非人力資源管理者的人力資源管理培訓資料1265723138

1、非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理人是唯一 人是根本1作為直線經(jīng)理的你，你是否曾遇到下面這些問題1 1、上級分配了工作指標、上級分配了工作指標, ,你不知道如何根據(jù)部屬情況去分配指你不知道如何根據(jù)部屬情況去分配指標標? ?部門擴大部門擴大, ,你不知道需要什么樣的部屬并用適當?shù)姆椒ㄈツ悴恢佬枰裁礃拥牟繉俨⒂眠m當?shù)姆椒ㄈフ衅该嬖囌衅该嬖? ?2 2、你雖然對部屬的培育負有責任、你雖然對部屬的培育負有責任, ,但你卻沒有更好的方法去做但你卻沒有更好的方法去做到到, ,以至你部門的業(yè)績達不成；以至你部門的業(yè)績達不成；3 3、績效管理中你想做到公平公正、績效管理中你想做到公平公正, ,想發(fā)揮部屬的潛力

2、想發(fā)揮部屬的潛力, ,可是你不可是你不懂績效管理的奧妙？懂績效管理的奧妙？4 4、你想對部屬激勵、你想對部屬激勵, ,以留住他們以留住他們, ,卻沒有合適的方法卻沒有合適的方法, ,甚至但部屬甚至但部屬提出辭職的時候提出辭職的時候, ,你不知所措？你不知所措？人是唯一 人是根本2 所有的這一切, 你都認為這是人力資源部門的事; 或許,你不是這樣認為, 可是你沒有這方面的技巧和訓練 于是 所以， 我們需求學習: 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理人是唯一 人是根本3課前總自檢課前總自檢 ( 表表1 )項目自我評價54321你由普通員工晉升為部門你由普通員工晉升為部門經(jīng)理時感到的壓力經(jīng)理時感到的壓力很大

3、較大大較小小你晉升為部門經(jīng)理的原因你晉升為部門經(jīng)理的原因人事管理能力專業(yè)能力人緣好工齡走后門你成為部門經(jīng)理后在人力你成為部門經(jīng)理后在人力資源管理方面得到的培訓資源管理方面得到的培訓很系統(tǒng)較系統(tǒng)系統(tǒng)不系統(tǒng)無目前你所管轄下的部門的目前你所管轄下的部門的整體士氣整體士氣高 漲、效率高較積極，能超額完成任務按時上下班，能勉強完成任務有遲到早退現(xiàn)象，人心渙散拉幫結(jié)伙、互相拆臺你對招聘作業(yè)流程的了解你對招聘作業(yè)流程的了解非常熟悉較熟悉熟悉不很了解不了解你對本部門各職位薪資規(guī)你對本部門各職位薪資規(guī)定的了解定的了解非常熟悉較熟悉熟悉不很了解不了解人是唯一 人是根本4續(xù)表項目自我評價54321你對本部門員你對本

4、部門員工個人情況的工個人情況的了解了解很了解，知道每個人的性格愛好較了解，知道多數(shù)人的性格愛好了解他們的基本性格了解他們的基本情況對有些員工的基本情況不了解你對本部門員你對本部門員工個人能力的工個人能力的了解了解了如指掌比較了解，但偶爾有用錯人的情況了解大概情況對有些人不太了解不能判斷他們能力的高低你對本部門人你對本部門人力狀況的了解力狀況的了解非常明確職位人力的余缺補交了解，經(jīng)常向有關部門部門反映大體了解，偶爾向有關部門反映工作無法進行時，才感到人力問題人力安排，上級說了算你對員工所做你對員工所做的績效評估的績效評估非常有效，大大提高了員工積極性能反映真實情況，員工積極性有所提高基本真實，但

5、效果有限不很真實，員工偶有怨言流于形式，有不如無總計分總計分 人是唯一 人是根本5課程目標通過對本課的學習通過對本課的學習, ,您將能夠您將能夠: : 清楚的了解部門主管本身在公司人力資源管理戰(zhàn)略中扮演的角色； 學習到重要的人力資源管理的技巧方法； 知道如何運用內(nèi)部或外部的資源強化本身的管理能力； 有效提升企業(yè)整體人力資源管理水平,達到部門經(jīng)理就是人力資源管理者的目標；人是唯一 人是根本6課程綱要一、優(yōu)秀直線經(jīng)理人的人力資源管理觀念二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術與方法人是唯一 人是根本7優(yōu)秀直線經(jīng)理優(yōu)秀直線經(jīng)理人人的人力資源管理觀念的人力資源管理觀念人是唯一 人是根本8什么是人本管理？什么是人

6、本管理？尊重人的人格；肯定人的長處；服務人的需要；開發(fā)人的潛能。 專家點評：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個理念，緊跟著是一場運動，一種思潮！” 所謂人本管理所謂人本管理 就是在管理中體現(xiàn)就是在管理中體現(xiàn)“以人為本以人為本”的理念。的理念。人是唯一 人是根本9人力資源管理可能出現(xiàn)的兩大趨勢：人力資源管理可能出現(xiàn)的兩大趨勢：1人力資源管理部門職能的弱化，并有人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回歸到直線管理部門的可能再次回歸到直線管理部門的可能；2 2社會資源的充分利用將導致人力資源社會資源的充分利用將導致人力資源管理職能的分化。管理職能的分化。人是唯一

7、人是根本10 企業(yè)人力資源管理的責任承擔企業(yè)人力資源管理的責任承擔 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。員工的責任。人是唯一 人是根本11優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學 觀點之一：員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而不是觀點之一：員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而不是公司。公司。 觀點之二：員工不會相信觀點之二：員工不會相信“偉大的公司偉大的公司”和和“偉大的偉大的領袖領袖”之類的神話，他們永遠強調(diào)，頂頭上司之類的神話，他們永遠強調(diào)，頂頭上司經(jīng)經(jīng)理才是最重要的理才是最重要的。人是唯一 人是根

8、本12優(yōu)秀經(jīng)理做什么？優(yōu)秀經(jīng)理做什么？ 一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責是什么？ 1、選拔人 2、提出要求 3、激勵他 4、培養(yǎng)他 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責。人是唯一 人是根本13優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理技術與方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理技術與方法人是唯一 人是根本14主要人力資源管理領域主要人力資源管理領域1、工作分析與崗位說明書編寫2、招聘選拔以及人才測評技術3、目標管理以及績效考核技術4、薪酬福利設計以及激勵技術 5、部屬培育以及職業(yè)生涯規(guī)劃人是唯一 人是根本15第一模塊第一模塊工作分析與崗位說明書編寫工作分析與崗位說明書編寫人是唯一 人是根本1

9、6為什么會產(chǎn)生這些問題呢？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！我們到底該怎么辦？！人是唯一 人是根本17由于缺乏系統(tǒng)科學的工作分析工作，導致招由于缺乏系統(tǒng)科學的工作分析工作，導致招聘工作缺乏基礎聘工作缺乏基礎招聘崗位設計和工作分析是人力資源工作開展的基礎，以此明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求。招聘工作是一項建立在崗位設計與工作分析、勝任能力模型基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了

10、崗位設計與工作分析，招聘工作不可能得到有效的開展工作分析勝任能力模型人是唯一 人是根本181、什么是工作分析？一個組織的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔。工作分析就是與此相關的一道程序，通過對工作內(nèi)容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、任務、性質(zhì)和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。性質(zhì)和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點，而不是工作者的狀況工作者的狀況。主要分析： A A 工作人員做何事（工作人員做何事（WHATWHAT） B

11、 B 如何做（如何做（HOWHOW）工作分析的直接結(jié)果是職位說明書職位說明書。人是唯一 人是根本192、工作分析的、工作分析的目的目的確定一個職位的確定一個職位的 任務任務工作內(nèi)容工作內(nèi)容 職責職責執(zhí)行過程執(zhí)行過程 責任責任達到目標達到目標詳細指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個詳細指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職位所應具備的知識和技能。職位所應具備的知識和技能。人是唯一 人是根本20 招聘與選拔 業(yè)績考核 表揚和懲處 職位晉升 增加工資 淘汰解聘3、工作分析的用途、工作分析的用途人是唯一 人是根本214 4、工作分析的流程、工作分析的流程清清 崗崗訪訪 談談問卷調(diào)查問卷調(diào)查確定

12、問卷確定問卷觀觀 察察分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)與信息與信息編寫職位編寫職位說明書說明書反饋與修改反饋與修改標準標準職位說明書職位說明書存存 檔檔人是唯一 人是根本226、什么是職位說明書？v 職位說明書職位說明書界定的是界定的是“職位存在的價值職位存在的價值”、“職位做什么事職位做什么事/有什有什么職責么職責”和和“職位要求什么樣的人來做職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題：。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應該職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工如何規(guī)范地行動；如何

13、選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效作的人的能力和績效. v 職位說明書職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等.人是唯一 人是根本237、誰來編制職位說明書v 職位說明書制定的原則是職位說明書制定的原則是 制定職位說明書制定職位說明書；v 職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；職位

14、說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；v 職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；v 為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責，同時也有利于規(guī)為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責，同時也有利于規(guī)范管理。范管理。人是唯一 人是根本24案 例 某公司職位說明書某公司職位說明書 課堂練習：課堂練習： 請大家編制一個本人的職位說明書！請大家編制一個本人的職位說明書！人是唯一 人是根本25第二模塊第二模塊招聘選拔以及人才測評技術招聘選拔以及人才測評技術 實戰(zhàn)選才實戰(zhàn)選才 招賢納士招賢納士人是唯一 人是根本26 了解一點招聘

15、了解一點招聘 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出 人員予以錄用的過程。 核心：通過選拔實現(xiàn)“人人事事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對 地工作的雇員。人是唯一 人是根本27直線經(jīng)理要掌握的招聘流程直線經(jīng)理要掌握的招聘流程部門主管填寫人員需求申請表部門主管領導初審（可重復該流程）目的？人力資源部門審核目的？主管副總（總經(jīng)理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計劃招聘流程人是唯一 人是根本28我們的責任我們的責任: : 確定我們是否真的需要招聘？ 確定我們需求崗位的標準？ 掌握面試技術參

16、與選拔,把好進人關？人是唯一 人是根本29企業(yè)招聘中常見的問題企業(yè)招聘中常見的問題1、難以獲得合適的候選人: A 實際表現(xiàn)和面試不一致 B 錄用人員與企業(yè)文化不符2、人員流失過快3、招聘成本過高人是唯一 人是根本30歸根結(jié)底兩個原因歸根結(jié)底兩個原因1、難于界定招聘崗位 的勝任能力。 即不知道企業(yè)需要什么樣的人 某企業(yè)招聘保安案例2、難于鑒定應聘者 的勝任能力； 即缺乏正確有效的面試技術和方法人是唯一 人是根本31如何進行招聘規(guī)劃如何進行招聘規(guī)劃 識別工作空缺：真的需要這個人嗎？ 確定如何彌補空缺：應急還是長期？（工資為5000元時，人力資源總成本161%） 內(nèi)部還是外部招聘？ 辨認目標整體所在

17、：決定渠道 通知目標整體：告訴候選人 會見候選人：面試人是唯一 人是根本32識人之眼慧眼識人360評估 時間：過去、現(xiàn)在、未來 空間：外表、內(nèi)心、言行 待人：自己、別人、世人 處事：工作、辦事、處事 人是唯一 人是根本33選人之方員工錄用的8大標準 健康 能力 態(tài)度 認同度 資歷 悟性 個性 專業(yè)形象人是唯一 人是根本34測試：看看你會識人么？ 面相識人（非算命之面相）： 你需要找一個心胸大度的下屬，你會看面部的什么部位： A眼睛/眼神 B印堂（兩個眉尖之間的距離） C嘴巴大小人是唯一 人是根本35如何選如何選? ? 面試中常用的評價中心技術面試中常用的評價中心技術筆試（公文寫作等）心理測試投

18、射測驗（TAT圖片測驗）情境模擬（文件筐測驗、無領導小組討論等）角色扮演案例分析人是唯一 人是根本36針對不同崗位素質(zhì)能力采用的針對不同崗位素質(zhì)能力采用的不同評價中心不同評價中心面試技術面試技術經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐法等人際關系能力：情境模擬中的無領導小組討論等智力狀況：筆試等工作動機：心理測試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等人是唯一 人是根本37第一只眼第一只眼如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設計面試問題第二只眼如何根據(jù)企業(yè)文化設計問題的參照標準第三只眼信度與效度的高低看面試的流程六段法 基于素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試三只眼基于素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)

19、化面試三只眼 人是唯一 人是根本38第一只眼第一只眼 結(jié)構(gòu)化面試問題例舉結(jié)構(gòu)化面試問題例舉 問題：問題：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理？ 討論：討論：你會如何回答？怎樣的回答才是好答案？第二只眼第二只眼 參考標準參考標準 (略略)人是唯一 人是根本39第三只眼第三只眼 結(jié)構(gòu)化面試流程結(jié)構(gòu)化面試流程1、結(jié)構(gòu)化面試之準備階段2、結(jié)構(gòu)化面試之寒喧及導入階段3、結(jié)構(gòu)化面試之正式面試階段 A 行為描述面試及STAR技術應用 B 無領導小組面試技術應用 體驗學習：無領導小組面試技術演練4、結(jié)構(gòu)化面試之確認階段5、結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)

20、束階段人是唯一 人是根本40行為描述面試技術行為描述面試技術 行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱BD（behavior description）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（勝任力）它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題的行為性問題. 行為描述面試的假設前提 1、一個人的過去的行為最能預示其未來的行為 2、說做人是唯一 人是根本41BDBD面試的面試的STARSTAR原則：原則：情景、目標、行動、結(jié)果情景、目標、行動、結(jié)果結(jié)果結(jié)果 情景情景 人是唯一 人是根本42行為描述（行為描述（BDBD）面試舉例）面

21、試舉例 某公司招聘采購經(jīng)理助理案例； 關于問題：1、你過往的職業(yè)生涯中最成功的案例是什么？2、你達到該結(jié)果是在什么背景條件下？你為了什么目標 采取了什么行動？人是唯一 人是根本43第三模塊第三模塊目標管理與績效考核技術目標管理與績效考核技術人是唯一 人是根本44 引子案例：破解中國企業(yè)引子案例：破解中國企業(yè)1010大管理難題？大管理難題？ 世界經(jīng)理人文摘世界經(jīng)理人文摘就就“中國企業(yè)中國企業(yè)1010大管大管理難題理難題”進行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理進行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的的1010大管理難題（按得票多少

22、排序）如下：大管理難題（按得票多少排序）如下： 1 、 怎 樣 建 立 有 效 的 績 效 考 核 體 系 ？怎 樣 建 立 有 效 的 績 效 考 核 體 系 ？2 、 怎 樣 有 效 地 激 勵 和 留 住 人 才 ？怎 樣 有 效 地 激 勵 和 留 住 人 才 ？3 、 怎 樣 制 定 合 理 的 員 工 薪 酬 體 系 ？怎 樣 制 定 合 理 的 員 工 薪 酬 體 系 ？人是唯一 人是根本45什么是績效管理什么是績效管理 通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過程。人是唯一 人是根本46績效管理本質(zhì)：績效管理本質(zhì)： 績效管理等于績效考核

23、嗎？績效管理等于績效考核嗎？績效考核績效考核也叫績效評估或績效評價。就是在工作一段時間或工作完成后，對照工作說明書或績效標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度以及員工個人的發(fā)展情況，對員工的工作結(jié)果進行評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。人是唯一 人是根本47績效飛輪五循環(huán)績效飛輪五循環(huán)績效管理目標設計輔導監(jiān)控績效考核 績效改進自上而下自上而下結(jié)果結(jié)果 輔導：協(xié)助制定工作方案；提供資源支持監(jiān)控：日常過程的關注；過程的及時糾偏按標準考核 尋找亮點找出不足面向未來的發(fā)展計劃自下而上自下而上事實上，績效評估并不同于績效管理，要想真正起到績效評估的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一

24、個績效管理的系統(tǒng)。人是唯一 人是根本48我們的結(jié)論：我們的結(jié)論： 績效考核 績效管理，只是績效管理中的一個小環(huán)節(jié)，而且不是最重要的一個環(huán)節(jié)。人是唯一 人是根本49具體地說：具體地說：直線經(jīng)理在績效管理中的職責直線經(jīng)理在績效管理中的職責 承擔本部門的績效管理職責; 部門業(yè)績指標; 對部屬進行績效 ; 對部屬進行公平公正地進行 ; 與部屬進行績效結(jié)果的 ; 針對部屬的能力短板制定 方案;人是唯一 人是根本50案例：如何與員工談工作指標如何與員工談工作指標 ？2020分鐘內(nèi)完成分鐘內(nèi)完成 南方T電子企業(yè)是一家老牌國企,主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售微電子產(chǎn)品，因為行業(yè)進入早，設備先進、技術力量雄厚，所以前幾年

25、一直處于行業(yè)領先地位。這兩年卻有點不景氣，一是眾多競爭者的介入，主要競爭對手如比冠迪、新力等民企，他們機制靈活，獎懲分明，已經(jīng)成為A企業(yè)的心頭之患；二是08年遭遇原材料緊張，所以T企業(yè)沒有抓住大好發(fā)展勢頭。08年原計劃銷售目標是30億，利潤5億，后來才分別完成85%。當然，公司內(nèi)部很多業(yè)務人員仍然完成甚至超額完成任務。張小飛是T公司的消費品事業(yè)部業(yè)務人員，來公司已近五年，工作挺自覺努力，08年銷售任務是5000萬，毛利率是800萬。他自己的訂單業(yè)績達成了5100萬，但因為公司原材料供應、產(chǎn)品質(zhì)量、交貨周期等問題，最后才完成交貨2500萬，毛利率也只有300萬，為此他非?；倚摹Ｄ銊⒋髠涫菑埿★w的

26、銷售經(jīng)理，你手下包括張小飛在內(nèi)有五個業(yè)務人員（諸葛釀、關之羽、趙本四、黃老忠、張小飛，其中諸葛和關之羽來公司近十年，業(yè)務能力很強；趙本四和黃老忠是畢業(yè)兩年的大學生，經(jīng)過培養(yǎng)已經(jīng)可以獨立開發(fā)客戶），今年你上級給你部門的銷售任務是銷售額3億人民幣，毛利潤是5000萬，要你分解給你的五個部屬。問題：問題：1、你會如何分配這3億銷售任務？ 2、請找一個學員扮演張小飛，你和他做一個銷售目標溝通模擬面 談？（分組）人是唯一 人是根本51案例：單是修正目標還是改進工作方法？ 業(yè)務員小林今年的銷售指標是1500萬美元，她自己心里有底的其實只有700萬美元，可是公司就是這樣從上層一級一級地將自己的指標分解下來的

27、，面對一個比自己實際能力高了近兩倍的目標，說實話，她心里還是沒有什么底，最后的800萬美元是從新客戶來還是從老客戶那里來呢？應該怎么樣落實到客戶的身上呢？自己應該從什么方向去用力呢？ 小林感覺自己有點有勁無處使。前幾天已經(jīng)有一個老同事就是因為這個事情已經(jīng)離開公司了，難道下一個被迫離開的人就會是自己？ 她決定，與其這樣離開公司，不如請上級給她修正目標，她決定第二天一定要向她的經(jīng)理白松提出自己的意見，要求他一定把自己的業(yè)績指標改過來。 問：如果你是小林的上司白松，第二天你會如何去與她進行業(yè)績指標的溝通或指導？人是唯一 人是根本52怎么談怎么談? ? 績效面談流程績效面談流程 暖場暖場 主管與下屬商

28、討異議點主管與下屬商討異議點部屬自我評述總結(jié)，主管聽取意見部屬自我評述總結(jié)，主管聽取意見主管告知評估結(jié)果，肯定優(yōu)點，主管告知評估結(jié)果，肯定優(yōu)點，并指出不足并指出不足共同確定明年目標共同確定明年目標及生涯規(guī)劃及生涯規(guī)劃 整理記錄，向上級主管匯報整理記錄，向上級主管匯報主管與員工的準備階段主管與員工的準備階段人是唯一 人是根本53協(xié)助員工制定績效改進計劃協(xié)助員工制定績效改進計劃改進人改進人張無忌張無忌職務職務專員專員直屬上級直屬上級殷素素殷素素職務職務經(jīng)理經(jīng)理制定時間制定時間10月月15日日審核人審核人營銷總監(jiān)營銷總監(jiān)改進項目改進項目提升專業(yè)知識、溝通技巧、提升個人自我反醒能力-行動計劃行動計劃執(zhí)

29、行時間執(zhí)行時間輔導人輔導人主要措施主要措施目標效果目標效果提升專業(yè)知識提升專業(yè)知識11.8市場部姜經(jīng)理內(nèi)訓65分10.15起相關人員自我提升達到公司要求-溝通技巧溝通技巧10.15起張無忌自我提升掌握溝通知識12.20日曾文內(nèi)訓掌握溝通技巧-提升自我反省能力提升自我反省能力具體見個人行動計劃人是唯一 人是根本54第四模塊第四模塊薪酬福利設計與激勵技術薪酬福利設計與激勵技術人是唯一 人是根本55討論：討論：直線經(jīng)理在薪資與激勵方面有什么權(quán)力直線經(jīng)理在薪資與激勵方面有什么權(quán)力? ? 直線經(jīng)理有權(quán)給下屬加工資嗎? 直線經(jīng)理有權(quán)給下屬發(fā)獎金嗎? 直線經(jīng)理有權(quán)給下屬提晉升嗎?人是唯一 人是根本56我們能

30、做的我們能做的 加薪與獎金方面的建議權(quán); 晉升的建議權(quán); 給予工作與煅練機會; 精神激勵; 多溝通關心; 培養(yǎng)部屬掌握更多的技能,使其能力提升;人是唯一 人是根本57勵人之智員工激勵的9大方式 成果分享激勵 培訓機會激勵 有挑戰(zhàn)性的工作機會激勵 授權(quán)激勵 榮譽激勵 贊揚激勵 目標激勵 參與激勵 危機激勵人是唯一 人是根本58第五模塊第五模塊部屬培育與職業(yè)生涯規(guī)劃技術部屬培育與職業(yè)生涯規(guī)劃技術人是唯一 人是根本59員工發(fā)展九格圖員工發(fā)展九格圖培訓發(fā)展培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗/辭退培訓發(fā)展賦予更大的責任培訓發(fā)展培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗賦予更大賦予更大的責任的責任培訓發(fā)展賦予更大的責任培訓發(fā)展能力和態(tài)度(投入指標)高低符合要求工作業(yè)績(產(chǎn)出指標)高低符合要求績效考核的結(jié)果可以作為人員變動與員工激勵的最根本依據(jù)之一績效考核的結(jié)果可以作為人員變動與員工激勵的最根本依據(jù)之一人是唯一 人是根本60研研 討討我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們該用什么方式尋找人才？企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓出來的？人是唯一 人是根本61為什么對員工進行培訓？為什么對員工進行