寵物飼料公司人力資源制度參考

1、參考寵物飼料公司人力資源制度目錄第一章 項目基本情況4一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)4二、 項目承辦單位4三、 項目實施的可行性5四、 項目建設(shè)選址6五、 建筑物建設(shè)規(guī)模7六、 項目總投資及資金構(gòu)成7七、 資金籌措方案7八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標8九、 項目建設(shè)進度規(guī)劃8第二章 行業(yè)背景分析10第三章 人力資源費用預(yù)算的審核13一、 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序13第四章 勞動定額的修訂14一、 勞動定額不定期修訂14二、 勞動定額的定期修訂14第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選16一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法16二、 筆試的適用范圍17第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析18一、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)

2、量評估18第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法19一、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型19二、 培訓(xùn)需求分析的含義20第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計21一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理21二、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計28第九章 績效考評指標與設(shè)計36一、 績效考評指標的類型36第十章 績效考評系統(tǒng)40一、 績效考評主體的分類和比較40二、 績效考評周期的確定48第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理53一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序53二、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整54第十二章 市場薪酬調(diào)查分析57一、 薪酬市場調(diào)查的主要方法57二、 市場薪酬調(diào)查的基本概念58第十三章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解

3、分析60一、 勞動爭議的協(xié)商解決60第十四章 崗位評價的基本步驟62一、 崗位評價的主要步驟62第一章 項目基本情況一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)（一）項目名稱寵物飼料公司（二）項目建設(shè)性質(zhì)本項目屬于技術(shù)改造項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xxx集團有限公司（二）項目聯(lián)系人趙xx（三）項目建設(shè)單位概況公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強

4、、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技

5、術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。三、 項目實施的可行性（一）符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)

6、。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實施的可行性。四、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約65

7、.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。五、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積80888.73，其中：主體工程47816.22，倉儲工程21621.42，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6537.13，公共工程4913.96。六、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資28107.89萬元，其中：建設(shè)投資22697.92萬元，占項目總投資的80.75%；建設(shè)期利息499.41萬元，占項目總投資的1.78%；流動資金4910.56萬元，占項目總投資的1

8、7.47%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資22697.92萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用19981.06萬元，工程建設(shè)其他費用1982.62萬元，預(yù)備費734.24萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資28107.89萬元，其中申請銀行長期貸款10192.20萬元，其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（sp）：51500.00萬元。2、綜合總成本費用（tc）：38578.92萬元。3、凈利潤（np）：9473.86萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（pt）：5.34年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率

9、：26.83%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：19370.99萬元。九、 項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積43333.00約65.00畝1.1總建筑面積80888.73容積率1.871.2基底面積25999.80建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝344.342總投資萬元28107.892.1建設(shè)投資萬元22697.922.1.1工程費用萬元19981.062.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1982.622.1.3預(yù)備費萬元734.242.2建設(shè)期利息萬元499.4

10、12.3流動資金萬元4910.563資金籌措萬元28107.893.1自籌資金萬元17915.693.2銀行貸款萬元10192.204營業(yè)收入萬元51500.00正常運營年份5總成本費用萬元38578.92""6利潤總額萬元12631.81""7凈利潤萬元9473.86""8所得稅萬元3157.95""9增值稅萬元2410.56""10稅金及附加萬元289.27""11納稅總額萬元5857.78""12工業(yè)增加值萬元19448.80""

11、13盈虧平衡點萬元16103.87產(chǎn)值14回收期年5.34含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率26.83%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元19370.99所得稅后第二章 行業(yè)背景分析寵物飼料是專門為寵物、小動物提供的食品，介于人類食品與傳統(tǒng)畜禽飼料之間的高檔動物食品。其作用主要是為各種寵物提供最基礎(chǔ)的生命保證、生長發(fā)育和健康所需的營養(yǎng)物質(zhì)。具有營養(yǎng)全面、消化吸收率高、配方科學、質(zhì)量標準、飼喂使用方便以及可預(yù)防某些疾病等優(yōu)點。寵物飼料是以維生素、谷類、肉類等為主要原材料，下游行業(yè)主要是流通領(lǐng)域的各種渠道，目前主要包括專業(yè)渠道、商超渠道、網(wǎng)絡(luò)銷售渠道三大渠道，終端消費者為各類寵物。從市場格局來看，我國寵物

12、食品消費以國外品牌為主，本土化寵物飼料品牌優(yōu)勢尚未形成。國民對我國寵糧品牌信心不足，致使市場競爭力不足。但近些年來，我國寵糧品牌發(fā)展逐漸趨于好轉(zhuǎn)，尤其是在線上渠道充分發(fā)揮出了優(yōu)勢。寵物食品行業(yè)上游原材料一般為肉類、谷物等產(chǎn)品，這類產(chǎn)品的價格隨市場變化較為明顯，因此寵物食品行業(yè)對上游議價能力較低。最初的寵物食品狗糧于1860年左右在英國誕生；20世紀30年代，罐頭貓糧與干的肉制狗糧被引入市場；20世紀50年代，干制膨化型寵物食品快速發(fā)展；20世紀60年代開始寵物食品種類不斷增加，寵物食品市場以經(jīng)營多樣化為顯著特征。全球?qū)櫸锸袌鲆阎鸩匠墒?，寵物食品作為寵物行業(yè)的一個重要分支，是寵物市場最大的“蛋糕

13、”，全球?qū)櫸锸称肥袌稣颊麄€寵物行業(yè)的比重逐年增加。2020年全球?qū)櫸镲暳袭a(chǎn)量為29.3百萬噸，較2019年的27.7百萬噸同比增長5.8%。中國寵物食品行業(yè)興起于20世紀90年代，1993年瑪氏公司旗下著名狗糧品牌“寶路”和貓糧品牌“偉嘉”進入中國，開啟了中國專業(yè)寵物食品市場。隨著中國寵物經(jīng)濟的崛起，寵物食品行業(yè)受到了越來越多的關(guān)注，寵物食品是保障寵物健康的基礎(chǔ)，人們對寵物食品的追求逐漸與人類食品趨于一致，預(yù)防性和主動性健康措施已成為消費者最看重的問題。近年來，中國寵物飼料行業(yè)產(chǎn)量及需求量不斷增加，根據(jù)中國飼料工業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)：2021年1-8月中國寵物飼料產(chǎn)量為62萬噸，較上年同比增長13.5%

14、。近年來，隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們消費觀念的不斷更新，我國寵物經(jīng)濟迅速崛起。其推動因素主要有兩方面：首先，受西方文化的影響，社會成員之間的聯(lián)系逐漸削弱，而“人口老齡化”和“勞動力流動”又促使孤獨群體越來越龐大，而寵物能起到心理治療和陪伴的作用。其次，隨著人們生活水平的不斷提升，絕大多數(shù)人能夠支付起養(yǎng)寵物的消費支出。另外，“空巢青年”多分布于高薪職業(yè)，具有較高的消費能力，也是養(yǎng)寵物大軍的主體之一。2020年中國養(yǎng)貓人數(shù)為2701萬人，較2019年增加了250萬人；養(yǎng)犬人數(shù)為3593萬人，較2019年減少了76萬人。近年來，居民飼養(yǎng)寵物數(shù)量快速增長，寵物食品需求大幅增加，2020年中國城鎮(zhèn)寵物

15、犬數(shù)量為5222萬只，較2019年的5503萬只同比下降5.1%；城鎮(zhèn)寵物貓數(shù)量為4862萬只，較2019年的4412萬只同比增長10.2%。第三章 人力資源費用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。人力資源費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準確性、完整性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源費用預(yù)算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。下面以某公司人

16、工成本預(yù)算表為例，進行分析。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應(yīng)填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致

17、性。二、 勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已

18、定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標準件，以及質(zhì)量較好、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對應(yīng)聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的

19、首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求?？荚嚸}過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最

20、古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難

21、得出準確的結(jié)論。第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型隨著

22、技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位的晉升做準備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手

23、段。（二）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。二、 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效組織實

24、施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是進行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。總之，培訓(xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。第八章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計一、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料，準備學員教材和培訓(xùn)師教學資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學習者達成培訓(xùn)目標，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓(xùn)師教學資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主要是提

25、供培訓(xùn)項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動，安排培訓(xùn)活動的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達到培訓(xùn)目標。課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標，使項目目標通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設(shè)計的第一步是要仔細研究培訓(xùn)的項目目標。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標，需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項目目標，確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓(xùn)

26、活動的設(shè)計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效果，而且可能會影

27、響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備

28、隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并對這些培訓(xùn)師進行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認真學習外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣

29、，遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓(xùn)者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開

30、展是其責無旁貸的職責，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計劃。3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容

31、、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓(xùn)資源的使用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)

32、。適當開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學習、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。（1）標準化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學習創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將

33、自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來，有針對性開展培訓(xùn)工作。（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企

34、業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級

35、院校合作，包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷，使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動能夠系

36、統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進；五要營造良好的培訓(xùn)文化，建立促進學習與成長的學習型組織。二、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，通過計劃目標的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培

37、訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當前所需新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細的調(diào)查結(jié)果報告，交給最終負責培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不

38、同結(jié)果進行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的目標和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告，提出

39、切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題。培訓(xùn)的總目標是宏觀的、抽象的，需要不

40、斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設(shè)定培訓(xùn)目標時，要用最清晰的、標準的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制定培訓(xùn)目標時不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利

41、用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個，因此培訓(xùn)的目標就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓(xùn)者只有在準確的培訓(xùn)目標指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標準是什么?？傊?，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目，一個培訓(xùn)項目通常只能承擔某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)項目目標時，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能；另一方面，也

42、是更關(guān)鍵的一點，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標向受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望

43、包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息，具體的培訓(xùn)項目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確定培訓(xùn)工作的重點；確定培訓(xùn)需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的：說明

44、員工為什么要進行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標準（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點：學員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8、培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組

45、織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學等方法。10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實培

46、訓(xùn)項目計劃。其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務(wù)時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃要與各部門經(jīng)理進行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加，當然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負責。否則，在培訓(xùn)實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。第九章 績效考評指標與設(shè)計一、 績效考評指

47、標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中的考評指標，我們應(yīng)熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應(yīng)，績效指標也可據(jù)此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態(tài)度指標主要針對那些對實現(xiàn)工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評，常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了

48、工作的過程，而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關(guān)鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。關(guān)鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標進行考評，還應(yīng)該將一些重要的其他指標引

49、入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關(guān)鍵績效指標得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度所

50、有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析考評內(nèi)容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化

51、的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標設(shè)定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據(jù)自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指標

52、屬于主觀判斷指標。區(qū)別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。第十章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下

53、級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負責考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促

54、進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊?，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對

55、象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關(guān)于個人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿?，促使考評對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整

56、個績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎勵（如晉升）提出了疑問。同時，當績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機制結(jié)合得十分緊密時，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評

57、為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設(shè)定、對目標執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行考評，并采取必要的措施進行改進。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發(fā)展的管理者認同并歡迎自我考評。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時