HR招聘與配置模塊重難點(diǎn)講義

1、3第二章 人員招聘與配置重難點(diǎn)講義 課題導(dǎo)入 ·1、請回憶一下，你所編寫或看到、使用的一份工作說明書（職務(wù)說明書），它包括了哪些內(nèi)容？你是在什么情況下編寫、閱讀或使用這份工作說明書的？如果是編寫，你是通過什么方法收集與工作崗位相關(guān)的信息的？·2、請回憶貴公司最近的一次人員招聘，招聘是在什么情況下產(chǎn)生的？貴公司是通過什么渠道招聘的？獲得了什么結(jié)果？·3、貴公司是通過什么方式在眾多的求職者中挑選公司所需要的員工的？·4、請回憶你最近主持或參加的一次面試，你（或你的同事）問了應(yīng)聘者一些什么問題？或者你認(rèn)為問什么問題才能最大程度地了解應(yīng)聘者的真實(shí)、且對(duì)貴公司有用

2、的信息？·5、請回憶你在公司人力資源部工作中了解到的員工主動(dòng)辭職情況，他們辭職的理由是什么？對(duì)員工的辭職報(bào)告，貴公司一般會(huì)作出什么反應(yīng)？舉例：招聘啟示1 我們需要不同思想的年輕人·高級(jí)文案 資深策劃 美術(shù)指導(dǎo) 高級(jí)平面 ·前臺(tái)文員（打字60個(gè)/字以上）：·廣告有限公司·地址·郵編舉例：招聘啟示2 臺(tái)資招聘·1、資料秘書：大學(xué)英語本科以上，英語讀寫流利。正直、誠實(shí)、勤奮、肯干。年齡26歲以下，女，未婚，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。·2、驗(yàn)貨員/開發(fā)助理：限男性，有1年以上雜貨驗(yàn)貨經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷，具備一定英語讀

3、寫基礎(chǔ)，年齡26歲以下。·符合條件者，請將簡歷、學(xué)歷復(fù)印件寄至：公司收，郵編。勿電勿訪。資料概不退回。招聘工作流程 本章內(nèi)容 ·員工招聘活動(dòng)的實(shí)施·員工招聘活動(dòng)的評(píng)估·人力資源的有效配置·勞務(wù)外派與引進(jìn)學(xué)習(xí)要求1 ·掌握招聘渠道的類別和特點(diǎn);熟悉各種招聘渠道的組織程序;·掌握人員初步篩選的方法·掌握面試問題的設(shè)計(jì)技巧,面試的程序和提問技巧,以及面試環(huán)境的布置方法;·掌握情景模擬測試法:公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等·掌握員工招聘活動(dòng)的評(píng)估方法：數(shù)量質(zhì)量評(píng)估、信度效度評(píng)估等學(xué)習(xí)要求2 ·掌握人

4、力資源配置的基本原理：了解企業(yè)勞動(dòng)的分工與協(xié)作·掌握各種員工錄用決策方式。多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。·掌握人力資源空間配置的基本方法。匈牙利法、5S活動(dòng)、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化法·掌握人力資源時(shí)間配置的基本方法：工作輪班組織法·掌握勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施·招聘渠道的選擇和人員招募的方法·對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選·面試的組織與實(shí)施·其他選拔方法·員工錄用決策第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】·1、掌握招聘渠道的主要步驟·2、內(nèi)外部人員招募的主要方法【知識(shí)

5、要求】·內(nèi)部招募的特點(diǎn)·外部招募的特點(diǎn)復(fù)習(xí)：人力資源規(guī)劃工作流程 復(fù)習(xí)：人力資源規(guī)劃工作流程 ·崗位分析的結(jié)果：工作說明書、崗位描述、職務(wù)晉升圖·工作擴(kuò)大法內(nèi)部招募的特點(diǎn) ·內(nèi)部招募的定義（1）方法：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘；（2）內(nèi)部選擇；（3）性質(zhì)：補(bǔ)充到空缺或新增崗位的過程。·內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 準(zhǔn)確性高業(yè)績資料易獲得性格、動(dòng)機(jī)客觀 提高招聘成功率造成矛盾內(nèi)部團(tuán)結(jié)下降、部門之間挖人才職業(yè)生涯障礙適應(yīng)較快內(nèi)部員工熟悉組織運(yùn)營模式抑制創(chuàng)新團(tuán)體思維現(xiàn)象 僵化思維意識(shí) 同質(zhì)化激勵(lì)性強(qiáng)提供發(fā)展機(jī)會(huì)、強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)責(zé)任

6、感不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神發(fā)揚(yáng)從基層逐步晉升冒險(xiǎn)與創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)增長的因素。費(fèi)用較低節(jié)約費(fèi)用、少培訓(xùn)、減少間接損失、忠誠度高外部招募的特點(diǎn) ·比較內(nèi)部：成本大、風(fēng)險(xiǎn)大優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 帶來新思想和新方法較少感情依戀、產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)篩選難度大時(shí)間長方法：推薦信個(gè)人資料自我評(píng)定同事評(píng)定工作模擬評(píng)價(jià)中心有利于招聘一流人才來源廣、選擇余地大、復(fù)合型人才、節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)進(jìn)入角色慢長時(shí)間培訓(xùn)定位了解工作流程，運(yùn)做方式，增加培訓(xùn)成本樹立形象的作用在員工、客戶、其他外界人士中招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工積極性信息、中介、挑選 外部因素夸大不準(zhǔn)確 挫折感、要慎重小結(jié)： ·一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)·優(yōu)

7、點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高 2、適應(yīng)較快 3、激勵(lì)性強(qiáng) 4、費(fèi)用較低·缺點(diǎn)：1、可能造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響        2、容易抑制創(chuàng)新·二、外部招募的特點(diǎn)·優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法         2、有利于招聘一流人才        3、樹立形象的作用·不足：1、篩選難度大，時(shí)間長 2、進(jìn)入角色慢  &#

8、160;      3、招聘成本大 4、決策風(fēng)險(xiǎn)大         5、影響內(nèi)部員工的積極性能力要求 ·選擇招聘渠道的主要步驟·參加招聘會(huì)的主要程序·內(nèi)部招募的主要方法·外部招募的主要方法·注意事項(xiàng)選擇招聘渠道的主要步驟 參加招聘會(huì)的主要程序 內(nèi)部招募的主要方法 方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用備注推薦法 有效、成功率大常見主管推薦：了解候選人，具有可靠性，滿意度高主觀、受個(gè)人因素影響是親信不是勝任的候選人&

9、#160; 布告法確定空缺崗位性質(zhì)職責(zé)發(fā)布更多員工了解此信息，為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，使員工脫離不滿意工作環(huán)境，促使主管有效管理員工防止員工流失。時(shí)間長，崗位空缺時(shí)間長，影響企業(yè)正常運(yùn)營，員工喪失優(yōu)勢非管理層普通職員發(fā)布方法：墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊、網(wǎng)上發(fā)布檔案法教育培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)技能補(bǔ)缺檔案應(yīng)是新的信息系統(tǒng)，記錄員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃。防范型“死資料”變成開發(fā)型“活材料” 獲得應(yīng)聘者的資料、發(fā)現(xiàn)合格應(yīng)聘者檔案準(zhǔn)確、完備、及時(shí)更新外部招募的主要方法 方法做法細(xì)分特別說明備注發(fā)布廣告大眾媒體發(fā)布廣播電視、雜志、報(bào)紙、網(wǎng)站發(fā)布迅速、效果廣泛、 總體特點(diǎn)：傳播范圍光、速度快、數(shù)

10、量大、層次豐富、選擇余地大。關(guān)鍵問題如何選擇廣告媒體廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容：明確崗位、應(yīng)聘要求、有吸引力、激起興趣、申請方式。注意維護(hù)和提升單位的對(duì)外形象借助中介人才交流中心招聘洽談會(huì) 獵頭公司針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉節(jié)省雙方時(shí)間、專業(yè)化、人員集中、單位選擇余地大素質(zhì)高、經(jīng)濟(jì)高效、成功率高不適合熱門人才或高級(jí)人才高級(jí)人才難招高級(jí)、尖端人才雙重角色、獲得大信息量、傳播各自信息，可面對(duì)面商談縮短招、應(yīng)聘時(shí)間校園招聘最常用：人才供需洽談會(huì)、招聘廣告、定向培養(yǎng)、委托培訓(xùn)主要方式：招聘張貼招聘講座畢業(yè)分配辦公室（暑期臨時(shí)與應(yīng)屆）適用：專業(yè)初級(jí)水平 網(wǎng)絡(luò)招聘 成本低方便快捷，選擇余地大不受

11、時(shí)間地點(diǎn)限制、資料儲(chǔ)存方便 互聯(lián)網(wǎng)：招聘、背景調(diào)查，素質(zhì)測評(píng)、筆試面試，是多功能招聘系統(tǒng)熟人推薦 準(zhǔn)確；候選人努力、成本低節(jié)約招聘成本，保證專業(yè)素質(zhì)和可信任度形成裙帶關(guān)系，不利于方針政策落實(shí)適用于一般人員、專業(yè)人才。注意1：校園招聘注意的問題 ·了解大學(xué)生就業(yè)的政策和法規(guī)·注意就業(yè)腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象    方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。明確雙方責(zé)任；特別注明違約責(zé)任；留有備選名單·注意進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，糾正錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；·做好問題解答準(zhǔn)備，口徑一致。注意2：招聘洽談會(huì)應(yīng)關(guān)注的問題·了解招聘會(huì)檔次

12、。收集信息：規(guī)模、參加單位、場地；·了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。·注意招聘會(huì)的組織者。關(guān)注：組織者的組織能力、社會(huì)影響力等·意招聘會(huì)的信息宣傳。招聘廣告的內(nèi)容1、公司簡介2、招聘職位名稱3、職位任職資格要求和職責(zé)4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作6、公司的聯(lián)系方式第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【學(xué)習(xí)目標(biāo)】·掌握對(duì)應(yīng)聘者的初步篩選方法：筆試法、篩選簡歷法、篩選申請表【知識(shí)要求】·筆試的適用范圍·筆試的特點(diǎn)筆試的適用范圍·定義：最古老、最基本的選擇方法·內(nèi)容：測試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。兩個(gè)層次：一般知識(shí)能力：社會(huì)文化知

13、識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度、記憶能力；專業(yè)知識(shí)能力：應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。如：財(cái)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力·目的：判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性筆試的特點(diǎn)·優(yōu)點(diǎn)：信度效度高?？稍黾又R(shí)技能和能力的考察信度和效度；時(shí)間少效率高。大規(guī)模篩選。應(yīng)聘者心理壓力小。發(fā)揮正常水平。成績評(píng)定客觀。·缺點(diǎn)：不能全面考察。如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力；需要其他選擇方法補(bǔ)充；·適合作為初次競爭。【能力要求】·篩選簡歷的方法·篩選申請表的方法 初步篩選方法：篩選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)

14、簡練、強(qiáng)調(diào)近期、從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式；通俗 審查建立的客觀內(nèi)容客觀內(nèi)容：個(gè)人信息（姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷）、受教育經(jīng)歷（上學(xué)經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷）、工作經(jīng)歷（工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱）、個(gè)人成績（學(xué)校工作單位獎(jiǎng)勵(lì)）主觀內(nèi)容：對(duì)自己的評(píng)價(jià)性內(nèi)容、描述性內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求客觀信息中：個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷：判斷專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合受教育經(jīng)歷：是否有含糊字眼、受教育起止時(shí)間和類別混淆專本審查簡歷中的邏輯性工作經(jīng)歷和個(gè)人成績：描述是否有條理、是否符合邏輯，判定虛假成分對(duì)簡歷的整體印象是否有好印象標(biāo)出感覺不可信的地方、感興趣的地方，面試時(shí)可詢問。初

15、步篩選方法：篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度篩選填寫不完整的資料；字跡難以辨認(rèn)的材料；上述不認(rèn)真的人員淘汰。 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題估計(jì)背景材料的可信度以往經(jīng)歷的職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系離職原因求職動(dòng)機(jī)注明可疑之處求職崗位與原工作崗位的情況檢驗(yàn)身份證明與能力證件初選堅(jiān)持面廣原則，復(fù)試人員多初步篩選方法：筆試方法的應(yīng)用 ·提高筆試有效性注意問題：命題是否恰當(dāng)能考核應(yīng)試文化程度體現(xiàn)應(yīng)聘崗位工作特點(diǎn)和特殊要求考試命題不能過難過易，保證效度確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則考核內(nèi)容的重要性與考試難度成比例閱卷及成績復(fù)核客觀、公平、不徇私情防止閱卷人看到答卷人姓名共同討論打分尺度，建立嚴(yán)格的成績復(fù)核

16、制度案例11、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺(tái)電視點(diǎn)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。    負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外，我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭

17、狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏策劃姐織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位

18、應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、 B、C、D的評(píng)語. 通常被評(píng)為“A，B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試.(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大的會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：1 TZ在H市參加招聘會(huì)應(yīng)注意哪些問題? 見66頁2 在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ 見68頁3 假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出2個(gè)問題。第三單元 面試的組織與實(shí)施【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

19、3;掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)（知識(shí)要求）·面試的基本程序和環(huán)境布置（能力要求）·面試的方法·面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧【知識(shí)要求】·面試的內(nèi)涵·面試的發(fā)展·面試的目標(biāo)面試的內(nèi)涵·定義·面試考官的責(zé)任：考察應(yīng)聘者相關(guān)知識(shí)的掌握程度、判斷、分析問題的能力；判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求·方法：連續(xù)發(fā)問：考察深度與清晰度；減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊行為的發(fā)生·小結(jié)：全面考察應(yīng)聘者的社會(huì)背景、語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力；應(yīng)聘者了解自己未來發(fā)展前景，對(duì)比個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)，找到最好結(jié)合

20、點(diǎn)面試的發(fā)展·面對(duì)面問答模式·面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作多樣化方式評(píng)價(jià)應(yīng)聘者素質(zhì)·特點(diǎn)：精心設(shè)計(jì)與一般面談區(qū)別；        特定場景與日常觀察區(qū)別；        由表及里綜合性特色；·小結(jié)：由一般素質(zhì)測評(píng)發(fā)展到情境模擬內(nèi)容面試目標(biāo) 面試考官目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位信息、人力資源政策；了解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、崗位技能、非智力

21、因素決定應(yīng)聘者是否通過本次面試；應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，展示自己的水平；有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；充分了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作；圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明面試開始時(shí)，做簡要說明，利于應(yīng)聘者了解面試目的和程序；對(duì)面試錄音或者進(jìn)行文字記錄的解釋說明；對(duì)于面試時(shí)間、速度的問題說明【能力要求】·面試的基本程序·面試環(huán)境的布置·面試的方法·面試問題的設(shè)計(jì)·面試問題的提問技巧·注意事項(xiàng) 怎樣面試更有效：面試的基本程序 準(zhǔn)備階段確定面試目的科學(xué)設(shè)計(jì)問題選擇面試類型確定時(shí)間

22、地點(diǎn)；面試考官：確定事項(xiàng)范圍寫面試提綱詳細(xì)了解應(yīng)聘者資料發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、社會(huì)背景、態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿?。開始階段從可以預(yù)料的問題發(fā)問過度到其他問題，消除緊張情緒目的：營造和諧的面談氣氛利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，全面客觀了解對(duì)方。正式面試階段靈活的提問、多樣的形式；進(jìn)一步觀察和了解；察言觀色注意反應(yīng)；疑問之處，先易后難、逐一提出結(jié)束面試階段詢問是否還有問題；是否有補(bǔ)充的；有分歧的不急于下結(jié)論；可以安排第二次面試；整理好面試記錄面試評(píng)價(jià)階段評(píng)分式評(píng)估：對(duì)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者之間可以橫向比較；缺點(diǎn)：不能反應(yīng)應(yīng)聘者個(gè)人特征。評(píng)語式評(píng)估：對(duì)應(yīng)聘者不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)。反映應(yīng)聘者特征，缺點(diǎn)：應(yīng)聘者

23、之間不能橫向比較。面試環(huán)境的布置·舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。座位、光線、溫度、無噪聲 。·安靜的。不在自己的辦公室、小型會(huì)議室·位置安排與心理定位·顏色布置。影響人的情緒、意識(shí)行為面試座位圖  面試房間安排面試的方法·定義：全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等；招聘單位相關(guān)信息。雙向了解的過程。面試分類及其特點(diǎn) 初步面試診斷面試1、初步面試定義：書面材料補(bǔ)充、求職動(dòng)機(jī)、介紹情況、解釋招募原因；特點(diǎn)：類似面試，簡單、隨意2、診斷面試。 定義：實(shí)際能力與潛力測試，深層次了解； 應(yīng)聘者：表達(dá)能力、交際能力

24、、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望；組織：發(fā)展前景、個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試角度：結(jié)構(gòu)化程度分1、結(jié)構(gòu)化面試問題清單、設(shè)計(jì)問題、逐一發(fā)問；特點(diǎn)：同一標(biāo)準(zhǔn)、相同信息、便于分析比較，減少主觀性，提高面試效率，對(duì)考官要求高；過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，限制信息范圍2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式 無固定化模式，無需做太多準(zhǔn)備，無固定題目，無限定范圍。目的：充分發(fā)揮能力與潛力：知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度； 要求： 面試考官：豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，靈活的談話技巧；應(yīng)聘者：理解考官真實(shí)意圖，理解力、應(yīng)變力；特點(diǎn)：靈活自由、信息深入；缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易有偏差面試問題的設(shè)計(jì)·面試問題設(shè)計(jì)技

25、巧。·確定問題來源   工作說明書：崗位職責(zé)、任職資格、需要的主要能力   應(yīng)聘者個(gè)人資料：篩選感興趣的問題、過去經(jīng)歷·問題舉例：求職動(dòng)機(jī)、崗位知識(shí)、工作態(tài)度、管理風(fēng)格、行為傾向、家庭支持度、處理問題經(jīng)驗(yàn)、處理沖突能力、困境中的處理風(fēng)格面試問題的設(shè)計(jì)案例·銷售人員應(yīng)具備的素質(zhì)及面試問題·人力資源管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)及面試問題銷售人員素質(zhì)要求 銷售人員任務(wù)確定未來客戶需要說明產(chǎn)品獲得客戶合約答復(fù)反對(duì)意見激烈競爭銷售清單計(jì)劃催款催貨報(bào)告客戶訪問與服務(wù)個(gè)性要求創(chuàng)造力、想象力、機(jī)智、善干、巧于分析語言能

26、力、文字好、知識(shí)豐富、熱情說服能力、機(jī)智、堅(jiān)定、膽識(shí)信心、知識(shí)、機(jī)智、體諒持久、進(jìn)取精神、信心有條理、誠實(shí)、細(xì)心對(duì)人友善、態(tài)度良好、樂于助人、彬彬有理項(xiàng)目積極性、協(xié)調(diào)性、慎重性、責(zé)任感、自我信賴感、領(lǐng)導(dǎo)性、共感性、活躍性、持久性、思考性、規(guī)律性、感情穩(wěn)定性、順從性、自主性特征意義如：積極性：面臨新事物難題能夠進(jìn)取性的加以處理；協(xié)調(diào)性：團(tuán)隊(duì)默契，不以自我為中心，能與人合作；慎重性：有計(jì)劃、患慮深遠(yuǎn)、態(tài)度沉著；責(zé)任感：定位角色、表里如一熱誠完成任務(wù)；自我信賴性：不膽怯、保持自信；共感性：體諒他人心情，在心意上和對(duì)方契合；領(lǐng)導(dǎo)性：影響別人、令人相隨、待人不消極不屈從；自主性：獨(dú)立判斷人力資源管理人員

27、的面試問題·請舉例說明你是如何面試的？面試準(zhǔn)備活動(dòng)、面試的過程、您怎樣判斷？·你是否經(jīng)常向用人部門推薦人選？請講述被拒絕的經(jīng)歷，您如何處理的？·是否與用人部門對(duì)候選人產(chǎn)生分歧？如何處理的？·能否告訴我們您所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是什么？您怎么做的？肢體語言信息的含義 目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵(lì)坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害

28、怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張摸鼻子、眼睛向左或向右轉(zhuǎn)說謊駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松面試提問的技巧·基本功：問、聽、觀、評(píng)·導(dǎo)入階段：自然親切漸進(jìn)式提問、使用標(biāo)準(zhǔn)話簡明提問、問題先易后難循序漸進(jìn)；·提問方式：開放式（定義、分類）、 封閉式（定義、特點(diǎn)）、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式 ·核心方式：舉例式：BD面試提問 注意事項(xiàng)·避免引導(dǎo)性的問題。你一定·設(shè)計(jì)相互矛盾的問題·了解求職動(dòng)機(jī)。離職原因、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人發(fā)展、應(yīng)聘崗位期望。綜合判斷分析其價(jià)值取向&

29、#183;語言直截了當(dāng)、語言簡練、疑問及時(shí)問，做好記錄·聽其回答問題、觀察非語言行為第四單元 其他選拔方法【學(xué)習(xí)目標(biāo)】·掌握心理測試的特點(diǎn)和類型·應(yīng)用情境模擬的基本步驟和要求【知識(shí)要求】·人格測試·興趣測試·能力測試·情境模擬測試法其他測試·心理測試定義、特點(diǎn)P77·人格測試定義、內(nèi)容·興趣測試定義、分類·能力測試定義、預(yù)測作用、分類·情境模擬測試法定義、特點(diǎn)、適用范圍、分類、優(yōu)點(diǎn)執(zhí)業(yè)興趣類型說明表 人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、

30、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不干絮的、不善與人交往等特征。需要進(jìn)行明確的、具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機(jī)、電工等。研究型（智慧）分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。通過觀察、科學(xué)分析而選擇的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué),如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等。藝術(shù)型想象力豐富、理想的、直覺的、沖勁的、獨(dú)創(chuàng)的、但是秩序性較少的、感情豐富、但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、美工編輯等。社會(huì)型（社交）助人的、易于合作的、社交

31、的、有洞察力的、重復(fù)性的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的、比較關(guān)心社會(huì)問題等特征。從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等等。管理型（企業(yè)）支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、善于發(fā)表意見和見解的、但有時(shí)是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人的特征。從事需要策略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承權(quán)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。常規(guī)型自我押制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、缺少創(chuàng)造性活動(dòng)等特征。嚴(yán)格按照國家的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，智自性能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)編輯、辦公室

32、秘書、圖書館員等?！灸芰σ蟆?#183;情境模擬測試的應(yīng)用·應(yīng)用心理測試法的基本要求情境模擬的應(yīng)用 公文處理模擬定義；具體步驟；公文編寫要求無領(lǐng)導(dǎo)小組討論定義；方法；測試維度時(shí)間管理矩陣圖（應(yīng)用公文筐測試）偏重第一類事物偏重第三、四類事物偏重第二類事物應(yīng)用心理測試的基本要求·心理測試定義·基本要求    注意隱私保護(hù)    嚴(yán)格的程序    心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。第五單元 員工錄用決策【學(xué)習(xí)目標(biāo)】·掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)

33、具體工作事項(xiàng)的方法【能力要求】·多重淘汰式·補(bǔ)償式·結(jié)合式·注意事項(xiàng)計(jì)算  技術(shù)能力學(xué)歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問題適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 ·掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估方法 【能力要求】 ·成本效益評(píng)估·數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估·信度與效度評(píng)估成本效益評(píng)估 ·（一）成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估

34、招聘成本分類：    招聘總成本=直接成本+間接成本    直接成本=招募費(fèi)用+選拔費(fèi)用+家庭安置費(fèi)+其他費(fèi)用（差旅費(fèi)+招待費(fèi)）    間接費(fèi)用=內(nèi)部提升費(fèi)+工作流動(dòng)費(fèi)    招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)（意義：實(shí)際費(fèi)用少、錄用人數(shù)多，招聘單位成本低；反之，單位成本高）·（二）成本效用評(píng)估招聘總成本效用分析=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=

35、正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 ·（三）招聘收益成本比：是經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、有效性考核指標(biāo)；高-有效招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本                =招聘成本收益率 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估P84 ·（一）數(shù)量評(píng)估·（二）質(zhì)量評(píng)估信用與效度評(píng)估 （一）信度評(píng)估·信度定義·信度分類：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性、評(píng)分者信度（二）效度評(píng)估·效度定義·

36、;效度分類：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度第三節(jié) 人力資源的有效配置·人力資源的空間配置·人力資源的時(shí)間配置第一單元 人力資源的空間配置【學(xué)習(xí)目標(biāo)】·掌握人員配置的原理（知識(shí)要求）·掌握勞動(dòng)分工與協(xié)作的概念和作用（知識(shí)要求）·人力資源空間配置方法（能力要求）·5S活動(dòng)現(xiàn)場管理方法·勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法【知識(shí)要求】·人員配置的原理·企業(yè)勞動(dòng)分工·企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作人員配置的原理·要素有用原理·能位對(duì)應(yīng)原理·互補(bǔ)增值原理·動(dòng)態(tài)適用原理·彈性冗余原理能位對(duì)應(yīng)原理

37、組織系統(tǒng)四個(gè)層次互補(bǔ)增值原理·1+12符合系統(tǒng)化原則，整體功能大于部分功能之合·1+1=2整體功能與部分功能之和相等·1+12人人力資源內(nèi)部消耗、摩擦，使彼此能量抵消，出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)·互補(bǔ)內(nèi)容：知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技能互補(bǔ)·“增值”的同時(shí)遵循動(dòng)態(tài)平衡原則企業(yè)勞動(dòng)分工P88·企業(yè)勞動(dòng)分工的概念：定義、分類·企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：5點(diǎn)·企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工·企業(yè)勞動(dòng)分工的原則    生產(chǎn)管理服務(wù)分工、工藝工種分

38、工、準(zhǔn)備執(zhí)行分工、基本輔助分工、技術(shù)高低分工、防止分工過細(xì)消極影響企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作·企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：    簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作·企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的基本要求3點(diǎn)·作業(yè)組：定義、基本原則6點(diǎn)、    分類：專業(yè)作業(yè)組、綜合作業(yè)組·主要內(nèi)容4點(diǎn)工作地組織·工作地組織的基本內(nèi)容3點(diǎn)·工作地組織的要求4點(diǎn)【能力要求】·對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改造：7點(diǎn)·員工配置的基本方法：3點(diǎn) P93·員工任務(wù)的指派方法：匈牙利方法·加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“

39、5S”活動(dòng)·勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：照明色彩、噪聲、溫度濕度、綠化加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)·“5S”活動(dòng)的具體介紹·“5S”活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系·“5S”活動(dòng)的目標(biāo)·“6S”活動(dòng)第二單元 人力資源的時(shí)間配置【學(xué)習(xí)目標(biāo)】·了解工作時(shí)間的組織內(nèi)容及注意的問題·掌握員工時(shí)間配置的方法，如工作輪班制【知識(shí)要求】·工作時(shí)間組織的內(nèi)容·工作輪班組織注意的問題·四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)【能力要求】·工作輪班的組織形式 P107    兩班制   &#

40、160;三班制    間斷性三班制；連續(xù)性三班制    四班制    四八交叉；四六工作制，五班輪休制案例1    一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決

41、定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？案例2    小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時(shí)間收到了上千份簡歷。

42、由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個(gè)尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？案例3·天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績

43、效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。·從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。 ·首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。 ·行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。 ·董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新” ·人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘中過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。 ·行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變