論郵政儲蓄銀行網(wǎng)點轉型發(fā)展策略

1、論郵政儲蓄銀行網(wǎng)點轉型發(fā)展策略郵政儲蓄銀行自成立以來，業(yè)務種類不斷增加，網(wǎng)點功能不斷 豐富，按照支行網(wǎng)點能力建設、轉型增效等一系列要求，郵政儲 蓄銀行支行網(wǎng)點的業(yè)績得到了提升，并逐步向商業(yè)銀行轉型。作 為商業(yè)銀行重要組成部分的郵政儲蓄銀行，其改革與機制體制創(chuàng) 新對整個縣域經濟的發(fā)展有著重大的影響。一、實行經營轉型是歷史發(fā)展的必然中國郵政儲蓄銀行要真止成為全國乃至世界級的大銀行，不 僅僅表現(xiàn)在覆蓋面上，更重要的是在經營方式上要有重大改變。 郵政儲蓄銀行實行的經營轉型應做到以下幾點：1、要由一個信貸 型銀行轉型為金融服務型銀行；2、要依托于傳統(tǒng)業(yè)務的優(yōu)勢做好 經營轉型工作；3、要把發(fā)展戰(zhàn)略與提高執(zhí)

2、行力很好地結合起來； 4、混業(yè)經營是郵政儲蓄銀行經營轉型的重要內容，不實行混業(yè)經 營，難以實現(xiàn)根本性轉型。二、必須建立完善內部考核機制必須改變以產品為核心的考核體系，建立以客戶為核心的客 戶經理考核體系。其要點是：(1)要使客戶經理按照“從客戶到 產品”的思路去工作；(2)客戶經理與客戶一一對應；(3)客 戶維護是客戶經理的主要職責；(4)客戶維護的標準要具體化；(5)客戶經理所負責的客戶，相應在銀行辦理的所有業(yè)務都應成 為客戶經理的考核內容；(6)要在95580中監(jiān)測客戶經理的服務 質量。三、建立郵政儲蓄銀行的產品創(chuàng)新機制郵政儲蓄銀行的產品創(chuàng)新要經過七個環(huán)節(jié)：需求的收集 需求的傳輸需求整合產

3、品開發(fā)推廣應用跟蹤反 饋再創(chuàng)新。當前郵政儲蓄銀行的產品創(chuàng)新能力比較弱，表現(xiàn) 為：客戶經理無收集客戶需求的動力；客戶需求的傳遞渠道不暢 通；產品需求無整合。在產品創(chuàng)新上應做以下改進：1、耍依托市場和客戶需求創(chuàng)新 產品；2、客戶經理應成為新產品需求的收集者和提供者，此項工 作應列為客戶經理的主要工作之一，并列入考核；3、客戶需求的 傳送渠道要及時暢通；4、應將信貸產品需求整合的職責明確給一 個部門，由這個部門承擔起產品需求整合的職責。五、建立以市場為導向的人力資源管理機制一切管理最終都是人的管理。對人的管理最復雜，復雜的原 因就在于人的管理的根本問題是調動人的積極性問題。所謂人力 資源管理機制就是

4、從約朿與激勵兩個方面建立對人的欲望的管理 機制，使人既保持高昂的積極性，乂處于合理的水平，保持一定 的穩(wěn)定性。建立以市場為導向的人力資源管理機制要從以下入手：1、要引入市場用人機制。市場用人機制是一種雙向互動的機 制。用人者可以按照崗位需求在市場上挑選被用者，被用者也可 以挑選崗位，用人者可以根據(jù)考核決定被用者的續(xù)聘與解聘，被 用者也可以主動辭聘。其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在雙向互動上，可以讓 被用者有選擇的機會。建立市場用人機制的關鍵在于程序的透明 度和公開性。2、要建立按崗招聘機制，以崗定員，按崗招聘、按崗錄用、 按崗定酬、按崗解聘。3、要建立分層級的激勵機制。應分操作、專業(yè)技術和管理人 員建立薪酬

5、激勵機制。激勵機制要根據(jù)市場法則建立，由市場來 決定。對高管人員和專業(yè)技術人員應建立股權激勵機制，并作為 郵政儲蓄銀行改革的重要措施。4、要建立用人退出機制和老職工的“退養(yǎng)機制”。吐故納新, 激勵鞭策，使人保持高昂的積極性，提高效率和競爭力。應規(guī)定: 在一個崗位上工作若干年后如果沒有晉升的機會，就要退出，讓 出原有的工作崗位。而讓出的工作崗位耍實行競聘上崗制。做到 兩個透明：即退岀的標準、程序要透明；競聘上崗的標準、程序 要透明。同時，要建立退養(yǎng)機制。一是符合退出標準的人一定要 退出；二是對退出的人員要給予再培訓的機會，經過培訓后給予 重新競聘的機會。三是可以競聘下一級的崗位；四是對不愿再競 聘上崗或無法再競聘上崗的人員要給出路。5、要建立培訓機制。郵政儲蓄銀行人員的培訓應分層次。首 先抓好高級管理人的培訓。高級管理人是銀行核心人員，對高級 管理人應該國內外結合起來培訓。其次，要進行職業(yè)經理人的培 訓。三要加強對操作員工培訓。操作員工要實行標準、規(guī)范的培 訓。除建立上述五個