九略—圣侖集團—薪酬管理制度4

1、旺昌資料城 精品經營管理資料大全 網址： QQ：602429086圣 侖 集 團 公 司薪 酬 管 理 制 度九略管理顧問公司 2000年12月目 錄 第一章 總則 3第二章 適用范圍 4第三章 基本工資與崗位工資 6第四章 年功工資6第五章 績效工資7第六章 薪酬管理11 為了更好地調動員工的積極性，使薪酬管理更加科學、規(guī)范與合理，特制訂本管理制度。 第一章 總則第一條 薪酬設計的原則l 適應戰(zhàn)略。圣侖薪酬體系的設計，圍繞圣侖未來戰(zhàn)略發(fā)展方向，切實把握企業(yè)戰(zhàn)略調整的重點和難點，使其盡量適合圣侖未來發(fā)展的目標。l 內部公平。打破原有低職高薪現(xiàn)象，使薪酬與崗位價值適度掛鉤，使薪酬與員工業(yè)績充分掛

2、鉤；同時又考慮包括員工心理、歷史遺留等問題。l 外部ll 競爭。建立在行業(yè)調研基礎之上的薪酬設計，使圣侖核心崗位薪酬與本地區(qū)類似行業(yè)相比有較強的競爭性，使關鍵崗位的薪酬逐步與勞動力市場接軌，強化激勵核心人員的力度。一l 平穩(wěn)過渡。在薪資結構上保持與現(xiàn)有薪資結構的一致性，使新舊薪酬體系平穩(wěn)過度，強調了方案的可操作性。第二章 適用范圍.第二條 二 適用人員l 適用人員為全體在崗正式員工。不適用于總經理、兼職人員及無法進行績效考核的人員。其他人員如離崗退養(yǎng)、承諾等退、離崗學習人員、待崗人員等的薪酬參照河北圣侖進出口集團公司人員分流辦法執(zhí)行。l 本方案涉及范圍為貨幣薪酬，不涉及福利部分和持股。第三條圣

3、侖薪酬體系設計的程序（建議由圖表改成文字）明確圣侖薪酬體系的總體思路制定薪酬原則與策略制定薪酬原則與策略依據組織結構編寫工作說明書工 資 分 析評價崗位相對價值崗 位 評 估確定薪酬主要構成設計薪酬結構地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調查市場薪酬調查各崗位薪酬范圍的確定確定薪酬水平薪酬體系的成本控制與調整薪酬評估與調整第四條薪酬體系圣侖當前薪酬體系包括：1. 綜合人員薪酬體系 2. 業(yè)務人員薪酬體系說明：業(yè)務人員是特指具有外銷業(yè)務和客戶資源的員工；綜合人員則包括公司總部和分公司從事職能工作的人員，還包括業(yè)務科室中從事貨源、制單、業(yè)務助理以及沒有業(yè)務的科長和分公司經理。第五條 薪酬結構綜合人員薪酬結構為：基

4、本工資+崗位工資+年功工資+績效工資業(yè)務人員薪酬結構為：基本工資+崗位工資（底薪）+年功工資+績效工資說明：1、圣侖公司所有人員原來的技能工資在檔案中予以保留，以供員工調出時介紹使用，其費用和稅費扣除按照國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。2、 業(yè)務人員績效工資主要包括規(guī)模含量工資和利潤含量工資。第三章 基本工資與崗位工資第六條 基本工資 基本工資是員工的基本生活保障，參照石家莊最低生活標準，確定標準為每月男員工350元，女員工358元；員工上崗可以發(fā)放崗位工資、年功工資、績效工資，員工處于待崗狀態(tài)，包括新進入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。第七條 綜合人員崗位工資 一、設計步驟步驟1：崗位評估。

5、確定崗位相對價值和等級。步驟2：薪酬等級劃分。確定崗位薪酬等級和檔次。步驟3：人員評估。確定具體上崗人員的勝任力。步驟4：人員薪酬確定。確定具體上崗人員的薪酬檔次。二、評估方法1、崗位評估崗位評估可以由圣侖人力資源項目委員會，依據相應的崗位評估工具，按照統(tǒng)一的評估因素對綜合部門各崗位的相對價值進行評估，并經過模型運算得出評估結果，一般可以劃分為八個等級。2、人員評估先組織按照個人能力、個人業(yè)績和工作態(tài)度等方面對個人狀況進行綜合評分，由主管領導考評、團隊內部互評和相關聯(lián)系單位評定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，評定優(yōu)秀的執(zhí)行起崗位的上檔標準，評定良好的執(zhí)行其崗位的中

6、檔標準，評定合格的執(zhí)行其下檔標準。 表一 評估內容及權重 評估內容個人綜合能力近兩年工作業(yè)績工作態(tài)度權 重20%60% 20%表二 評估人員及權重 評估人員部門主管部門內部員工有工作關系的部門權 重50%/50%20%/30%30%/20%3、評估結果與進入工資檔次1) 評定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位所在等級的上檔標準；評定良好的執(zhí)行其崗位所在等級的中檔標準，評定合格的執(zhí)行其崗位所在等級的下檔標準。2) 新?lián)维F(xiàn)有崗位不到一年的且評定優(yōu)秀的執(zhí)行其崗位所在等級的中檔標準，評定良好的執(zhí)行其崗位所在等級的下檔標準，評定合格的執(zhí)行其崗位所在等級下檔再低一檔的標準。3) 在同一薪酬等級內，按照崗位評估分數(shù)，崗位得

7、分等于崗位所在等級的平均分且個人被評定為良好的執(zhí)行所在崗位等級的3檔薪酬標準；得分超過平均分且個人被評定為良好的執(zhí)行同等級的2檔薪酬標準，得分低于平均分且個人被評定為良好的執(zhí)行同等級的4檔薪酬標準。4) 提升較大的新進大學生，可以暫時進入執(zhí)行比其崗位所在等級中的下檔再低一檔的標準，待半年考核合格后可以執(zhí)行下檔標準。注：綜合人員每等級工資檔次共五檔；業(yè)務人員每等級工資檔次共三檔。b. 崗位等級與工資檔次示意圖工資檔次崗位等級第八條 業(yè)務人員崗位工資1、現(xiàn)有業(yè)務人員按照其個人最近連續(xù)三年的利潤，由遠而近分別設定20%、30%、50%的權重進行加權累計，達到相應的標準進入相應的崗位薪酬等級標準; 在

8、具體操作中，可以將業(yè)務員分為配額和非配額兩個系列分別確定標準，同時考慮到業(yè)務員業(yè)務是否屬于開拓和延續(xù)，可以由組成圣侖業(yè)務評價委員會進行評價，具體設定權重為，歷史財務記錄占60%，委員會評價占40%。2、初次確定現(xiàn)有業(yè)務人員未來崗位薪酬等級標準時，注意考慮保持各等級人員的比例。3、其中建議一級業(yè)務員崗位工資可以設定為終身制（按照此標準發(fā)放至退休為止），具有很大的榮譽激勵性效果。表三 業(yè)務系列與綜合系列崗位工資檔次比較綜合人員系列業(yè)務人員系列一檔二檔三檔四檔五檔人數(shù)一檔二檔三檔人數(shù)一等27002600250011一級2700260025002二等2100195018001700160017二級21

9、001950180016三等1700160015001400135022三級16001500140040四等1400135013001250120024四級13001200110065五等1250120011501100105023六等115011001050100095042七等1050100095090085013五級90080070015八等8508007006005003第九條 一般設計低等級的崗位工資級差要小，越高等級級差越大。第十條 未列入崗位評估的及今后少量增加的崗位，其崗位工資由公司領導參照崗位評估的有關標準決定。第四章 年功工資第十一條 由原來每人每年每月3元按照工齡不同分別

10、調整，以考慮老員工的歷史貢獻，詳見下表；單位：元/每人每年每月5年以下6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工資35678910第五章 績效工資第十二條 業(yè)務人員績效工資業(yè)務人員績效工資標準以業(yè)務員的客戶來源為計算依據，規(guī)模含量工資和利潤含量工資發(fā)放以收匯為依據。1、個人進出口規(guī)模含量工資標準業(yè)務員個人進出口貿易實現(xiàn)利潤無虧損，其進出口規(guī)模含量工資標準確定為：1） 配額一般貿易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資80元。2） 非配額一般貿易出口，每萬美圓規(guī)模含量工資100元。3） 代理出口和其他貿易出口每萬美圓規(guī)模含量工資20元。4） 自營進口，每萬美圓規(guī)模含量工資10

11、0元。5） 代理進口每萬美圓規(guī)模含量工資20元。2、個人利潤含量工資標準1） 配額進出口盈利（虧損）計提標準確定為 12%-14 %。2） 配額進出口盈利（虧損）計提標準確定為 17%-19 %。備注：上述計提均為對業(yè)務員個人利潤含量工資。本科室制單員，貨源員和助理外銷員的績效工資另行計算。3、 業(yè)務員個人當月工資總額的確定。l 公式1：用于盈利業(yè)務員個人簡單計算業(yè)務員個人當月工資總額= 基本工資 + 業(yè)務員個人月崗位工資 + 業(yè)務員個人月年功工資 + 業(yè)務員個人當月配額出口額 × 公司配額出口含量工資標準(80)+ 業(yè)務員個人當月非配額出口額 × 公司非配額出口含量工資標

12、準(100)+ 業(yè)務員個人當月代理和其他貿易出口額 × 公司代理和其他貿易出口含量工資標準(20)+ 業(yè)務員個人當月自營進口額 × 公司自營進口額含量工資標準(100)+ 業(yè)務員個人當月代理進口額 × 公司代理進口含量工資標準(20)+ 業(yè)務員個人當月配額進出口利潤額 × 配額進出口利潤含量工資標準（12 %）（虧損對等扣罰）+業(yè)務員個人當月非配額進出口利潤額 × 非配額進出口利潤含量工資標準（18 %）（虧損對等扣罰）l 公式2：用于虧損業(yè)務員個人簡單計算業(yè)務員個人當月工資總額= 業(yè)務員個人月崗位工資（底薪）+ 業(yè)務員個人月年功工資 + 業(yè)務

13、員個人當月配額出口額 * 公司配額出口含量工資標準(80)+ 業(yè)務員個人當月非配額出口額 * 公司非配額出口含量工資標準(100)+ 業(yè)務員個人當月代理和其他貿易出口額 * 公司代理和其他貿易出口含量工資標準(20)+ 業(yè)務員個人當月自營進口額 * 公司自營進口額（無虧損）含量工資標準(100)+ 業(yè)務員個人當月代理進口額 * 公司代理進口含量工資標準(20)+ 業(yè)務員個人當月配額進出口累計利潤額 *配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）業(yè)務員個人上月配額進出口累計利潤額 *配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）+業(yè)務員個人當月非配額進出口累計利潤額 *非配額進出口利潤含量工資

14、標準（ %）（獎罰對等）業(yè)務員個人上月非配額進出口累計利潤額 *非配額進出口利潤含量工資標準（ %）（獎罰對等）說明：l 業(yè)務員個人當月利潤額為虧損時，公司利潤含量工資標準比例就變?yōu)榭哿P比例。l 由于業(yè)務員虧損，其對等扣罰工資沖抵崗位工資和年功工資數(shù)額，有余額時進行發(fā)放，降至0時，給其發(fā)放350元基本工資；若不足以沖抵，其工資扣罰數(shù)額的余額將累計到下月，依次類推。l 當業(yè)務員累計利潤為正數(shù)時，可以補發(fā)其過去扣罰的崗位工資和年功工資（成本計算中已包含其崗位工資和年功工資），利潤按照相應比例進行提取。l 業(yè)務員個人當月發(fā)放工資總額在正常盈利時除利潤含量工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資

15、和規(guī)模含量工資足額發(fā)放。l 當業(yè)務員個人年度利潤含量工資在15萬元以下（含15萬元），到每年11-12月，業(yè)務員個人1-10月利潤含量工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份兌現(xiàn)。 l 當業(yè)務員個人年度利潤含量工資在15萬元以上的部分，發(fā)放70%，剩余30%儲存到公司個人專用帳戶，待其正常離職時發(fā)放。l 業(yè)務人員實行月度考核，當月業(yè)績情況將及時在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強對業(yè)務人員考核的時效性。l 此外，可以輔助設定業(yè)務員其他特別獎勵，內容包括、新客戶開發(fā)、利潤增長幅度、公司業(yè)績指標位于前三名者等等。4、 業(yè)務人員提成比例（同樣也是懲罰比例）確定。1）按照2002年創(chuàng)匯1.3億美圓，

16、實現(xiàn)利潤2000萬元人民幣為基數(shù)，確定工資總額為1700萬元。2）X：X=K：KX是對業(yè)務員全年計劃進出口數(shù)額，2002年等于1.3億美圓， X是對業(yè)務員全年實際進出口數(shù)額，K是對業(yè)務員全年1.3億進出口計劃含量工資總額，K是對業(yè)務員全年實際進出口含量工資總額。3）L：L=G：G L是對業(yè)務員全年計劃利潤數(shù)額，2002年等于2000萬元， L是對業(yè)務員全年實際利潤數(shù)額，G是對業(yè)務員全年利潤2000萬元計劃含量工資總額，G是對業(yè)務員全年實際利潤含量工資總額。4）提成比例（E）=對業(yè)務員實際利潤含量工資總額(G) / L是對業(yè)務員全年實際利潤數(shù)額(是平均提成比例，在月度執(zhí)行，累計高比例可以在年底進

17、行計算)。5）年工資總額（Z）=所有有關人員的年崗位工資和年功工資總額（D）+對業(yè)務員全年實際進出口含量工資總額(K)+ 對業(yè)務員實際利潤含量工資總額(G)+綜合人員全年績效工資總額（J）。6）綜合人員全年績效工資總額（J）=綜合人員總數(shù)*50%*對業(yè)務員全年實際進出口含量工資總額(K)+ 對業(yè)務員實際利潤含量工資總額(G) / 所有業(yè)務員總人第十三條 綜合人員績效工資確定1、業(yè)務分公司綜合人員1）績效工資確定經理、沒有業(yè)務的業(yè)務科長和其它綜合人員的績效工資按照本部門業(yè)務人員平均獎乘以崗位績效系數(shù)計算，可以確定相應崗位薪酬等級人員的績效系數(shù)系數(shù)，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系

18、數(shù)分別為0.75、0.7、0.65、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。（見表四）本分公司或本科室業(yè)務人員平均獎（Q）=本分公司或本科室業(yè)務人員進出口總和 * 規(guī)模含量工資系數(shù) % + 本分公司或本科室業(yè)務人員利潤總和 *利潤含量工資系數(shù)%/ 本部門業(yè)務人員人數(shù)表四 T = 綜合人員崗位應得績效工資崗位等級一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q2）當月工資總額計算A本分公司或本科室科長個人當月工資總額= 綜合人員個人月崗位工資 + 綜合人員個人月年功工資+ （本分公司或本科室所有業(yè)務員當月規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室所有業(yè)務員當月利

19、潤累計總和本分公司或本科室所有業(yè)務員上月利潤累計總和）/ 本分公司或本科室所有業(yè)務員總人數(shù) * 利潤含量工資系數(shù) * 綜合人員個人崗位績效系數(shù)B本分公司或本科室科長個人當月發(fā)放工資總額= 綜合人員個人月崗位工資 + 綜合人員個人月年功工資+ 60% * （本分公司或本科室所有業(yè)務員當月規(guī)模含量工資總和 + 本分公司或本科室所有業(yè)務員當月利潤累計總和本分公司或本科室所有業(yè)務員上月利潤累計總和）/ 本分公司或本科室所有業(yè)務員總人數(shù) * 利潤含量工資系數(shù) * 綜合人員個人崗位績效系數(shù)說明：l 本分公司或本科室所有業(yè)務人員當月利潤總和是指本分公司或本科室所有業(yè)務員盈利和虧損數(shù)額總和。l 各業(yè)務分公司業(yè)

20、務科室綜合人員包括沒有業(yè)務的科長，業(yè)務科室的其它非業(yè)務人員包括貨源員、助理外銷員和制單員，按照崗位評估和薪酬等級劃分標準執(zhí)行綜合人員崗位工資，貨源員、助理外銷員和制單員績效工資由其服務的業(yè)務人員自主進行獎勵和支付（也可以參照本科室所在分公司業(yè)務人員平均獎的分別乘以0.5 、0.5和0.35執(zhí)行）。 l 本分公司或本科室業(yè)務人員平均獎按照所有業(yè)務人員利潤盈利和虧損數(shù)額總和除以本分公司或本科室業(yè)務人員人數(shù)計算。l 當本分公司或本科室業(yè)務人員業(yè)務員總和利潤為0（成本核算中包含其崗位工資和年功工資），其利潤含量工資為0，此時綜合人員發(fā)放其崗位工資和年功工資。l 當本分公司或本科室業(yè)務人員利潤總和發(fā)生虧

21、損時，其按比例扣罰的利潤含量工資乘以崗位績效系數(shù)后的數(shù)額沖減其崗位工資和年功工資，有余額時進行發(fā)放，直到350元時按照最低350元發(fā)放，當沖減數(shù)額繼續(xù)增大時，其工資扣罰數(shù)額余額將累計到下月，依次類推。l 當本分公司或本科室業(yè)務人員利潤總和累計為正數(shù)時，可以補發(fā)其崗位和年功工資，績效工資按照業(yè)務員平均獎乘以崗位績效系數(shù)計算 ）。l 具有管理崗位和業(yè)務崗位雙重身份的人員要在年初選擇自己按找管理崗位還是業(yè)務崗位，以確定薪酬走業(yè)務系列還是綜合系列；若保留雙重身份，原則上正向獎勵就低不就高，負向扣罰時，就高不就低。2、總部綜合人員1）績效工資總部綜合人員的績效工資按照本公司所有業(yè)務人員平均績效工資乘以崗

22、位績效系數(shù)計算，可以確定相應崗位薪酬等級人員的績效系數(shù)系數(shù)，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系數(shù)分別為0.75、0.65、0.6、0.5、0.45、0.4、0.35、0.3。本公司業(yè)務人員平均獎（Q）= 本公司業(yè)務人員進出口總和 * 規(guī)模含量工資系數(shù) % + 本公司業(yè)務人員利潤總和 *利潤含量工資系數(shù)%/ 本公司業(yè)務人員人數(shù) Q 本公司業(yè)務人員平均獎T = 總部綜合人員崗位應得績效工資（表四）崗位等級一二三四五六七八T0.75Q0.65Q0.6Q0.5Q0.45Q0.4Q0.35Q0.3Q說明：本公司所有業(yè)務員利潤總和是指本公司所有業(yè)務人員盈利和虧損數(shù)額總和。2）個人當月工資總額

23、的計算。個人當月工資總額= 基本工資 + 綜合人員個人月崗位工資 + 綜合人員個人月年功工資+ 本公司業(yè)務人員規(guī)模含量工資總和 + 本公司業(yè)務人員利潤含量工資總和÷ 本公司業(yè)務人員人數(shù) × 綜合人員個人崗位績效系數(shù)說明l 企業(yè)正常盈利時，總部綜合人員個人當月發(fā)放工資總額除績效工資發(fā)放60%外，基本工資、崗位工資、年功工資足額發(fā)放。l 每年11-12月，綜合人員個人1-10月績效工資余留的40%可以逐步發(fā)放，直至下一年度1月份全部兌現(xiàn)。l 在財務處理上，利潤提成可以100%計提，以合理避稅，到10月12月可以加大發(fā)放比例。l 綜合人員實行月度考核，當月業(yè)績情況將及時在下月的收

24、入中予以體現(xiàn)，以增強對綜合人員對公司業(yè)績感受的時效性。l 由于總部人員績效工資人均水平較低，當公司利潤出現(xiàn)小額度虧損時，不再沖抵崗位和年功工資。第十四條 員工績效工資組成和考核方式員工績效的考核由個人和部門兩個部分組成，其比例可為70%：30%或60%：40%。個人績效部分由主管領導考評、部門互評和相關聯(lián)系單位評定，分別占50%：30%：20%或50%：20%：30%的比重，被評定為優(yōu)秀的可以發(fā)放個人部分的100%，評定良好的可以發(fā)放個人部分的80%，被評定為合格的可以發(fā)放個人部分的60%。部門績效部分則由分管領導和其他相關部門分別占60%：40%或70%：30%進行考評，部門被評定為優(yōu)秀的個

25、人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的100%，評定良好的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的80%，被評定為合格的個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的60%。薪酬的發(fā)放與考核結果進行掛鉤。（注：其中比例可以調整，也可以提高績效工資標準的系數(shù)，優(yōu)秀的發(fā)放120%，良好的發(fā)放100%，合格的發(fā)放80%）。 第六章 薪酬管理第十八條 薪酬管理權限1. 人力資源部1) 負責制訂和調整薪酬管理制度。人力資源部須依據市場薪酬水平的調研結果，結合本企業(yè)的實際狀況研究制訂和調整薪酬管理制度，并報公司高層班子審批通過后統(tǒng)一下發(fā)各部門執(zhí)行。2) 負責工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性

26、補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉職工調動工資和各種統(tǒng)籌基金。2. 各主管部門1) 各主管部門決定部門員工績效工資的二次分配。2) 對部門員工的薪酬調整提出建議。3. 計劃財務部 負責執(zhí)行薪酬的發(fā)放。第十九條 新進人員的薪酬進入 試用期滿后，企業(yè)應與新進員工簽定勞動合同，并對員工工資進行定級。一般采用以下方法：1、考核定級。試用合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級；對新參加工作的新員工來說，一般是從所任職務的最底或較低等級起，然后逐步上升。2、按職定級。對已有工作經歷的調入人員或招聘人員，按照所在職務確定工資等級。這種方式一般是指有專業(yè)特長或企業(yè)專門招聘的人員。3、按崗定級。根

27、據新員工所在崗位的工作職責、內容等因素衡量崗位在企業(yè)中的相對價值，確定工資等級。第二十條 薪酬調整1、企業(yè)年度總體薪酬調整每年年末，公司根據當年的經營目標完成狀況，要結合企業(yè)內部外部情況綜合分析預測調整下一年的薪酬。1）公司經營目標未能完成或業(yè)績升降幅度不大的情況下，企業(yè)年度總體薪酬不作調整。2）公司經營狀況大幅下滑的情況下，企業(yè)年度總體薪酬可以進行調整。下調幅度要充分考慮企業(yè)經營狀況、員工承受力、對外競爭力等因素。在下調薪酬時，應特別關注骨干員工，以防止人才的流失。下調順序依次為：業(yè)務人員崗位工資（自動調整）、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。1） 在公司超額達成經營指標（120%以上）的

28、情況下，可以進行企業(yè)年度總體薪酬調整；調整的順序依次為：業(yè)務人員崗位工資（自動調整）、業(yè)務人員提成、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。2員工個人薪酬調整1）業(yè)務系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標準調整采用業(yè)務系列現(xiàn)有員工進入未來崗位薪酬等級標準的方法，根據業(yè)務人員的業(yè)績自動可以調整，而且調整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅波動而加大；對于為公司業(yè)務發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻的，連續(xù)保持一級崗位薪酬等級標準的業(yè)務人員，可以不做調整，保持至退休。2）綜合系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標準調整a. 公司經營目標達成的情況下，根據員工個人被考核情況，員工年度個人崗位工資薪酬調整具體額度標準如下表所示：年度薪酬調整額度建議表 表六年度績效績效等級ABCD人員比例15%70%15%1人薪酬變動晉/降級3210變動幅度一級0%0%0b. 按照新的考核辦法，年末考核結果為優(yōu)秀的其崗位薪酬等級標準在下一年度自動晉升一檔，直至達到其所在崗位薪酬等級最高檔，考核結果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變，考核結果為合格的其崗位薪酬等級標準當年保持不變，連續(xù)兩年考核結果為合格的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次。當年考核結