人力資源經(jīng)濟學課件

1、.3勞動力市場供求勞動力市場供求 均衡均衡 工資和就業(yè)量工資和就業(yè)量y=atly=atla ak kb b 總產(chǎn)值總產(chǎn)值= =技術水平技術水平* *勞動力勞動力* *資資本本 2第二章第二章 人力資源需求的當期模型人力資源需求的當期模型2.1一些基本概念一些基本概念mrp=mr *mp若市場為完全競爭的場mr=p, mrp=mp*p若市場為壟斷市場，mrp 2.2完全競爭-人力資源需求和工資決定3短期內(nèi)，當然是增雇工人。因為工人招短期內(nèi)，當然是增雇工人。因為工人招聘、解雇十分方便；而增添設備資產(chǎn)往聘、解雇十分方便；而增添設備資產(chǎn)往 往長期才能完成。從長期考慮，則相反往長期才能

2、完成。從長期考慮，則相反。 。4第三章人力資源的多期模第三章人力資源的多期模 型型 人力資源多期是指對人人力資源多期是指對人力資源使用經(jīng)過幾期【幾力資源使用經(jīng)過幾期【幾年】，企業(yè)是如何使用的年】，企業(yè)是如何使用的。 3.1人工成本5 人工成本定義人工成本定義-使用勞動力的使用勞動力的所有支出。包括工資、福利、培訓所有支出。包括工資、福利、培訓 招聘等費用支出。招聘等費用支出。 人力資源市場分為主要勞動力市人力資源市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，各自成本不同場和次要勞動力市場，各自成本不同 6主要市場是指中高級人員交易的市主要市場是指中高級人員交易的市場，如工程師高級教師中高級管理場，如

3、工程師高級教師中高級管理 人員人員；次要市場是指中下層勞動力次要市場是指中下層勞動力 易的市場，如藍領工人、農(nóng)民工、易的市場，如藍領工人、農(nóng)民工、學生等等。高級人才交易成本較高，學生等等。高級人才交易成本較高，有的要經(jīng)過獵頭公司方能找到；低有的要經(jīng)過獵頭公司方能找到；低級勞動者可以通過一般勞動力市場級勞動者可以通過一般勞動力市場即可找到。即可找到。7 招聘成本招聘成本為招聘員工付出的全為招聘員工付出的全部代價。包括廣告費用、聯(lián)系費用、部代價。包括廣告費用、聯(lián)系費用、出差費用等；出差費用等； 培訓成本培訓成本員工培訓所有的花費。員工培訓所有的花費。 包括資料費用、教師費用、員工工包括資料費用、教

4、師費用、員工工資費用等等。資費用等等。 一般來說，招聘成本和培訓成一般來說，招聘成本和培訓成本具有互補的關系。本具有互補的關系。83.2 人力資源需求的多期模型人力資源需求的多期模型第一期為投入期【招聘投入期】；第一期為投入期【招聘投入期】； 第二期為回報期，企業(yè)希望回收第一第二期為回報期，企業(yè)希望回收第一期投入費用。期投入費用。 9 由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是 一年復一年一年復一年的進行者的，對勞動力的需求則要求穩(wěn)定的進行者的，對勞動力的需求則要求穩(wěn)定 ，盡量穩(wěn)定勞工隊伍，不讓員工隨意流失，盡量穩(wěn)定勞工隊伍，不讓員工隨意流失，對于一些素質(zhì)好的員工，積極重用和培養(yǎng)對于一些素質(zhì)

5、好的員工，積極重用和培養(yǎng)他們，使之成為他們，使之成為7 7天連鎖酒店天連鎖酒店7 7天酒店天酒店企企業(yè)的骨干。當然，企業(yè)目的也是明確的，業(yè)的骨干。當然，企業(yè)目的也是明確的，要賺取每一個人的剩余價值對每個員工要賺取每一個人的剩余價值對每個員工的經(jīng)濟投入都要適時收回。這里僅對員工的經(jīng)濟投入都要適時收回。這里僅對員工培訓和不培訓兩種情況進行討論。首先看培訓和不培訓兩種情況進行討論。首先看不培訓不培訓- 設設 -10w*-員工第一期、二期工資不變；員工第一期、二期工資不變；mp*-員工第一期、二期勞動生產(chǎn)率員工第一期、二期勞動生產(chǎn)率 提供培訓提供培訓- w1 第一期工資，第一期工資，w2第二期工資第二

6、期工資 mp1 第一期勞動生產(chǎn)率；第一期勞動生產(chǎn)率； mp2-第二期勞動生產(chǎn)率；第二期勞動生產(chǎn)率； z - 培訓投入費用；培訓投入費用； p1第一期；第一期； p2第二期。11 1.不培訓； 支付工人各期工資相等- w* = w* w*=mp 2.培訓；第一期工資為, 勞動生產(chǎn)率 ，企業(yè)利潤- mp1 w1 z 0 第二期 利潤為- mp2-w2 0考慮到資金的時間價值，第二期需要折現(xiàn) mp2-w2/r r=1+r企業(yè)要求兩期利潤之和要大于或者等于0 mp1-w1-z +mp2-w2/r0 12于是mp2-w2/r w1+z-mp1 3-1 w2 mp2- w1+z-mp1r 3-1* w1+

7、w2/r w*+w*/r 3-2 w2 w*+w*/r-w1r 3-2* 培訓后第二期工資由【培訓后第二期工資由【3-1】*和和【3-2】*兩個不等式?jīng)Q定。兩個不等式?jīng)Q定。13 第一期工資較低，第二期工資較高第一期工資較低，第二期工資較高 的模式較好。的模式較好。 1.可分流和保留工人；可分流和保留工人； 2.可選拔調(diào)節(jié)員工；可選拔調(diào)節(jié)員工； 3.起激勵員工作用。起激勵員工作用。對員工培訓分兩類對員工培訓分兩類-一般性培訓和特殊培一般性培訓和特殊培訓。特殊培訓掌握的技術只能在本企業(yè)使訓。特殊培訓掌握的技術只能在本企業(yè)使用。注重對青年人和男人的培訓。用。注重對青年人和男人的培訓。 企業(yè)采取的策略

8、是14勞動力的多期模型圖解勞動力的多期模型圖解-多期是指兩期以上的時間周期。多期是指兩期以上的時間周期。 勞動力的使用，從一個人從業(yè)年齡看，勞動力的使用，從一個人從業(yè)年齡看，20歲以歲以前，企業(yè)的投入【培訓前，企業(yè)的投入【培訓+薪酬】多，而得到的回薪酬】多，而得到的回報少；報少；30歲左右，企業(yè)付出的少，得到的回報多；歲左右，企業(yè)付出的少，得到的回報多；40歲左右，企業(yè)付出的多，得到的回報多；歲左右，企業(yè)付出的多，得到的回報多；50左左右，企業(yè)付出的多，得到的回報右，企業(yè)付出的多，得到的回報7 7天連鎖酒店天連鎖酒店7 7天酒店天酒店穩(wěn)定；穩(wěn)定；55歲歲60歲，企業(yè)付出的多，得歲，企業(yè)付出的多

9、，得到的回報少。企業(yè)要求到的回報少。企業(yè)要求55歲退休，正是基于經(jīng)濟歲退休，正是基于經(jīng)濟上的考慮。前期低后期高的工資模式稱為上的考慮。前期低后期高的工資模式稱為 延遲延遲工資工資。15第第4章章 人力資本理論人力資本理論 4.1人力資本定義人力資本定義-勞動者受到教育、勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移等投資而獲得培訓、實踐經(jīng)驗、遷移等投資而獲得知識和技能的積累，這些知識為勞動知識和技能的積累，這些知識為勞動者帶來收益，叫人力資本。者帶來收益，叫人力資本。 美國經(jīng)濟學家舒爾茨美國經(jīng)濟學家舒爾茨1960年提出人年提出人力資本理論，認為人口質(zhì)量和知識是力資本理論，認為人口質(zhì)量和知識是國民財富增長

10、的原因。德國日本戰(zhàn)敗國民財富增長的原因。德國日本戰(zhàn)敗僅用僅用15年成為世界強國，而中國、印年成為世界強國，而中國、印度卻是人力資本短缺國家，所以落后度卻是人力資本短缺國家，所以落后。16 案例案例3-1 東京迪斯尼的培訓東京迪斯尼的培訓思考題思考題-東京迪斯尼對于清潔工培訓是東京迪斯尼對于清潔工培訓是否合理？是否值得借間？否合理？是否值得借間？ 德國職業(yè)教育舉世聞名；德國有一德國職業(yè)教育舉世聞名；德國有一整套完整的職業(yè)教育體制，規(guī)定企整套完整的職業(yè)教育體制，規(guī)定企業(yè)的投入占業(yè)的投入占70，政府投入，政府投入30。學生三分之二時間在企業(yè)，學生有學生三分之二時間在企業(yè)，學生有相應收入和保險。相應收

11、入和保險。 日本普識從明治維新就已開始日本普識從明治維新就已開始。17附 日本的教育 日本明治維新開始后，政府制訂基本國日本明治維新開始后，政府制訂基本國策策富國強兵、殖產(chǎn)興業(yè)、文明開化。富國強兵、殖產(chǎn)興業(yè)、文明開化。1868年政府頒布了教育綱領性文件，即年政府頒布了教育綱領性文件，即五條誓文五條誓文，其中，其中“如破舊有之陋習，如破舊有之陋習，求知識于世界求知識于世界”；制訂仿效法國的法令；制訂仿效法國的法令學制令學制令，全國設立八所大學，全國設立八所大學，32所中所中學，學，32*210所小學。教育普及全體人民。所小學。教育普及全體人民。文部官員到西方考察【為啥不到中國？】，文部官員到西方

12、考察【為啥不到中國？】，報告認為，國家走向文明富強，在于啟發(fā)報告認為，國家走向文明富強，在于啟發(fā)人人智。18 在勞動力市場上，不同教育水平的在勞動力市場上，不同教育水平的人，其工資水平不一樣，有經(jīng)驗和無經(jīng)人，其工資水平不一樣，有經(jīng)驗和無經(jīng)驗也不一樣，驗也不一樣，-這些都是人力資本理論這些都是人力資本理論可解釋的?？山忉尩?。 4.2人力資本投入決定人力資本投入決定 個人決定是否接受個人決定是否接受7 7天連鎖酒店天連鎖酒店7 7天酒店天酒店教育和培訓。這倆者是人力教育和培訓。這倆者是人力資本增加的主要來源。參見【勞動經(jīng)濟資本增加的主要來源。參見【勞動經(jīng)濟學】學】 19 人力資本的投入，分三個方面

13、的人力資本的投入，分三個方面的投入，一是家庭的投入，二是國家投入，一是家庭的投入，二是國家的投入，三是企業(yè)的投入?，F(xiàn)代社的投入，三是企業(yè)的投入?，F(xiàn)代社會，家庭投入，從小孩會，家庭投入，從小孩6歲上學到歲上學到22歲大學畢業(yè)估計約歲大學畢業(yè)估計約15萬萬,國家的投入國家的投入也估計十多萬，企業(yè)的投入則比較也估計十多萬，企業(yè)的投入則比較低。目前，企業(yè)的投入是一個薄弱低。目前，企業(yè)的投入是一個薄弱環(huán)節(jié)，這與企業(yè)短期行為極度關，環(huán)節(jié)，這與企業(yè)短期行為極度關，也與國家政策有關。一時難以解決也與國家政策有關。一時難以解決。20 事實上，企業(yè)的投入是很重要的一個方面，事實上，企業(yè)的投入是很重要的一個方面，企

14、業(yè)投入主要是將勞動者培養(yǎng)成為熟練的技企業(yè)投入主要是將勞動者培養(yǎng)成為熟練的技術工人，不斷提高其素質(zhì)。術工人，不斷提高其素質(zhì)。德國、日本企業(yè)的投入力度是很大的。德國、日本企業(yè)的投入力度是很大的。因為日本實行工人終身雇傭制度，工人對企因為日本實行工人終身雇傭制度，工人對企業(yè)有很企業(yè)也因此不愿意作相應的投入。業(yè)有很企業(yè)也因此不愿意作相應的投入。高的忠誠度【文化使然】，企業(yè)舍得投入；高的忠誠度【文化使然】，企業(yè)舍得投入；美國企業(yè)的工人不會那么高，那是一個自由美國企業(yè)的工人不會那么高，那是一個自由的社會；中國的的社會；中國的 壟斷企業(yè)做的較好，民營企壟斷企業(yè)做的較好，民營企業(yè)則不然，工人、老板互不信任，民

15、營企業(yè)業(yè)則不然，工人、老板互不信任，民營企業(yè)希望雇傭有經(jīng)驗的工人，招來即用，工人對希望雇傭有經(jīng)驗的工人，招來即用，工人對企業(yè)沒有忠誠可言，一有機會，立即跳槽。企業(yè)沒有忠誠可言，一有機會，立即跳槽?！舅麄児べY【他們工資低且沒有什么保障 啊】！21 4.3人力資本的回報 就個人來說，只能通過薪酬予以界定；就企就個人來說，只能通過薪酬予以界定；就企業(yè)來說，回報是利潤的增加業(yè)來說，回報是利潤的增加;就社會而言，是稅收就社會而言，是稅收的增加和技術知識的積累。的增加和技術知識的積累。 現(xiàn)只討論個人的回報現(xiàn)只討論個人的回報問題。一是學歷回報，二是問題。一是學歷回報，二是 工作經(jīng)驗回報。工作經(jīng)驗回報。 直至

16、當前積累的工作經(jīng)驗直至當前積累的工作經(jīng)驗= 當前年齡當前年齡在校年數(shù)在校年數(shù)6回報還可以數(shù)學模型回報還可以數(shù)學模型 【78頁】頁】 信號理論信號理論認為人們勞動生產(chǎn)率不同主要是由人認為人們勞動生產(chǎn)率不同主要是由人們的能力決定的們的能力決定的 ,學歷只是他們向雇主展示自己學歷只是他們向雇主展示自己是有能力的人是有能力的人。 224.2 個人投入個人投入 下面僅就一個大學畢下面僅就一個大學畢業(yè)生是選擇繼續(xù)讀書還是就業(yè)進行比較業(yè)生是選擇繼續(xù)讀書還是就業(yè)進行比較分析，說明人力資本投資是否合算的問分析，說明人力資本投資是否合算的問題。題。 一一個大學生若選擇讀研究生，三年的個大學生若選擇讀研究生，三年的

17、總成本費用折成現(xiàn)值為總成本費用折成現(xiàn)值為 c ，22歲歲60歲每年獲得的收益假定為歲每年獲得的收益假定為wg ，而大學，而大學生則每年獲得收益為生則每年獲得收益為w c ,兩者收益之兩者收益之差為差為wg wc .用用1+r去折成現(xiàn)值，共去折成現(xiàn)值，共38年，設折成的比較收益現(xiàn)值總和為年，設折成的比較收益現(xiàn)值總和為m, m c 選擇工作；選擇工作； m c 選擇讀研選擇讀研 。23 以上是從經(jīng)濟上的理性分析，但實以上是從經(jīng)濟上的理性分析，但實際上，無論誰，未來幾十年收益是不知際上，無論誰，未來幾十年收益是不知道的，公式中的數(shù)據(jù)客觀性差。其實，道的，公式中的數(shù)據(jù)客觀性差。其實，一個人讀不書首先決

18、定的是自己對知識一個人讀不書首先決定的是自己對知識的偏好以及人生發(fā)展需要，其次是自己的偏好以及人生發(fā)展需要，其次是自己的經(jīng)濟基礎。從各國統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，顯然的經(jīng)濟基礎。從各國統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，顯然學歷與收益高度正相關學歷與收益高度正相關 ，見，見71頁。頁。 案例案例4-1大學畢業(yè)生；到底是過剩還是大學畢業(yè)生；到底是過剩還是稀缺稀缺高端人才依然短缺高端人才依然短缺. 24第五章第五章 中國工資分配體制的歷中國工資分配體制的歷史和現(xiàn)狀史和現(xiàn)狀 5.1改革以前的工資分配【改革以前的工資分配【1949-1978】 5.21978年以來工資改革的演進年以來工資改革的演進25案例案例5.1 寶鋼的薪酬體系寶鋼的薪

19、酬體系 1.崗位薪級工資；崗位薪級工資； 2.年功工資；年功工資； 3.業(yè)績工資；業(yè)績工資；265.3工資指導線制度工資指導線制度 1995年勞動部在成都、深圳進行年勞動部在成都、深圳進行 工資指導線和集體談判試點，工資指導線和集體談判試點，1997年年在全國推廣，其目的是解決企業(yè)改革在全國推廣，其目的是解決企業(yè)改革以來出現(xiàn)以來出現(xiàn)http:/http:/ 的工資混亂情況，使企業(yè)工資增長有的工資混亂情況，使企業(yè)工資增長有法可依。對工資增長過快企業(yè)實行預法可依。對工資增長過快企業(yè)實行預警制度，對虧損企業(yè)工資增長有一個警制度，對虧損企業(yè)工資增長有一個起碼要求。當然，這是一種短期政策起碼要求。當然，

20、這是一種短期政策。275. 4勞動力市場工資指導價位制度勞動力市場工資指導價位制度1999年勞動與社會保障部頒發(fā)文件年勞動與社會保障部頒發(fā)文件 明確企業(yè)不同工種的工資價位，用明確企業(yè)不同工種的工資價位，用于指導企業(yè)職工工資水平。主要目于指導企業(yè)職工工資水平。主要目的是解決全國企業(yè)工資不平衡的問的是解決全國企業(yè)工資不平衡的問題，但效果是有限的，政府干預企題，但效果是有限的，政府干預企業(yè)經(jīng)營活動不符合市場經(jīng)濟的原則，業(yè)經(jīng)營活動不符合市場經(jīng)濟的原則，至今也無法解決這一問題。至今也無法解決這一問題。285.5人工成本預警制度人工成本預警制度 1.各地勞動部門對企業(yè)人工成本調(diào)各地勞動部門對企業(yè)人工成本調(diào)

21、查，發(fā)布各行業(yè)人工成本情況；查，發(fā)布各行業(yè)人工成本情況； 2.人工成本預警。即企業(yè)人工成本人工成本預警。即企業(yè)人工成本超過行業(yè)人工成本的平均水平，立超過行業(yè)人工成本的平均水平，立即發(fā)出警訊通知，要求企業(yè)調(diào)低工即發(fā)出警訊通知，要求企業(yè)調(diào)低工資 。295.6 工資集體談判制度 西方經(jīng)濟學家認為，對等談判直至不同西方經(jīng)濟學家認為，對等談判直至不同主體認可簽約，對于雙方來說都是公平的，主體認可簽約，對于雙方來說都是公平的，不存在不平等條約的問題。工人和資本家不存在不平等條約的問題。工人和資本家訂立勞動合同，也就不存在剝削問題。前訂立勞動合同，也就不存在剝削問題。前提條件是提條件是對等談判對等談判。由于

22、單個工人同。由于單個工人同資本家談判不是對等談判，勞動合同一定資本家談判不是對等談判，勞動合同一定是不公平的，也一定存在剝削的問題。為是不公平的，也一定存在剝削的問題。為此工會介入就是天經(jīng)地義的事情。所以，此工會介入就是天經(jīng)地義的事情。所以，西方國家工會組織成為工人經(jīng)濟利益的唯西方國家工會組織成為工人經(jīng)濟利益的唯一一30 依靠依靠. 工會組織為工人利益竭力工作，工會組織為工人利益竭力工作，同資本家進行協(xié)商、斗爭。在必要時同資本家進行協(xié)商、斗爭。在必要時 領導工人進行罷工斗爭領導工人進行罷工斗爭。直到取得勝直到取得勝 一個強大的工會對于工人來說，是必一個強大的工會對于工人來說，是必 須的。比如須

23、的。比如2009年美國爆發(fā)嚴重經(jīng)濟年美國爆發(fā)嚴重經(jīng)濟危機，奧巴馬政府挽救經(jīng)濟，一方面危機，奧巴馬政府挽救經(jīng)濟，一方面讓一些企業(yè)破產(chǎn)，如讓雷曼兄弟銀行讓一些企業(yè)破產(chǎn)，如讓雷曼兄弟銀行破產(chǎn)；另一方面對一些大型銀行、制破產(chǎn)；另一方面對一些大型銀行、制造企業(yè)注入資金，拯救企業(yè)，如房地造企業(yè)注入資金，拯救企業(yè)，如房地美、通用汽車公司等。通用汽車公司美、通用汽車公司等。通用汽車公司為了起死回生，提出削減工人工資為了起死回生，提出削減工人工資31的動議，工人工會經(jīng)過討論認為，通用的動議，工人工會經(jīng)過討論認為，通用 的危機是領導、而不是工人造成的，不的危機是領導、而不是工人造成的，不能削減工人的工資，否則，工

24、會組織將能削減工人的工資，否則，工會組織將 給予回擊。通用公司不得不放棄削減給予回擊。通用公司不得不放棄削減工人工資的決定。工人工資的決定。 我國工人的工資是由資方確定的我國工人的工資是由資方確定的 ，絕大多數(shù)企業(yè)沒有工會，如有，工會絕大多數(shù)企業(yè)沒有工會，如有，工會也只是資方豢養(yǎng)的，在工人和資方發(fā)也只是資方豢養(yǎng)的，在工人和資方發(fā)生爭議時，工會會站在資方立場上對生爭議時，工會會站在資方立場上對工人進行指責。所以目前工人地位很工人進行指責。所以目前工人地位很低，工資遠低于其勞動力價值。低，工資遠低于其勞動力價值。 32 亞當亞當.斯密的道義工資斯密的道義工資工人的工資工人的工資要稍稍超過能夠維持生

25、活的程度，要稍稍超過能夠維持生活的程度，否則，勞動者就不能贍養(yǎng)家室而傳否則，勞動者就不能贍養(yǎng)家室而傳宗接代了。宗接代了。 馬克思的工資理論馬克思的工資理論-也有反對者，如香港經(jīng)濟學家張五也有反對者，如香港經(jīng)濟學家張五常等常等 我國三十年的經(jīng)濟奇跡是以低人權為我國三十年的經(jīng)濟奇跡是以低人權為其代價獲得的。為了解決工資不公平其代價獲得的。為了解決工資不公平的問題，首先應該允許企業(yè)工人自己的問題，首先應該允許企業(yè)工人自己組建工會，政府和資方不得干預，然組建工會，政府和資方不得干預，然后以合法身份與資方進行工工資談判。后以合法身份與資方進行工工資談判。5.7最低工資最低工資 http:/http:/3

26、3 abc 34最低工資制度的實行，有利于最低工資制度的實行，有利于-1.勞動者免受勞役、剝削之苦；勞動者免受勞役、剝削之苦； 2.勞動者的勞動價值得到體現(xiàn)；勞動者的勞動價值得到體現(xiàn)； 3.人類社會文明體現(xiàn)。人類社會文明體現(xiàn)。 最低工資究竟低到何種程度最低工資究竟低到何種程度？需要討論，是到僅僅維持個人的生需要討論，是到僅僅維持個人的生存所需，還是到維持生存所需加社存所需，還是到維持生存所需加社會保障所需會保障所需？顯然后者更加符合文顯然后者更加符合文明和人性要求。明和人性要求。35 最低工資標準分為月和小時最低工最低工資標準分為月和小時最低工資標準。下列幾種情形不作為資標準。下列幾種情形不作

27、為記入記入最最低工資標準低工資標準 1.加班加點工資；加班加點工資； 2.特殊環(huán)境下的津貼；特殊環(huán)境下的津貼； 3.國家法令、政策規(guī)定的勞動保險、福利待國家法令、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇；遇； 4.用人單位非貨幣伙食補貼、住房補貼。用人單位非貨幣伙食補貼、住房補貼。 省、自治區(qū)、直轄市在不同的區(qū)域可以省、自治區(qū)、直轄市在不同的區(qū)域可以制訂不同的最低工資標準，每兩年調(diào)整一制訂不同的最低工資標準，每兩年調(diào)整一次。次。36 工人在企業(yè)規(guī)定的時間內(nèi)，未能完工人在企業(yè)規(guī)定的時間內(nèi)，未能完成勞動定額，企業(yè)不得發(fā)放低于最低工成勞動定額，企業(yè)不得發(fā)放低于最低工資標準的工資。只有在以下幾種情形下，資標準的工

28、資。只有在以下幾種情形下， 可以低于當?shù)氐淖畹凸べY標準可以低于當?shù)氐淖畹凸べY標準 1.下崗工人下崗工人 2.工人患病后和非工傷治療期間工人患病后和非工傷治療期間 【見【見108頁】頁】 例例5-4 最低工資標準測算方法最低工資標準測算方法 一、確定最低工資標準應該考慮的要一、確定最低工資標準應該考慮的要素素37m=fc,s,a,u,e,a 二、確定最低工資標準的通用方法二、確定最低工資標準的通用方法 1.比重法比重法 通過調(diào)查一批貧困戶，計算其生活支出通過調(diào)查一批貧困戶，計算其生活支出水平，乘上每個就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)，再加上水平，乘上每個就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)即可。一個調(diào)整數(shù)即可。 2.

29、恩格爾系數(shù)法恩格爾系數(shù)法 該系數(shù)是一個地區(qū)家庭的食品支出該系數(shù)是一個地區(qū)家庭的食品支出/全全部支出的比重值。部支出的比重值。38 例如例如一地區(qū)貧困戶最低生活費用支一地區(qū)貧困戶最低生活費用支出出210元，最低食品費用元，最低食品費用127元，則恩格元，則恩格 爾系數(shù)為爾系數(shù)為0.604，地區(qū)平均工資為，地區(qū)平均工資為900元元 1.比重法比重法 月最低工資水平月最低工資水平=210*1.87+a =393+a元元 2. 恩格爾系數(shù)法恩格爾系數(shù)法 月最低工資水平月最低工資水平=127/0.604*1.87+a =393+a元元 國際上，月最低工資水平國際上，月最低工資水平=月平均工月平均工資的資

30、的40-60。39 調(diào)整因素主要考慮當?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、調(diào)整因素主要考慮當?shù)貍€人繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險和住房公積金等費用。醫(yī)療保險和住房公積金等費用。 小時最低工資標準小時最低工資標準=【月最低工資標準【月最低工資標準/20.92/8】*【1+單位應當繳納的三險比例之和】單位應當繳納的三險比例之和】*1+浮動系數(shù)浮動系數(shù) http:/http:/ 浮動系數(shù)主要考慮非全日制就業(yè)人員工作穩(wěn)定浮動系數(shù)主要考慮非全日制就業(yè)人員工作穩(wěn)定性、勞動條件、勞動強度、福利等與全日制工人性、勞動條件、勞動強度、福利等與全日制工人之間的差異。之間的差異。40 趣聞趣聞 大英帝國是個福利國家，窮人大英帝國是個福

31、利國家，窮人的生活不比中產(chǎn)階級差，一樣住的生活不比中產(chǎn)階級差，一樣住200平平方米的樓房，還可以與首相比鄰而居。方米的樓房，還可以與首相比鄰而居。 一婦人帶有一婦人帶有4個小孩，經(jīng)濟條件差，個小孩，經(jīng)濟條件差，工資很低，干脆不工作，坐享多種福工資很低，干脆不工作，坐享多種福利。最近搬到了離當今首相卡梅倫利。最近搬到了離當今首相卡梅倫200米的地方居住，還住米的地方居住，還住200萬英鎊的萬英鎊的大房子呢大房子呢！-啊，這不是養(yǎng)懶漢嗎？啊，這不是養(yǎng)懶漢嗎？41第6章 勞動簽約關系和激勵問題 6.1 契約及勞動關系契約及勞動關系 契約產(chǎn)生于商品經(jīng)濟社會，有法治社會契約產(chǎn)生于商品經(jīng)濟社會，有法治社會

32、才能保障執(zhí)行。過去的中國，契約觀念是才能保障執(zhí)行。過去的中國，契約觀念是很差的，雖說孔老二提出很差的，雖說孔老二提出仁義禮智信仁義禮智信，講要守信用，但這是從道德層面而言的。講要守信用，但這是從道德層面而言的。道德可以不遵守啊！所以，商品經(jīng)濟社會道德可以不遵守??！所以，商品經(jīng)濟社會契約必須是法治社會才行。契約必須是法治社會才行。 最早契約問題的研究可追溯到古希臘，最早契約問題的研究可追溯到古希臘，亞里士多德闡述老師柏拉圖的正義論時，亞里士多德闡述老師柏拉圖的正義論時，42 把正義分為分配正義和交換正義，交換把正義分為分配正義和交換正義，交換正義是在分配正義被違反后才起作用。正義是在分配正義被違

33、反后才起作用。 分配正義表現(xiàn)在城邦對權力、權利、分配正義表現(xiàn)在城邦對權力、權利、財富、責任、義務等分配依照地位按幾財富、責任、義務等分配依照地位按幾何比例分配給予城邦成員，并且由民選何比例分配給予城邦成員，并且由民選立法機構(gòu)執(zhí)行。立法機構(gòu)執(zhí)行。 交換正義應以不損人利己為其基本交換正義應以不損人利己為其基本原則。交換正義又分兩類，一是自愿的，原則。交換正義又分兩類，一是自愿的，另一是非另一是非43 自愿的。這一劃分成為現(xiàn)代契約制度和自愿的。這一劃分成為現(xiàn)代契約制度和侵權制度的最初理論基礎。侵權制度的最初理論基礎。18世紀盧世紀盧 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟契約理論主要來源科現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟契約理論主要來源科斯斯1

34、937年出版年出版企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的性質(zhì)一書觀念。一書觀念。 他說，人們一致認為，社會專業(yè)化分工他說，人們一致認為，社會專業(yè)化分工生產(chǎn)不僅可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，還可以大生產(chǎn)不僅可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，還可以大批大量生產(chǎn)，從而降低產(chǎn)品成本，增加批大量生產(chǎn)，從而降低產(chǎn)品成本，增加利潤。但我們發(fā)現(xiàn)大型企業(yè)【如汽車利潤。但我們發(fā)現(xiàn)大型企業(yè)【如汽車44工業(yè)制造公司】并不是很專業(yè)的公司，工業(yè)制造公司】并不是很專業(yè)的公司，他擁有發(fā)動機制造、車橋制造、車身他擁有發(fā)動機制造、車橋制造、車身制造、總裝等等，按照專業(yè)化理論，制造、總裝等等，按照專業(yè)化理論， 只搞一個總裝生產(chǎn)線就行了，為何要只搞一個總裝生產(chǎn)線就行了，為何要生產(chǎn)那

35、么多部件生產(chǎn)那么多部件？斯科分析道，若所斯科分析道，若所有零部件都去購買，其談判、契約費有零部件都去購買，其談判、契約費用將十分驚人。把契約費用減下來，用將十分驚人。把契約費用減下來，唯一的辦法是兼并上游企業(yè)，使交易唯一的辦法是兼并上游企業(yè)，使交易成本內(nèi)部化【減少契約費用】，所以，成本內(nèi)部化【減少契約費用】，所以，現(xiàn)代大企業(yè)不能只搞專業(yè)化。當然，現(xiàn)代大企業(yè)不能只搞專業(yè)化。當然，也不能搞所謂的也不能搞所謂的大而全大而全的企業(yè)的企業(yè)。45 企業(yè)勞動力聘用也是一樣，企業(yè)為了企業(yè)勞動力聘用也是一樣，企業(yè)為了降低成本，不能每年與員工重新簽訂勞降低成本，不能每年與員工重新簽訂勞動合同，只能簽訂長期合同。使

36、市場交動合同，只能簽訂長期合同。使市場交易易 內(nèi)部化。內(nèi)部化。 勞動契約是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要的管理勞動契約是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要的管理方式，明確雙方的權力和義務，從而保證方式，明確雙方的權力和義務，從而保證企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動的正常進行。從勞動企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動的正常進行。從勞動契約的內(nèi)容看，可以分為完全契約和不完契約的內(nèi)容看，可以分為完全契約和不完全契約。全契約。 完全契約是將雙方所有的權利和義務全部完全契約是將雙方所有的權利和義務全部書寫出來，雙方嚴格按合同條款辦事【如書寫出來，雙方嚴格按合同條款辦事【如46人壽保險合同、產(chǎn)品代銷合同】。人壽保險合同、產(chǎn)品代銷合同】。 不完全契約是指合同雙方所

37、訂立的不完全契約是指合同雙方所訂立的 合同內(nèi)容是不全面的，因為有些內(nèi)容是合同內(nèi)容是不全面的，因為有些內(nèi)容是 人所共知的，是社會約定的，比如表現(xiàn)人所共知的，是社會約定的，比如表現(xiàn)優(yōu)秀可以升官。其優(yōu)點是合同簡明扼要，優(yōu)秀可以升官。其優(yōu)點是合同簡明扼要，雙方都留有一定的自由度；缺點是由于雙方都留有一定的自由度；缺點是由于合同條款不全，未來雙方都會發(fā)生機會合同條款不全，未來雙方都會發(fā)生機會主義行為，在某些問題上還會發(fā)生矛盾主義行為，在某些問題上還會發(fā)生矛盾和沖突。當然，不完全契約一般有利于和沖突。當然，不完全契約一般有利于企業(yè)一方，因為合同條款是企業(yè)制訂的，企業(yè)一方，因為合同條款是企業(yè)制訂的，并有所謂

38、的解釋權。并有所謂的解釋權。47 由于不完全契約內(nèi)容的不完全性，于由于不完全契約內(nèi)容的不完全性，于是出現(xiàn)了關系契約和無形契約的補充理是出現(xiàn)了關系契約和無形契約的補充理論。關系契約認為，不完全契約之所以論。關系契約認為，不完全契約之所以 可行，是因為契約里設置了一條款為乙可行，是因為契約里設置了一條款為乙方必須服從甲方方必須服從甲方 的工作安排。設置這的工作安排。設置這一條款則完全可保證甲方的利益一條款則完全可保證甲方的利益-可以可以任意使用勞動者的勞動力；而乙方則失任意使用勞動者的勞動力；而乙方則失去了自己天然擁有的勞動力的支配權，去了自己天然擁有的勞動力的支配權，他也正式確立了主人與雇仆之間

39、的社會他也正式確立了主人與雇仆之間的社會關系。在企業(yè)看來，不完全契約認為是關系。在企業(yè)看來，不完全契約認為是可行的。這一條款對勞動者來說，的確可行的。這一條款對勞動者來說，的確是不公平的是不公平的 【如老板可要員工干苦、【如老板可要員工干苦、累、臟活48還要員工節(jié)假日加班，每天工作還要員工節(jié)假日加班，每天工作10-12小時等】。所以關系契約可以補充不完小時等】。所以關系契約可以補充不完全契約的不足，但他對員工卻是不公平全契約的不足，但他對員工卻是不公平 的。無形契約也可以補充不完全契約無形契約也可以補充不完全契約的不足，是因為雇主、員工有些權力的不足，是因為雇主、員工有些權力和義務是不言而喻的

40、，無需列出條款。和義務是不言而喻的，無需列出條款。但這也為雙方今后的機會主義行為、但這也為雙方今后的機會主義行為、矛盾和沖突奠定了基礎。無形契約不矛盾和沖突奠定了基礎。無形契約不具有法律約束力，因此，雙方都有權具有法律約束力，因此，雙方都有權違反，一般雇方違反更甚。實際上無違反，一般雇方違反更甚。實際上無形契約就是無契約。形契約就是無契約。496.2 契約簽訂前的機會主義行為契約簽訂前的機會主義行為-同學們，你們在招工應聘時會不會采取同學們，你們在招工應聘時會不會采取一些機會主義手段一些機會主義手段- 事實上，契約簽訂前，合同雙方就已經(jīng)事實上，契約簽訂前，合同雙方就已經(jīng)產(chǎn)生機會主義行為了。因為

41、雙方都希望得產(chǎn)生機會主義行為了。因為雙方都希望得到有利于自己的合同，雙方都會隱瞞不利到有利于自己的合同，雙方都會隱瞞不利于自己的一些信息，如雇傭方會隱瞞工作于自己的一些信息，如雇傭方會隱瞞工作環(huán)境、加班時間、報酬，夸大企業(yè)工作環(huán)環(huán)境、加班時間、報酬，夸大企業(yè)工作環(huán)境和工資報酬，誘使求職者簽訂合同；求境和工資報酬，誘使求職者簽訂合同；求職者也會隱瞞自己的身體健康狀況，夸大職者也會隱瞞自己的身體健康狀況，夸大自己的能力，并且不惜用假文憑、假證書自己的能力，并且不惜用假文憑、假證書欺騙招聘方，如【我的經(jīng)驗可以復制】欺騙招聘方，如【我的經(jīng)驗可以復制】50有些企業(yè)招工后，為什么長期拖著有些企業(yè)招工后，為

42、什么長期拖著不與員工簽訂勞動合同？不與員工簽訂勞動合同？ 企業(yè)好處是企業(yè)好處是 1.采取試用可以從中選擇優(yōu)良者；采取試用可以從中選擇優(yōu)良者； 2.若出了事故與己無關；若出了事故與己無關； 3.壓低工資報酬；壓低工資報酬； 4.不交保險費用不交保險費用。51一文的作者唐駿，購買被取締的美國西一文的作者唐駿，購買被取締的美國西北大學博士文憑，在美國、中國到處招北大學博士文憑，在美國、中國到處招搖撞騙，進微軟、到盛大、入新華都搖撞騙，進微軟、到盛大、入新華都， 成為千萬富有的職業(yè)經(jīng)理人。成為千萬富有的職業(yè)經(jīng)理人。 造成雙方機會主義行為的根本原因造成雙方機會主義行為的根本原因是信息不對稱造成的。雙方都

43、無法探是信息不對稱造成的。雙方都無法探知對方所有信息。只好允許契約簽訂知對方所有信息。只好允許契約簽訂前機會主義存在，并設法在契約簽訂前機會主義存在，并設法在契約簽訂后加以解決，如企業(yè)往往會設立有利后加以解決，如企業(yè)往往會設立有利于自己的一條款于自己的一條款乙方保證自己的陳乙方保證自己的陳述真實，否則，甲方有權解聘乙方。述真實，否則，甲方有權解聘乙方。52顯然，契約對求職方的機會主義行為是顯然，契約對求職方的機會主義行為是可防范的。另外，企業(yè)還可以采取以下可防范的。另外，企業(yè)還可以采取以下對策加以防范，對策加以防范，1.設立試用期，試用期設立試用期，試用期 不合格，求職者只好離開企業(yè)；不合格，

44、求職者只好離開企業(yè)；2.對對合格者則簽訂長期勞動合同，而報酬合格者則簽訂長期勞動合同，而報酬實行前期低、后期高的策略，即所謂實行前期低、后期高的策略，即所謂延期支付延期支付方式防止員工機會主義行方式防止員工機會主義行為?？傊?，企業(yè)是有條件、有能力防為?？傊?，企業(yè)是有條件、有能力防止或減少員工機會主義行為的；而員止或減少員工機會主義行為的；而員工對企業(yè)的機會主義行為往往無能為工對企業(yè)的機會主義行為往往無能為力，一般采取偷懶或者離職方式加以力，一般采取偷懶或者離職方式加以解決。解決。53悼念悼念 富士康十二跳富士康十二跳 富士康股份有限公司是臺灣郭臺銘創(chuàng)立的富士康股份有限公司是臺灣郭臺銘創(chuàng)立的一家

45、大型電子工業(yè)公司，主要為國際大公一家大型電子工業(yè)公司，主要為國際大公司代工生產(chǎn)電子產(chǎn)品司代工生產(chǎn)電子產(chǎn)品手機、電腦、電視手機、電腦、電視等等產(chǎn)品。工廠主要設在中國大陸各地，等等產(chǎn)品。工廠主要設在中國大陸各地，有職工有職工50多萬。設在深圳的工廠多萬。設在深圳的工廠2010年年2-5月發(fā)生了職工連續(xù)跳樓事件，震驚世界，月發(fā)生了職工連續(xù)跳樓事件，震驚世界， 13條活生生的生命從富士康宿舍上面縱身條活生生的生命從富士康宿舍上面縱身 跳下，結(jié)束他們年輕的生命。雖跳樓原因跳下，結(jié)束他們年輕的生命。雖跳樓原因 54 說法很多，但富士康極高的勞動節(jié)奏、說法很多，但富士康極高的勞動節(jié)奏、 極長的勞作時間【極長

46、的勞作時間【10-12時】，使時】，使員工生員工生 理、心理受到極大傷害，理、心理受到極大傷害，亦是因之一。富士康這個亦是因之一。富士康這個 血汗工廠也是同員工簽訂勞動合同的，血汗工廠也是同員工簽訂勞動合同的，但合同是不完全合同，進了富士康就但合同是不完全合同，進了富士康就由不得你了，除了離職就只有跳樓了。由不得你了，除了離職就只有跳樓了。資本主義早期殘酷剝削工人的行為在資本主義早期殘酷剝削工人的行為在中國得到精彩表現(xiàn)。中國得到精彩表現(xiàn)。 為十二位年輕的生命逝去，默哀為十二位年輕的生命逝去，默哀！ 為十二位痛苦的靈魂飄逝，默哀為十二位痛苦的靈魂飄逝，默哀！ 工會呢，工人的工會呢？工會呢，工人的

47、工會呢？556.3 契約簽訂后的機會主義行為契約簽訂后的機會主義行為 契約簽訂后，雙方的機會主義就開始契約簽訂后，雙方的機會主義就開始表演了。資方為了自己的利益，開始表演了。資方為了自己的利益，開始任意延長勞動時間，加班加點，而契任意延長勞動時間，加班加點，而契約前承諾的高工資、高福利現(xiàn)在沒有約前承諾的高工資、高福利現(xiàn)在沒有了。員工感到自己受了欺騙，開始消了。員工感到自己受了欺騙，開始消極怠工，或者請病假逃避加班等等。極怠工，或者請病假逃避加班等等。雙方機會主義可能后愈演愈烈。當然，雙方機會主義可能后愈演愈烈。當然，資方會使用胡蘿卜加大棒政策，迫使資方會使用胡蘿卜加大棒政策，迫使員工就范，你若

48、不干，這個月工資就員工就范，你若不干，這個月工資就可能很低了。你若離職，這個月可能很低了。你若離職，這個月56就不會給你了。在西方，由于有強大的就不會給你了。在西方，由于有強大的工會，資方的口頭承諾都是要兌現(xiàn)的，工會，資方的口頭承諾都是要兌現(xiàn)的，口頭承諾也是一種合同。但在中國，口口頭承諾也是一種合同。但在中國，口 頭承諾是不算數(shù)的，因為承諾者可以頭承諾是不算數(shù)的，因為承諾者可以否認自己曾經(jīng)承諾過。事實上，雙方否認自己曾經(jīng)承諾過。事實上，雙方的機會主義行為只能是兩敗俱傷，對的機會主義行為只能是兩敗俱傷，對誰都沒有好處。合同簽訂后，雙方坦誰都沒有好處。合同簽訂后，雙方坦誠相待，將雙方捆綁在一起，為

49、之上誠相待，將雙方捆綁在一起，為之上策。策。 合同簽訂會出現(xiàn)機會主義行為，稱合同簽訂會出現(xiàn)機會主義行為，稱為道德危機。這一說法最早出現(xiàn)在保為道德危機。這一說法最早出現(xiàn)在保險業(yè)，投保人買了汽車保險或醫(yī)療保險業(yè)，投保人買了汽車保險或醫(yī)療保57險，投保人就可以大意開車，車輛損害，險，投保人就可以大意開車，車輛損害，由保險公司賠付；買了醫(yī)療保險由保險公司賠付；買了醫(yī)療保險可以小病大醫(yī)，無病也醫(yī)。可以小病大醫(yī)，無病也醫(yī)。 案例案例6-1 自擺烏龍中的機會主義行為問自擺烏龍中的機會主義行為問題【見題【見122】，】，-為什么會出現(xiàn)機會主為什么會出現(xiàn)機會主義行為，你的看法是怎樣的義行為，你的看法是怎樣的？

50、案例案例6- 2 未簽繼續(xù)聘用合同是否要賠未簽繼續(xù)聘用合同是否要賠付違約金付違約金？ 【 見見126頁】你的看法怎頁】你的看法怎樣樣？ 道德風險的防范問題道德風險的防范問題- 文明程度、文化教養(yǎng)、管理監(jiān)督。文明程度、文化教養(yǎng)、管理監(jiān)督。58 案例案例6-2中未簽勞動合同是否賠償中未簽勞動合同是否賠償違約金問題，說明勞動合同是以客觀違約金問題，說明勞動合同是以客觀事實存在為依據(jù)的，而不是僅以一紙事實存在為依據(jù)的，而不是僅以一紙合同作為唯一依據(jù)。因此勞動者要保合同作為唯一依據(jù)。因此勞動者要保存有關證據(jù)，如工資單、單位下達的存有關證據(jù)，如工資單、單位下達的勞動通知單等等，以便證明雇傭關系勞動通知單等

51、等，以便證明雇傭關系成立。同時提醒企業(yè)，不要違反勞動成立。同時提醒企業(yè)，不要違反勞動法規(guī)，及時簽訂和處理勞動糾紛問法規(guī)，及時簽訂和處理勞動糾紛問題。題。 問題問題-為什么一些官員和有錢人養(yǎng)二奶，為什么一些官員和有錢人養(yǎng)二奶，法律就不承認事實上的婚姻關系法律就不承認事實上的婚姻關系？陳紹基？陳紹基59 雇主與員工勞動合同一旦簽訂，勞雇主與員工勞動合同一旦簽訂，勞動關系正式成立，雙方都應履行相應的動關系正式成立，雙方都應履行相應的義務，承擔相應的責任，并且享有相應義務，承擔相應的責任，并且享有相應 利益。雇主是授權人，員工是代理人，利益。雇主是授權人，員工是代理人， 在股份公司，股東是授權人，聘用

52、在股份公司，股東是授權人，聘用 的經(jīng)理是代理人，前者一般是合同的的經(jīng)理是代理人，前者一般是合同的甲方，后者一般是合同的乙方。甲方，后者一般是合同的乙方。 -小知識小知識60第七章第七章 薪酬激勵系統(tǒng)薪酬激勵系統(tǒng) 薪酬激勵，這是企業(yè)經(jīng)常使用的一種有薪酬激勵，這是企業(yè)經(jīng)常使用的一種有效管理方法，其目的就是要員工為企業(yè)付效管理方法，其目的就是要員工為企業(yè)付出更多的勞動，帶來更多的利潤。由于人出更多的勞動，帶來更多的利潤。由于人具有趨利性【經(jīng)濟人】特征，企業(yè)使用這具有趨利性【經(jīng)濟人】特征，企業(yè)使用這一激勵機制，促使員工自覺的加快勞動節(jié)一激勵機制，促使員工自覺的加快勞動節(jié)奏，想方設法完成或才超額完成工作

53、任務，奏，想方設法完成或才超額完成工作任務，為自己帶來更多的收入，也為企業(yè)創(chuàng)造更為自己帶來更多的收入，也為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。薪酬激勵與榮譽激勵、升遷激勵多價值。薪酬激勵與榮譽激勵、升遷激勵相比，激勵面更廣。一般都可收到很好的相比，激勵面更廣。一般都可收到很好的效果。效果。61作業(yè)1.哪幾種情況下，員工的工資可以低于最低哪幾種情況下，員工的工資可以低于最低工資標準，為什么。工資標準，為什么。 2.勞動契約為什么是一種不完全契約。勞動契約為什么是一種不完全契約。 3.如何化解員工契約簽訂前、后的機會主義如何化解員工契約簽訂前、后的機會主義行為。行為。62 同時，他可防范員工的道德風險、化解員同時，

54、他可防范員工的道德風險、化解員工機會主義，是企業(yè)管理的最好方法之一。工機會主義，是企業(yè)管理的最好方法之一。 7.1 勞動契約中的激勵問題和薪酬勞動契約中的激勵問題和薪酬 由于勞動合同都是不完全合同，不可能把由于勞動合同都是不完全合同，不可能把薪酬激勵的條款寫在合同中，一般只寫出薪酬激勵的條款寫在合同中，一般只寫出勞動報酬形式，如多勞多得按件記酬、底勞動報酬形式，如多勞多得按件記酬、底薪薪+計件、月薪制等等。這正為企業(yè)實行薪計件、月薪制等等。這正為企業(yè)實行薪酬激勵提供了條件，勞動報酬如果沒有薪酬激勵提供了條件，勞動報酬如果沒有薪酬激勵，往往很難調(diào)動員工的積極性。固酬激勵，往往很難調(diào)動員工的積極性

55、。固定月薪制由于沒有薪酬激勵，員工沒有積定月薪制由于沒有薪酬激勵，員工沒有積極性，機會主義盛行，企業(yè)工作很難開極性，機會主義盛行，企業(yè)工作很難開 63開展工作，薪酬激勵是提高績效的有力開展工作，薪酬激勵是提高績效的有力武器。武器。 1.薪酬激勵根據(jù)什么進行激勵薪酬激勵根據(jù)什么進行激勵？ 有兩種根據(jù)。一是按員工投入的勞動量有兩種根據(jù)。一是按員工投入的勞動量的多少進行激勵；二是按員工產(chǎn)出的勞動的多少進行激勵；二是按員工產(chǎn)出的勞動成果多少進行激勵。投入激勵主要看員工成果多少進行激勵。投入激勵主要看員工工作態(tài)度、積極性、努力程度、工作時間工作態(tài)度、積極性、努力程度、工作時間長短給予薪酬獎勵，他適用于管

56、理人員、長短給予薪酬獎勵，他適用于管理人員、工作人員。產(chǎn)出激勵主要看員工勞動成果工作人員。產(chǎn)出激勵主要看員工勞動成果的數(shù)量和質(zhì)量，予以薪酬獎勵，他適用于的數(shù)量和質(zhì)量，予以薪酬獎勵，他適用于車間的操作工人、產(chǎn)品銷售人員等。車間的操作工人、產(chǎn)品銷售人員等。64 2.薪酬激勵種類薪酬激勵種類 薪酬激勵種類較多薪酬激勵種類較多.大體上有以下幾種大體上有以下幾種 （1）單一按產(chǎn)量【銷量；）單一按產(chǎn)量【銷量； 】計件計酬】計件計酬 （2）底薪加產(chǎn)量【銷量】計件計酬；）底薪加產(chǎn)量【銷量】計件計酬； （3）利潤共享、超目標利潤共享，他與企業(yè)的）利潤共享、超目標利潤共享，他與企業(yè)的業(yè)績掛鉤；業(yè)績掛鉤； （4）員

57、工持股、期權，員工與企業(yè)收益與風險）員工持股、期權，員工與企業(yè)收益與風險掛鉤；以上幾種激勵都可解決機會主義問題。掛鉤；以上幾種激勵都可解決機會主義問題。 3.薪酬激勵中的問題薪酬激勵中的問題 薪酬激勵激勵的同時也會出現(xiàn)一些問題，一是激勵的強薪酬激勵激勵的同時也會出現(xiàn)一些問題，一是激勵的強度問題，激勵的強度小，如每生產(chǎn)一件績效工資為一元，度問題，激勵的強度小，如每生產(chǎn)一件績效工資為一元，可能達不到預期的效果；激勵強度過大，如每生可能達不到預期的效果；激勵強度過大，如每生產(chǎn)一產(chǎn)一 65 件件1.5元元 ，員工死命工作，產(chǎn)量、上來了，員工死命工作，產(chǎn)量、上來了， 但產(chǎn)品質(zhì)量卻下降了；而員工薪酬上去了

58、，但產(chǎn)品質(zhì)量卻下降了；而員工薪酬上去了，成本大幅度上升了。掌握激勵強度是企業(yè)要成本大幅度上升了。掌握激勵強度是企業(yè)要 反復權衡的一個大問題。反復權衡的一個大問題。 二是二是 激勵后的加碼問題，員工激勵后，激勵后的加碼問題，員工激勵后，獲得較多的報酬，企業(yè)認為員工薪酬太高獲得較多的報酬，企業(yè)認為員工薪酬太高了，于是，下期設法提高激勵的起點值，了，于是，下期設法提高激勵的起點值，如上月起點是每人生產(chǎn)如上月起點是每人生產(chǎn)20件開始拿獎金薪件開始拿獎金薪酬，下個月則要提高到酬，下個月則要提高到25件，員工開始不件，員工開始不滿了。若反復如此，則員工不再努力了。滿了。若反復如此，則員工不再努力了。所謂拉

59、什效果產(chǎn)生了。所謂拉什效果產(chǎn)生了。 66案例案例7-1通用汽車公司的靈活工作時通用汽車公司的靈活工作時間制度間制度 141頁頁 思考題思考題 1.本案例中包含了哪些激勵？本案例中包含了哪些激勵？ 2.設計的方案有什么問題？設計的方案有什么問題？ 1.經(jīng)理們激勵出于好意，但缺乏精心設計，在強度與產(chǎn)量目標未作慎重考慮和計算 2.產(chǎn)量目標過低，激勵強度太大；第二次目標又過高. 3.干完了就休息模式實證效果差。 員工為了獲得收入和休息兩者效用最大化，肯定會爭取更多的休息時間，不得不趕工而不顧質(zhì)量。 慢工才能出細活，這才是真理。學生能否作業(yè)做完了就自動下課，聽懂了就自動走人？67 激勵種類激勵種類-記件

60、制、傭金制、利潤共記件制、傭金制、利潤共 享、員工持股享、員工持股.激勵方向問題激勵方向問題- 激勵有正激勵和負激勵形式，正激勵激勵有正激勵和負激勵形式，正激勵是調(diào)動員工積極性，多生產(chǎn)，多產(chǎn)出，是調(diào)動員工積極性，多生產(chǎn)，多產(chǎn)出，負激勵是少生產(chǎn)，少產(chǎn)出。懲罰實際上負激勵是少生產(chǎn)，少產(chǎn)出。懲罰實際上是一種負激勵。是一種負激勵。68 7.2 激勵系統(tǒng)的一般問題激勵系統(tǒng)的一般問題 一、激勵模式一、激勵模式- 1. 收入與員工自己的業(yè)績掛鉤；收入與員工自己的業(yè)績掛鉤； 2.收入與生產(chǎn)小組業(yè)績掛鉤；收入與生產(chǎn)小組業(yè)績掛鉤； 3. 收入與企業(yè)效益掛鉤收入與企業(yè)效益掛鉤。 二、三種模式的優(yōu)缺點二、三種模式的優(yōu)