北郵人力資源小測試

1、人力資源開發(fā)與管理原理一、緒論知識點1.1 人力資源開發(fā)與管理概述1、從現(xiàn)代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源：物質資源、人力資源、資本、管理、技術和信息。其實時間也是一項重要的資源。2、人，是存在多種屬性的客體，具有自然、社會和經濟三個方面的性質。這三個屬性，不僅各自都是把人作為經濟資源所必須認識的前提，而且三者還結合在一起共同發(fā)揮作用。3、從經濟社會生活的角度看，現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理都具有立意的戰(zhàn)略性、內容的廣泛性、主體(管理者)的全員性、對象的目的性、手段的人道性和結果的效益性。4、管理學家和管理實踐者將人力資源管理、市場管理、財務管理和生產管理視為企業(yè)的四大運營職能。知

2、識點1.2 人力資源范疇1、就業(yè)人口總體包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口等。2、從人力資源的經濟運動過程來看，包括生產(形成)、發(fā)掘、配置、使用等環(huán)節(jié)。知識點1.3 人力資源結構1、人力資源結構從總體上可以分為自然結構、社會結構、經濟結構三大方面。2、從工作內容看，生產性企業(yè)的員工包括生產人員、工程技術人員、管理人員、服務人員等四類。知識點1.4 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理環(huán)境/1從總體上影響人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境包括政治、經濟、社會、技術等基本方面。二 人力資源個體分析知識點2.1 人的能力1、從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。2、從一般意義上說，

3、體力包括力量、耐力(持久力)、速度、靈敏度、柔韌度等人體運動生理指標。3、從總體上看，智力是指人認識客觀事物、運用知識、解決實際問題的能力。4、心理學家在分析智力結構時，一般都承認它包括感知力(特別是其中的觀察力)、記憶力、思維力、想象力等四個方面。5、從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為一般知識或者普通知識、專業(yè)理論知識、工作知識等三個部分。6、加德納所指的多元智力包含語文能力、數(shù)理能力、空間能力、音樂能力、運動能力、社交能力、自知能力、自然能力等八種能力。7、斯騰伯格的智力三元論認為，智力是個統(tǒng)合體，由組合性智力、經驗性智力、情境因應智力三個成分組成。8、加德納提出的“三智

4、二心”認知學說，包括學術專業(yè)之智、綜合統(tǒng)籌之智、開拓創(chuàng)新之智、尊重包容之心、責任道德之心等五項內容。知識點2.2 人的個性1、最常見的劃分是氣質法，它把人的氣質分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質四種。2、科斯塔和麥克雷提出的“五大人格”把人格分為親和性（合作性）、可靠性（責任感）、外向性、情緒穩(wěn)定性、經驗開放性（創(chuàng)新性）等五個大的因素類別。3、從一般的角度看，人們的情感智力包括五大方面的內容對自身情緒的體察；對自身情緒的把握；對他人情緒的認識；對人際關系的把握；對于自身的要求和激勵。4、霍蘭德的“人職類型匹配理論”認為人格包括現(xiàn)實型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。知識點2

5、.3 人的行為1、行為科學家認為，人的行為鏈條包括需要、動機、行為、結果等環(huán)節(jié)。2、馬斯洛認為，人的需要層次包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實現(xiàn)需要等。3、影響動機的個人心理因素有個人的興趣、愛好、價值觀和抱負水準。4、影響人的行為的主要因素有個人因素、環(huán)境因素、文化因素、情景因素。5、人的行為根據內容可分為政治行為、經濟行為、社會行為、管理行為、宗教行為等。知識點2.4 人性假設理論1、雪恩提出的人性假設理論包括“經濟人”假設、“社會人”假設、“自動人”假設、“復雜人”假設等四種人性假設。知識點2.5人的個體復雜性1、個人條件的多樣性，包括人的能力狀況、人

6、生的經歷與職業(yè)的具體履歷、教育背景(就學年限、等級和專業(yè))、家庭背景、工作潛力、對用人單位的重要性等，而這些又決定了一個人的工作態(tài)度、工作滿意度、工作目標、工作需求等諸多方面。知識點3.1 人力資源數(shù)量與質量1、 人力資源數(shù)量，是指構成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。2、 從動態(tài)方面看，人口總量的變化體現(xiàn)為自然增長率的變化，而自然增長率又取決于 出生率、死亡率。3、 人力資源的質量最直觀表現(xiàn)是人力資源或勞動要素的體質水平、文化教育水平、專業(yè)技術水平、情智能力的高低(智商、創(chuàng)造力、情感智力等)、道德情操水平等。4、 人力資源能力質量體現(xiàn)在知識(一般知識與專業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的

7、適應能力、流動能力、從事組織管理工作的能力等水平上。5、 人力資源的精神質量包含思想、心理品質、道德因素，因而成為影響人力資源群體關系、影響組織的凝聚力、影響微觀、宏觀經濟效益重要因素。6、 人力資源總量=勞動力人口數(shù)量×勞動力人口質量。知識點3.2 人力資源供求1、 從人力資源供給曲線可見，當工資水平上漲時，人力資源增長；當工資水平下降時，人力資源供給下降。2、 勞動參與率=經濟活動人口/人口總量×100%=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)/人口總量×100%3、 從人力資源需求曲線可見，當工資水平上漲時，人力資源需求減少；當工資水平下降時，人力資源需求增加。4、 判斷對

8、錯：從全社會的角度看，人力資源的總需求是由社會上所有企業(yè)的人力資源需求簡單地加總而成。 錯5、 人力資源供求關系，可以分為供過于求、供不應求、供求平衡三種基本類型。知識點3.3 人力資源與用人單位1、 作為人力資源的勞動者與雇傭單位之間，有著既對立又共存的關系。2、 勞動關系的核心內容是在具體的某個組織中雇傭者與雇員的權利和義務。3、 艾齊奧尼矩陣說明，在組織和員工的關系中，組織的管理是因，員工對組織的態(tài)度和行為是果。知識點3.4 人力資源與市場體制1、 在市場經濟體制下，實際上存在著國家、市場、企業(yè)、個人四種要素和四個運動主體。知識點3.5 社會保障制度1、 一般來說，社會保障制度包括社會保

9、險、社會救濟、社會福利、社會互助、優(yōu)撫安置等幾大內容。知識點4.1 人力資源配置 1、人力資源配置指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位使之與物質資源結合，形成現(xiàn)實的經濟運動。2、人力資源市場配置的基礎是勞動力自身生產成本(人力投資)及用人單位對該項資源未來的勞動產出預期，條件是企業(yè)與求業(yè)者供求關系決定的工資結合，形成現(xiàn)實的經濟運動。3、人力資源市場運行包括確立市場規(guī)則、市場準入、市場監(jiān)管、市場介入等。知識點4.2 人力資源流動1、人力資源的流動，可以分為宏觀、微觀、個人。2、宏觀人力資源流動的根本原因是經濟發(fā)展的不平衡。3、人力資源個人流動的收益主要有貨幣性收益、技能性收益、機會性收益、文

10、化性收益。知識點4.3 就業(yè)1、 失業(yè)者的認定條件包括有就業(yè)要求、目前沒有勞動崗位兩方面。2、 失業(yè)的類型包括總量性失業(yè)、結構性失業(yè)、摩擦失業(yè)、技能性失業(yè)、選擇性失業(yè)兩方面。3、 按照經濟學家的經驗數(shù)據估算，失業(yè)率在4%5%以下時，即達到了充分就業(yè)。4、 我國就業(yè)服務體系的主要內容包括進行失業(yè)登記；職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓練；發(fā)放失業(yè)救濟；組織生產自救；開展職業(yè)技能鑒定；農村進城勞動力就業(yè)管理等。知識點5.1 工資收入基本范疇1、廣義上的工資主要形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼，農民與其他自營勞動者的實物收入。2、個人收入=國民收入-企業(yè)所得稅-公司未分配利潤+政府對居民轉移支付+利息等。3

11、、我國的人工成本包括從業(yè)人員工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用、其他人工成本等部分。知識點5.2 人力資源收入學說1、 均衡價格工資論是由馬歇爾提出的。2、 人力資源收入學說主要有均衡價格工資論、工資談判論、利益分享論。知識點5.3 工資政策與收入政策1、 工資政策主要包括導向政策、保護政策。2、 工資差距的內容主要包括產業(yè)部門差距、地區(qū)差距、職業(yè)差距、教育程度差距、年齡差距、性別差距。3、 基尼系數(shù)是衡量收入差距的最常見的指標。知識點6.1 人力資源戰(zhàn)略基本分析1、人力資源戰(zhàn)略，是對于一個國家或地區(qū)人力資源狀況及其發(fā)展，進行總體上的規(guī)劃和調節(jié)。知識

12、點6.2 人力資源生產戰(zhàn)略1、提高人力資源質量的措施主要有抓住人力投資重點、努力搞好國民教育、強化職業(yè)技術教育、強化繼續(xù)教育。2、提高人力資源精神素質的措施主要有市場經濟規(guī)范觀念、市場經濟主體觀念、市場經濟人本觀念。知識點6.3 人力資源就業(yè)戰(zhàn)略人力資源就業(yè)戰(zhàn)略的內容主要有發(fā)展經濟和開拓就業(yè)崗位、挖掘就業(yè)需求、調動創(chuàng)業(yè)力量、鼓勵非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè)、實行就業(yè)扶助。知識點6.4 人力資源市場化戰(zhàn)略人力資源市場化戰(zhàn)略包括完善人力資源市場體制、強化人力資源流動、完善勞動人事仲裁制度、完善人力資源社會保障制度。知識點6.5 人才資源戰(zhàn)略人才資源戰(zhàn)略包括發(fā)掘和吸引人才、優(yōu)化人才資源利用的社會環(huán)境、提高人

13、才使用效率、構筑人才資源高地。知識點7.1 組織與組織設計1、 組織應當包含目標、分工與合作、不同層次的權力與責任制度等內容。2、 組織設計通常包括工作劃分、建立部門、決定管理跨度、確定職權關系、修改和完善組織結構等步驟。3、 組織目標的設定包括調查研究、擬訂目標、評價論證和目標確定等步驟。4、 組織結構設計有職能設計法、矩陣設計法和流程設計法等基本方法。5、 組織結構設計包括直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣結構、模擬分權制、多維立體型組織結構等模型。6、 各種組織結構模式設計的組合方法主要有以任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等。7、 部門職能分解的步驟主要有展開職能調查、進行職能識別

14、、職能匯總組合、劃分部分職能等。知識點7.2 工作分析與崗位評價1、 工作分析的核心內容是工作說明和任職資格。2、 崗位評價是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格等條件進行評價，以確定崗位相對價值的過程。3、 工作分析的方法按照分析結果的可量化程度可以分為定性分析法和定量分析法。知識點7.3 職位說明書的編寫1、 職位說明書通常包括工作描述和工作規(guī)范兩部分內容。其中工作描述主要包括崗位基本信息和工作說明兩部分內容。知識點8.1 素質模型1、常用的素質評價方法有理論推演法、經驗法、綜合法等三種。2、建設素質模型的方法有行為事件訪談法和主題分析。知識點8.2 人才測評1、 人才

15、測評按照測評技術劃分，可分為定性測評和定量測評。2、 評價中心是人力資源測評的一種綜合性方法，其最突出的特點是采用情景性的測驗方法，具體測評形式包括無領導小組討論、文件筐測試、案例分析、管理游戲、角色扮演等形式。3、 管理人員基本素質能力測評包括生理與心理素質、知識經驗素質、能力與技能素質三個方面。知識點8.3 人力資源招聘計劃1、招聘的原則是因事?lián)袢?、公開、平等競爭、用人所長。2、招聘計劃要根據公司的人力需求狀況狀況結合公司內外部人力資源供給情況制定。3、招聘評估一般采用成本效益評估、數(shù)量質量評估和信度效度評估三種方法。知識點8.4 面試管理1、 面試的行為描述法中，一個完整的行為事件應當包

16、括情景、任務、行動和結果四個因素，簡稱“STAR”。2、 面試管理誤區(qū)的主要有暈輪誤差、近因效應、暗示誤差和個人偏見。知識點9.1 員工培訓和發(fā)展概述1、 培訓：是通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求，培訓強調即時成效。2、 發(fā)展：是增進員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強調企業(yè)長期的需要，利益較為間接。3、 員工培訓與發(fā)展的作用有提高工作績效、提高滿足感和安全水平、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。4、 員工培訓與發(fā)展的原則有學以致用、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重、全員培訓和重點提高相結合、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵。5、 員工培訓與發(fā)展的目的

17、有育道德、建觀點、傳知識、培能力。知識點9.2 培訓方法1、 從受訓者身份的角度看，培訓工作可以分為在職培訓和非在職培訓兩大類別。2、 在職培訓常見的方法有教練法、工作輪換法。3、 培訓內容的角度看，非在職培訓可以分為增加知識的培訓、發(fā)展技能的培訓和改變態(tài)度的培訓。4、 傳授知識的培訓方法有講授法、視聽教學、計算機輔助教學等。5、 發(fā)展技能的培訓方法有模擬訓練、實地工作訓練、管理游戲、案例分析、文件籃方法等。6、 改變態(tài)度的培訓方法有角色扮演法、敏感性訓練法和拓展訓練法。知識點9.3 員工培訓工作流程1、 組織的培訓需求具有組織層、工作層和個體層等層面。2、 從組織總體的角度看，確定培訓需求可

18、以從組織目標和發(fā)展計劃、組織結構的變化、人力資源規(guī)劃、工作績效數(shù)據、人力資源統(tǒng)計資料等渠道把握。3、 在進行培訓需求分析時，績效分析包括績效評估、成本/價值分析、績效偏差的原因分析、激勵員工、明確目標、消除障礙、實施培訓、對培訓后仍不能達到滿意績效者，則可考慮變換工作內容、調職直至按合同規(guī)定解除勞動關系等步驟。4、 培訓規(guī)劃設計包括培訓什么、培訓誰、何時培訓、在哪里培訓、誰從事培訓和怎樣培訓等內容。知識點10.1 職業(yè)與職業(yè)生涯1、職業(yè)，是指人們從事相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。2、保谷六郎認為，職業(yè)具有經濟型、技術性、社會性、倫理性、連續(xù)性等特征。3、生涯 (career)，有人生經

19、歷、生活道路和職業(yè)、專業(yè)、事業(yè)的含義。4、職業(yè)生涯是人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程。5、職業(yè)生涯管理包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內容。6、薩帕(Super)認為職業(yè)生涯具有獨特性、發(fā)展性、階段性、終身性、互動性等性質。7、影響職業(yè)生涯成功的因素包括所接受的教育、家庭背景與影響、個人的價值觀與職業(yè)動機、社會及組織的“大小”環(huán)境和機遇。知識點10.2 職業(yè)生涯的階段1、薛恩把麻省理工學院管理系畢業(yè)生的系留點劃分為技術型努力、管理能力、創(chuàng)造力、安全與穩(wěn)定、自主性等類別。2、薛恩認為社會從業(yè)人員可能具有的職業(yè)生涯系留點有基本認同、服務、權利欲及擴展、工作中的多樣性追求等類型。知識點11.1 考核

20、與績效管理概述1、影響績效的主要因素有激勵、技能、環(huán)境和機會。2、企業(yè)績效包括工作效果、工作效率和工作效益三方面的內容。3、績效考核的目的主要有：確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經營效益。4、績效考核的原則主要有：公開與開放原則、客觀與公正原則、程序化與制度化原則、反饋與修正原則、可靠性與準確性原則。5、從總體上上說，考核項目可以分為個人特征、工作行為、工作結果三大方面，其中個人特征包括技能、能力、需要、素質等項目。6、績效考核的內容一般包括工作業(yè)績、工作行為、工作能力、工作態(tài)度。7、績效管理由績效標準的界定、績效的衡量（考核）與績效信息的反饋等三大部分構成。8、設計和選

21、擇績效考核方法時，可以采用品質導向型、行為導向型和結果導向型三種績效考核方法。9、平衡計分卡（BSC）把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為為財務、內部流程/內部運營、客戶及學習與發(fā)展四個方面，它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。知識點11.2 績效考核流程1、績效考核的流程通常包括制定考核計劃、進行技術準備、選拔考核人員、收集資料信息、考核分析評價、將考核結果進行運用等環(huán)節(jié)。2、選拔績效考核人員時通?？梢钥紤]直接主管、高層管理者、相關部門管理者、同事、下屬、客戶、專家、自己等人員。3、以生產企業(yè)為例，成套的收集信息的方法有生產記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、

22、項目評定法、減分抽查法、限度事例法、指導記錄法等。知識點11.4 考核與績效管理一體化方法1、目標管理法的實施步驟有確定工作職責范圍、確定具體的目標值、審閱確定目標、實施目標、總結報告、考核及后續(xù)措施等。2、平衡計分卡的視角有財務、客戶、內部運作流程、學習和成長等。3、具體說一個組織要建立和實行平衡計分卡，需要進行建立公司愿景與戰(zhàn)略、建立組織的四類具體目標、為四類目標確定業(yè)績衡量指標、加強企業(yè)內部溝通與教育、實施績效指標的測量與管理等工作。知識點11.5 績效考核的操作1、績效考核時主考人常因暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、首因效應、個人好惡等原因產生誤差。2、績效考核中處理申訴的要點

23、主要有尊重員工的申訴、把處理考核申訴作為互動互進的過程、注重處理結果。3、完善績效考核的措施有采用客觀性考核標準、合理選擇考核方法、確定“最合適的”考核者、培訓考核工作人員、做到“考核有依據，結論必客觀”、以“公開”保證考核的公正、進行考核面談。知識點12.1 薪酬基本分析1、影響人力資源報酬水平的因素有外部因素和內部因素。其中外部因素主要包括人力資源市場供求狀況、國家的法律和政策等，內部因素主要包括組織的生產經營狀況、組織的理念與薪酬政策、組織的工資管理制度、員工的績效狀況等。2、員工的勞動可以分為潛在勞動、流動勞動和凝固勞動等三種形態(tài)，這是實行不同的薪酬制度與同一制度內不同報酬結構的基本出

24、發(fā)點。3、影響人力資源報酬水平的外部因素主要有組織的生產經營狀況、組織的理念與薪酬政策、組織的工資管理制度、員工的績效狀況等。知識點12.2 薪酬制度原理1、具體來說，內在薪酬的內容包括工作中參與決策；較大的工作自由度；較大的責任；個人有興趣的工作；成長的機會；活動的多元化等。2、外在薪酬屬于經濟性待遇，包括直接薪酬、間接薪酬和非財務報酬等。3、直接薪酬是一般意義上人們的工資薪酬收入，這是人力資源報酬的主體。它包括基本薪酬(計時工資或計件工資)、獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè)績工資(如銷售提成)、分紅、利潤分享、股權期權等。4、間接薪酬包括組織的福利開支、人力資源養(yǎng)護費用(如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險

25、等)和非工作時間(節(jié)假日和病假)的經濟給付等。5、組織的福利包括帶薪休假、住房補貼、免費午餐、員工食堂或伙食補助、交通接送或交通補貼、培訓教育資助、家庭困難補助、集體組織旅游、節(jié)日生日禮物、優(yōu)惠實物分配等。6、組織薪酬制度的目標主要有維系組織的發(fā)展、強化激勵作用、開發(fā)和吸引人才等。7、一般而言，薪酬體系設計的內容由基本工資、獎金、津貼、福利和保險五個部分組成。知識點12.3 薪酬制度設計1、薪酬制度設計的主要環(huán)節(jié)有進行崗位工作評價、開展市場薪資調查、繪制工資等級表、薪酬水平的比較與確定、工資差距的處理、確定薪酬管理原則等。2、繪制工資等級表的主要環(huán)節(jié)有設計職務工資類型、確定職務工資級差、制作工

26、資等級表、協(xié)調不同職務類型之間的關系等。3、薪酬管理的原則主要有薪績一致、業(yè)績優(yōu)先、分享利益、目標管理、合乎法律等。知識點13.1 員工關系基本分析1、在市場經濟條件下，組織中的員工應當具有自由就業(yè)、擇業(yè)權，得到適當?shù)膭趧訔l件權，合理工資權，享受社會保險權，組織與參加工會權，其他權利等基本權利。2、帕塞爾(Purcell)和西森(Sisson)認為，組織的管理風格主要有傳統(tǒng)式管理、溫情式管理、協(xié)商式管理、法制式管理、權變式管理等五種。知識點13.2 勞動合同1、勞動合同的基本原則有合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用等。2、勞動合同的合法性原則主要體現(xiàn)在訂立勞動合同的目的必須合法；訂立勞動合同的主體必須合法；訂立勞動合同的內容必須合法；訂立勞動合同的程序、形式必須合法；訂立勞動合同的行為必須合法等方面。3、我國勞動合同的必備條款主要有(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項等。4、無效的或部分無效的勞動合同包括合同的內容條款違反了國家法律、行政法規(guī)；訂立勞動合同時，采取了欺詐