涉及言談避免涉及 個人尊嚴個人尊嚴 人身攻擊人身攻擊 影射影射不可對面試者許下任何承諾不可對面試者許下任何承諾#55面試者目標：面試者目標： 創(chuàng)造一個舒適的環(huán)境創(chuàng)造一個舒適的環(huán)境 獲得與個人經(jīng)歷和工作有關的信息、明確簡歷描述的內(nèi)容獲得與個人經(jīng)歷和工作有關的信息、明確簡歷描述的內(nèi)容 提供有關工作崗位和企業(yè)的信息提供有關工作崗位和企業(yè)的信息 確定是否進入下一輪篩選確定是否進入下一輪篩選求職者目標：求職者目標： 被傾聽及被理解被

25、傾聽及被理解 有從分的機會說明其具備的條件有從分的機會說明其具備的條件 被公平對待并得到尊重被公平對待并得到尊重 收集有關工作與企業(yè)的信息收集有關工作與企業(yè)的信息 根據(jù)所得到的信息做出決策根據(jù)所得到的信息做出決策#56非言語信息的含義非言語信息的含義非言語信息非言語信息典型含義典型含義目光接觸目光接觸友好、真誠、自信、果斷友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚打哈欠打哈欠厭倦?yún)捑肷︻^搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑滿意、理解、鼓勵滿意、理解、鼓勵咬嘴唇咬嘴唇緊

26、張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮踮腳踮腳緊張、不耐煩、自負緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛抬一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受挫手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼身體前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意懶散地坐在椅子上懶散地坐在椅子上厭倦、放松厭倦、放松坐在椅子邊緣上坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的搖椅子搖椅子厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極坐的筆直坐的筆直自信、

27、果斷自信、果斷#57按照招聘規(guī)劃進行簡歷篩選按照招聘規(guī)劃進行簡歷篩選選出最好的幾份簡歷（團隊人數(shù)的一半），選出最好的幾份簡歷（團隊人數(shù)的一半），由這幾位同學手持自己的簡歷作為求職者來由這幾位同學手持自己的簡歷作為求職者來投簡歷參加初次面談投簡歷參加初次面談其它的同學作為招聘方來接待求職者，并根其它的同學作為招聘方來接待求職者，并根據(jù)簡歷進行初次面談。據(jù)簡歷進行初次面談。模擬步驟模擬步驟#58招聘與測評招聘與測評之雇傭面試之雇傭面試59面試：面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)

28、、特雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 面試問題的設計面試問題的設計要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋面談環(huán)境的設計面談環(huán)境的設計面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異

29、。面試方案的設計面試方案的設計根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設計面談的過程、提綱和問題考慮結(jié)構(gòu)化程度考慮結(jié)構(gòu)化程度#60面試開始階段面試開始階段正式面試階段正式面試階段結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試評價階段面試準備階段面試準備階段 應聘者應聘者1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平自己的實際水平. 2、有充分的時間向面試考官說明自己具備、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件的條件3、希望被理解、被尊重、受到公平對待、希望被理解、被尊重、受到公平對待4、充分了解自己所關心的問題、充分了解自己

30、所關心的問題 5、決定是否愿意來該單位工作等、決定是否愿意來該單位工作等 面試者面試者1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平能夠正常發(fā)揮自己的水平2、讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情、讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策政策3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素非智力因素 4、決定應聘者是否通過本次面試等。決定應聘者是否通過本次面試等。#61制定面試指南制定面試指南準備面試問題準備面試問題 評估方式確定評估方式確定 培訓面試考官培訓

31、面試考官 面試準備階段面試準備階段#62（）、關系建立階段：消除應聘者緊張情緒（）、關系建立階段：消除應聘者緊張情緒（）、導入階段：開放性問題（）、導入階段：開放性問題（）、核心階段（）、核心階段（）、確認階段（）、確認階段（）、結(jié)束階段（）、結(jié)束階段面試實施階段面試實施階段#63（1 1）、面試者應從應聘者可以預料到的問題開始）、面試者應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問（工作經(jīng)歷、文化程度等），盡量消除應聘者發(fā)問（工作經(jīng)歷、文化程度等），盡量消除應聘者緊張的情緒。緊張的情緒。（2 2）、面試的提問應靈活多樣化）、面試的提問應靈活多樣化（3 3）、面試結(jié)束后給應聘者一個機會，問他是否）、面試結(jié)

32、束后給應聘者一個機會，問他是否有補充的，是否有需要詢問的，以體現(xiàn)公司有補充的，是否有需要詢問的，以體現(xiàn)公司hrhr的專的專業(yè)。業(yè)。面試的實施技巧面試的實施技巧#64n（1 1）綜合面試結(jié)果）綜合面試結(jié)果n綜合評價綜合評價n面試結(jié)論面試結(jié)論n（2 2）面試結(jié)果反饋）面試結(jié)果反饋n了解雙方要求了解雙方要求n勞動合同簽訂勞動合同簽訂n對未錄用者的反饋對未錄用者的反饋n（3 3）面試結(jié)果存檔）面試結(jié)果存檔n（4 4）面試評價）面試評價面試總結(jié)階段面試總結(jié)階段#65-面試目的要明確、熟悉工作要求、面試要有整體結(jié)構(gòu)面試目的要明確、熟悉工作要求、面試要有整體結(jié)構(gòu)-面試標準要具體、有系統(tǒng)性，問題設計要合理面試

33、標準要具體、有系統(tǒng)性，問題設計要合理-主持人儀表態(tài)度主持人儀表態(tài)度-面試技術和面試進程的控制面試技術和面試進程的控制-避免誘導性提問避免誘導性提問-保護個人隱私保護個人隱私-問題簡潔，明確不含糊問題簡潔，明確不含糊-術語要適合應聘對象術語要適合應聘對象-不要暴露支持人的觀點、傾向不要暴露支持人的觀點、傾向-第一印象，對比效應，暈輪效應，錄用壓力第一印象，對比效應，暈輪效應，錄用壓力-注意非語言因素注意非語言因素面試應該注意的問題面試應該注意的問題#66-充分準備充分準備-靈活提問靈活提問-多聽少說多聽少說-善于提取要點善于提取要點-進行階段性總結(jié)進行階段性總結(jié)-排除各種干擾排除各種干擾-不要帶

34、有個人偏見不要帶有個人偏見-傾聽時注意思考傾聽時注意思考-注意肢體語言溝通注意肢體語言溝通面試實施技巧面試實施技巧#67-盡量避免提出引導性的問題，盡量避免提出引導性的問題，不要問帶有提問者本人不要問帶有提問者本人傾向的問題傾向的問題。如。如“你一定，你沒有你一定，你沒有”-有意提一些有意提一些相互矛盾相互矛盾的問題的問題-必須了解求職者的必須了解求職者的求職動機求職動機。對高職低求，高薪低求，。對高職低求，高薪低求，離職原因不清楚或頻繁離職的應聘者務必注意。離職原因不清楚或頻繁離職的應聘者務必注意。-提問直截了當，語言簡練。提問直截了當，語言簡練。不輕易打斷應聘者講話不輕易打斷應聘者講話。-

35、觀察應聘者觀察應聘者非語言行為非語言行為。表情，眼神，姿態(tài)，動作，。表情，眼神，姿態(tài)，動作，舉止。舉止。面試時應該注意的問題面試時應該注意的問題#68面試方法面試方法根據(jù)面試的標準化程度根據(jù)面試的標準化程度-結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實施的方式根據(jù)面試實施的方式-單獨面試、小組面試單獨面試、小組面試根據(jù)面試進程根據(jù)面試進程-一次性面試、分階段面試一次性面試、分階段面試根據(jù)面試題目內(nèi)容根據(jù)面試題目內(nèi)容-情景性面試、經(jīng)驗性面試情景性面試、經(jīng)驗性面試#69各種面試方式的特點：各種面試方式的特點：1 1、結(jié)構(gòu)化行為面試結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有

36、的應事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。提高面試效率。2 2、非結(jié)構(gòu)化面試：非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官

37、會提不同的問題。的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。3 3、行為描述面試：行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。4 4、全面結(jié)構(gòu)化面試全面結(jié)構(gòu)化面試(comprehensive structured interviews)(comprehensive structured interviews)：全面結(jié)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術，詢問應

38、聘者面臨工作相關的情景時如何構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)。者如何表現(xiàn)。#70 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的個應聘者分別作相同的提問。提問。 缺點

39、缺點談話方式過于談話方式過于程式化，難以程式化，難以隨機應變，所隨機應變，所收集的信息范收集的信息范圍受到限制。圍受到限制。 優(yōu)點優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、的信息，便于分析、比較，減少主觀性，比較，減少主觀性，同時有利于提高面同時有利于提高面試的效率，且對考試的效率，且對考官的要求較少官的要求較少 #71n1 1、背景性問題：應聘者個人、家庭背景、教育經(jīng)歷、工作背景、背景性問題：應聘者個人、家庭背景、教育經(jīng)歷、工作背景n2 2、知識性問題：本職位相關基本知識、知識性問題：本職位相關基本知識n3 3、思維性問題：考察理解、分析、辨別、綜

40、合、評價和推斷能力、思維性問題：考察理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力n4 4、經(jīng)驗性問題：應聘者過去做的事情、經(jīng)驗性問題：應聘者過去做的事情n5 5、情景性問題：假如你遇到。你會如何處理、情景性問題：假如你遇到。你會如何處理n6 6、壓力性問題：對其情緒穩(wěn)定性、應變能力的考察、壓力性問題：對其情緒穩(wěn)定性、應變能力的考察n7 7、行為性問題：圍繞工作相關的關鍵勝任能力來提問、行為性問題：圍繞工作相關的關鍵勝任能力來提問#72n1 1、構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型、構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型n組建測評小組組建測評小組n選拔人員測評樣本選拔人員測評樣本n對樣本進行人格測試對樣本進行人格測試n對結(jié)果進行綜合，列出

41、崗位選拔性素質(zhì)表對結(jié)果進行綜合，列出崗位選拔性素質(zhì)表n將素質(zhì)分級，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型將素質(zhì)分級，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型n2 2、設計結(jié)構(gòu)化面試提綱、設計結(jié)構(gòu)化面試提綱n分解選拔性素質(zhì)，設定測評指標分解選拔性素質(zhì)，設定測評指標n請專家針對每個測評指標設計問題請專家針對每個測評指標設計問題n將問卷發(fā)給該崗位的員工，進行預先測試，并修正將問卷發(fā)給該崗位的員工，進行預先測試，并修正n編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱n3 3、制定評分標準及等級評分表、制定評分標準及等級評分表n4 4、培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度、培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度n5 5、決策、決策結(jié)構(gòu)化

42、面試步驟結(jié)構(gòu)化面試步驟#73行為描述面試行為描述面試行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試的實質(zhì)-用過去的行為預測未來的行為用過去的行為預測未來的行為-識別關鍵性的工作要求識別關鍵性的工作要求-探測行為樣本探測行為樣本#74行為描述面試的假設前提行為描述面試的假設前提行為描述面試（行為描述面試（bdbd） 假設前提假設前提 a. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 b. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采預測

43、他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。比較分析。#75行為描述面試行為描述面試行為描述面試的要素行為描述面試的要素情景情景-應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務目標目標-應聘者在這情景當中所要達到的目標應聘者在這情景當中所要達到的目標行動行動-應聘者為達到該目標所采取的行動應聘者為達到該目標所采取的行動結(jié)果結(jié)果-該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果， 生產(chǎn)

44、性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果#76讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細節(jié)、刨根問底。面試人使用非常簡單的問話引導應聘者講出探求細節(jié)、刨根問底。面試人使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講當時而非現(xiàn)在的看法或行為。事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講當時而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應聘者在敘述中提及如果應聘者在敘述中提及“我們我們”，一定要問清楚我們是指誰。目，一定要問清楚我們是指誰。

45、目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。追問應聘者行為背后的思想。如：追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？您是如何作出那個決定的？”或或“您當時是怎么想的？您當時是怎么想的？”如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。行為描述面試時注意行為描述面試時注意#771 1）開放式問題）開放式問題得到廣泛的回答得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？例如：業(yè)余時間您

46、做些什么？2 2）封閉式問題）封閉式問題回答回答“是是”或或“不是不是”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3 3）清單式問題）清單式問題鼓勵應聘者在眾多選項中優(yōu)先選擇鼓勵應聘者在眾多選項中優(yōu)先選擇例如：你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么例如：你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么4 4）假設式問題）假設式問題假設一種狀況，問對方如何處理假設一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？5 5）重復性提問）重復性提問例如：你是說，我可以理解為。例如：你是說，我可以理解為。6 6）確認式

47、提問）確認式提問鼓勵鼓勵例如：我明白你的意思例如：我明白你的意思提問的技巧提問的技巧#78面試時面試時 100100 個關鍵問題個關鍵問題1、 談談你自己2、 你有什么問題要問3、 你的期望待遇是什么4、 為什么想離開目前的工作5、 你覺得自己最大的長處是什么6、 你覺得自己最大的弱點是什么7、 你最快什么時候可以到崗8、 對于你目前的工作而言，你認為最大的挑戰(zhàn)是什么9、 為什么你值得我們雇傭你10、 在你的工作當中，你最喜歡的是那部分11、 最不喜歡的是哪部分12、你找工作最在乎什么，請談一下你理想的工作#7913、 請介紹你的家庭14、 14、請談一下在你的工作經(jīng)歷當中，最沮喪的一次15、

48、 15、你最近找工作時曾面談過哪些工作，應征什么職位，結(jié)果如何16、 請你用英文介紹你目前所在公司的情況17、 如果我雇傭你，你覺得可以為我公司帶來什么樣的貢獻18、 你覺得自己具備什么樣的資格來應征這項工作19、 談談你最近閱讀的雜志或書20、 你覺得你的主管會給你什么樣的評語21、 你如何規(guī)劃未來，你認為 5 年后你能達到什么樣的成就22、 你覺得要獲得職業(yè)上的成就需具備什么樣的特質(zhì)及能力23、 談談你覺得對于自己的表現(xiàn)不甚滿意的一次工作經(jīng)歷24、 由你的簡歷看，你過去工作更換頻繁，我如何知道如果我錄用你，你不會很快離職#8025、 你曾經(jīng)因為某一次特殊經(jīng)驗而影響日后的工作態(tài)度嗎26、 你

49、最近是否參加了培訓過程，談談培訓過程的內(nèi)容。是公司贊助還是自費27、 對于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率28、 你曾聽說過我們公司嗎，你對本公司的第一印象如何29、 你如何克服工作中的低潮期30、 你與同事相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎31、 談談你對加班的看法32、 請描述目前主管所具備的哪些特質(zhì)是你認為值得學習的33、 你了解我公司多少34、 你目前已離職了嗎35、 如果這份工作要經(jīng)常出差，平均每月兩次，每次5 天，你能接受嗎36、 你開始投入找工作多久了#8137、 你自己認為還有哪些方面要加強38、如何由工作中看出你是個自覺自動的人39、在你過去的工作經(jīng)驗中，曾

50、遇到什么樣的難題，你如何克服的40、你通常從事什么樣的休閑活動41、你對這份工作有什么樣的展望42 你如何讓部署有杰出的工作表現(xiàn)43 對于變化，你如何應付44 你為何挑選這三位人士做你的推薦人45、 請描述你目前主管最令人不滿的地方是什么46、 你認為這個產(chǎn)業(yè)在未來 5 年的趨勢如何47、 你的主管認為你在那些方面有改進的必要48、 你的工作通常能在時間限制內(nèi)完成嗎49、 你對于社團活動的看法如何50、 你覺得這個職位的工作內(nèi)容是什么51、 你為什么選擇讀 xx 專業(yè)#8252、 你在同一家公司待了這么長的時間，難道不覺得若要再去重新適應新的企業(yè)文化，可能會產(chǎn)生嚴重的水土不服現(xiàn)象嗎？你的適應能

51、力、應變能力如何53、對于明知實施后會引起反彈的政策，你仍能慣徹到底嗎54 如果時光能倒流，你會選擇不一樣的大學生活嗎55、 你認為“成功”的定義是什么56、 如何兼顧事業(yè)與家庭57、 你認為他人的肯定對你很重要嗎？以（員工關系）這樣性質(zhì)的工作而言，通常是吃力不討好的，你如何讓自己保持沖勁呢58、 你認為什么是自己最需要改進的59、 你覺得學生時代所接受的各項培訓足以令你勝任這份工作嗎60、 如果你有機會重新選擇，你會選擇不一樣的工作領域嗎61、 你曾經(jīng)有解雇員工的經(jīng)驗嗎62、 請談談工作中比較會令你感到無力感的部分63、 你覺得自己還有哪些方面的特長是沒有寫在履歷表上的64、 你比較喜歡團隊

52、合作的工作方式，還是獨立作業(yè)#8365、 在你之前的工作經(jīng)驗中，哪一項是值得繼續(xù)沿用至今的66、 你覺得你在時間安排運用方面的能力如何67、 通常對于別人的批評，你會有什么樣的反應68、 如果明知“這樣做不對” ，你還是會依主管的指示去做嗎69、 你知道這份工作需要常常加班嗎？你覺得你能配合嗎70、 什么樣的管理風格是你所欣賞的71、 你如何做出決策72、 當你進入一家新的公司或新的產(chǎn)業(yè)，你會經(jīng)由何種方式獲得相關知識73、 身為一名業(yè)務人員，當你被客戶拒絕時，你會如何處理74、 你對于主管的學歷、能力都低于你有什么樣的看法75、 你還有繼續(xù)念研究生的計劃嗎76、 請敘述你個人的管理風格77、

53、談談最近一次因為工作而情緒失控的情形78、 你對于創(chuàng)業(yè)有什么樣的看法79、 你的主管最常建議你在哪方面的能力有待加強80、你會希望做你老板的工作嗎，為什么#8481、 你與同仁之間相處發(fā)生問題時，你會怎么辦82、 可否描述一下你的個性83、 你的工作內(nèi)容包括 xx、xx，請談談你在這方面的經(jīng)驗84、 如果我們的競爭對手也有益錄用你，你的態(tài)度如何85、 你對于與異型主管共事的看法如何86、 你為什么會接受一份各方面條件都低于目前的工作87、 你會考慮接受低于目前待遇的職位嗎88、 你可以接受職務外調(diào)的安排嗎89、 如果客戶大聲抱怨，你如何處理90、 如果你接到一通客戶的抱怨電話，你確知無法立即解

54、決他的問題時，你會如何解決91、 你有繼續(xù)進修的計劃嗎，通常下班后的時間，你都在做些什么92、 如果你進入本公司，對于這項職務以及這個部門，你打算做什么樣的改變93、 你在 xxx 公司時，曾經(jīng)有機會在制度或組織層面進行調(diào)整改變嗎92、你覺得什么樣的人是最難相處的#8593、 你在 xxx 公司時，曾經(jīng)有機會在制度或組織層面進行調(diào)整改變嗎94、你覺得什么樣的人是最難相處的95、請敘述一下你一天的工作情形96、你在學校時曾參與哪些課外活動97、 求學時曾經(jīng)利用課余時間打過工嗎98、 在學校時，曾擔任過學生干部嗎，是什么職務99、 我注意到你曾擔任 xx 職務，你的主要工作是什么100、你曾經(jīng)與晉

55、升的機會失之交臂嗎#86做出錄用決策時應該注意做出錄用決策時應該注意n簡歷并不能代表本人簡歷并不能代表本人n工作經(jīng)歷比學歷重要工作經(jīng)歷比學歷重要n不要忽視求職者的個性特征不要忽視求職者的個性特征n讓應聘者更多地了解組織讓應聘者更多地了解組織n給應聘者更多的表現(xiàn)機會給應聘者更多的表現(xiàn)機會n注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者n關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）n慎重做出決定慎重做出決定n考官要注重自身的形象考官要注重自身的形象n盡量使用全面均衡的方法盡量使用全面均衡的方法n減少作出錄用決策的人員減少作出錄用決策的人員n不能求全責備

56、不能求全責備#87回復未能通過面試的應聘人回復未能通過面試的應聘人nxxxx：非常感謝您能參加我們公司的面試，您：非常感謝您能參加我們公司的面試，您專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗，得到了我們的認專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗，得到了我們的認可。但是，由于我們的招聘是本著找到最合可。但是，由于我們的招聘是本著找到最合適而不是最優(yōu)秀的人才的原則，非常抱歉，適而不是最優(yōu)秀的人才的原則，非常抱歉，此次不能與您合作。但是我們將會把您的簡此次不能與您合作。但是我們將會把您的簡歷放入我們的人才庫，一旦有更好的機會，歷放入我們的人才庫，一旦有更好的機會，我們會優(yōu)先考慮您。謝謝！我們會優(yōu)先考慮您。謝謝！#88外部招聘外部招聘工

57、作張榜工作張榜主管推薦主管推薦員工推薦員工推薦員工推薦員工推薦毛遂自薦毛遂自薦廣告招聘廣告招聘職業(yè)中介職業(yè)中介招聘會招聘會校園招聘校園招聘網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘招聘的主要渠道招聘的主要渠道#89缺點缺點工作張榜工作張榜該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。被拒絕的雇員可能會疏遠組織。所有合格的候選人都被通知空缺職位；提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。 給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機

58、會。 能使雇員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。#90缺點缺點主管推薦主管推薦這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時，具有全部斟酌決定的自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。#91缺點缺點員工推薦員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時間更長。雇員會成為好

59、的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。 雇 員 舉 薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。#92網(wǎng)絡招聘的功能網(wǎng)絡招聘的功能具有以下功能：具有以下功能：1 1、招聘需求的管理功能。、招聘需求的管理功能。2 2、招聘信息的發(fā)布功能。、招聘信息的發(fā)布功能。3 3、網(wǎng)上申請功能和簡歷自動收集和管理功能。、網(wǎng)上申請功能和簡歷自動收集和管理功能。4 4、尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能。、尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能。5 5、網(wǎng)上評測、甄選功能。、網(wǎng)上評測、甄選

60、功能。6 6、招聘過程跟蹤功能。、招聘過程跟蹤功能。7 7、人員錄用功能。、人員錄用功能。8 8、報告與評估功能。、報告與評估功能。 #93 根據(jù)招聘崗位的目標求職者選擇廣告媒體。特根據(jù)招聘崗位的目標求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學學術雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人。以吸引所有希望找工作的人。 廣告設計要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件廣告設計要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。 招聘信息要清楚明確，能夠讓應聘者了解招聘招聘信息要清楚明確，能夠讓應聘者了解招聘崗位的工作職責、崗位要