企業(yè)戰(zhàn)略畢業(yè)論文人力資本管理與公司治理完善

1、xx大學(xué)畢業(yè)論文人力資本管理與公司治理完善2014年6月25日人力資本管理與公司治理完善內(nèi)容摘要：公司治理的完善程度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵，也是進(jìn)一 步健全我國證券市場功能、建立現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)。本文在對西方人力資 本理論和馬克思主義人力資本思想進(jìn)行概述的基礎(chǔ)上，剖析了人力資本在完善公 司治理屮的功能，探討了人力資本管理思路及措施，以期為完善我國公司治理提 供借鑒。關(guān)鍵詞：證券市場 上市公司公司治理 人力資木公司治理問題是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的關(guān)鍵壞節(jié)，而公司治理歸根結(jié)底是如 何完善激勵與約束機(jī)制，其屮人力資本管理是完善激勵與約束機(jī)制的重要問題。 因此，本文認(rèn)為，公司治理的完善與人力資本管

2、理有密切的關(guān)系。人力資本理論概述對人力資本的重視與管理源于人力資本理論的形成與發(fā)展，西方人力資本 理論的形成與發(fā)展可劃分為三個(gè)階段：古典人力資本理論階段、現(xiàn)代人力資本理 論階段和當(dāng)代人力資木理論階段。古典人力資木理論的歷史淵源可追溯到18世 紀(jì)中葉的歐洲，著名的古典學(xué)派代表亞當(dāng)斯密(adam smith)在1776年岀版的 國富論(the wealth of nations ) 一文中提岀了初步的人力資本的概念。隨后， 約翰穆勒、阿弗里德、馬歇爾等學(xué)者從國民財(cái)富和教育投資等角度對人力資本的 概念、內(nèi)涵、作用等做了大量開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)5060年代，明塞爾、舒 爾茨、貝克爾、丹尼森等學(xué)者奠定

3、了現(xiàn)代人力資木理論的基石。舒爾茨從宏觀角 度進(jìn)行分析，認(rèn)為人力資本主要指凝結(jié)在勞動者本身的知識、技能及其表現(xiàn)出來 的勞動能力，它是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。馬克思認(rèn)為：勞動力這種特殊商品具有獨(dú)特的使用價(jià)值，它能提供勞動， 從而能創(chuàng)造價(jià)值。同任何其它商品的價(jià)值一樣，勞動力的價(jià)值也是由生產(chǎn)從而再 牛產(chǎn)這種特殊商品所必需的勞動時(shí)間所決定的，具體地講，勞動力的價(jià)值決定主 要有三個(gè)因素，一是維持工人自身所需要的生活資料的價(jià)值；二是工人養(yǎng)活他的 家屈所需要的生活資料的價(jià)值；三是工人在訓(xùn)練和學(xué)習(xí)時(shí)所支出的教育費(fèi)用。根據(jù)馬克思關(guān)于人力資本的有關(guān)科學(xué)論述，筆者得出以下兩點(diǎn)基本結(jié)論： 第一，勞動力（即人力）是資本。

4、所謂資本，其實(shí)質(zhì)是能夠帶來價(jià)值增值的價(jià)值。 勞動力具有價(jià)值，上述三個(gè)因素決定了其價(jià)值量的大??；同吋勞動力在生產(chǎn)過程 中能夠創(chuàng)造新價(jià)值，因此，勞動力是資木。第二，勞動力在生產(chǎn)和價(jià)值創(chuàng)造過程 中占據(jù)主體地位。人力資本與公司治理（-）公司治理內(nèi)涵的界定公司治理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它源于現(xiàn)代企業(yè)制度中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán) 的分離。在兩權(quán)分離條件下，契約的不完備導(dǎo)致代理風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會主義的存在，從 而產(chǎn)生了對公司治理的現(xiàn)實(shí)需要。從狹義上講，公司治理是企業(yè)所有者為緩解與 經(jīng)營者的利益沖突（即委托一代理問題）而設(shè)計(jì)的一系列制度或機(jī)制，其目的是 防止經(jīng)營者行為偏離所有者的要求，提高治理效益，確保所有者利益最大化目標(biāo)

5、的實(shí)現(xiàn)。治理結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制是公司治理的兩個(gè)基本組成部分，它們共同決定了 治理效率的高低。隨后，科克倫和沃特克發(fā)展了公司治理理論，提出了廣義上的 公司治理概念，使公司治理的內(nèi)涵得以延伸。廣義上的公司治理不再局限于所有 者對經(jīng)營者的制衡，而且涵蓋了更為廣泛的企業(yè)利益相關(guān)者所組成的利益公共體 內(nèi)部各成員間的利益協(xié)調(diào)，包括企業(yè)所有者、經(jīng)營者、債權(quán)人、供應(yīng)商、客戶、 雇員、政府等與企業(yè)有利害關(guān)系的個(gè)體或組織，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)利益相關(guān)者之間的 關(guān)系問題。（-）人力資本在完善公司治理中的功能1. 實(shí)現(xiàn)公司治理目標(biāo)的主導(dǎo)因素。公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)管理不同， 企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層對一般員工實(shí)施

6、的有效管理；而公司 治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，無論是從狹義述是從廣義來講，要構(gòu)建完善的公司治理結(jié)構(gòu)、 建立有效的公司治理機(jī)制、提高公司治理效率，均依賴于企業(yè)所有人力資本整體 優(yōu)勢的發(fā)揮，包括經(jīng)理人員在內(nèi)的各級管理人員和技術(shù)人員（可有效提高勞動生 產(chǎn)率、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步）在內(nèi)的高素質(zhì)員工等，依賴于他們積極性和創(chuàng)造性 的充分發(fā)揮，從而確保企業(yè)財(cái)務(wù)資木的最佳配置和高效使用，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資木與人 力資本在完美結(jié)合中良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)增長理論的代表人物之一的盧 卡斯在其論經(jīng)濟(jì)增長的機(jī)制屮提出了以人力資本為核心的內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長模式, 揭示了人力資本內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)的遞增收益，強(qiáng)調(diào)了人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的 “發(fā)動

7、機(jī)雹在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、市場一體化的環(huán)境下，人力資木作為一項(xiàng)重要而 稀缺的資本形態(tài)h益成為推動公司治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)因素，并得到人們的普遍 關(guān)注和高度重視。2. 有效解釋并解決“內(nèi)部人控制訂可題。被稱為上市公司久治不愈 頑癥的“內(nèi)部人控制"問題使得公司治理形同虛設(shè)，經(jīng)營者作為“內(nèi)部人控制”中的 內(nèi)部人利用實(shí)際控制權(quán)來謀取個(gè)人私利或小集團(tuán)利益，導(dǎo)致企業(yè)會計(jì)數(shù)據(jù)失真、 財(cái)務(wù)監(jiān)管失控、財(cái)務(wù)收支混亂、企業(yè)資產(chǎn)流失，直接損害了股東和利益相關(guān)者利 益，公司治理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)?！皟?nèi)部人控制，'問題實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部人員掌握了企 業(yè)的剩余控制權(quán)或同時(shí)掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，其產(chǎn)生的根源

8、在 于人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素未能參與企業(yè)所有權(quán)分配，人力資本所有者轉(zhuǎn) 而尋求內(nèi)部控制，以補(bǔ)償因人力資木報(bào)酬遠(yuǎn)低于人力資木創(chuàng)造的新價(jià)值所形成的 事實(shí)上的不平等。如果人力資本的作用和地位未能得到確認(rèn)和重視，人力資本所 有者必然會考慮脫離企業(yè)（顯性人才流失）或消極怠工（隱性人才流失），導(dǎo)致 公司治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，從而對公司治理形成重大損害。人力資木管理思路及措施任何公司治理問題，最終都要?dú)w結(jié)到如何完善激勵與約束機(jī)制的問題上， 歸結(jié)到如何確保激勵機(jī)制與約束機(jī)制均衡對稱的問題上，因此，完善激勵與約束 機(jī)制是人力資本管理工作中的重要問題。（-）完善人力資本激勵機(jī)制按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人的能力是制度

9、的函數(shù)，人的能力發(fā)揮到多大程 度，往往取決于激勵機(jī)制的有效程度。按照人力資本理論，在完善激勵機(jī)制時(shí)應(yīng) 著重考慮的是將人力資本產(chǎn)權(quán)化的問題，嘗試打破傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)資本一統(tǒng)天下的格 局。近幾年，國內(nèi)理論界和實(shí)務(wù)界對此做了大量探討和試點(diǎn)，但均未能提供有關(guān) 企業(yè)實(shí)施激勵機(jī)制的一個(gè)較為規(guī)范的總體指導(dǎo)意見。筆者認(rèn)為，完善激勵機(jī)制主 要會涉及以下幾個(gè)問題：1.薪酬結(jié)構(gòu)模式的選擇。一個(gè)較為完善的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由基本年薪、績效年 薪、長期績效薪酬三部分組成，其中，基本年薪部分相對固定，所占比例不宜過 大；應(yīng)適當(dāng)加大績效年薪和長期績效薪酬兩部分的比重；在長期績效薪酬中可適 度引入股票期權(quán)的方式，但受我國目前資本市場完善程

10、度低和對知識定價(jià)難度大 等因素的制約，股票期權(quán)的運(yùn)用應(yīng)把握一個(gè)適度性原則，特別要警惕其演變?yōu)楣?司經(jīng)理層濫用職權(quán)和報(bào)酬體制的工具。2薪酬總水平的確定。公司可根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、同行業(yè)薪酬水平、同地區(qū)薪 酬水平等參數(shù)從宏觀上把握一個(gè)合理的薪酬總水平。這個(gè)水平不能太低，否則人 力資本價(jià)值會被嚴(yán)重低估，無法產(chǎn)生有效激勵。（二）完善人力資本約束機(jī)制1 應(yīng)進(jìn)一步加大力度培育機(jī)構(gòu)投資者。對國企上市公司除少數(shù)必須由國家 壟斷經(jīng)營外，其它的應(yīng)加快發(fā)展多元投資主體，使這些實(shí)力雄厚的機(jī)構(gòu)投資者與 國家資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)一起共同強(qiáng)化對人力資木的約束與監(jiān)督，從而最大限度地消除 信息不對稱和“內(nèi)部人控制”等問題。2 提高人力資本薪酬實(shí)施辦法的透明度。證監(jiān)會應(yīng)規(guī)定更加嚴(yán)格的制度要 求，強(qiáng)制公司公開透明地披露人力資本薪酬實(shí)施情況，重點(diǎn)披露高管薪酬的分配 方式、考評依據(jù)等關(guān)鍵性內(nèi)容，這不但能降低監(jiān)督成本，也可在一定程度上增強(qiáng) 高管的責(zé)任感。3建立嚴(yán)格的公司管理層“問責(zé)制豊這需要強(qiáng)化對高級管理層的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 約束，確保公司資產(chǎn)的保值增值。凡岀現(xiàn)公司經(jīng)營狀況惡化或嚴(yán)重虧損現(xiàn)象的， 高級管理層應(yīng)承