測驗心理學論文范文-談心理測驗在人才甄選實踐中存在的理由word版下載

1、測驗心理學論文范文:談心理測驗在人才甄選實踐中存在的理由word版下載導讀：本論文是一篇關于心理測驗在人才甄選實踐中存在的理由的優(yōu) 秀論文范文,對正在寫有關于測驗論文的寫作者有一定的參考和指導 作用，論文片段：摘 要：本文結合心理測驗在人才甄選過程中運用，通過淺析在實踐 過程屮心理測評存在的信度和效度理由、傾向性理由、常模建立理由、 主體弟異性理由和公平性理由，從而闡明心理測驗在人力資源管理實 踐應慎用并需要不修正。關鍵詞：心理測驗 人力資源 人才甄選心理測驗在人才甄選過程中的應用已經(jīng)越來越廣泛，心理測驗 的運用可以使人事決策史為科學、準確。通過心理測驗可以對個體的 興趣、人格、能力、技能等多

2、方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理配置 提供信息。但心理測驗在人才甄選中的應用還存在一些理由，需在實 踐中不斷修正。一、心理測驗在人才甄選實踐中的應用冰山理論認為，知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分， 而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，是 真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分。把不能區(qū) 分優(yōu)秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質（threshold competencies),也就是從事某項工作起碼應該具備的素質；而把能 夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性素質 (differentiation competencies)。在人力資源

3、管理實踐屮，人才甄選的難點正是難以發(fā)現(xiàn)潛伏在 海平面以下深層次部分的概念、特質、動機。心理測驗在人力資源管 理中的運用，為破解難點提供了方向和工具。心理測驗(mental test)是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使 用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心 理測驗是心理測量的工具，心理測量能幫助了解人的情緒、行為模式 和人格特點。心理測驗在人才甄選過程中的應用已經(jīng)越來越廣泛，目前企業(yè) 常用到的心理測驗工具主耍有霍德蘭職業(yè)興趣傾向測驗、十六種人格 因素測驗、y-g性格測驗等等，但心理測驗本身還存在一些理由，在 人力資源管理實踐屮應認真對待存在的理由，避開盲目才信心理測驗 結果

4、。二、心理測驗在人才甄選實踐中存在的主要理由1 信度和效度的理由信度(reliability)主要是指測量結果的可靠性或一致性。一 個測驗的可靠性程度高，那么同一個人多次接受這個測驗時，就應得 到相同或人致相同的成績。效度(validity)是指一個測驗有效地測 量出所需要的心理品質。效度高的測量工具能按照所明確測量的目的 和范圍測出其特質。任何測評工具的開發(fā)與創(chuàng)新，都是圍繞提高測評的信度和效度 展開。心理測驗還在發(fā)展中，其本身的信度和效度都有待提高。2 傾向性的理由人的心理特性是不能被直接觀察到的，而且還存在明顯的個體 差異，但任何一種心理特性總會以一定的行為表現(xiàn)出來。心理測驗就 是讓人們在

5、測驗時產(chǎn)牛某些行為，即個體對測驗題目的反應，并根據(jù) 這些行為反應來推論其相應的心理特性。目前，很多心理測驗題目本身的傾向性很明顯，在人才甄選過 程屮受測人員能清晰的把握題目測評的目的，并能做出有利于自己的 回答，因此導致心理測驗效度大打折扣。3.常模建立的理由常模參照分數(shù)是把受試者的成績與具有某種共同特征的人所組 成的有關團體作比較，即根據(jù)一個人在常模團體內(nèi)的相對位置來報告 他的成績。在人力資源管理實踐中，如果把高績效人員作為團體建立常模, 通常會發(fā)現(xiàn)高績效人員的人格特征不是很集中，影響績效的因素不但 是個人特質，還有其他包括知識、技能、企業(yè)環(huán)境，這就為建立常模 帶來難點。常模建立不科學，心理

6、測驗必定會出現(xiàn)信度理由。4 主體差異的理由人的心理特征與所處的年齡階段、區(qū)域文化、文化背景、社會 環(huán)境都有很大的關系，心理測驗本身就是建立常模的結果，但建立常 模選擇的對象與心理測驗工具實施對象不可避開存在差異，所以心里 測驗信度和效度必定存在系統(tǒng)性的缺陷。5.公平性理由企業(yè)在人才測評中使用的心理測評試題通常會局限在相對固定 兒種，這是為了便于對測評結果的比較，同時心理測驗工具開發(fā)成本 很高。但測評試題難免泄露，甚至有些企業(yè)直接采用很多公開的心理 測評工具，這對已經(jīng)掌握該測評丁具的受測人來說是無效的，使用該 測評結果作為人才甄選的依據(jù)顯然缺乏公平性。三、結論心理測驗為人力資源管理實踐屮提供了很大得理論