現(xiàn)代企業(yè)管理：請科學(xué)分層明確培養(yǎng)重點

1、現(xiàn)代企業(yè)管理：請科學(xué)分層，明確培養(yǎng)重點 管理者評估 完全具備領(lǐng)導(dǎo)力 對于管理者，可以采用端到端的模式進(jìn)行評估。比如在初階管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力技能培訓(xùn)前，就可通過調(diào)查問卷考察其目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)隊管理、有效溝通、績效考評、下屬輔導(dǎo)、員工激勵等方面的能力?？疾鞂ο笙茸约涸u測一次，再請領(lǐng)導(dǎo)評測一次，并與領(lǐng)導(dǎo)溝通，達(dá)成一致意見，形成最終報告。當(dāng)培訓(xùn)完成半年之后，基層管理者要向領(lǐng)導(dǎo)、HR、培訓(xùn)部門匯報在項目里學(xué)到了什么，提升了什么。一年以后，用開始的評估問卷再以同樣的方法評估一遍，看看與匯報的時候相比，哪里提升了，哪里還需要改進(jìn)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司 克服挑戰(zhàn) 不忘初心與傳統(tǒng)企業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)有很大的不同。一

2、些傳統(tǒng)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系覆蓋到位，只要員工有管理潛力，基本都有機(jī)會去參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。雖然投入很大，但可以培養(yǎng)出大量符合基本要求的領(lǐng)導(dǎo)者。而互聯(lián)網(wǎng)公司則要求不斷創(chuàng)新，應(yīng)對快速變化的市場與競爭對手，必須注重個人與業(yè)務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)公司的員工普遍年輕且自負(fù)，對于培訓(xùn)通常要求立竿見影，而領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)顯然是一個長期過程。這對互聯(lián)網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)力體系建設(shè)乃至人才發(fā)展提出了新的要求，必須轉(zhuǎn)換思維，方能從容應(yīng)對。首先，要注重文化的力量。在緊張高壓的氛圍下，需要強(qiáng)大的價值觀支撐。文化的認(rèn)同，價值觀的灌輸與引導(dǎo)，是繼任梯隊建設(shè)的重中之重。其次，識別組織里每一個人的長短板。傳統(tǒng)企業(yè)通常會補(bǔ)齊短板，而互聯(lián)網(wǎng)公司則要著重

3、將員工的長處補(bǔ)得更長，揚(yáng)長避短。再次，內(nèi)部力量承擔(dān)大部分培養(yǎng)任務(wù)。技術(shù)專家培養(yǎng)技術(shù)人才，公司內(nèi)的管理者建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)梯隊?；ヂ?lián)網(wǎng)的人才懂得互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，內(nèi)部資源更有針對性。最后，采取個性化定制培養(yǎng)方案。針對不同的人、不同的問題，重新解構(gòu)"721"法則。在70%的部分，組織與員工一起發(fā)現(xiàn)問題，定制課程，尋找解決方案。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)公司的組織基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊基礎(chǔ)都已經(jīng)具備，所有的管理者與管理層都清楚明晰，組織足夠強(qiáng)大、"救火"的點沒有那么多的時候，組織就需要重新梳理，呼喚體系化的建設(shè)。最終，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需更多地向傳統(tǒng)企業(yè)借鑒成熟的管理經(jīng)驗和體系建設(shè)方法，互取精華，小步快跑，快速迭代，形成與其自身業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才發(fā)展體系，從而避免組織人才不足、管理不到位的現(xiàn)象，實現(xiàn)基業(yè)長青。 現(xiàn)代企業(yè)管理相關(guān)文章： 1.現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的方式探討 2.現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新模式 3.現(xiàn)代企業(yè)管理的理念 4.現(xiàn)代企業(yè)管理模式的創(chuàng)新探討 5.現(xiàn)代企業(yè)管理有哪幾種模式? 6.現(xiàn)代企業(yè)管理模式的創(chuàng)新 7.現(xiàn)代企業(yè)管理方法中管理為什么那么繁雜? 8.現(xiàn)代企業(yè)管理：請科學(xué)分層，明確培養(yǎng)重點第 3 頁 共