淺析民營企業(yè)人力資本激勵機制(1)

1、論文題目: 姓名：學號：班級:年級:專業(yè)：學院：指導教師： 完成時間:淺析民營企業(yè)人力資本激勵機制劉xx式昌工學院本科畢業(yè)論文（設計）為簡要參考格犬示例（文經(jīng)管）武目z學賈wuchang institute oftechnology本科畢業(yè)論文（設計）xxxxxxxxx班xxxx 級xxxxxxxxxx學院xxx教授20xx年x月xx日作者聲明本畢業(yè)論文（設計）是在導師的指導下市本人獨立撰寫完成的，沒有剽 竊、抄襲、造假等違反道德、學術規(guī)范和其他侵權行為。對本論文（設計） 的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。因本畢業(yè) 論文（設計）引起的法律結果完全由本人承擔。畢業(yè)論文（設

2、計）成果歸武昌工學院所有。特此聲明作者專業(yè) ： xxxxxx作者學號 ：xxxxxx作者簽名:劉xx （手寫有效）20xx年x月xx日（手填時間）淺析民營企業(yè)人力資本激勵機制劉xxan analysis of the incentive mechanism of humancapital in private enterprisesliu, mou mou20xx 年 x 月 xx h改革開放以來，民營經(jīng)濟在繁榮市場經(jīng)濟、促進勞動就業(yè)、保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮 著越來越重要的作用。而在經(jīng)濟高速發(fā)展的當今社會，知識的作用愈加明顯，民營企業(yè)間 的人才競爭也達到了白熱化。自從中國加入世貿組織、融入全球

3、經(jīng)濟一體化以后，企業(yè)信 息技術過程加速，怎么激勵員工提高企業(yè)自身的核心競爭力己成為民營企業(yè)必須要考慮的 問題。然而，現(xiàn)代企業(yè)制度不是標準化管理，而普遍是家庭管理，無論是所有權還是承包 管理，企業(yè)在高級管理上無法建立一個有效的激勵機制。民營企業(yè)只有建立有效的激勵機 制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考慮許多因素，有效的激勵機制是一個主要 的手段。木文正是在此背景下，對我國民營企業(yè)人力資本激勵機制進行探究，對其存在 問題展開分析，并提出相關完善建議。關鍵詞:民營企業(yè)；人力資本；激勵abstractsince the reform and opening up, the private eco

4、nomy has played an increasingly important role in the prosperity of the market economy, the promotion of labor employment and the maintenance of social stability. in today's society with rapid economic development, the role of knowledge becomes more and more obvious, and the competition among ta

5、lented people in private enterprises has also become heated. since china's accession to the wto, into the global economic integration, the enterprise information technology process to accelerate, how to encourage employees to improve their own core competitiveness has become a private enterprise

6、 must consider the issue. however, the modern enterprise system is not standardized management, and generally the family management, whether it is ownership or contract management, enterprises in the senior management can not establish an effective incentive mechanism. private enterprises only to es

7、tablish an effective incentive mechanism to better attract and retain talent, retain talent need to consider many factors, effective incentive mechanism is a major means. this article is in this context, china's private enteiprises to explore the incentive mechanism of human capital, to analyze

8、the existing problems, and put forward the relevant recommendations.key words： private enterprise; human capital; incentive仁緒論711研究的目的及意義712國內外相關研究現(xiàn)狀713人力資本理論814激勵機制理論82中國民營企業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀及在國民經(jīng)濟中的地位83. 中國民營企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀以及存在的問題93. 1中國民營企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀 103. 2中國民營企業(yè)人力資本激勵機制存在的問題 104. 民營企業(yè)人力資本激勵機制存在問題的解決方法1141激勵的基

9、本原則114. 2解決我國民營企業(yè)人力資本激勵機制問題對策1143以人為本的企業(yè)文化建設135. 結語14參考文獻1511研究的目的及意義隨著社會不斷的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)當中的作用愈加明顯，眾多企業(yè)將人力資 源管理當做了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重耍目標，并將其提升到了企業(yè)長遠發(fā)展的議題上，而激勵 理論的應用更是體現(xiàn)岀來當前企業(yè)人力資源的管理水平。激勵理論是當前企業(yè)中人力資源 管理的重耍造成部分，是一項具有較強綜合性的工程，激勵體系的建設也在側面表現(xiàn)岀了 當前企業(yè)內部管理的質量和水平。如何通過激勵理論的應用將符合企業(yè)發(fā)展的人才留住， 是當前各企業(yè)迫切需耍解決的難題。二十一世紀是人才競爭的時代，人才為

10、企業(yè)的發(fā)展增 添了更多的動力，但是由于歷史遺留的原因，國內的企業(yè)在激勵理論的應用方面還存在著 較多的問題，這種情況也給國內的企業(yè)在發(fā)展的途中設置了諸多的障礙。本文從民營企業(yè) 的人力資本角度岀發(fā)，分析了民營企業(yè)背景下人力資本激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題，并 有針對性的給岀對策和建議，豐富了以加速人力資本積累促進民營企業(yè)轉型升級的經(jīng)濟理 論。12國內外相關研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀在現(xiàn)有的激勵理論中，物質激勵和精神激勵是國外學者探討較多的方面。graham仃998) 研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的核心團隊知道如何激勵員工。他認為工作接觸，補償，有效的管理和良 好的工作氛圍是激發(fā)員工動力的四個最重要的因素。格雷

11、厄姆認為這四個因素，可以激勵 員工產生良好的效能。然而，這四個因素，只有一個或者幾個的滿意度是不夠的，只有對 這些類型的激勵機制進行有效的平衡，才能達到預期的目標。zingheim和schuster(2001)研究表明,公司的工作環(huán)境和條件、個人發(fā)展空間、薪 酬待遇體系及公司未來的發(fā)展前景是重要的激勵方式，通過綜合運用這些激勵手段來激勵 核心員工努力工作，以完成業(yè)務目標。國外學者對于激勵機制理論的研究多是以人的木性 為出發(fā)點，通過研究人在各方面的主要需求以及如何實現(xiàn)更有效率的人事管理來確定激勵 的方法和措施。而實現(xiàn)激勵的手段可以概括為滿足被激勵者的薪酬、福利、個人成長、社 會認可等方面的需求和

12、優(yōu)化改善企業(yè)人事管理制度這兩種方法。1.2.2國內研究現(xiàn)狀國內的激勵機制理論起步較晚，還處于探索階段，邙頌文，陳偉，張敏(2013)在淺 議現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵機制問題一文當中對當前企業(yè)激勵管理進行了全面的分析，在 文章中，其極具創(chuàng)新的是提出了股權激勵的方式，他認為人才在企業(yè)屬于戰(zhàn)略型資源，在 工作屮發(fā)現(xiàn)的人才，企業(yè)管理者應該通過各種方式使其留在企業(yè)中，而不是任其自由發(fā)展。 而降低其的離職率的重要手段之一就是股權激勵，通過贈與股權的方式，不但可以增加員 工的企業(yè)認同感，而且還可以有效的提升其的工作積極性，降低其的離職率。在這個過程 中，雖然公司股東會失去一部分的利益，但是，卻可以通過人才的吸引

13、來創(chuàng)造更大的價值。 實踐證明股權激勵的使用對刺激員工提高工作效率有著非常顯著的作用。但是，股權激勵 的影響周期較短，并不能對員工進行長時間的激勵。企業(yè)因該根據(jù)自身的發(fā)展情況選擇使 用股權激勵的方法，以便在應用的同時更加符合企業(yè)的特點。劉雅平（2009）認為，民營企業(yè)生存、發(fā)展和運作的基礎在于其擁有人力資本、創(chuàng)新和 人力資本形成的最關鍵因素民營企業(yè)的核心競爭力。李品，王以增（2011）在一文中指出，“勞動力短缺”限制了企業(yè)的發(fā)展，尤其是民營企業(yè)。原因主要是民營企業(yè)激勵機制并不 是完美的，缺乏適當?shù)闹贫戎С?。企業(yè)通過建立以人為本的激勵機制和合理的薪酬制度， 實現(xiàn)人類的管理，招聘和留住人才的唯一途徑

14、。學者辛生業(yè)（2014）在現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新探析中對企業(yè)人才的重要性進 行了分析，并對人才的激勵機制的建立給予了一定的建議。他認為員工的激勵，最關鍵的 措施就在于高薪酬、好福利。學者還提出了薪酬是提高員工工作狀態(tài)的關鍵手段，也是企 業(yè)員工最為關注的因素。企業(yè)所制定的薪酬水平，在很大程度上是對企業(yè)員工內在價值的 表現(xiàn)，而好的福利，則是吸引員工的一項重要措施，通過福利制度的制定，一方面是對企 業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的一種補充，另一方面，則可以通過福利制度的制定，來降低員工的不安 全感。這樣可以使員工得到較好的激勵。其的研究，對于本文的研究有一定的借鑒意義。13人力資本理論人力資本的概念第一次被提出是

15、美國經(jīng)濟學家舒爾茨（i960）發(fā)表的論人力資本投 資著作中，他認為人力資本是指個人擁有的體力、技能與知識所組成的資本總和，并從 宏觀角度分析得出人力資本在經(jīng)濟增長的地位是大于物質資本的。德姆塞茨與阿爾契安（1972）指出：只有使剩余索取權和剩余控制權相匹配，經(jīng)營者 才會“賣命”。張維迎（1996）也指出：公司最有效的激勵機制是在經(jīng)營者和所有者之間 實施剩余分享制。而股權激勵就是剩余分享制的一種形式。另外，作為一種長期激勵機制, 股權激勵機制可以在一定程度上吸引更多人力資本，并減少公司人才的流失，這對民營企 業(yè)來說意義重大。14激勵機制理論在激勵理論當中，主要所體現(xiàn)的特點是對個體的期望值的滿足效

16、果，比如馬洛斯的需 求程度評價，就是從員工當前期望滿意值方面進行考慮，馬洛斯還提出了企業(yè)在不斷發(fā)展 的過程中，企業(yè)內部的員工流動性較強，岀現(xiàn)這種情況的主要原因就是，員工個人內心期 望的無法滿足所導致。對此，國外的很多學者都通過研究提出了期望理論在企業(yè)中的實際 應用，比如亞當斯在研究的過程中提出，員工在進行某項工作時，其內心對完成工作以后 能夠獲取多大的收益比較關心，這時員工對工作結果的期望較高，工作完成以后如果企業(yè) 所給予員工的報酬低于員工內心的期望，那么就會使員工出現(xiàn)較大的情緒變化，反z員工 則會更加主動的接受工作；再有就是洛克的目標理論以及波特的綜合理論等，這些理論的 提出都對當前激勵論的

17、研究提供了非常豐富的研究基礎，但是理論所研究的層面多是從管 理層入手，而沒有從員工的層次進行差界性的分析。2中國民營企業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀及在國民經(jīng)濟中的地位改革開放30多年來，民營企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，在國民經(jīng)濟中的地位已經(jīng)舉足輕重。 現(xiàn)階段，在我國企業(yè)“走出去”的大軍中，民營企業(yè)不僅數(shù)量龐大，而且發(fā)展勢頭強勁。 據(jù)中國民營經(jīng)濟分析報告，到2013年，我國民營企業(yè)就達到了 1000多萬家，占總 gdp的60%左右。其中在廣東省民營企業(yè)gdp占據(jù)了 80%,在19個省區(qū)中站當?shù)豨dp的一 半，而ii從中國對外直接投資主體分布上看，民營企業(yè)投資日益增高，截止到2014年底，我 國將近2萬家民營企業(yè)對18

18、6個國家共建立了 2. 96萬家企業(yè)進行直接投資，非國有企業(yè) 就占據(jù)了 88. 7%自改革開放以來，我國民營企得到了空前發(fā)展。我國民營企業(yè)占全國企業(yè)的九成以上, 在一些較落后的縣市中民營企業(yè)稅收遠遠高于國企，財政收入占當?shù)氐囊话胱笥遥駹I企 業(yè)成為了當?shù)氐闹饕斦杖雭碓?。事實證明，在一些民營企業(yè)發(fā)展較早的區(qū)域，經(jīng)濟發(fā) 展較為領先。民營企業(yè)經(jīng)營較為靈活，在聘用員工以及薪酬制度都能夠根據(jù)市場變化及吋 的調整，為企業(yè)發(fā)展提供了廣闊的生存空間，也持續(xù)地拉動了經(jīng)濟的增長。同時，民營企 業(yè)提供了人量的就業(yè)崗位，解決了一部分城鎮(zhèn)就業(yè)和農村勞動力轉移等問題，在構建和諧 社會方面所做的貢獻巨大。就目前來看，民

19、營企業(yè)創(chuàng)造了超過75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，新增 就業(yè)人員中70%以上為農村轉移勞動力，新增就業(yè)機會中的80%都是民營企業(yè)創(chuàng)造的，緩 解了社會就業(yè)壓力，為維護社會穩(wěn)定做出貢獻。再者，民營企業(yè)具有“船小好調頭”的先 天優(yōu)勢。根據(jù)相關調查得知，社會中66%的專利來自于民營企業(yè)、技術創(chuàng)新占據(jù)了 74%, 新產品研發(fā)占據(jù)了整個市場的82%之高，在民營企業(yè)當中能偶最大化的調動員工的創(chuàng)新意 識。3 中國民營企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀以及存在的問題3. 1中國民營企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀民營企業(yè)對人才的依賴程度非常強。但是，從目前我國的民營企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀來 看，人才比較缺乏，結構呈現(xiàn)不合理性。我國的研究牛、木科

20、以及大專學歷的人才比重不 太均衡。同時，人才結構彰顯矛盾性，從素質結構上分析，普通人才比較較大，高端人才 匱乏。立足年齡結構，處于中青年、高端人才發(fā)展相對落后。從專業(yè)角度分析，大部分人 才都隸屬傳統(tǒng)行業(yè)，從事專業(yè)范疇、技術領域以及重大研發(fā)項目的人才較少，很難滿足民 營企業(yè)的實際需要。3. 2中國民營企業(yè)人力資本激勵機制存在的問題3. 2. 1人力資源管理意識落后口前我國民營人力資源管理意識較為落后，不能將其作用進行有效的發(fā)揮，傳統(tǒng)的管 理方式就是管理人員將物質進行最大化的支配以此給企業(yè)帶來最大的利益。這樣以來完全 沒有考慮人力資源的真正價值，沒看到人力資源存在的真正意義。因此，我們說企業(yè)人力

21、資源管理的意識是非常落后的，在這樣的工作環(huán)境屮，很難將員工的積極性激發(fā)出來，無 法留住有真才實學的人才，導致大量人才流失，同時也影響到以他員工的工作積極性，嚴 重阻礙了企業(yè)的長久發(fā)展。3. 2. 2培訓機制不夠完善公司并沒有對培訓工作進行有效的規(guī)劃，培訓的內容制定方面也存在著較大的不足和 缺陷，培訓的方式以“老人帶新人”為主。這對于員工歸屬感的增加是不利的。主要體現(xiàn) 在，培訓目標不夠明確，且計劃也不夠詳細、周全，培訓成效很難保證。在對員工培訓時, 模式較單一，培訓內容不能與實踐進行結合，不能提升員工的工作積極性。企業(yè)也沒有尋 找一條合理的績效考核途徑，不能很好的考慮員工心聲。企業(yè)管理人員不能與

22、員工進行很 好的交談，在激勵體質上，嚴重缺乏有關個體的激勵體制，也滿足不了員工的多元化需求。3. 2. 3財務激勵機制效應短期化現(xiàn)有激勵機制下高新科技企業(yè)人力資本呈現(xiàn)頻繁流動態(tài)勢，企業(yè)高度依靠薪資獎勵、 快速提拔等高刺激短期激勵方式帶來的功利心膨脹、外部市場環(huán)境和自我價值實現(xiàn)的誘惑 都加劇了核心技術人才流動?，F(xiàn)行的激勵環(huán)境下,往往新生人才培養(yǎng)初顯成就便可能跳槽, 對企業(yè)人力資本造成極大的浪費，高技術人才使用呈現(xiàn)短期化。最確切的例子就是tcl、格 力以及方正等企業(yè)出現(xiàn)集體跳槽的現(xiàn)象，這反映出同行的吸引力犬于自身企業(yè)。主要是由 于一些企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的薪酬制度，導致人才的流失；再者就是企業(yè)沒有審視

23、到企業(yè)文 化的重要性，因此員工的忠誠度下降也是預料之中的。3. 2. 4激勵創(chuàng)新的內部驅動力不足目前我國民營企業(yè)在人力資本激勵體質上還季度欠缺創(chuàng)新意識，基本就是模仿其他企 業(yè)，由于長期模仿其他企業(yè)的激勵機制導致了我國民營企業(yè)激勵機制一直低于其他企業(yè)。 目前絕大部分企業(yè)都使用大量資金進行科研開發(fā)細膩產品，以及對技術不斷創(chuàng)新，但是我 國民營企業(yè)沒有重視研究取得成功之后對相關科研人員進行激勵，長此下去只會降低這些 人才的科研積極性，難以滿足企業(yè)創(chuàng)新活動持續(xù)性的要求。3. 2. 5考核制度不足帶來激勵機制公平性缺失年齡、性別、學歷、行業(yè)、工作性質的差異使得人們對于個人成長、業(yè)務成就、薪資 水平、工作自

24、主、人際關系的要求存著顯著差異，因此激勵機制的設計要凸顯差別化。由 于目前仍無法改變人力資本會計核算成本過高的現(xiàn)狀，而在大多數(shù)民營企業(yè)中還不能合理 的將人力資本要素和企業(yè)交易準確確認。主要在民營企業(yè)中還沒有將管理豬肚進行完善， 人力資本計量上的偏差使得民營企業(yè)難以形成科學合理的業(yè)績考核評價標準導致了平均 主義和激勵機制的模糊與公平性缺失。4.民營企業(yè)人力資本激勵機制存在問題的解決方法4. 1激勵的基本原則4.1.1促進有形激勵與無形激勵的有機結合對于有形激勵，主要包含工資、福利、待遇以及股權等，這也是當前高校技術企業(yè)最 為常用的激勵方式，能夠有效促進人力資本的積極性和熱情，維護人力資本在企業(yè)中

25、的穩(wěn) 定性，但是，僅僅依靠有形激勵是不夠的，彰顯一定的局限性，會盲目增大對物質的追求 度，使得企業(yè)的運行成本被人為增加。除了物質上的向往和追求，員工還需要精神層面的 鼓勵，例如，表彰、嘉獎，升職、培訓等，也能夠有效發(fā)揮對人力資本的有力激勵的作用。因此，對于民營企業(yè)而言，在針對人力資本進行激勵的時候，在發(fā)揮有形激勵措施的作用 的同時，與無形激勵進行有機配合，實現(xiàn)雙方面相互促進和協(xié)調。4.1. 2將短期激勵與長期激勵進行有效的融合對于短期利益，能夠實現(xiàn)高校技術企業(yè)人員利益和結合，雙方共同發(fā)展，能夠在較短 時間內進行企業(yè)所需人才的挑選，結合企業(yè)發(fā)展的實際情況，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才類 型。而長期戰(zhàn)略

26、能夠激勵員工進行努力，積極解決人力資本所面臨的難度和困惑，為企業(yè) 的長久、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。短期激勵最終會導致管理人員傾向于短期管理方式，同時 也會阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，和反，倘若只注重長久利益，輕視短期利益，將會嚴重降低員 工的工作積極性，也會影響到企業(yè)的長遠利益。所以，民營企業(yè)在制定人力資本激勵機制 時不但要考慮短期激勵還要顧及到長期激勵，以此才能確保企業(yè)的長久發(fā)展。4. 2解決我國民營企業(yè)人力資本激勵機制問題對策4. 2. 1制定合理合法的薪酬福利制度首先我國民營企業(yè)應當按照國家相關規(guī)定給與企業(yè)員工繳納繳納五險一金，應該隨著 物價上漲并結合企業(yè)的運營狀況，按照國家規(guī)章制度給員工進行工資合

27、理上調。讓員工的 薪酬福利變得合理合法，這樣才能提高員工的幸福感以及安全感。制定企業(yè)的薪酬福利制 度時要注意遵循公平原則，具體來說就是把管理、技術等崗位根據(jù)管理職權、專業(yè)水平等 等一些相關因素進行科學合理劃分等級，在此還要考慮在不同崗位的勞動程度不同，以及 工作環(huán)境不同，應當根據(jù)這個作為參考基礎定位工資基準。雖然提高工資水平在短時間內 會增加企業(yè)負擔，但合理合法的薪酬福利制度能夠激發(fā)員工的工作積極性以及創(chuàng)造能力， 給企業(yè)公司創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟與社會效益，這也是收入分配制度里非常重要的一個功能。 另外，企業(yè)必須不斷完善員工待遇和關制度，這也是為了更好的提高企業(yè)在市場中的競爭 水平，所以要重視給員工

28、待遇制度對企業(yè)的重要性，在建立完善薪酬制度時應當把重點放 在一些重要的崗位和核心工作人員上。4. 2. 2運用股份激勵員工經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，各公司企業(yè)的股權愈來愈分散，在管理技術上也變得更復雜。 全球許多企業(yè)都在不斷創(chuàng)新人力資本的激勵方法，希望借此能夠有效激發(fā)公司管理者的工 作積極性，而股票期權等激勵方式就是其中之一。這種激勵方式就是企業(yè)以股權的方式給 經(jīng)營企業(yè)的管理工作者一定程度的經(jīng)濟權利，讓他們可以以股東的身份參加企業(yè)決策，共 同承擔企業(yè)風險的同時也分享了企業(yè)的經(jīng)濟效益，讓公司員工能夠長時間的為企業(yè)服務， 努力提高公司的經(jīng)濟效益。使用該機制激勵員工的對象一定是企業(yè)的員工，而具體的對象

29、則按照實際需要來自主確定，如董事、高級管理者等。4. 2. 3通過榮譽激勵員工此激勵方法主要是在名義上給與員工一定的獎勵，例如，選工作模范者，工作表現(xiàn)優(yōu) 異者提升擔任職務，通過表揚或者物質獎勵刺激其他員工的工作積極性，這種方法還能使 其他員工產生感召力，讓全體工作人員都能得到激勵，繼而投入更多的熱情到工作中。4. 2. 4給員工一個不斷學習的機會此激勵方法就是通過多種方法對員工治理進行不斷開發(fā)，提高工作人員的治理效能， 以此來增加企業(yè)的收入。智力激勵機制的實現(xiàn)方法有多種，包括定期組織員工進行培訓和 再造學習，舉辦競賽評比等活動。在培訓過程中可以加強員工掌握一些專業(yè)知識以及學習 到工作以外的經(jīng)驗

30、以及技能，從而使企業(yè)員工提升自身價值，有利于企業(yè)的持久的發(fā)展。4. 2. 5激勵機制要全面完善的人力資本激勵機制的構建，除了必須具備基本的薪酬福利、股權、榮譽的基本 要素之外，還需要對這些要素的構成進行認真審核，分析其比例是否合理。同時，單一的 薪酬福利或股權機制的激勵很難起到較好的效果。所以，企業(yè)應當建立以上所有激勵機制 于一體的激勵機制，建立一個積分為樞紐的平臺。此平臺無論是在工作中是否優(yōu)秀，但凡 是有利企業(yè)發(fā)展的合理建議、發(fā)展在員工之間的好人好事以及在工作中嚴格遵守紀律等等 一切有利于企業(yè)長久發(fā)展的行為都應當記錄在此積分中，給與相關人員相應的獎勵。企業(yè) 員工的積分制與員工的晉升，薪酬直接

31、掛鉤，年末員工可以根據(jù)自己相應的積分值獲得相 應的獎勵。此外，積分不應該只是對正能量行為的激勵，對于員工工作中出現(xiàn)的不守紀律 等負激勵行為還應該進行扣罰。該激勵體系平臺的構建不但能夠實現(xiàn)企業(yè)員工的自我激 勵，引導企業(yè)員工制定個人目標，以飽滿的狀態(tài)挑戰(zhàn)生活和工作，加強員工之間的交流和 合作，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。4. 3以人為本的企業(yè)文化建設企業(yè)文化必須取得企業(yè)員工的認可，企業(yè)想長久發(fā)展不但要實行對外經(jīng)營，還要建立 以人為木的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使企業(yè)品牌更加強大起來，然而企業(yè)文化的特 點能夠使企業(yè)品牌形象更加飽滿，所以，企業(yè)應當重視企業(yè)文化的假設。站在性質角度上考慮，企業(yè)文化體現(xiàn)出一

32、種亞文化的形式，以企業(yè)精神與企業(yè)管理作 為主要核心，其中包含了四大文化：行為文化、制度文化、物質文化以及精神文化。精神 文化為主要核心，是整個企業(yè)號召力、凝聚力和向心力所在，是最為個性化最具有識別價 值的財富。而制度文化是一種外顯文化。一般包括企業(yè)的規(guī)章制度、法律法規(guī)等，是企業(yè) 文化的中堅和橋梁。行為文化是指企業(yè)員工的活動文化，是企業(yè)精神與價值觀的投射，也 是一種精神面貌的動態(tài)呈現(xiàn)，這三者是互為表里相互呼應的，任何一個層級不能脫離另一 個層級而展開。4. 3. 1樹立以人為本的財務激勵觀念民營企業(yè)應樹立以人為木的財務激勵觀，應改變傳統(tǒng)單純依賴薪資獎勵的方式，加大 帶薪休假、旅游補貼、出國進修等福利待遇，并提高浮動薪酬部分從而激發(fā)員工的工作熱 情和業(yè)務成就感。要為核心技術人才提供充足的發(fā)展空間，向其提供多種富