論新員工的激勵方法及作用任務(wù)書、開題報告、中期報告

1、畢業(yè)設(shè)計（論文）中文題冃：論新員工的激勵方法及作用學(xué) 院：專 業(yè)：姓 名：學(xué) 號：指導(dǎo)教師：年 月 日遠程與繼續(xù)教育學(xué)院北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）成績評議年級層次專業(yè)姓名題目論新員工的激勵方法及作用指 導(dǎo) 教 師 評 閱 意 見成績評定:指導(dǎo)教師：年月日評 閱 教 師見評閱教師：年月日答 辯 小 組見答辯小組負(fù)責(zé)人：年月日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書本任務(wù)書下達給：級專業(yè)學(xué)生設(shè)計（論文）題目：論新員工的激勵方法及作用一、設(shè)計（論述）內(nèi)容1. 激勵對企業(yè)新員工的作用研究背景，激勵對企業(yè)新員工的重要意義與目的。2. 新員工激勵原理概述，新員工具體涵義，新員工激勵的涵義，激勵模式，新員工激勵

2、過程的核心階段，3. 某公司現(xiàn)狀分析:公司簡介,公司現(xiàn)狀分析，公司人力資源狀況分析，公司新員工激勵需求。4. 公司新員工的激勵方法與作用二、基本要求1進行激勵制度設(shè)計原理和方法等有關(guān)文獻資料收集，要求查閱文獻資料不少于20篇，并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。2. 認(rèn)真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題報告。3. 文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。4. 畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際，基本論點明確，論據(jù)充分，有較強的說服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰,文字簡練，書寫整潔。三、重點研究的問題新員工具

3、體涵義，新員工激勵的涵義，激勵模式，新員工激勵過程的核心階段及公司新員工激勵需求。從而研究出公司新員工的激勵方法與作用四、主要技術(shù)指標(biāo)無五、其他要說明的問題無下達任務(wù)日期: 要求完成日期: 答辯日期：指導(dǎo)教師：開題報告題目：論新員工的激勵方法及作用報告人：年 月 日一、文獻綜述經(jīng)濟學(xué)對現(xiàn)代激勵理論的研究是與現(xiàn)代企業(yè)理論的發(fā)展聯(lián)系在一起的。企業(yè)理論就是為使市場經(jīng)濟 假設(shè)更具有現(xiàn)實性而對新古典經(jīng)濟學(xué)進行突破的結(jié)果?？扑褂?937年發(fā)表企業(yè)的性質(zhì)一文，但是 并沒有引起多少人的注意。直到20世紀(jì)70年代，由于威廉姆森（vgilliamson）.哈特（hart）.阿爾欽 （alchian）詹森（jens

4、en）,阿克洛夫（akerlof）等人的努力，現(xiàn)代企業(yè)理論才得以蓬勃發(fā)展。企業(yè)中的激勵 理論也得以迅速發(fā)展。從古至今，經(jīng)濟學(xué)路線的激勵理論大致有以下幾個流派:1.勞動力市場供求模型;2.契約經(jīng)濟學(xué)。包扌舌: 不完全和約、自我實施的合約、激勵和約;3.委托代理型理論;4.產(chǎn)權(quán)理論;5.人力資本理論。心理學(xué)屮的激勵理論可分為:早期的動機激發(fā)理論;行為主義激勵理論（新、老行為主義激勵論，強化 論，又稱行為修正激勵論）;綜合激勵理論（勒溫的場動力論與波特和勞勒的綜合激勵模式）;認(rèn)知派激勵理 論。認(rèn)識派激勵理論包括:內(nèi)容型激勵理論:需求層次論（馬斯洛）;生存一關(guān)系一成長理論（阿德福）; 成就需要論（麥克

5、利蘭等）;雙因素理論（赫茨伯格）;過程型激勵理論:期望理論（佛隆）;公平理論（亞當(dāng) 斯）;fi標(biāo)理論（德魯克等）;歸因理論（海特等）;認(rèn)知評價理論。1內(nèi)容型激勵理論根據(jù)對人類行為的探索研究，廣大理論學(xué)家各自從不同的角度提出了一些激勵理論，這里對與本論 文研究有關(guān)的一些激勵理論做一些闡述分析：1.1馬斯洛的需求層次論馬斯洛把每個人的多種需求，分為如下五個層次：生理需要:包括饑餓、干渴、棲身和其他身體需要。安全需要:保護自己免受生理和心理傷害的需要。社會需要:包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要:內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就;外部尊重因素，認(rèn)可和關(guān)注。自我實現(xiàn)需要:一種追求個人能力極限的內(nèi)部動力

6、，包括成長、潛能和自我實現(xiàn)。人們首先追求滿足較低級別的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到 合理滿足后，較高級別的需要才會發(fā)展起來。1.2阿德福erg理論與麥克利蘭的成就需要論不可否認(rèn)，馬斯洛的需要層次理論帶有普遍意義，但對帶有特殊性的個體差異并沒有做論述，也沒 有提出具體的激勵方法，而且人們的需求實際上并不是完全按照上述的順序一個層次一個層次發(fā)展的。需要或激勵是多種的，往往因人而異，即使對同一個人也會因時因事而異。針對這一不足，阿徳福(c.p. alderfer)將人的需要劃分為存在需要、關(guān)系需要和成長需要三類，改變了馬斯洛的“需要優(yōu)先”的關(guān)系, 認(rèn)為某種需要在一定時

7、間內(nèi)對行為起作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也 可能沒有這種上升趨勢，相反認(rèn)為當(dāng)較高需要受到挫折時，可能會降而求其次，而且某種需要(特別是 成長需要)在得到基本滿足以后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一 樣?？偟膩砜矗愿５膃rg理論在分類上并不比馬斯洛更完善，對需要的解釋也并未超出馬斯洛理 論的范圍，但是他的觀點帶有特殊性的個體差異，進一步充實了馬斯洛理論。麥克里蘭(d. c. mclelland)針對馬斯洛理論屮的自我實現(xiàn)需要進行了豐富，提出了人有三種高層次 需要:成就需要、權(quán)力需要、親和需要。這一需要理論對于我們重視管理人員的高層次需

8、要，具有積極的 參考意義，特別值得稱道是，麥克里蘭強調(diào)通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人。舉辦訓(xùn)練 班，宣傳高成就需要人物的形象，交流經(jīng)驗等措施都可能取得積極的效果。這對于企業(yè)管理人員來說是 極大的啟發(fā)，促使他們能積極致力于培訓(xùn)職工的成就需要以提高包括他們自身在內(nèi)的人員素質(zhì)。1.3赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿 意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的'一 “。赫茲伯格 發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的原因有企業(yè)政策、行政管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全 和生活條

9、件。這些因素改善了，只能消除員工的不滿、怠工與對抗，但不能使員工變得非常滿意，也不 能激發(fā)他們的工作積極性，促使生產(chǎn)增長。赫茲伯格把這一類因素稱為保健因素，即只能防止疾病，治 療創(chuàng)傷，但不能提高體質(zhì)。赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的原因有:工作富有成就感，工作成績能得到 認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負(fù)有較大的責(zé)任，在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵 員工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率;如果處理不好，也能引起員工不滿，但彫響不大，赫茲伯格把這類因 素稱為激勵因素。1.4波特一勞勒綜合激勵理論激勵是一個十分復(fù)雜的問題，涵蓋眾多因素。學(xué)者們一直試圖開發(fā)出包容與激勵有關(guān)的所有主要因 素的綜合性模

10、型來，波特勞勒模型就是這種努力所得出的一種較成功的結(jié)果。波特勞勒模型是以弟隆的 期望一效價模型為骨干的:一定的激勵會產(chǎn)生一定的努力，它將導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效;但此績效對工作者 只是一場結(jié)果，是工具性的;通過達到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎酬，這些二階結(jié)果, 才是工作者的真正目標(biāo)。這些獎酬的収得，使工作者體驗到滿意感，這些都是弗隆模型原有內(nèi)容。2.過程型激勵理論2. 1弗洛姆的期望激勵理論美國心理學(xué)家弗洛姆(v. h. vroom )從動態(tài)的角度來研究激勵問題。1964年他在工作和激勵一書屮提到了著名的期望激勵理論。他認(rèn)為激勵是個人寄托在一個目標(biāo)的語氣價值與他對現(xiàn)實目標(biāo)的可能 性的看

11、法的乘積。用公式表示就是：動機激勵水平二效價（效果的價值）x期望（效果的可能性）（2.1）如果要使激勵作用達到最大程度，就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬z間存在緊密的聯(lián)系。否則，就不 會起到激勵的作用。以獎酬為例，雖然企業(yè)規(guī)定達成某一工作指標(biāo)可以得到豐厚的獎勵，但是如果員工 認(rèn)為達到這一指標(biāo)的可能性很小，則不會付出較大的努力。期望理論的巨大吸引力在于他認(rèn)識到人的各種個人需要和激勵的復(fù)雜性。弗洛姆的期望理論從邏輯 上正確地指出，激勵遠比馬斯洛和赫茨們格所認(rèn)為的要復(fù)雜的多，因此避免了馬斯洛和赫茨伯格研究方 法屮的一些簡單化的特征，在實踐屮更容易被運用和操作。但是，弗羅姆的期望理論也存在著不足，他只研究了

12、效價與期望值這兩個激勵的影響因素，但是對 于目標(biāo)這個激勵因素的作用卻沒有進行研究。2.2亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是有美國北卡羅萊納大學(xué)心理學(xué)教授斯塔西、業(yè)當(dāng)斯在總結(jié)前人有關(guān)分配的公平概念和認(rèn) 知失調(diào)理論提出來的。這個理論主要探討報酬分配的合理性、公平性對職工行為積極性的影響。亞當(dāng)斯 注意到，期望理論雖然提出，激勵過程是動態(tài)的、可變的，若不去注意在激勵過程中目標(biāo)效價、周圍環(huán) 境z變化、期望值之影響及動機強弱之變異，則難免會出現(xiàn)事與愿違，虎頭蛇尾，功虧一贊的結(jié)果，但 是他沒有對這種導(dǎo)致激勵失靈，使職工感情受挫的因素進行分析。因為獎酬與滿足感之間，還有一個介 入因素，即對獎酬公正性之感覺。為此，美國

13、心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論l110公平理論的主要觀點是: 一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進行社會比較或歷史比較，看相對值。如果 比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。公平理論論述了由一個激勵過程過渡到另一個激勵過程的彫響 因素，它表明激勵不是孤立的事件，如果意圖持久地激勵職工，則除了注意激勵的內(nèi)容外，還應(yīng)考慮激 勵過程的內(nèi)在聯(lián)系以保持其連續(xù)性。從而使激勵理論的寶庫得到了進一步的充實。這一理論其實還包括幾個方面:公平是一種主觀認(rèn)知和評價。公平感是人類的一種基本心理需要。 人不僅有保持生理平衡的需要，也有保持心理平衡的需要。對報酬待遇的認(rèn)知失調(diào)，將影響心理平衡， 使人產(chǎn)生不公平

14、感和心理緊張。對報酬和待遇感到滿意，就會獲得公平感，對工作充滿積極性。人們 通過投入與產(chǎn)出比來評價公平與不公平。員工通常把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比進行比 較，如這四類比較:笫一類:自我一內(nèi)部比較，員工本人在當(dāng)前組織屮不同工作崗位上的投入產(chǎn)出比較;笫 二類:自我一外部比較，員工與當(dāng)前組織之外的其他職業(yè)或崗位相比較;第三類:別人一內(nèi)部，員工與所在 同一組織中的其他人比較;第四類:別人一外部，新員工與所在組織之外的其他人比較。在這四類比較中, 前兩者為個人內(nèi)比較，是指對自己的工作投入（努力、技能、教育、知識、年資、經(jīng)驗、績效）與所獲得 的報酬江資、晉升、職務(wù)、地位、榮譽、嘉獎）進行比較。

15、如果自己的投入與報酬是相一致的，則感到 公乎;否則就產(chǎn)生不公平感。后兩者是社會比較，是指通過與他人（同事、部下、同類職業(yè)、社會其他職 業(yè))的投入與報酬z比的比較，來估計自己所得的報酬是否公平合理。社會比較的不公平感來自行業(yè)的 差異。公平感激發(fā)行為反應(yīng)。當(dāng)人們感到對自己不公平時，就可能采取一系列的行為:若自己的報酬高 于比較對象則可能采取減少報酬或增加投入的行動，以消除心理上的不平衡。一-般而言，采取減少報酬 的情況少，而多采取提高質(zhì)量或產(chǎn)量，更加努力地工作來消除心理上的不平衡感。但在自己的報酬低于 比較刈像的情況下，則可能采収要求增加報酬和減少投入的行動以消除不公平感，如首先要求增加收入, 達

16、到與比較對象相當(dāng)?shù)乃?在自己的報酬得不到提高的情況下，會設(shè)法改變別人的報酬，使之與自己的 報酬相當(dāng);在以上都做不到的情況下，則提出離職要求，另找報酬較高的工作;也有些人改變比較對象， 通過自我調(diào)適，達到自我安慰。2. 3強化理論強化理論的基本觀點。強化理論是由斯金納在巴浦洛夫經(jīng)典條件反射學(xué)說的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。斯 金納認(rèn)為，人類的大部分行為都是條件反射，行為取決于行為的后果。認(rèn)為達到某一目的而做出某一行 為吋，會得到一定的結(jié)果，此結(jié)果便強化了先前的行為，使這種行為得以鞏固和保持。他認(rèn)為，條件反 射的建立不一定非要條件刺激與無條件刺激同時存在，而關(guān)鍵是得到強化。強化概念與類型。所謂強化，就是使

17、行為形成、保持和鞏固下去的一種增強力量，它是通過某種刺 激物來實現(xiàn)的。斯金納把強化分為四種類型:正強化，指通過積極的結(jié)杲而使某種為得到增強或增加。 回避，是為了避免懲罰，預(yù)防不希望的刺激發(fā)生，從而促進所希望的行為。懲罰，指通過某種令人 不愉快的結(jié)果而使某種行為得到終止。消退，不給一個行為以強化，以表示對此行為的否定，就會使 其逐步減弱，最后消失。人們在行為結(jié)果受到正強化后繼續(xù)保持這種行為，在行為結(jié)果受到懲罰后會回 避這種行為，減少行為產(chǎn)生的可能性;人們在行為既無獎勵又無懲罰之后，最終也會終止這種行為。許多 學(xué)者對各種強化的效果進行了比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn):連續(xù)強化與間歇強化相比，連續(xù)強化具有快速效果，

18、但缺 點是一旦停止強化后，其行為將很快消失;間歇強化的效果雖然不如前者快速，但保持得較持久。強化理論與行為改造。強化理論認(rèn)為，行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。 當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增加已有的行為。 強化理論可以運用到人的行為改造上，組織屮的人通過完成工作任務(wù)而能獲得某種報酬，起到強化人們 行為的作用。在強化理論的運用屮，關(guān)鍵的一點是所希望的行為產(chǎn)生以后，應(yīng)以某種方式給予強化，使 其鞏固和保持下去，同時使不希望的行為減少和消退。2.4目標(biāo)設(shè)置理論馬里蘭大學(xué)教授洛克(e. a. locke)提出了目標(biāo)設(shè)置理論，他認(rèn)為，指

19、向一個確定目標(biāo)的工作意向是 工作激勵的主要源泉。明確的目標(biāo)告訴新員工需要做什么以及需要付出多大的努力。目標(biāo)設(shè)置理論一個 基本的主張是:對于一個人的行動而言，具有一個明確而具體的日標(biāo)比沒有日標(biāo)更能激發(fā)人的積極性，從 而取得更好的業(yè)績。各種激勵理論都有其不同的側(cè)重點和應(yīng)用價值，內(nèi)容型激勵理論考慮的是給具有特定需要的新員工提供哪些方面的激勵(what),而過程型激勵理論則是研究通過什么樣的途徑和方式，使激勵因素更好 地發(fā)揮作用(how),在正確的激勵工作屮，更需要的是各種激勵理論的綜合運用和融會貫通，管理者應(yīng) 該根據(jù)企業(yè)的實際具體情況，將各種理論屮適合自己企業(yè)的部分運用到管理實踐屮，二、選題的目的和

20、意義現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，人力資源管理己經(jīng)越來越被廣大企業(yè)管理者所重視，現(xiàn)在幾乎被 提到了前所未有的高度，人力資源管理的核心則是如何更有效的激勵新員工，而其中新員工激勵問題己 成為國內(nèi)外企業(yè)所關(guān)注的焦點，管理者都希望在企業(yè)屮實施有效的激勵政策，來提高新員工工作的積極 性，發(fā)現(xiàn)人才，避免人才流失，從而提高整個企業(yè)的績效和入職效益。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一 種投資，投資的回報便是工作效率的提高。想長久發(fā)展的企業(yè)，需要建立自己有效新員工激勵體系，這 不僅是企業(yè)面対市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一， 更是吸引人才、留住人才的迫切需要。新員工激勵對于

21、企業(yè)長久經(jīng)營至關(guān)重要。新員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其 能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被 激勵引起工作動機的新員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理深處是激勵”。激 勵對新員工能力的發(fā)揮有多大的促進作用，對將給企業(yè)帶來長久貢獻的新員工來說更是重中之重，通過 建立公平合理的新員工激勵體系可以充分挖掘人的潛能，為企業(yè)和社會多作貢獻。三、研究方案簡要背景說明：現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，人力資源管理己經(jīng)越來越被廣大企業(yè)管理者所重視， 現(xiàn)在幾乎被提到了前所未有的高度，人力資源管理的核心則是如何更有效的激勵新員工，而其中新員工 激勵問題已成為國內(nèi)外企業(yè)所關(guān)注的焦點，管理者都希望在企業(yè)中實施有效的激勵政策，來提高新員工 工作的積極性。課題目的與意義：新員工激勵對于企業(yè)長久經(jīng)營至關(guān)重要。新員工的能力和天賦并不能直接決定其對企 業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。預(yù)期采用的研究方法：調(diào)查研究與綜合提練相結(jié)合，理論研究與實踐應(yīng)用相結(jié)合，定性分析與定量分析 相結(jié)合等課題預(yù)期成果：木文只是就哪些激勵方法更適合提高當(dāng)前新員工的滿意度，進一步激發(fā)廣大新員工的工 作積極性，提高主人翁意識作了分析和探討，而如何對新員工進行績效考核，以實施激勵;如何有機結(jié)合 使用這