招聘面試時什么問題最有效

1、招 聘 面 試 時 什 么 問 題 最 有 效 ？我在中歐選修了楊國安先生的戰(zhàn)略人力資源管理課程。在人力資源管理領域，楊國安先生無論學術研究和實踐經歷都堪稱翹楚。 楊教授現任中歐國際工商學院飛利浦人力資源管理教席教授兼人力資源與組織管理研究中心主任、高層經理培訓課程學術顧問，同時擔任美國密歇根大學商學院工商管理學教授。楊教授在1999 年至 2002 年期間先后擔任宏碁（acer ）的標竿學院院長和集團首席人力資源官規(guī)劃、策動和執(zhí)行了宏碁有史以來第二次最大的轉型和再造工程。印象蠻深的是在這門課上，楊教授對企業(yè)招聘人才的面試環(huán)節(jié)小小地幽默了一把。他說，企業(yè)面試通常在一間小小洽談室， 這個房間幾乎

2、可以說是地球上謊言密度最高的所在。因為企業(yè)面試人員面對求職者的焦慮眼神，一定會把公司前景描繪得天花亂墜。而應聘者，更是會利用這短短的時間，巧舌如簧給自己貼金，恨不能讓面試官當即給出正式的offer 。所以，這種面試其實就是謊言的終極pk 。我們全班幾乎笑翻。仔細想，這個幽默的背后，其實，道出了企業(yè)hr常常遭遇的一個難題，即：在如此短暫的時間里，企業(yè)主持面試的考官，究竟要如何發(fā)問，才能最有效率地測試出來應聘者的真實面目。從去年以來，公司的業(yè)務蓬勃發(fā)展，各部門求賢若渴，面試成了各級主管的日常功課。依我自己的經驗，在有限的時間， 借助以下六個問題， 基本可以了解素昧平生的求職者，包括他的人生經歷、

3、心理素質、 個性特點、求職動機、職業(yè)發(fā)展取向等。與面試者的交談通常以這個問題開始：問題一：請談談你的個人經歷重點測試求職者的思維邏輯性和語言表達能力。其實，很多人可能覺得你之前已經拿到人力資源部轉來的求職者的簡歷，所有的個人經歷都已經一目了然，何必多此一問。 其實不然。 設置這個問題的意義在于：直接引導求職者進入面試的狀態(tài)，但是又不至于把面談氣氛一下子搞得緊張。往往求職者的過去經歷分成兩類情形：如果發(fā)現求職者的工作跳槽次數多，不妨追問：為什么頻繁跳槽？（尤其重點要關注求職者對最近三次離職的解釋）從你頻繁跳槽的情況看，是不是可以推斷你的職業(yè)穩(wěn)定性有欠缺？（問題有一點挑戰(zhàn)性，以此驗證求職者的穩(wěn)定性

4、和反應能力）評判：如果求職者頻繁跳槽，而且，把跳槽的原因統統歸結于過去服務公司，要引起最大的警惕。這種人，往往是其本人對新環(huán)境的適應能力值得懷疑。對于專業(yè)崗位而言，如果跳槽次數在平均半年左右一次的，基本可以斷定求職者的專業(yè)素養(yǎng)積累不可能非常好。因為他根本沒有機會積累專業(yè)經驗。如果求職者的工作相對穩(wěn)定，不妨追問：我發(fā)現你過去工作一直比較穩(wěn)定，那么這次的跳槽，是基于什么樣的原因？（以此驗證求職者的求職動機和職業(yè)穩(wěn)定性）評判：最合理的一個解釋是這類的求職者在現有的公司，遇到了“天花板”。為個人發(fā)展計，決定離職。通常第一個問題，只是一個開場。接下來，由遠及近，逐漸進入正題。問題二：請問對我們行業(yè)公司了

5、解有多少重點測試：求職意愿強烈程度、個人資訊整合分析能力、推理思維的邏輯性、大局觀。我認為此問之后可以聽聽求職者對于行業(yè)現狀、走勢、競爭態(tài)勢、競爭對手的基本判斷，有助于對求職者全面的考察。不妨追問：你是從什么渠道了解到我們公司？你是從什么渠道了解到我們的招聘信息？（間接地證實公司現有招聘渠道的有效性比較，適合反饋給人力資源部）評判：如果求職者對公司的了解程度非常高，未必能證明他一定勝任這個崗位，但至少說明他是一個事先準備工作充分、 做事認真的人。 而我面試過的一些求職者，當我發(fā)問這個問題時，我立刻知道他連公司和競爭對手都還無法區(qū)分，絕對說明面試前的準備工作非常不充分。產生這種情況通常有兩個原因

6、：要么是求職者在廣泛求職，到處散發(fā)求職簡歷，精力所限無法準備充分；要么本身就是一個做事不認真的人。前者是求職意愿的問題，后者是個性態(tài)度的問題，無論如何， 面試考評都須作減分處理。問題三：請問你對應聘崗位的理解重點測試：對應聘崗位所涉及工作的熟悉程度、個人與該崗位的潛在匹配程度。我們發(fā)布的公開信息中，往往簡述了該崗位的任職條件和工作職責。我發(fā)現，在實際中，不同公司，雖然給予相同的崗位稱謂，但有時候， 工作內容卻大相徑庭。所以，這個問題最有助于測試求職者的過去經歷對求職崗位的支持。評判：如果求職者所講述的該崗位的理解與我們的設置相符，基本可以判定求職者具備從事該崗位的必要經驗，入職之后對該崗位的熟

7、悉、適應過程可以大大縮短，招聘成本相對較低。同時，你可以就該崗位的核心要求發(fā)問，不妨追問：你認為你已經具備哪些方面的素質使得你可以勝任這個崗位？這個問題幾乎就是做崗位適應性判定的核心問題。作為面試官，你在面試前，必須十分清楚這個崗位的關鍵素質要求，并根據求職者的應答逐項判斷是否具有勝任崗位的潛力。問題四：請舉例你過去工作經歷中最有成就感的一個案例重點測試：團隊精神合作能力、思維的邏輯性、個人價值觀、個性特點。在這里，不要擔心求職者被鼓勵給自己貼金。其實，作為面試官，你盡可以耐心聽求職者講自己的成功故事，但是你必須根據情節(jié)把握三個重點：求職者是否重視與其工作團隊的配合，是否客觀評價其他成員在其中

8、的作用，測知是否具有合作能力；求職者為什么認為這是一件最優(yōu)成就感的事情，測知求職者的個人價值取向；求職者個人在其中的角色和影響，測知是否具有領導力。在求職者的講述過程中，面試官無妨隨時插問求證細節(jié)，以驗證以上三方面的結論。并可以追問：你在這個案例中的角色是什么？你認為這個成功歸功于你個人的還是你們團隊？為什么這件事帶給你最大的成就感？這個問題，也可以從反面問，比如，請舉例你過去工作經歷中最失敗的一個案例；這類的問題顯得尖銳，如果你覺得求職者自負接近狂傲，不妨發(fā)問以驗證求職者的心理素質和抗擊打能力。問題五：請問業(yè)余時間做什么重點測試：興趣愛好、個性傾向、社會交往能力。這是我個人比較偏好的一個面試

9、問題。說真的，在精心準備過的求職應答面前，面試官不容易挑出破綻。何況，現在滿世界的還有什么面試技巧、面試秘笈等等，教唆求職者說謊面不改色、表現泰然。之前的那四個問題，基本已經收錄在求職大全里面。求職者如果精心準備過，基本可以滴水不漏。如果到這時候，建議面試官以較為松弛的表情，暗示面試主題部分的暫告段落，讓求職者放松警惕。然后假裝八卦，就求職者的個人生活繼續(xù)發(fā)問。坦率說，我認為這時候的問題反而可能觸及真實面目。業(yè)余時間通常做什么？就象區(qū)別人和人的，不是看他們如何賺錢，而是如何花錢?？此坪茌p松的問題，它背后的思考邏輯是：你在工作之余的興趣愛好才折射你的真實內心。順便說一句，這個問題沒有標準答案的，

10、任何應對都沒有辦法直接以對或錯作判。在我的經驗中，一旦問到這個問題，求職者中很多人就成了音樂愛好者、書迷、運動狂。大抵如此。我猜很多是為自己貼金。因為說喜歡看書比較容易得分。所以我會進一步追問，你最近在讀什么書？結果很多人一下子就張口結舌了，而且表情立刻會變得復雜。你立刻就知道這是個偽書迷。這種游戲，有時候也蠻有趣的。問題六：請問你為你的父母做過什么重點測試：責任心、倫理與價值觀。這也是我個人偏好的一個問題。在我看來，一個對自己父母沒有孝心的人，對待自己的工作，也多半沒有責任心。有人會反駁我說，自古忠孝不能兩全。沒錯。所以，自古以來，忠孝就是一個人的兩面。我在異地事業(yè)部任職的時候，主持過一次內部選聘。因為有一些管理崗位，很多基層的員工來應聘。我親自參加對這群人的面試。大部分應聘者， 都是成家不久的年輕人。剛剛開始脫離父母蔭庇，開始獨立支撐自己家庭。對其中的每一個，我?guī)缀鯚o一例外地都問到了這個問題。按照答案的不同，大概可以分成兩類人，懂得孝敬父母、為家庭貢獻的人和忽視孝敬父母，對父母幾乎沒有貢獻的人。在我敲定的最終錄用名單中，當然大部分是前者。我認為這類人，服從于傳統道德倫理、孝敬父母、具有歸屬感、知恩圖報、對家庭負責，這才是工作敬業(yè)、積極進取的根源。我不相信那些從小嬌生慣養(yǎng)、自私冷酷、自我中心、從不懂得關