人力資源開發(fā)與管理(ppt 121頁(yè))(1)

1、來自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源開發(fā)與管理主講：張紅芳博士西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師問題：企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么？企業(yè)發(fā)展的框架股東 客戶 企業(yè)社會(huì) 員工 導(dǎo)論對(duì)人管理觀念的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砼c人力資源管理人力資源管理的戰(zhàn)略功能人力資源管理的內(nèi)容對(duì)人管理理念的轉(zhuǎn)變 -物本主義與人本主義管理的定義：通過別人來完成自己的目的。泰羅的標(biāo)準(zhǔn)化管理理論 工具的標(biāo)準(zhǔn)化 勞動(dòng)操作過程的標(biāo)準(zhǔn)化 結(jié)論：把人看作機(jī)器。 案例：吊鉤的例子梅奧的人際關(guān)系理論 霍桑實(shí)驗(yàn)：人的社會(huì)需求 工作中的人際關(guān)系 非正式組織的作用賈廠長(zhǎng)的一道難題 賈廠長(zhǎng)是上海某液壓件廠的廠長(zhǎng)，是一位對(duì)職工進(jìn)行感情投資的倡導(dǎo)者。他認(rèn)為作為一名黨員干部，國(guó)家授

2、給你管理權(quán)力，但切忌濫用權(quán)柄，尤其是懲戒權(quán)。雖然必要的紀(jì)律是不可取消的，但懲戒的目的在于教育。他認(rèn)為必須信任基本群眾，相信他們的自覺性，這應(yīng)是管理行為的基本出發(fā)點(diǎn)。 一個(gè)月底，人事科匯報(bào)說，該月發(fā)現(xiàn)有兩名男工請(qǐng)了病假，都是回家送彩電去修理。人事科請(qǐng)示說，這是欺騙組織的行為，要不要按常規(guī)給他們算曠工，并給予警告處分。賈廠長(zhǎng)聽后沒有馬上表態(tài)。他發(fā)現(xiàn)這兩人都是中年骨干技工，其中一人還是黨員班長(zhǎng)。他倆都已有二十來年工齡，平時(shí)一貫表現(xiàn)是不錯(cuò)的。賈廠長(zhǎng)向人事科要來他倆的檔案和考勤紀(jì)錄，反復(fù)翻閱、捉摸后，發(fā)現(xiàn)這兩件事都發(fā)生在一周開始的周一或周二；再就是，兩人都有年老體衰的退休老工人父母。賈廠長(zhǎng)說，待他好好想

3、想再作決定吧。 你能幫賈廠長(zhǎng)做些分析和出些點(diǎn)子嗎？返回人事管理與人力資源管理問題：人事部和人力資源部有什么區(qū)別？人事管理：行政事務(wù)性的工作 招聘、委派、工資發(fā)放、檔案保管、人事規(guī)章制度的規(guī)定、培訓(xùn) 技術(shù)含量低人力資源管理 標(biāo)志：1、高層中有了人事部門的代言人 2、人力資本的觀念 3、培訓(xùn)的普遍性，尤其是管理培訓(xùn) 性質(zhì)：戰(zhàn)略性、決策性、個(gè)人導(dǎo)向性人力資源的戰(zhàn)略目的幫助組織達(dá)成目標(biāo)有效利用員工的技能和能力改善工作生活質(zhì)量提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)提高員工的工作滿意度和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容挑選前實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、工作分析挑選中實(shí)踐：招聘、甄選挑選后實(shí)踐：薪酬、考核、培訓(xùn)和開發(fā)激勵(lì)原則人

4、力資源的維護(hù)問題人力資源管理的執(zhí)行者問題：？人力資源專 業(yè)人員：方案開發(fā)與咨詢一線經(jīng)理外包或e化 2、激勵(lì)原理與實(shí)踐案例：安全激勵(lì)計(jì)劃某施工企業(yè)，很多職位如建筑工、木工、焊工等都存在安全問題。問題：你認(rèn)為對(duì)這類企業(yè)應(yīng)如何實(shí)行安全激勵(lì)？案例：讓電視臺(tái)的員工休息某電視臺(tái)允許員工在夏天下午一點(diǎn)鐘下班回家。如果員工愿意全天工作，星期五可以全天不上班。討論： 這是一種什么激勵(lì)？行為產(chǎn)生的過程需要-動(dòng)機(jī)-行為-目標(biāo)-滿足需求目標(biāo)：個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致性需要是激勵(lì)的開始激勵(lì)是一個(gè)過程問題：需求得到滿足，就一定會(huì)有激勵(lì)嗎？需要理論：馬斯洛 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn) 尊重的需要 社會(huì)歸屬感的需要 安全的需要 生存的需要

5、 總結(jié)： 內(nèi)在需要和外在需要激勵(lì)外在需要：外在激勵(lì)內(nèi)在需要：內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在與外在的區(qū)別：男孩和他的狗外在激勵(lì)方案：加薪、分紅、提升、最佳獎(jiǎng)等內(nèi)在激勵(lì)方案：工作豐富化、挑戰(zhàn)化外在激勵(lì)以績(jī)效定薪酬標(biāo)準(zhǔn)：努力與工作績(jī)效連接、 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)連接 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值 獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間性 工作績(jī)效與組織使命連接 成本效率內(nèi)在激勵(lì)：工作的特性：技能多樣性 任務(wù)統(tǒng)一性 任務(wù)的重要性 任務(wù)的自主性 任務(wù)的反饋前提條件：對(duì)成就感、對(duì)責(zé)任感和對(duì)自我成長(zhǎng)的追求運(yùn)用：授權(quán)、工作豐富技巧：1、在保持責(zé)任不變的同時(shí)取消某些控制。2、讓員工有完整自然的工作單元。3、增強(qiáng)做好工作的責(zé)任。3、給員工更多的工作自由。5、讓員工得到工作信息 。6、使

6、任務(wù)更復(fù)雜增加挑戰(zhàn)。7、鼓勵(lì)學(xué)有專長(zhǎng)玩具廠的例子員工內(nèi)在激勵(lì)的障礙企業(yè)氛圍中充滿政治把戲設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵守讓員工參加拖沓的會(huì)議在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)提供批評(píng)性而非建設(shè)性的意見對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒有明確期望值容忍差業(yè)績(jī)的存在沒有為員工提供關(guān)鍵培訓(xùn)對(duì)待員工不公正未能充分發(fā)揮員工能力公平理論 競(jìng)爭(zhēng)的壓力應(yīng)該有多大？ 差距應(yīng)該拉有多大？期望理論期望理論：激勵(lì)=希望乘以希望實(shí)現(xiàn)的可能性員工必須知覺到努力帶來績(jī)效成功的可能性以及帶來獎(jiǎng)勵(lì)的可能性 績(jī)效反饋很重要激勵(lì)技巧：獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)相關(guān)信息傳遞反饋：正反饋和負(fù)反饋創(chuàng)造環(huán)境約束機(jī)制 3、人力資源規(guī)劃討論：如果一個(gè)企業(yè)的高層管理者突然相繼離開，你認(rèn)為通過什么

7、樣的方式可以最大的減小他們離職所帶來的風(fēng)險(xiǎn)？人力資源規(guī)劃的含義是將整個(gè)人力資源管理活動(dòng)與組織目標(biāo)整合起來的一條線。是指企業(yè)為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，從而使人力資源需求和供給達(dá)到平衡的過程。引進(jìn)生產(chǎn)線：培訓(xùn)規(guī)劃、招聘規(guī)劃、解聘規(guī)劃人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源預(yù)測(cè)制定人力資源規(guī)劃方案 過剩： 裁員、提前退休計(jì)劃、減薪、內(nèi)部下崗再培訓(xùn)、工作分享 短缺：外包、加班加點(diǎn)、雇用員工、再培訓(xùn)換崗、技術(shù)創(chuàng)新人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略與人員素質(zhì)、數(shù)量的相關(guān)性外部環(huán)境對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制

8、定的影響 市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境波特的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略有效率的生產(chǎn)詳盡的工作規(guī)劃技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具松散的工作規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：較為穩(wěn)定的環(huán)境 趨勢(shì)分析 比率分析：200銷售人員：50行政人員 回歸分析：多因素分析（靈敏度分析） 確定一個(gè)相關(guān)性最強(qiáng)的因素 繪制回歸關(guān)系圖、回歸方程判斷法：專家評(píng)估法練習(xí) 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) HRIS 個(gè)人資料：受教育情況、個(gè)人能力或資格、工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、目前職位

9、及績(jī)效 工作信息：職位、薪金、空缺數(shù)目、替代的候選人、流動(dòng)比率、所需要的資格 與因特網(wǎng)聯(lián)系：所有申請(qǐng)人的資料 保密性人員接替模型：當(dāng)前績(jī)效、提升潛力馬爾科夫模型：企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移 調(diào)入、上升、下降、平調(diào)、調(diào)出 經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員的工作經(jīng)理人員配置留住雇員人力資源部門戰(zhàn)略規(guī)劃開發(fā)和執(zhí)行人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià) 4、工作分析工作分析案例:工作職責(zé)分歧工作分析的概念:全面了解一項(xiàng)工作的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容和任職資格的研究和描述過程?；靖拍睿喝蝿?wù)（task）職位（position)工作（job）工作分析工作描述工作規(guī)范工作分析的意義是其他人力資源管理的基礎(chǔ)招聘考核薪酬培訓(xùn)與開發(fā)工作分

10、析的步驟及方法第一步：確定有待收集的信息類型第二步：確定信息收集的方法第三步：工作信息怎樣被記錄或做成文件工作分析信息工作內(nèi)容：工人們?cè)诠ぷ髦凶鲂┦裁垂ぷ鞅尘埃和瓿晒ぷ鲿r(shí)的條件及對(duì)工人的要求工人的必要條件：成功地完成該工作所需要的工人資格不同種類的工作內(nèi)容信息廣泛層次（職能或職責(zé)） 工作持有者的主要責(zé)任范圍 教授的職能是教學(xué)、研究。中間層次（任務(wù)或行為） 完成某項(xiàng)職能是工作人員做什么 教學(xué)職能要求：講課、出/判考卷、溝通具體層次（子任務(wù)） 在完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所執(zhí)行的步驟不同類型的工作背景信息報(bào)告關(guān)系監(jiān)督關(guān)系判斷職權(quán)溝通工作條件生理要求個(gè)人要求工人的必要條件知識(shí)技能能力個(gè)人特點(diǎn)證書收集信息的方法問

11、卷法訪談法觀察法工作日志關(guān)鍵事變技術(shù)職務(wù)分析調(diào)查問卷（PAQ）職能性的工作分析（FJA） 工作的特征：?jiǎn)T工職能、工作的種類、以及知識(shí)背景 員工的特征：推理、數(shù)學(xué)、語(yǔ)言、遵守指令 PAQ法涉及到的工作類別 資料投入、思考過程、工作產(chǎn)出、 人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他條件衡量標(biāo)準(zhǔn) 使用程度、重要性、時(shí)間、發(fā)生概率、適用性、其他工作維度： 決策、溝通與社交能力 執(zhí)行技術(shù)性工作的能力 身體靈活度 操作設(shè)備與器具的技能 處理資料的能力工作描述和工作規(guī)范工作概況工作說明：概要、責(zé)任范圍、工具、條件資格條件 練習(xí)工作分析的執(zhí)行經(jīng)理完成工作分析貫徹工作分析結(jié)果人力資源部門獲得上級(jí)管理機(jī)構(gòu)的支持規(guī)劃和貫徹工作分析項(xiàng)

12、目來自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載案例：工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定，其有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，是指處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)

13、工的工作說明書規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包括了各種各 樣的清掃，但是他的工作實(shí)踐是從政廠工人下班后開始。1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？2、如何防止類似意見分歧的發(fā)生，該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？返回 5、招聘關(guān)于招聘的案例討論招聘一位生產(chǎn)部門的人事管理員兩位應(yīng)聘者選誰？招聘規(guī)劃識(shí)別工作空缺決定怎樣填補(bǔ)空缺確定目標(biāo)總體：尋找哪一類人填補(bǔ)工作空缺通知目標(biāo)總體：如何尋找會(huì)見候選人招聘方法內(nèi)部電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)主管推薦工作張榜職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)外部雇員舉薦求職者毛遂自薦招工廣告就業(yè)代理機(jī)構(gòu)

14、（獵頭公司）校園招聘有關(guān)技巧把那些信息給予候選人怎樣提供信息提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽挑選：?jiǎn)栴}討論問題：從成千上萬名求職者中挑選最佳雇員1、識(shí)別該職位的關(guān)鍵性工作要求2、把挑選成分組織到一個(gè)綜合系統(tǒng)3、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為4、應(yīng)用有效的面試技術(shù)和技能5、使面試者卷進(jìn)有組織的資料交換討論中6、從行為模擬中增加代有觀察性的面試挑選的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)效度：實(shí)際與預(yù)期工作績(jī)效的接近達(dá)到效度的方法 確定ksao 選擇挑選方法：行政、 技術(shù)、 行為一致性評(píng)估效度 挑選的方法申請(qǐng)表格背景調(diào)查證明資料的核查面試雇用測(cè)試甄別功能失調(diào)行為體檢申請(qǐng)表格的內(nèi)容姓名地址要求的職位可以來上班的日期教育程度工作和薪水歷史離開前任工

15、作的原因證明人的名字申請(qǐng)表的使用確定候選人是否符合工作最低資格要求判段求職者是否具有與工作相關(guān)的屬性警示與求職者相關(guān)的潛在問題評(píng)價(jià)求職者的教育背景核查上一次離職原因研究其就業(yè)記錄指導(dǎo)面試面試的信息技術(shù)知識(shí)自我評(píng)估信息情境信息行為描述信息全面質(zhì)量管理的概念是什么？你的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是什么？當(dāng)你的某個(gè)部下粗暴的對(duì)待客戶，你將怎樣做？告訴我上一次遇到你的部下表現(xiàn)不好時(shí)，你是如何處理的，雇員反應(yīng)如何？面試者應(yīng)避免的錯(cuò)誤從申請(qǐng)表中形成初始印象面對(duì)面的訪談被面試者回答問題 面試者處理信息面試后印象的形成 錯(cuò)誤：不知道工作的要求及員工 應(yīng)具有的資格 帶著偏見進(jìn)入面試提一些與工作無關(guān)的問題提問題的方式對(duì)求職者是有

16、利的簡(jiǎn)單的得出結(jié)論候選人次序錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)倉(cāng)促判斷錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)化面試過程面試準(zhǔn)備開始面試誘導(dǎo)信息提供信息結(jié)束面試屬性評(píng)估格式、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表、準(zhǔn)備問題清單溫暖、友好、輕松的氛圍誘導(dǎo)、控制、探查、做筆記誠(chéng)實(shí)的提供組織情況詢問是否還有問題、決策程序、時(shí)間、分手面試中的問題（隱含主題）在日常事務(wù)中，那些業(yè)務(wù)有您做主？如果我們錄用你的話，什么時(shí)間可以來上班？就您的了解來看，從事這份工作的待遇應(yīng)該是多少？您認(rèn)為你適合的工作有哪些？能否排列順序？雇用測(cè)試工作樣本測(cè)試心理能力測(cè)試：數(shù)學(xué)能力、言語(yǔ)技能、演繹推理、物體視覺化能力、機(jī)械能力人格測(cè)試：外向型、情緒穩(wěn)定性、和藹可親性、自覺性、經(jīng)驗(yàn)開放性吸引人才的誤區(qū)付不起高工

17、資所處行業(yè)不性感企業(yè)處于困難或動(dòng)蕩時(shí)期人力資源部門工作不得力吸引人才的十大要素富有挑戰(zhàn)性的工作和技術(shù)環(huán)境與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬可信賴的領(lǐng)導(dǎo)靈活性和信任感培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展所有者身份溝通自由的發(fā)揮創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境靈活的福利計(jì)劃招聘中的十大陷阱企業(yè)形象營(yíng)造不佳招聘廣告內(nèi)容空洞以表面價(jià)值取人360度面試等待最完美的候選人決定權(quán)掌握在個(gè)人手中非結(jié)構(gòu)化的面談臨時(shí)抱佛腳薪酬缺乏彈性忽視情商對(duì)招聘工作的三點(diǎn)建議建立關(guān)鍵人員資料庫(kù)遵守面試三字經(jīng)：不同的人、場(chǎng)合、三次用人貴在用其所長(zhǎng) 6、業(yè)績(jī)管理問題討論考核重要嗎？你的企業(yè)考核現(xiàn)狀如何?績(jī)效考核的重要性提高工作績(jī)效是其他人力資源決策的基礎(chǔ)在組織中提供一種公

18、平的理念和機(jī)會(huì)業(yè)績(jī)管理的步驟1 設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)2 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)3 業(yè)績(jī)考核4 業(yè)績(jī)反饋設(shè)定績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)分解公司戰(zhàn)略或部門目標(biāo)崗位職責(zé)工作改善和解決問題的要求內(nèi)外部客戶新要求設(shè)立績(jī)效目標(biāo)的原則SpecificMeasurable AttainableRealisticTime-bound 設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)：行為規(guī)范適用于日常需要重復(fù)性作業(yè)的員工例： 接電話要迅速，必要時(shí)記錄電話信息。 來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過3聲。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：在企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定各重要部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的重中之重。分解標(biāo)桿競(jìng)爭(zhēng)平衡記分卡平衡記分卡客戶角度：顧客如何看待企業(yè)內(nèi)部角度：企業(yè)必須擅長(zhǎng)什么創(chuàng)新和學(xué)

19、習(xí)角度：企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展財(cái)務(wù)角度：企業(yè)如何滿足股東績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)、持續(xù)目標(biāo)導(dǎo)向具體相關(guān)富有成效經(jīng)理人進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的9個(gè)問題績(jī)效有問題嗎員工知道自己績(jī)效不佳嗎員工知道自己應(yīng)該做什么嗎員工知道為什么要做和怎么做嗎有客觀原因嗎員工認(rèn)同你的做法嗎員工的努力得到了及時(shí)地反饋嗎如果員工績(jī)效一直欠佳，會(huì)受到懲罰嗎員工有能力提高業(yè)績(jī)嗎績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)圖解式評(píng)定量表行為錨定式評(píng)定量表行為觀察量表目標(biāo)管理評(píng)價(jià)技術(shù)的選擇行為可觀察，使用以行為為基礎(chǔ)的方法有效的產(chǎn)出測(cè)量，用結(jié)果趨向方法以上都存在，可用兩種或任選其一都不存在，用圖解式評(píng)定量表管理人員或?qū)I(yè)人員以結(jié)果為基礎(chǔ)，較低層的雇員按行為取向的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方法強(qiáng)制

20、分布法加權(quán)平均法個(gè)人導(dǎo)向或團(tuán)體導(dǎo)向原則考核方案的推行高層經(jīng)理的承諾中層經(jīng)理的理解與參與基層員工的投入績(jī)效面談準(zhǔn)備以友善的態(tài)度提出問題請(qǐng)員工協(xié)助解決討論問題產(chǎn)生的原因訂立具體的行動(dòng)和改進(jìn)方案期待與激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的潛在問題績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)問題及操作問題 貼切性、清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)者問題 寬厚性或嚴(yán)厲性 趨中性 暈輪效應(yīng) 隱含人格 近因性處理與員工關(guān)系時(shí)應(yīng)避免的問題 績(jī)效反饋、上訴系統(tǒng)沒有成為其他管理決策的基礎(chǔ) 開發(fā)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)為系統(tǒng)獲取支持開發(fā)評(píng)定工具選擇評(píng)定者確定何時(shí)評(píng)估確保公平能力評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效高、能力高績(jī)效高、能力差績(jī)效低、能力高績(jī)效低、能力差人力資源部與經(jīng)理的分工開發(fā)填寫評(píng)分培訓(xùn)

21、績(jī)效反饋監(jiān)督和評(píng)價(jià)設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 7、薪酬管理問題：你認(rèn)為什么樣的薪酬對(duì)于員工來說是最滿意的？薪酬對(duì)員工態(tài)度及行為的影響薪酬滿意度：公平的重要性公平理論公平對(duì)員工行為的影響薪酬確立的原則內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)原則激勵(lì)原則第一步 工作評(píng)價(jià)-達(dá)到內(nèi)部一致性工作評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)組織中每一項(xiàng)工作的總體重要性或價(jià)值，即評(píng)價(jià)完成每一項(xiàng)工作所需的技能和努力、工作的困難程度、工作人員所需承擔(dān)的責(zé)任等。決定一項(xiàng)工作的價(jià)值的系統(tǒng)化過程稱作工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)與工作分析工作評(píng)價(jià)的維度工作評(píng)價(jià)：得分-因素方法挑選并定義被用來確定工作價(jià)值的可付酬因素；確定每個(gè)因素的等級(jí)或程度的數(shù)目；定義每個(gè)程度等級(jí)，每一相鄰等級(jí)必須是清晰

22、可辨的；根據(jù)每一可付酬因素對(duì)確定工作價(jià)值的相對(duì)重要性決定他的權(quán)重；按照每一個(gè)可付酬因素相聯(lián)系的程度分配分值。工作評(píng)價(jià)中可使用的可付酬因素 可付酬因素 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 技能/訣竅 教育 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 努力 生理努力 心理努力 責(zé)任 判斷/決策 內(nèi)部業(yè)務(wù)聯(lián)系 錯(cuò)誤后果 影響的程度 監(jiān)督責(zé)任 獨(dú)立行動(dòng)的責(zé)任 機(jī)器、設(shè)備的責(zé)任 財(cái)務(wù)責(zé)任 對(duì)保密信息的責(zé)任 工作條件 風(fēng)險(xiǎn) 舒適度 體力要求把工作評(píng)價(jià)得分轉(zhuǎn)換為薪金等級(jí) 得分范圍 等級(jí) 150分以內(nèi) 151300 301450 451-600 601-750 751-900 901-1050 1 2 3 4 5 6 7第二步：達(dá)到外部一致性1、收集薪金調(diào)查信息2、

23、建立薪金政策3、建立薪金比率第三步：承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)建立薪金范圍技能薪金制：掌握技能更多的工人，應(yīng)得到更多的報(bào)酬 識(shí)別所要完成的任務(wù) 確定完成這項(xiàng)任務(wù)需要什么技能 測(cè)量員工是否達(dá)到這些技能 根據(jù)每項(xiàng)技能對(duì)公司的價(jià)值為其定價(jià) 和雇員溝通第四步：激勵(lì)與穩(wěn)定基本薪酬績(jī)效薪酬加班薪酬保險(xiǎn)福利穩(wěn)定性與激勵(lì)性付酬的3P原則position Peopleperformance 福利選擇：彈性福利計(jì)劃 員工可選擇自己最需要的福利項(xiàng)目 員工更注意福利成本問題 降低公司的福利支出成本 案例討論 某醫(yī)院理療師的薪酬存在內(nèi)部公平與外部公平的矛盾問題，如何解決？ 8、培訓(xùn)與開發(fā)案例青春化妝公司：搞員工培訓(xùn)值得嗎？培訓(xùn)：讓

24、人歡喜讓人憂培訓(xùn)中的幾個(gè)誤區(qū)為人作嫁衣論費(fèi)錢費(fèi)時(shí)論優(yōu)則勿訓(xùn)論培訓(xùn)福利論與己無關(guān)論培訓(xùn)和開發(fā)的重要意義 提高工人的能力 新員工：導(dǎo)向培訓(xùn)和技能培訓(xùn) 老員工：糾正性培訓(xùn)、變革培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)減少流動(dòng)的可能性成本效率 施樂公司的培訓(xùn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的步驟第一步：評(píng)價(jià)培訓(xùn)需要，決定教什么第二步：設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案是參加者的學(xué)習(xí) 效果最大化第三步：選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法第四步：保證培訓(xùn)被用在工作上第五步：確定培訓(xùn)方案是否有效第一步：決定教什么評(píng)估培訓(xùn)需要確定培訓(xùn)目標(biāo)把變化告訴雇員對(duì)新雇員進(jìn)行技能培訓(xùn)對(duì)老員工糾正性培訓(xùn)錯(cuò)誤：1、沒有需求調(diào)查和分析2、沒有明確的目標(biāo)3、沒有尋求一線經(jīng)理的投入4、過分依賴一攬子方案第二步：使學(xué)習(xí)

25、效果最大化獲得并保持學(xué)生的注意力向受訓(xùn)者提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)向受訓(xùn)者提供反饋錯(cuò)誤1、教員的不適當(dāng)培訓(xùn)2、沒有使學(xué)習(xí)原理具體化第三步：選擇方法在職培訓(xùn)(OJT)工作指導(dǎo)培訓(xùn)講課案例法角色扮演行為模仿電腦化的指導(dǎo)錯(cuò)誤： 過分依賴講課第四步：培訓(xùn)轉(zhuǎn)移過度學(xué)習(xí)課程內(nèi)容與工作相匹配利用行動(dòng)計(jì)劃多階段培訓(xùn)方案培訓(xùn)后跟蹤建立支持性的工作環(huán)境錯(cuò)誤1、缺乏在致新技能的強(qiáng)化2、缺乏培訓(xùn)資料與工作的關(guān)聯(lián)3、回到工作崗位后記不住培訓(xùn)所學(xué)材料4、缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的愿望第五步：培訓(xùn)評(píng)估1、測(cè)量 受訓(xùn)者的反應(yīng) 測(cè)試 績(jī)效評(píng)估 組織績(jī)效紀(jì)錄2、評(píng)估設(shè)計(jì) 前測(cè)試 后測(cè)試錯(cuò)誤：沒有應(yīng)用恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量培訓(xùn)的尺度沒有應(yīng)用恰當(dāng)?shù)姆椒▉頊y(cè)定培訓(xùn)對(duì)員工行為變化的影響經(jīng)理對(duì)于培訓(xùn)應(yīng)具備的技巧 -進(jìn)行績(jī)效分析考察工作要求，以確定對(duì)個(gè)人的預(yù)期評(píng)估與預(yù)期有關(guān)的個(gè)人績(jī)效分析兩者之間的差異，確定原因?qū)嵤┳兏镆蕴岣呖?jī)效，例如培訓(xùn)注意：績(jī)效分析與績(jī)效評(píng)估緊密相關(guān)案例： 某大型食品公司生產(chǎn)千種以上的不同食品雇用了10000多名工人。該公司的主要工作之一是送面包。一旦被雇傭，送貨人就被分派到一個(gè)區(qū)域，并且得到一份當(dāng)?shù)氐目蛻裘麊巍Ｋ麄兊墓ぷ骶褪撬兔姘?/p>