競聘人事主管PPT

1、 n競聘人：n郵箱：對(duì)人事主管的綜合理解n站在員工角度：以最快的速度拿到最多的錢；q物價(jià)上漲：q房價(jià)上漲：q工資上漲：？n站在企業(yè)角度：以最低的成本激勵(lì)員工企業(yè)是以盈利為目的的；相比個(gè)人，錢對(duì)企業(yè)更重要；企業(yè)邏輯：低成本激勵(lì) 貢獻(xiàn) 增加成本 無貢獻(xiàn) 更低的成本 人事主管任職匹配度 職位要求職位要求 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)檢查，督導(dǎo)各項(xiàng)人事制度的執(zhí)行，跟進(jìn)各項(xiàng)工作計(jì)劃進(jìn)展情況，并采取必要的對(duì)策； 協(xié)助制作過完整的員工手冊(cè)，獨(dú)立制作過人事部崗位職責(zé)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃要求跟進(jìn)實(shí)施做了兩年的新入職員工培訓(xùn)，能獨(dú)立制定培訓(xùn)計(jì)劃，快速制作課件PPT社保相關(guān)工作武漢三鎮(zhèn)社保均熟悉負(fù)責(zé)招聘，篩選、下載簡歷，做人才

2、儲(chǔ)備高端、低端人才均涉及：低端服務(wù)員快速70人一個(gè)月招聘，副總級(jí)別高端挖角優(yōu)勢(shì)n年齡與薪資要求不高 根據(jù)行業(yè)現(xiàn)狀，人事主管為28歲左右，薪資為3000元左右。 現(xiàn)競聘人事主管，年齡相差不大，薪資要求為2300元左右。優(yōu)勢(shì)n節(jié)約人力資本 重新再招聘人事主管，人力成本為主管2500元左右+助理1800元，約4300元。 競聘成功后，主管工資2300元左右，另聘人力成本助理1600元即可。每月節(jié)約成本400元優(yōu)勢(shì)n節(jié)約時(shí)間，風(fēng)險(xiǎn)減少 競聘成功，可比新來主管更快速融入各部門，新招助理可比新招主管的融入公司環(huán)境要求更低，更快，即節(jié)約各部門時(shí)間也降低風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)勢(shì)n對(duì)企業(yè)有正面宣傳 體現(xiàn)企業(yè)可見的競升機(jī)制，對(duì)

3、外擁有真實(shí)事例宣傳。 有助于正面提升內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)工作的熱情。優(yōu)勢(shì)n預(yù)見性實(shí)事主義 公司內(nèi)部提升，了解公司實(shí)際情況，起點(diǎn)低可預(yù)見為實(shí)事主義，動(dòng)手獨(dú)立性強(qiáng)，不會(huì)無故指揮其他人員做事。 公司外部招聘，誤解主管職位，可能遇見只指揮不做事的人。 優(yōu)勢(shì)n有利于T隊(duì)建設(shè) 對(duì)于公司助理工作已有一定了解，現(xiàn)轉(zhuǎn)入人事，有利于公司人事行政部的T隊(duì)建設(shè)，當(dāng)助理不勝任臨時(shí)快速離職時(shí)，可及時(shí)頂上，能保證人事行政部的合理正常運(yùn)行。 優(yōu)勢(shì)n理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)滿足 理論：已擁有三級(jí)人力資源師證件，二級(jí)人力資源師正報(bào)考中。 經(jīng)驗(yàn)：兩年人事方面經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘、培訓(xùn)兩大塊最熟悉。 專業(yè)知識(shí)的理解指通過規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪

4、酬、績效、員工關(guān)系等現(xiàn)代管理形式對(duì)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理：人力資源管理：六大模塊之薪酬 薪酬泛指員工獲得一切形式一切形式的報(bào)酬，是對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)回報(bào)。n誤區(qū)：薪酬=錢； 正解：薪酬：不僅僅=錢q薪酬的表現(xiàn)形式有：工資,獎(jiǎng)金,福利,津貼與補(bǔ)貼,股權(quán)等q但是，錢是薪酬中最重要、最復(fù)雜的組成部分q直接形式：與工作直接相關(guān)的（基本+變動(dòng)）；q間接形式：與工作關(guān)聯(lián)不大，如福利、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等（07.5）。n薪資=薪金（水）+工資（wage) (week)制定培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施的步驟n建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源。 n進(jìn)

5、行培訓(xùn)需求調(diào)研 n制訂培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算。n實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。 n評(píng)估培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。 n根據(jù)評(píng)估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對(duì)性的再培訓(xùn)。 影響員工薪酬的個(gè)人因素n年齡和工齡q什么規(guī)律？醫(yī)生、球員；低-高-低n綜合素質(zhì)與技能q唐駿；吳士宏。越高越好n職務(wù)或崗位q職務(wù)消費(fèi)；薪酬的基礎(chǔ)n工作條件q越艱苦，薪酬越高（曠工）n勞動(dòng)績效越高越好?，F(xiàn)實(shí)是這樣的嗎？績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理的目標(biāo)&原則n對(duì)外的競爭性q挖墻角（華為 vs 思科）；q獵頭公司。n對(duì)內(nèi)的公正性q中國人喜歡比較：人比人，氣死人；q隱性殺手：離職。n對(duì)員工的激勵(lì)性q我國實(shí)行改革的根本目的：個(gè)體戶現(xiàn)象；下

6、?，F(xiàn)象n對(duì)成本的控制性六大模塊之培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段培訓(xùn)方法（一）講授法（二）演示法（三）研討法 培訓(xùn)完一定要做培訓(xùn)完一定要做（四）視聽法 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估（五）角色扮演法（六）案例研究法（七）模擬與游戲法六大模塊之招聘 做好人員招聘與配置工作對(duì)對(duì)于我們于我們HR管理者來說，重要管理者來說，重要意義是什么？意義是什么？在企業(yè)的在企業(yè)的非組織行非組織行為影響力為影響力個(gè)人在企業(yè)個(gè)人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展個(gè)人職業(yè)個(gè)人職業(yè)品牌打造品牌打造掌握槍桿掌握槍桿有利推動(dòng)有利推動(dòng)積極拓展渠道積極拓展渠道企業(yè)人員招聘與配置體系企業(yè)人員應(yīng)用人員應(yīng)用人才庫人才庫招聘渠招聘渠道庫道庫招聘配招聘配置計(jì)

7、劃置計(jì)劃控制控制招聘配置招聘配置評(píng)估評(píng)估招聘配招聘配置戰(zhàn)略置戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃面試基本程序 制定面試指南制定面試指南: :面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備;確定面試提問分工和順序( (在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和面試主持人面試主持人) )、面試提問技巧、面試評(píng)分辦法 準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題: :確定崗位才能的構(gòu)成和比重、準(zhǔn)備好面試問題 評(píng)估方式的確定評(píng)估方式的確定: :確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表 培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)面試考官: :特別是對(duì)非HR部門面試官的基本面試技巧的培訓(xùn)面試的特點(diǎn)與類型n面試的特點(diǎn)面試的特點(diǎn): 以談話和觀察為主要工具 是

8、雙向溝通的過程 具有明確的目的性 是依照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的n面試的類型面試的類型: 依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度: :結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 依據(jù)面試實(shí)施的方式依據(jù)面試實(shí)施的方式: :單獨(dú)面試、小組面試 依據(jù)面試的進(jìn)程依據(jù)面試的進(jìn)程: :一次面試、分階段面試 依據(jù)面試題目的內(nèi)容依據(jù)面試題目的內(nèi)容: :一次面試情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試(問與面試者過往工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題)六大模塊之績效績效考評(píng)方法的種類行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型 結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型 綜綜合合型型 主觀考評(píng)方法：排序法、選擇排列法、成對(duì)比主觀考評(píng)方法：排序法、選擇排列法、成對(duì)比

9、較法、強(qiáng)迫分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法較法、強(qiáng)迫分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法 目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法 圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法和評(píng)價(jià)中心法 績效考核誤差與避免措施六大模塊之規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 短期（1年及以下） 中

10、期（1-5年） 長期（5年以上）規(guī)劃的意義作用n人力資源規(guī)劃的作用：人力資源規(guī)劃的作用：q滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求q促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展q協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃q提高企業(yè)人力資源的利用效率q使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致規(guī)劃包括狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容q人員配備計(jì)劃q人員補(bǔ)充計(jì)劃q人員晉升計(jì)劃 廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃q人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃q員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃q員工職業(yè)生涯規(guī)劃q其他計(jì)劃：六大模塊之員工關(guān)系n員工關(guān)系的重要性 對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠

11、工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。 運(yùn)用足夠的方法確保良好的溝通n第一、新員工導(dǎo)向。 這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 n第二、會(huì)議。 此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。n第三、通過公司的刊物進(jìn)行。 這種方式可能是一個(gè)主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因?yàn)楣究锊荒芴娲鎸?duì)面的口頭交流。 n第四、員工反饋。 比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來預(yù)測(cè)可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感?；痉ㄒ?guī)n最低工資q2010年武漢為900元。q制定的標(biāo)準(zhǔn)：考慮社會(huì)的平均水