公司績效考核管理制度1234

1、公司績效考核管理制度第一章總則（一）目的：為了科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)為公司提供晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪及解聘的依據(jù)，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制訂本制度。（二）闡釋：績效考核：也稱績效考評(píng)，是針對(duì)公司中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。績效管理：是指公司通過建立合理的績效衡量系統(tǒng)，將企業(yè)愿景和戰(zhàn)略分解為易理解、可操作的具體指標(biāo)，合理進(jìn)行資源配置和工作指導(dǎo)，實(shí)施績效考核，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)

2、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)的總稱。（三）原則：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的原則：根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃、年度工作重點(diǎn)計(jì)劃和崗位職責(zé)，分解、提取各崗位考核指標(biāo)和內(nèi)容，以保證有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公開、參與原則：各級(jí)考核方案的制訂與過程調(diào)整，均需由被考核者與其上級(jí)共同協(xié)商討論完成并公示，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利?？陀^原則：要做到用事實(shí)說話，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的解釋，或直接向行政人力資源部提請(qǐng)申訴。（四）考核流程：本公司績效考核及管理流程包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、績效方案制定、績效考

3、核實(shí)施、績效輔導(dǎo)、績效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。（五）職責(zé)：總經(jīng)理：提出公司績效考核管理總體要求，制訂公司級(jí)考核指標(biāo)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批，負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)爭議的最終仲裁等；行政人力資源部：行政人力資源部為本制度的起草部門，負(fù)責(zé)本制度的制訂、維護(hù)、修改及解釋；負(fù)責(zé)考核管理過程的實(shí)施、把控，在考核過程中提供相應(yīng)的支持，并根據(jù)考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲建議；各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)績效考核管理的具體實(shí)施執(zhí)行，并對(duì)該制度的實(shí)施過程提出建設(shè)性意見。（六）適用人員：適用于公司全體在職正式員工。第二章績效考核體系（一）績效考核方式原則上，根據(jù)崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容等差異，公司分別采取以下三種考核方式（因?qū)嶋H工作原因，可交叉使用）

4、。職級(jí)職等考核方式高管級(jí)OKR主任級(jí)BSC主管及以下KPI級(jí)別（二）績效考核指標(biāo)釋義OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，指年度初根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解形成本年度工作目標(biāo)，進(jìn)而分解產(chǎn)生過程中關(guān)鍵成果，從而對(duì)公司工作起到指導(dǎo)、約束作用的一種考核方式。年度工作目標(biāo)一般不超過5 個(gè)，每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果一般不超過4 個(gè)。BSC，即平衡計(jì)分卡， 指從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效考核方式。KPI，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核， 是通過對(duì)組織內(nèi)部部門職責(zé)、崗位職責(zé)及辦公流程分析，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作、可衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種績效考核

5、方式。通常包括公司指標(biāo)、工作業(yè)績指標(biāo)、行為素質(zhì)指標(biāo)三類，單項(xiàng)績效考核指標(biāo)完成率最低 0%，最高 125%。（三）績效考核等級(jí)2.3.1 年度績效考核考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格等級(jí)代碼SABCD考核分?jǐn)?shù)（ M）M9090M7070 M 6060 M 50M502.3.2 月度績效考核考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格等級(jí)代碼SABCD考核分?jǐn)?shù)（ M）M 120120M100M=100100M80M80卓越（ S）：實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)，在計(jì)劃 / 目標(biāo)要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績；優(yōu)秀（ A）：實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超出預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)，在計(jì)劃 / 目標(biāo)要求所涉及的主要方面取

6、得比較突出的成績；合格（ B）：實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)，沒有突出表現(xiàn)或明顯的失誤；需改進(jìn)（ C）：實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤；不合格（ D）：實(shí)際業(yè)績完全不能達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)，在各個(gè)方面均存在著明顯的不足或失誤。第三章績效考核實(shí)施（一）績效考核培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使公司員工了解績效考核體系，熟悉考核的各環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核原則，能夠有效的完成績效考核并提出建設(shè)性意見?？冃Э己藢?duì)考核者的要求：要求績效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的

7、溝通和交流，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。績效考核對(duì)被考核者的要求：要求被考核者了解、理解公司績效考核體系；要求被考核者熟練掌握本人績效考核指標(biāo)、比重及考核標(biāo)準(zhǔn)；要求被考核者明確考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并知曉溝通、申訴通道。（二）績效考核流程高層管理人員年度績效考核流程主要內(nèi)容確定績效考核指標(biāo)實(shí)施績效考核績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)時(shí)間節(jié)點(diǎn)當(dāng)年 1月10日前當(dāng)年 12月31日前下年 1月 20日前董事會(huì)、被考核人、負(fù)責(zé)人董事會(huì)被考核人數(shù)據(jù)接口部門3.2.2 其他人員月度績效考核流程主要內(nèi)容確定績效考核指標(biāo)實(shí)施績效考核績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)當(dāng)月 2號(hào)前截止到當(dāng)月末最次月 6號(hào)前時(shí)間節(jié)點(diǎn)后一天被考核人及上級(jí)、負(fù)責(zé)人

8、被考核人及上級(jí)被考核人數(shù)據(jù)接口部門（三）績效溝通目的：績效溝通制度的建立旨在為各級(jí)管理者定期對(duì)下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通渠道，各級(jí)管理者不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。3.3.2要求3.3.2.1溝通之前雙方都應(yīng)有充足的準(zhǔn)備；溝通應(yīng)在坦率、 信任的氣氛下進(jìn)行， 期間主要談及優(yōu)缺點(diǎn)、 改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等；溝通應(yīng)是單獨(dú)溝通，雙方對(duì)溝通記錄達(dá)成一致后提交行政人力資源部存檔，三方均遵守保密條款。（四）績效申訴申訴條件：所有被考核人如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3 個(gè)工作日內(nèi)直接向上級(jí)或

9、行政人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予再受理。申訴形式：員工提起申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式發(fā)起，行政人力資源部將統(tǒng)一記錄備案。申訴處理：申訴接收上級(jí)或行政人力資源部在接到申訴后的5 個(gè)工作日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)以及出現(xiàn)差錯(cuò)的原因，最終將處理意見提交總經(jīng)理審批。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，將重新對(duì)員工進(jìn)行績效考核，并根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人采取一定的行政處罰。申訴申請(qǐng)、過程調(diào)查及最終處理意見將由行政人力資源部歸檔管理。第四章績效考核結(jié)果應(yīng)用（一）績效工資發(fā)放員工績效考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的重要依據(jù)，應(yīng)用到工資核算中。（二）員工薪酬調(diào)整每年 3

10、月，公司將根據(jù)員工上年度平均績效考核分?jǐn)?shù)及等級(jí)對(duì)其薪酬予以一定浮動(dòng)的上調(diào)或下降：薪酬等級(jí)SABCD調(diào)整增幅 /原薪酬原薪酬標(biāo)原薪酬標(biāo)準(zhǔn)原薪酬標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) *0.1準(zhǔn)*0.05*0.05*0.1降幅增/ 降增增降降（三）員工職級(jí)調(diào)整每月績效考核結(jié)果將作為員工參與晉升或提拔時(shí)的重要參考數(shù)據(jù)；連續(xù)兩月考核等級(jí)為D的，轉(zhuǎn)為試用員工；年度累計(jì)考核等級(jí)達(dá)到五次或連續(xù)三月考核等級(jí)為 D 的，給予解聘或辭退。年度 C 級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過六次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。（四）員工年度 / 月度績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年度 / 月度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的重要參考依據(jù)。（五）不參與月度績效考核情況：4.5.1試用期未轉(zhuǎn)正員工；4.5.2當(dāng)月累計(jì)出勤不足20 天者；4.5.3當(dāng)月休事假累計(jì)滿5 天者；4.5.4總經(jīng)理審批通過的其他特殊情況；4.5.5不參與月度績效考核者，不享受公司獎(jiǎng)勵(lì)績效工資部分。第五章附則（一