人力資源管理手冊

1、佛山市生美制衣有限公司規(guī)范化文件文件名稱人力資源管理手冊版 次：A/0文件編號2015年佛生（政）字A008號生效日期： 年 月 日擬 制審 核頁 次：第 20頁 共 19頁佛山市生美制衣有限公司規(guī)范化文件文件編號：2015年佛生（政）字A008號修訂次數(shù)：A/0生效日期: 年 月 日頁 數(shù): 第 1頁 共 19頁文件名稱：人力資源管理手冊 審批： 日期： 審核： 日期： 編制： 日期： 分發(fā)日期： 受控狀態(tài)： 佛山市生美制衣有限公司規(guī)范化管理委員會會簽： 目 錄第一章 手冊的目的 第二章 行政部的工作職責 第三章 招聘工作第四章 新員工入司工作流程 第五章 員工轉正考核工

2、作流程 第六章 員工內部調動工作流程   第七章 員工離職 第八章 勞動合同第九章 薪資制度第十章 考勤管理 第十一章 員工福利 第十二章 績效管理   第十三章 獎勵制度 第十四章   違紀處分 第十五章 培訓與發(fā)展 第十六章 附則第一章 手冊的目的一、公司在行政管理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的行政管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2、保持公司內部在行政制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持行政系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標

3、準。3、保證各項行政規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，行政部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關行政方面的政策和程序。三、公司行政部是負責制訂及實施有關行政政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。第二章 行政部的工作職責一、核心職能 作為公司行政的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策，調動員工積極性,激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二、 工作職責 1、制度建設與管理(1)制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；(2)制訂行政管理制度，行政管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實;(3)核定公司年度人員需求計

4、劃、確定年度人員編制計劃；(4)定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；(5)指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2、機構管理(1)配合相關部門，做好選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；(2)公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；(3)制訂公司機構、部門和人員崗位職責；(4)公司機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；(5)監(jiān)督、檢查與指導行政部工作。3、人事管理(1)員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。(2) 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；(3) 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；(4) 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；(5) 提供各類人力資

5、源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；(6) 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4、薪酬福利管理(1) 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；(2) 核定、發(fā)放員工工資，核定人事、財務人員的工資； (3) 制訂公司員工福利政策并管理和實施。5、培訓發(fā)展管理(1) 公司年度培訓計劃的制訂與實施；(2) 監(jiān)督、指導公司各部門的教育培訓工作；(3) 管理公司員工因公培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；(4) 制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；(5) 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6、其他工作(1) 制訂公司員工管理手冊；(2) 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；(3) 協(xié)調有關政府部門、業(yè)內單位關系；(4) 聯(lián)

6、系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；(5)公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章 招聘工作一、 招聘目標1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格優(yōu)秀的人才。 2、 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 二、招聘原則 1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，再考慮面向社會公開招聘。 2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 三、招聘政策和工作流程

7、  1、招聘政策 (1)招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。 2、招聘程序招聘需求申請和批準步驟:(1)各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司行政部。 (2)行政部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃。 (3) 各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報行政部審核。 3、招聘申請審批權限(1)在人員編制預算計劃內的公司經理、主管、財務部

8、負責人，招聘申請由公司總經理批準；(2)公司一般員工、臨時用工的招聘申請由行政部批準。(3)計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執(zhí)行。(4)行政部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。4、招聘費用 (1)招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。行政部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報總經理批準執(zhí)行。 5、招聘周期 (1) 招聘周期指從行政部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與行政部協(xié)

9、商后，適當延長或縮短招聘周期。 6、招聘步聚 (1)材料收集渠道; (2)內部的調整、推薦; (3)人才中介機構、獵頭公司的推薦; (4)參加招聘會; (5)報紙雜志刊登招聘廣告; (6)網絡信息發(fā)布與查詢。 (7)行政部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 (8)用人部門根據(jù)行政部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。 (9)用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。 (10)對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人

10、員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。 7、人員錄用審批權限 (1)公司正式員工、行政部和財務部負責人的錄用由公司總經理審批； (2)公司臨時用工、抄更員工的錄用由公司行政部審批； 8、聘用步驟 (1)擬來人員經批準聘用后，行政部負責通知其到崗上班。 第四章   新員工入司工作流程 一、目標1、將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎； 2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內對新員

11、工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。二、行政部在新員工進入前 1、應聘人員的錄用決定由總經理簽署后，行政部負責通知員工報到。2、新員工報到日，行政部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門確認其職位。4、通知新員工報到時應提交：小1寸彩照4張、畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證復印件。 三、行政部辦理入職手續(xù) 1、 填寫員工履歷表。 2、向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司了解進一步情況。3、按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4、與新員工簽署勞動合同。 5、向新員工介紹管理層。 6

12、、帶新員工到部門，介紹給部門管理人員。四、由部門辦理部分1、行政部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員。2、由直接上級向新員工介紹其崗位職責與工作說明。五、 入職培訓1、由行政部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等。 2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。六、入職訪談 1、新員工入職滿一周左右時，由行政部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接上級對其工作的評價；新員工對工作、直接上級、公司等各方面的看法。七、 轉正評估 1、新員工工作試用期滿時，由行政部安排進行轉正評

13、估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接上級對其進行評估。直接上級的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。 第五章    員工轉正考核工作流程 一、目標：1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次 重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3、一般員工的轉正由用人部門和行政部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 第六章  員工內部調動工作流程一、工作目標1、通過人事調整，合理使用組織的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和

14、工作滿意度。3、調整公司內部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：(1)外派根據(jù)公司有關規(guī)定和業(yè)務需要，由公司指派完成相關工作任務。(2)調崗 因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司安排員工調崗。(3)借調    因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。(4)待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向行政部提出安排其待崗。三、工作程序 1、外 派 (1)行政部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制員工調動申請表，并附崗位責任說明書，報行政部

15、審核。(2)行政部根據(jù)崗位責任說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報總經理批準。(3)外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的地點報到。(4)派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報行政部。(5)輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。(6)延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2、調崗(1) 當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。公司提出調崗的，由行政部負責協(xié)調，取得調出與調入部門的同意后，填制崗位調動申請表和工作評估表，按人員聘用權限報總經理批準。(

16、2)員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填制崗位調動申請表并報所在部 門同意后，填寫工作評估表，由行政部參照員工聘用審批程序辦理。3、借 調(1)用人部門向行政部提出借調申請，由行政部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。(2)用人部門或行政部填制崗位調動申請表，相關部門會簽后，報公司總經理批準。4、待崗(1)待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫崗位調動申請表，清楚說明待崗理由，交行政部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和行政部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。5、人員內部調整的審批權限： (1)公司經理、主管、行政部和財務部負責人的內部

17、調整由公司總經理批準。(2)公司一般員工的內部調整由部門經理或主管和行政部批準。第七章    員工離職一、目標：1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。二、審批權限1、公司部門經理、主管、行政部和財務部負責人，離職申請由公司總經理批準。2、公司一般員工的離職申請由公司行政部批準。 第八章    勞動合同一、政策1、中華人民共和國勞動法。2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3

18、0;、合同期限：經理級以上人員簽署35年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月為試用期。二、程序1、合同簽訂(1)公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。(2)員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。(3)公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未

19、履行的期限。(4)在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。    2、合同變更 (1)由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3、合同續(xù)簽 (1)合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4、 合同解除 (1) 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：A、試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；B、乙方嚴重違反勞動

20、紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；C、乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；D、乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；E、乙方被司法機關追究刑事責任的；(2)有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： A、在試用期內；B、甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；C、甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(3)有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：  A、乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；  B、勞動合同訂立時依據(jù)的客觀

21、情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；  C、甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D、員工提出解除勞動合同。(4)提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交辭職申請表。部門負責人簽署意見后，交行政部，行政部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。(5)部門經理以下的辭職員工由行政部或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫面談記錄表；部門主管以上職級的辭職者，由直接領導面談，并填寫面談記錄表，呈報公司總經理。(6)由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完

22、成交接清理手續(xù)，行政部核實批準（部門經理以上辭職者需經公司總經理批準）。(7)辭職者持經簽批的 辭職申請表 和勞動合同，到行政部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由行政部開具 解除聘用關系通知書，由行政部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經濟補償與賠償1、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；2、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向

23、公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。第九章  薪資制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素2、基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3 、績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二、 薪酬管理1 、薪資體系結構(1)公司本著對內公平、對外具有競爭力且合

24、乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬；其它補貼基本工資計件工資最低工資保障職位工資獎勵工資工齡補貼職務補貼提成獎金(2)薪酬體系結構：     三、薪資支付 1、薪資支付時間為每月28-30日支付上月工資，遇節(jié)假日可適當提前，如無法保證薪酬發(fā)放的準確，可適當順延。新入職員工入職當月不足一月的按實際天數(shù)核算。四、薪酬組織1、總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部負責提出具體方案并在每年年度綜合績效考核結束后，組織薪酬調整工作會議，會議由規(guī)范化管理全體委員參加，共同審議相關薪酬調整方案。2、薪酬調整工作會議主要討論職位工資標準方案等有關薪酬激勵的問題。3、工資

25、調整和各項薪酬發(fā)放由行政部、財務部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。 第十章    考勤管理一、員工上下班時間及打卡有效時段為: 計時制員工 上午： 上班 07:30 - 08:00 下班 11:30 12:00 下午: 上班 13:00 - 13:30 下班 17:30 18:00 加班： 18:30 - 加班結束 計件制員工 上午：上班 07:30 - 08:00 下班 12:00 12:30 下午: 上班 13:00 - 13:30 下班 17:30 18:00 加班： 18:30 - 加班結束 二、請假管理規(guī)定1、公司員工因病不能上班者應請病假：2、請病假應在當天

26、或提前以電話或委托別人請假，銷假時應辦妥請假手續(xù)。病假超過1天以上的，在銷假時須有醫(yī)院出具的證明。3、請事假規(guī)定：公司員工因事不能上班應請事假。4、請事假須先填寫員工請假條，經批準后方可請事假，如遇突發(fā)事情不能事前請假，必須以電話方式或委托別人代請假，并在銷假當天辦理事假手續(xù)。5、因病、因事等事由請假者，除按規(guī)定填寫公司的請假條辦理手續(xù)外，回來應到行政部銷假。6、員工假期滿，因特殊原因不能返回公司上班，需續(xù)假期的。必須以電話方式或委托別人代請假，說明原因，返回公司補請假條，否則按曠工論處。三、請假審批權限1、請假1天之內（含1天），由班組長審批；2天以上至7天之內（含7天），由部門主管或經理審

27、批；7天以上由總經理或授權人審批。2、管理干部請假必須由總經理或授權人審批。3、請假審批流程：員工填寫請假條 班組長審批 部門主管或經理審批 總經理或授權人審批 交行政部備案。4、 根據(jù)請假審批權限逐級審批，可根據(jù)部門實際情況，簡化審批流程。 5、嚴格執(zhí)行審批權限，按審批流程實施。 第十一章 員工福利一、社會基本養(yǎng)老保險1、公司正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者。2、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)）。

28、 3、員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建。 4、社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司行政部核準備案。 第十二章 績效管理 一、考核體系1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工， 其考核權重也不同。2、 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而 不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具

29、體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。 二、績效結果的應用1、記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2、對于年度績效考核結果“差”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加行政部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續(xù)兩次為“差”的經理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，行政部向公司領導提出免職或降職處理建議

30、。 第十三章   獎勵制度 一、宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰。二、獎勵種類：1、特殊貢獻獎2、最佳團隊獎三、獎勵周期1、每年度評選一次。四、獎勵權限： 1、公司本部各部門對授予獎項具有推薦權； 2、公司行政部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權； 3、公司總經理行使授予最終決策權 第十四章    違紀處分一、 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。二、紀律處罰條例： 對違紀員工的處罰分行政和經濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告

31、、書面警告最終警告。經濟處罰分為罰款、賠償。 1、口頭警告   有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：  (1)謊報請假理由，每次扣減獎金50元。 (2)在非吸煙區(qū)吸煙者，每次扣減獎金100元。 (3)無故不參加公司組織的會議或集體活動。(4)在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者。(5)在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者。(6)未經批準，擅自挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2、書面警告 有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：(1)曠工一天以內者，扣減獎金100元。 

32、;  (2)代人打卡或請別人打卡，扣減獎金100元。(3)對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。  (4)拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。(5)因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。   (6)違反公司工作程序，導致輕微損失者。(7)浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。   (8)未經允許擅自帶人進入公司者。   (9)在過去六個月內，累計有兩次相同性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。 3 、最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降

33、職、處以罰款處分：   (1)在公司內危害員工或財物安全者。   (2)對公司財物、名譽造成損害。   (3)違反公司管理規(guī)定。   (4)有嚴重不良行為。   (5)連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上。   (6)在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。 4、解雇 有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）：   (1)嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。   (2)使公司財物、名