績效管理習(xí)題

1、績效管理習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題431單項(xiàng)選擇題1. C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.C 7.D 8.C 9.D 10.D 11.C 12.D 13.A 14.B 15.A 16.C 17.A18. D 19.A 20.B 21.B 22.C 23.A 24.D 25.D 26.D 27.C 28.A 29.B 30.A 31.B 32.B33. A 34.C 35.B 36.D 37.A 38.D 39.A 40.BI .企業(yè)在設(shè)計(jì)考評方案的時(shí)候，具體的考評參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是（）。A 被考評者的考評類型B 考評的目的C 考評的時(shí)間 D 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2. 一線人員宜采用

2、以（）為導(dǎo)向的考評方法。A 實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果B 以行為或品質(zhì)特征 C 工作表現(xiàn) D 工作能力3在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以（）為導(dǎo)向的考評方法。A 結(jié)果 B 以行為或品質(zhì)特征C 工作表現(xiàn) D 工作能力4小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中的作用的描述，錯(cuò)誤的做法是（）。A 由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求B主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃C 對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)D 主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對其輔導(dǎo)5在績效管理中，一般以（）為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%70%的權(quán)重。A下級考評B同級考評C上級考評

3、D外人考評6對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A考評階段B實(shí)施階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開發(fā)階段7在績效管理的（），為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A 準(zhǔn)備階段B 實(shí)施階段C 考評階段D 總結(jié)階段&績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以（）為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。A 高級管理者B 中級管理者C 員工D 所有管理者9（）不是公司員工申訴系統(tǒng)的功能。A 允許員工對績效考評的結(jié)果提岀異議，并發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)B 給考評者一定的壓力，使得他們在考評時(shí)更加公正和注重證

4、據(jù)C 減少矛盾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考評過程出現(xiàn)的矛盾和沖突，把不利影響降低到最低程度D 促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展10績效管理的最終目標(biāo)是為了（）。A 確定被考評者未來的薪金水平B 幫助員工找岀提高績效的方法C .制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D .促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展II 應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的（），又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。A 起點(diǎn) B.中點(diǎn) C 終點(diǎn) D 都不是12（）不是績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段的重點(diǎn)工作。A 考評者績效管理能力開發(fā)B 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C 企業(yè)組織的績效開發(fā)D 對考評者進(jìn)行績效面談 13在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（）。A 推進(jìn)企業(yè)組織效率和

5、經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B 使員工的績效得到不斷提高C 增強(qiáng)企業(yè)各級主管對本部門員 liE作狀況的了解D 使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢14考評者應(yīng)在面談前的（）以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。A . 12天 B . 12周 C . 1個(gè)月左右D . 2個(gè)月左右15一般來說， ( ) 不是企業(yè)績效評審系統(tǒng)的參與人。A 工會代表 B 人力資源部 C 公司高層領(lǐng)導(dǎo)和專家 D 專業(yè)人員 16以下關(guān)于企業(yè)績效考評系統(tǒng)的說法錯(cuò)誤的是( ) 。A 績效考評的總流程包括準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)階段B 考評的評審系統(tǒng)可以監(jiān)督各個(gè)

6、部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作C 企業(yè)召開績效考評年度總結(jié)會的目的是讓員工發(fā)表對本期績效管理活動(dòng)的意見和看法D 應(yīng)用開發(fā)階段既是績效考評的終點(diǎn)同時(shí)也是績效考評的始點(diǎn) 17關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求，下列敘述中不正確的是( ) 。A 具有廣泛性 B 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性 C 具有針對性和及時(shí)性 D 具有真實(shí)性 18將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)相比較的方法是( ) 。A 水平比較法 B 成對比較法 C 橫向比較法 D 目標(biāo)比較法 19 ( ) 是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A 排列法 B 比較法 C 分布法 D 對比法20在績效考評表格的再檢驗(yàn)中，一

7、般不包括( ) 檢驗(yàn)。A 考評標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性 B 考評方法的有效性 C 考評指標(biāo)的相關(guān)性 D 考評表格的繁簡度21 ( ) 可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具 體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A 橫向比較法 B 強(qiáng)制分布法 C 排序法 D 成對比較法22 ( ) 不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率；它要求評定者根據(jù) 某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。A 關(guān)鍵事件法 B 行為錨定等級評價(jià)法 C 行為觀察法 D 加權(quán)選擇量表法23. 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法中對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)

8、行多等級(913)評判，()同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。( ) 。C 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D 以行為或品質(zhì)特征A 合并 B 刪除 C 簡化 D 更改 24對生產(chǎn)管理人員的績效考評，經(jīng)常采用的是A 行為觀察法 B 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 為導(dǎo)向的考評方法)。B 可以作為員工晉升的依據(jù)工作分析方法的選擇25以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是A 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃C 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金26分析工作績效差距的具體方法不包括A 目標(biāo)管理法 B 水平比較法( ) 。C 橫向比較法 D 縱向比較法27以下關(guān)于企業(yè)進(jìn)行績效面談的準(zhǔn)備工作的說法錯(cuò)誤的是( ) 。A

9、面談之前要先明確面談的主題，并預(yù)先告知被考評者關(guān)于面談的相關(guān)信息B 考評面談之前主管一定要收集各種與面談相關(guān)的信息C 績效面談的時(shí)候一般主管只談員工的問題并不對員工提出表揚(yáng)D 面談的目的是幫助員工找到工作中存在的問題，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法是 ( )28將員工再考評期內(nèi)的實(shí)際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進(jìn)行比較，A 水平比較法 B目標(biāo)比較法 C 橫向比較法D 縱向比較法B 是行為導(dǎo)向型的客觀考評方法D 當(dāng)員工的績效比較接近時(shí)比較難29以下關(guān)于績效考評中的排列法的說法錯(cuò)誤的是( )A 主管比較，有一定的局限性，不利于比較不同的部門C 考評之后員工無法得到關(guān)于自己的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的

10、反饋信息 排列30.（）不是行為導(dǎo)向型的主觀考評方法。A 關(guān)鍵事件法B 排列法c 選擇排列法 D 成對比較法31 從事科研教學(xué)工作的人員比較適合采用（）進(jìn)行績效考評。A 直接指標(biāo)法B 成績記錄法c 目標(biāo)管理法 D 加權(quán)選擇量表法32 為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（）。A 組成一個(gè)小組集體面談B進(jìn)行“一對一”的反饋面談C 針對某個(gè)員工的具體情況，進(jìn)行具體討論D 在人力資源部的工作人員和主管同時(shí)在場的情況下面談33. 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）°A 總結(jié)階段 B 考評階段C準(zhǔn)備階段D 應(yīng)用開發(fā)階段（）。盡量把客戶的投訴降低到最低對顧客的詢問立即

11、給予答復(fù)，盡快解決他們提岀的問題34. 以下符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的描述是A 努力完成自己的工作C 每月的次品率不超過 2%35 績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度績效考評方案設(shè)計(jì)的科學(xué)與否A 考評雙方的心理狀態(tài)IC 是否成立了員工績效評審委員會36 以下關(guān)于績效面談的說法，理解正確的是B 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔強(qiáng)調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題）°C .企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D .一般員工A 注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間 3個(gè)月C 關(guān)注員工對考核過程的想法37 企業(yè)績效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是A 直接上級/

12、主管B 人力資源部人員38 在績效考評中，通常情況下 （）一般只作為參考，并不在考評的分值中占有一定的權(quán)重。A .被考評人的同事B .被考評人員的下級C .被考評人本身D .企業(yè)內(nèi)外的客戶39 將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起的考評方法是（）°D.成績記錄法A 行為錨定等級評價(jià)法B 行為觀察法C 加權(quán)選擇量表法40.在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法中錯(cuò)誤的是（）°A 工作目標(biāo)是可測量和評價(jià)的B 在考核前后工作目標(biāo)不可被修改C 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限D(zhuǎn) 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的二、多項(xiàng)選擇題432多項(xiàng)選擇題1. CDE 2.AC 3.CD 4.ABCDE 5.

13、ACD 6.BCDE 7.CD 8.BD 9.ACE 10.ABCDE 11.CDE 12.ABCD13.ABC 14.ABCDE 15.AB 16.CD 17.CDE 18.ABCD 19.ABDE 20.ABCDE 21.ABCD 22.ABC 23.CD24. AB 25.ABCD 26.CDE 27.CD 28.CDE 29.ABCD 30.ABD 31.ACE 32.ABDE 33.ACDE 34.ABDE1 .企業(yè)制定的績效考評指標(biāo)應(yīng)該符合（）的要求。A .經(jīng)濟(jì)可行的B.由主管確定的 C .可以測量的 D .具體明確的E .有一定時(shí)間限制的 2關(guān)于360度反饋評價(jià)，錯(cuò)誤的理解是（）

14、°A. 一般采用署名的方式 B .有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C .可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D.可以對被評價(jià)者有更深入、更全面的了解 E 能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能3 以下關(guān)于考評方法的說法正確的是（）°A 企業(yè)在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)對某類人員只能選用一種考評方法B 考評方法在選擇的時(shí)候要考慮考評的時(shí)間性特點(diǎn)C 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法D 企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導(dǎo)向的考評方法E 當(dāng)考評者有時(shí)間可以觀察下屬時(shí)，可采用特征性考評方法 4績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為（ ） 。A 上級考評 B 自我考評 C

15、 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 5以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是 （ ） 。A 考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精 B 考評指標(biāo)要全部可以量化 C 考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定 的代表性和典型性D 考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握 E 考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開 6企業(yè)進(jìn)行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是（ 。 ） 。A 被考評者素質(zhì)較差 B 考評者不能做到公平公正，堅(jiān)持原則C 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性 D 考評者和被考評者雙方信息不對稱 E 考評的程序不合理 7為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（ ） 等保障系統(tǒng)。A 指揮系統(tǒng) B 控制系

16、統(tǒng) C 評審系統(tǒng) D 申訴系統(tǒng) E 監(jiān)督系統(tǒng) 8以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評中的主要任務(wù)的描述正確的是（ ） 。A 及時(shí)處理員工在績效考評方面的申訴 B 及時(shí)跟員工進(jìn)行績效溝通和反饋C 調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃 D 保證績效考評制度符合法律要求 E 提供與績效考核有關(guān)的 培訓(xùn)和咨詢 9在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。一個(gè)良好的考評表格的設(shè)計(jì)， 有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進(jìn)行 （ ） 檢驗(yàn)。A 考評指標(biāo)相關(guān)性B 考評指標(biāo)合理性 C 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性D 考評指標(biāo)數(shù)量 E 考評表格的簡易程度10. 個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是 （）。A

17、文字說明簡潔 B 欄目結(jié)構(gòu)簡單 C 使用填寫簡便 D 整理匯總快捷 E 省紙省時(shí)省 力11 考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在（）方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。A .經(jīng)濟(jì)性 B .權(quán)威性 C .成本 D. 適用性期E .實(shí)用性12公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是（）。A 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B 針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策C 對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性D 對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突E 減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度13企業(yè)貫徹

18、績效管理制度的前提是必須獲得（）。A 一般員工的理解和認(rèn)同 B 中層管理人員的全心投入C 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 D 客戶代表的審議通過 E 勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可14在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容除了對企業(yè)績效管理制度的診斷，還包括（）。A 對企業(yè)績效管理體系的診斷 B 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷C 對考評者全面全過程的診斷D 對被考評者全面全過程的診斷E對企業(yè)組織的診斷15以下關(guān)于企業(yè)績效管理的應(yīng)用開發(fā)的描述正確的是（）。A 人力資源部門應(yīng)定期地組織專題培訓(xùn)或研討會議，以解決績效管理過程遇到的各種問題B 績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒?dòng)的前提和條件C. 企業(yè)進(jìn)行績效考評

19、的最終目的是幫助員工提高能力D 績效考評的應(yīng)用開發(fā)階段是績效考評的終點(diǎn)階段，準(zhǔn)備階段是始點(diǎn)階段E 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段一般不對績效考評體系進(jìn)行調(diào)整16關(guān)于考評者應(yīng)該具備的條件的說法錯(cuò)誤的是（）。A.考評者應(yīng)該作風(fēng)正派，辦事公道B .考評者應(yīng)該有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評對象C.考評人員的數(shù)量越少越好D .考評的人員一般應(yīng)有一定的領(lǐng)導(dǎo)職位，具備一定的績效考評經(jīng)驗(yàn)E .參加考評的人員應(yīng)該有事業(yè)心和責(zé)任感17. 在績效面談之前，考評者需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么，其中包括( ) 。A .被考評人的崗位特征B .被考評人的薪酬待遇C. 希望達(dá)到什么樣的目的D .考評的內(nèi)容主要是什么E .

20、是否準(zhǔn)備好考評所需要的資料18. 績效面談可以有多種區(qū)分，如按照具體內(nèi)容區(qū)分；可以有( ) 。A .績效計(jì)劃面談 B .績效指導(dǎo)面談 C. 績效考評面談 D .績效總結(jié)面談 E .績效實(shí)施面 談19. ( ) 屬于績效考評的行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A排列法B 選擇排列法 C 關(guān)鍵事件法 D 成對比較法 E強(qiáng)制分布法20影響和制約員工工作績效的因素包括()。A發(fā)展前景空間 B 個(gè)人體力條件C. 智力 D 能力經(jīng)歷閱歷E性別年齡21行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括 ( ) 。A關(guān)鍵事件法 B 行為錨定等級評價(jià)法C. 行為觀察法 D 加權(quán)選擇量表法E.選擇排列法22下列屬于關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有 ( ) 。A

21、為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)B考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)C以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄D 能做定量分析E 能具體區(qū)分工作行為的重要性程度23. 行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事 件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將 ( ) 有效地結(jié)合在一起。A .行為觀察 B .權(quán)重分析 C .關(guān)鍵事件 D .等級評價(jià) E .定性分析24. 使用行為錨定等級評價(jià)法時(shí)，對被考評者使用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，能 夠明顯提高考評的 ( ) 。A .連貫性 B .可靠性 C. 真實(shí)性 D .適用性 E .準(zhǔn)確性25. 結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法

22、的表現(xiàn)形式有( ) 。A .目標(biāo)管理法 B 績效標(biāo)準(zhǔn)法 C 直接指標(biāo)法 D .成績記錄法 E .關(guān)鍵事件法26. 目標(biāo)管理法的基本步驟是 ( ) 。A 崗位分析B 建立績效評價(jià)的等級 C.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 D 組織規(guī)劃目標(biāo) E 實(shí)施控制27. 目標(biāo)管理法的基本步驟中，制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意目標(biāo)的( ) ，目標(biāo)的數(shù)量不宜過多。A .針對性 B .準(zhǔn)確性 C .具體性 D .客觀性 E .適用性28. 績效標(biāo)準(zhǔn)法衡量所采用的指標(biāo)要( ) ，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制。A .客觀 B .主觀 C .具體 D .合理 E .明確29. 績效標(biāo)準(zhǔn)法衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有( ) 的約束

23、限制。A .時(shí)間 B .空間 C. 數(shù)量 D .質(zhì)量 E .崗位30. 下列屬于直接指標(biāo)法的工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有( ) 。A .產(chǎn)品包裝缺損率 B .廢品率 C. 月度營業(yè)額 D .顧客投訴率 E .銷售量31. 有關(guān)績效評價(jià)中的成績記錄法，正確的說法是( ) 。A.被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗(yàn)證成績的真實(shí)性B 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)C.比較適合教師或工程技術(shù)人員D 考核的成本要低于一般的考評方法E .需要從外部請來專家參與評估32行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有( ) 。A 績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確 B 具有良好的反饋功能C.實(shí)施的費(fèi)用較低D 具有良好的連貫性和較高的信度E 有

24、利于綜合評價(jià)判斷33. 有關(guān)360度反饋評價(jià)，正確的理解是 ()。A. 般采用匿名的方式進(jìn)行評估B 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平C .有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展D.在眾多的評價(jià)緯度中，主管打分的權(quán)重最高E 可以對被評價(jià)者有更深入、全面的了解34. 以下關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的說法正確的是()。A .任何時(shí)候都不批評別人的想法B .強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量C .主要是培養(yǎng)大家的語言表達(dá)能力D .思想越激進(jìn)、越開放越好E .鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法四、改錯(cuò)題1. 下面是一段關(guān)于績效管理的參與者的敘述：從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者的同事、被考評者的下級和企業(yè)外

25、部人員。例如，在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高 的程度，應(yīng)以該員工的同事作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價(jià)。如果考評目的是為了培訓(xùn)和 開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該進(jìn)行上級考評。如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績 效考評，應(yīng)該以主管獨(dú)立完成考評。如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān) 系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評為主與同事考評為輔的 方法。對教師工作和教學(xué)效果的考評，應(yīng)該以專家考評為主。請指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤，并予以改正。(1) 在一項(xiàng)對操作工人的考證中,為了了解員工績效提高的程度,

26、應(yīng)以該員式的直接主管人微言輕信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價(jià)。因?yàn)檫@些人最熟悉員工的工作情況，并能作岀比較符合實(shí)際的判斷。(2) (2).如果考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就 應(yīng)該在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評。(3) (3).企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，如果以主管獨(dú)立完成考評，由于他們對下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。企業(yè)應(yīng)該召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議；圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考勤評結(jié)果(4) (4)

27、.如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為輔的方法。(5) (5).對教師工作和教學(xué)效果的考評，如果沒有下級考評人員(所執(zhí)教的學(xué)員)參加的話，不 可能得到對教師理準(zhǔn)確、更全面的評判。2. 下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)。公司員 工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和

28、壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄 別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋， 應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤，并予以改正。(1) (1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準(zhǔn)確性是最重要的;(2) (2).觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準(zhǔn)確性；(3) (3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是 公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4) (4).對存在嚴(yán)懲爭議的考評結(jié)果進(jìn)

29、行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5) (5).為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。3 下面是一段關(guān)于績效考評方法的敘述：績效考評的方法可以分為：行為導(dǎo)向型客觀考評方法、行為導(dǎo)向型主觀考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。排列法是行為導(dǎo)向型客觀考評方法中最簡單易行的一種綜合比較的方法。它主要利用的是人們?nèi)菀装l(fā) 現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑岀最好的員工，然后挑岀最差的員工，將他們作 為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇岀最好的和最差的，分另U將其排列在第二名和倒數(shù)第二 名，以此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。行

30、為錨定等級評價(jià)法是行為導(dǎo)向型主 觀考評方法中常用的一種方法。它的優(yōu)點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用低，比許多考評方法省時(shí)省力。同屬于結(jié)果 導(dǎo)向型評價(jià)方法的績效標(biāo)準(zhǔn)法和目標(biāo)管理法，后者比前者具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。請指出上述描述中存在的 5處錯(cuò)誤，并予以改正。(1) (1).要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評價(jià)的方法。(2) (2).要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫“點(diǎn)值指南”或“崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊”。(3) (3).要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。(4) (4).要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。(5) (5).要素計(jì)點(diǎn)法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。五、簡答題1 簡述績效管理進(jìn)行 360度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。(1)

31、.組建評估隊(duì)伍；(2) .對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；(3) .實(shí)施360度反饋評價(jià)；(4) .統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；(5) .對被評價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；(6) .管理部門針對反饋的問題制度行動(dòng)計(jì)劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。2簡述員工績效管理的實(shí)施程序。1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；(2) .確定工作要頂；(3) .確定考評標(biāo)準(zhǔn)；(4) .考評實(shí)施；(5) .考評面談；(6) .制定改進(jìn)計(jì)劃；(7) .績效改進(jìn)指導(dǎo)。3. 績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時(shí)要關(guān)注哪幾個(gè)方面的

32、 技巧問題？ (1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系， 管理者不是評價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。(2) .通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。(3) .要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙廣方達(dá)成一致的 內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。(4) .應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價(jià)結(jié)果是否合適。(5) .針對員工行為評價(jià)的結(jié)果，為員工考慮本年度的(培訓(xùn))發(fā)展計(jì)劃。4. 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價(jià)、還是績效考核中的行為評價(jià)，都會涉及

33、評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差？ (1).選擇合適的評價(jià)工具。(2) .評價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對被評價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。(3) .選擇合適的評價(jià)人，盡量避免與被評價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價(jià)。(4) .對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價(jià)者的相對位置。(5) .要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。5綜合分析題六、綜合分析題1 .小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制 度才開始在

34、公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他 不知道他的上司對此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的 上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指岀了他在工作中需要改善的地方。 小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感 覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào) 告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)

35、等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有 點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這對小王今 后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1) 績效面談在績效管理中有什么樣的作用？效面談在績效管理中的作用為：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識。(2) .圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：將員工績效考評的情況反饋給員工。1) .對考評者以及被考評者明確考評的目的；2) .明確績效面談的目的； 通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn) 一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考勤評工作的

36、開展。3) .加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。(2) 人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？考勤評者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時(shí)要指岀員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。(3) 經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：1) .公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；2) .小王的上司對小王有偏見；3) .小王的上司沒有很好的績效面談的技巧，不敢對小王的談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。(4) 怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生 ？ (4).解決問題的對策

37、如下： 公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：1) .考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；2) .考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；3) .考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。2. 事件一：在全體員工的大會上，領(lǐng)導(dǎo)們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位 員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提岀來，公司一定會重獎(jiǎng)的”。有幾個(gè)“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計(jì)其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來

38、多見幾個(gè)客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會這么差了”。事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的員工看來是不應(yīng)該上這個(gè)光榮榜的。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得岀了比較一致的觀點(diǎn)：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點(diǎn)，私人關(guān)系好一點(diǎn)，比工作干得賣力點(diǎn)更為重要。事件三： B 從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)構(gòu)圖來看，她的地位和副總是一樣的。總經(jīng)理也總是人前人后地夸她： “B 是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個(gè)離開公司” 。此后，公 司加班的人逐漸多了起來。 可其中干活的有幾個(gè)呢 ?大家上網(wǎng)玩游戲的有之， 聊天的亦有之。 總之， 公司里的“人氣”倒是旺

39、了不少。請你談?wù)剬θ齻€(gè)事件的看法，對企業(yè)人力資源管理有何啟示 ?事件一：事件二：事件三：3. A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底， A 公司又開始了一年一度的績效考評，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都 非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交 回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由

40、于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和 記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力 資源部。想到這些績效考評要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì) 本部門營業(yè)人員的考評方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1) 該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng) ?(2) 選擇營業(yè)人員的績效考評方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題 ?2. 參考答案：事