公司薪酬管理體系設(shè)計方案一-目的

1、公司薪酬管理體系設(shè)計方案一 目的一個設(shè)計良好， 合乎需要的薪酬體系與制度， 是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。 為了 加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解 薪酬方案的實施方法， 使公司員工的勞動通過薪資的合理回報， 感受到自我價值的體現(xiàn)， 以 促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展公司薪酬管理體系設(shè)計方案二 管理職責（一）人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理 不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別， 以及薪酬調(diào)整的具體事宜， 每月負責員工的工資表冊的制

2、定， 并與財務(wù)加強工作聯(lián)系， 做好 工資發(fā)放工作。（三）財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科 目，加強預(yù)算和正確反映使用情況（四）公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。 公司薪酬管理體系設(shè)計方案三 薪酬管理的基本原則（一）公平性原則 不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。（二）認可性原則 首先是要得到國家法律和政策的認可， 也就是不能違背國家政策， 凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都 應(yīng)有的保障， 在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。 同時還應(yīng)得到廣大員工的認可， 這樣會起到更好的激勵 作用。（三）公正性原則薪酬管理方案

3、是從各職位對公司的相對價值， 工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。 薪 酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果， 職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值， 因此員 工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。（四）適度性原則 是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限， 在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。 下線要使員工感到安全， 保證基 本的需求 ;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。（五）平衡性原則 指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡， 薪酬體系設(shè)計時要全面考慮， 既要考慮到需要， 又要考慮成本 控制 ;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。公司薪酬管理體系設(shè)計方案四 薪酬總額設(shè)計（一）薪酬總額

4、釋義 薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎(chǔ)上的人力成本總各， 也是 公司年度人力成本控制的標準， 是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、 年度目標、 經(jīng)營效益情況等因 素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。（二）薪酬總額的構(gòu)成 公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成1. 高層經(jīng)理薪酬總額2. 總經(jīng)理基金3. 預(yù)留薪酬4. 保險福利5. 特殊職位津貼6. 可支配薪酬總額 在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊 職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?， 不能夠挪作可支配薪酬總額(三) 高層經(jīng)理薪酬總額 這是指實行年薪制的公司高層管理

5、人員的年薪總額。 他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實 現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。(四) 總經(jīng)理基金1. 使用范圍(1) 對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;(2) 公司對外交誼的招待與禮品費用 ;(3) 根據(jù)行業(yè) (市場 )薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。2. 總經(jīng)理基金的確定 人力資源部在年度計劃中提出基金預(yù)算的建議， 由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。 目前 暫按產(chǎn)品銷售額的 1.5%提取3. 總經(jīng)理基金的使用公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)， 部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)， 基金的發(fā)放需 在人力資源部備案。(五) 預(yù)留薪酬1. 使用范圍 依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募

6、員工預(yù)留薪酬總額2. 預(yù)留薪酬的確定每財務(wù)年度開始， 由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃， 由公司決策層、 人力資源 部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。3. 預(yù)留薪酬的使用 符合年度人員需求計劃的新招募人員， 由所在部門部長提出薪酬建議， 公司總經(jīng)理決定。 對 于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。(六) 保險福利 按照公司福利管理體系設(shè)計方案， 公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、 中級福利、 高級福利三 大類， 保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分， 公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè) 自己掌握的保險福利， 則按公司效益靈活掌握。 核算保

7、險福利總額應(yīng)參照公司 “福利管理體 系設(shè)計方案” 。(七) 特殊職位津貼1. 使用范圍這是針對在工作職責、 工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。 目前公司涉及到這 方面的有以下職位：(1) 財務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責，可每月補 貼 100 元(2) 從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300 元，具本由人力資源部核定。(3) 長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū) 由人力資源部核定。(4) 其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人 力資源部核定2.

8、在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：（1）試用期內(nèi)的人員（2）各類休假期內(nèi)的人員（3）臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。（八）可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工 （不包括年薪制的高層人員 ） 基本收入的薪酬總額， 即員工的基本工資和達 成目標的基礎(chǔ)績效工資的總額。公司薪酬管理體系設(shè)計方案五 員工薪酬設(shè)計（一）員工薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次， 其他收入包括了津貼、福利、保險 ?；A(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼、 福利、 保險的總和。 所有員工都有其他收入， 但核發(fā)的內(nèi)容不一定

9、相同， 有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司 “福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。（三）基本收入1. 員工的基本收入由兩部分組成： 基本工資 （占基本收入的 60%） 與基礎(chǔ)績效工資 （占基本收入 的 40%）2. 基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3. 基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標（任務(wù) ）（四）超額績效工資 這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標（任務(wù) ）之外的超額部分應(yīng)得的報酬。（五）員工薪酬發(fā)放實例及政策說明假設(shè)某員工的其他收入 （津貼、福利、保險）為 200元;基

10、本收入 1000元其中基礎(chǔ)工資 600元（基 本收入的 60%），基礎(chǔ)績效工資 400 元（ 基本收入的 40%）;當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資 為 300 元。1. 該員工當月就得薪酬為：其他收入 +基本收入 +超額績效工資 =200 元 +1000 元+300 元=1500 元2.如果該員工完成當月任務(wù)， 但沒有超產(chǎn)， 則就得薪酬為： 其他收入 +基本收入 =200 元+1000 元 =1200 元3. 如果該員工完成當月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只 能將 400 元扣完則不再扣除。4. 如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入 200 元與基礎(chǔ)績效工資 400 元均應(yīng)停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資 600元5. 以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當月薪酬總額中扣除 ;同樣若員工有