勞動協(xié)議書有什么作用

1、勞動協(xié)議書有什么作用一、勞動協(xié)議書有什么作用如果是協(xié)議書，相當(dāng)于雙方對解除勞動合同達(dá)成一致。 雙方簽字蓋章之后就生效，雙方勞動關(guān)系即不復(fù)存在。意義就是能夠明晰雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果是解除勞動合同通知書就是單向的，如果是勞動者 出具就是單方解除。如果是用人單位出具，則要看其解除是由是 否合法、充分。二、勞動合同解除的形式勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。解除勞 動合同引起的法律后果與終止勞動合同引起的法律后果大致相同。法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現(xiàn)勞動法律 法規(guī)規(guī)定的情況時，當(dāng)事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。 在法定解除的情況下，一方當(dāng)事人可以不與另一方當(dāng)事人協(xié)商， 也無

2、須征得另一方的同意，就可依據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定的條件和 程序解除合同。約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當(dāng)事人一方或 者雙方認(rèn)為繼續(xù)履行合同已經(jīng)沒有必要時，與另一方協(xié)商取得一 致意見后，解除勞動合同的行為。與法定解除不同的是，約定解 除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行為，其解除的條件不 一定是法律法規(guī)規(guī)定情形的出現(xiàn)，只要當(dāng)事人雙方在真實意思表 示的基礎(chǔ)上協(xié)商一致就可以了。三、勞動合同解除的注意事項（一）勞動者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人 單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。這里需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來 的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動 者另行安

3、排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除 勞動合同。企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定以及原 勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的解釋中都規(guī)定， 請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行 勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安 排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗 位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受 相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞 動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著， 醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動者不能

4、從事原來到工作，需要 經(jīng)過勞動能力鑒定這道程序。（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工 作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責(zé)任。根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，勞動者被證明不 能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的， 用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解 除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指 有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù) 或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者 簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要 明確工作量。如果簽訂勞

5、動合同時沒有明確工作量的，只能參照 同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同 工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的 工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量， 就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。2、經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的。這就是說, 用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還 不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是， 勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞 動合同時發(fā)生舉證不能的風(fēng)險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說 明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存 相應(yīng)

6、的培訓(xùn)資料。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化, 致使勞動合同解除的舉證責(zé)任根據(jù)勞動合同法第四十條第（三）項規(guī)定，勞動合同 訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行, 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致的, 用人單位可以用預(yù)告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意 必須證明同時符合的兩個條件：1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法 履行?？陀^情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動 合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被 上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情 況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大 變化”認(rèn)識不一致，應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院裁定。2、要證明未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同 達(dá)成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動 合同時，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動者要先走協(xié) 商變更勞動合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動合同達(dá)成一致 意見，用人單位才可以解除勞動合同。以