(百分試卷)2014專業(yè)技術人員提升自身績效的策略

1、2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育專業(yè)技術人員提升自身績效的策略成績：100分 共 100 題，其中錯誤 0 題！1單選題1行為法的類型包括 A. 行為辯論法 B. 行為等級法 C. 行為觀察評估法 D. 無2秘書的工作包括 A. 陪領導出差 B. 陪領導喝酒 C. 起草文件 D. 無3常見的績效指標類型是 A. GDP增長 B. 質量 C. 相等數(shù) D. 無4KPI的應用誤區(qū)是 A. 提出了客戶的價值理念 B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題 C. 客戶的思想理念 D. 無5按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為 A. 步驟法 B. 特質法 C. 學習法 D. 無6平衡記分卡所指的平衡

2、是一種的平衡 A. 片面 B. 靜態(tài) C. 戰(zhàn)略 D. 無7下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A. 利潤 B. 客戶 C. 學習與成長 D. 無8指標的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù) B. 效率的高地 C. 無 D. 無9平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大 B. 指標體系構建容易 C. 無 D. 無10360度績效評估的優(yōu)點是 A. 全面客觀的了解有關自己的優(yōu)缺點的信息 B. 不能得到受評者的認可 C. 導致成本上升 D. 提高團隊凝聚力，加快變革11360度績效評估的缺點 A. 定量的考核比重較大，定性的業(yè)績考核較少 B. 考核成本高 C. 從不同考核渠道獲得的反饋信息，時間一致 D.

3、 考核輕松12績效評價的類型，錯誤的是 A. 首因效果贏 B. 近因效應 C. 暈輪效應 D. 相似效應13嚴格化傾向產(chǎn)生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職 B. 為“公報私仇”提供證據(jù) C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解 D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量14360度績效評估的應用誤區(qū) A. 多用 B. 好用 C. 濫用 D. 常用15績效評價誤差的危害不對的是 A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個 B. 會使績效改進失去正確的方向 C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響 D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行16績效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差 B

4、. 人為的誤差 C. 觀察誤差 D. 理誤差17績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題 B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產(chǎn)生 C. 通過多方評價 D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差18績效工資的優(yōu)點，不對的是 A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告 B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效 C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工 D. 保持工資的彈性19組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預測的 A. 地位 B. 角色 C. 權力 D. 義務20組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是 A. 地位 B. 角色 C. 權

5、力 D. 義務21組織結構中最早也是最簡單的組織形式是 A. 職能制 B. 直線制 C. 直線職能制 D. 模擬分權制22下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型 A. 職能制 B. 網(wǎng)絡型結構 C. 直線職能制 D. 直線制23下列不屬于職能制組織結構缺點的是 A. 多頭領導 B. 有功大家搶 C. 多重指揮 D. 權力集中24下列哪項不屬于組織特征的是 A. 明確的目標導向 B. 精心設計的結構 C. 無意識協(xié)調的系統(tǒng) D. 與外部密切聯(lián)系25不易為生產(chǎn)單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點 A. 直線職能制 B.

6、事業(yè)部制結構 C. 模擬分權制 D. 職能制26員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領導的是哪一種組織類型 A. 直線制 B. 直線職能制 C. 模擬分權制 D. 矩陣制27下列哪項不是矩陣制結構的特征 A. 一個員工兩個領導 B. 兩個層次的協(xié)調 C. 橫向聯(lián)系靈活多變 D. 擁有一定的經(jīng)營自主權28對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 A. 目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析， B. 地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C. ,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析 D. 無29對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是 A. 想象法 B. 觀察法 C. 問

7、卷調查法 D. 無30崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其直接結果是崗位說明書，包括 A. 崗位描述和崗位規(guī)范 B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容 C. 崗位職責和工作內(nèi)容 D. 無31以下對于工作流程說明錯誤的是 A. 任務流向 B. 任務交接 C. 任務分配 D. 無32崗位說明書的核心內(nèi)容是 A. 崗位的詳細介紹和職責描述 B. 崗位的基本信息和崗位的詳細介紹 C. 崗位職責描述和任職資格 D. 無33對于流程再造的方法說法錯誤的是 A. 強調面相客戶和供應商來整合企業(yè)業(yè)務流程 B. 成本導向的流程簡化 C. 重組性的流程簡化 D. 無34對于流程再造的特點，說法錯誤的是 A. 重視發(fā)揮每個人

8、在整個業(yè)務流程中的作用 B. 企業(yè)管理面向業(yè)務流程 C. 以上司為中心 D. 無35員工培訓的目的是什么 A. 提升員工素質 B. 幫助員工彌補不足 C. 幫助員工拓展思維 D. 無36對于績效管理的流程說法錯誤的是 A. 績效計劃 B. 績效實施 C. 績效評估 D. 無37霍蘭德認為，人們應該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括 A. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術型 B. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型 C. 傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術型 D. 企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型38能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素。 A. 科技 B. 能力 C. 核心

9、D. 知識39能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型 A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B. 差異水平早晚差異 C. 差異水平差異表現(xiàn) D. 差異表現(xiàn)早晚差異40智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即 A. 觀察力注意力記憶力思維力 B. 思維力想象力分析判斷能力應變能力 C. 注意力記憶力思維力想象力 D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力41行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容： A. 言語理解與表達人物關系判斷推理常識判斷和資料分析 B. 言語理解與表達數(shù)量關系判斷推理常識判斷和資料分析 C. 言語理解與表達數(shù)量關系錯誤推理常識判斷和資料分析 D. 言語理解與表達數(shù)量關系判斷推

10、理科學常識和資料分析42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短： D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識43環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。 A. 社會 B. 國體 C. 地理 D. 水文44個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質是。 A. 性格 B. 氣質 C. 能力 D. 人格45個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。

11、 A. 氣質 B. 性格 C. 人格 D. 能力46下列哪項不屬于終身學習所包含的內(nèi)容 A. 樹立終身學習的理念 B. 養(yǎng)成主動的學習態(tài)度 C. 只學對自己有用的知識 D. 學以致用47終身學習最大的特征是 A. 終身型 B. 全民性 C. 廣泛性 D. 靈活性和實用性48下列哪項不是成人學習所具備的特點 A. 學習目的明確，主動性強 B. 記憶力下降，理解力增強 C. 學習中參與意識強烈 D. 理論性強，沒有應用性49在本書中，團隊的類型有幾類 A. 三類 B. 四類 C. 五類 D. 無50下列不屬于學習型組織所具備的特征的是 A. 具有共同愿景 B. 強調合作與團隊精神 C. 強調管理的

12、個性化 D. 注重眼前利益51團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是 A. 群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的 B. 群體強調信息共享，團隊則強調集體績效 C. 群體責任個性化，而團隊則強調共同的責任 D. 無52在本書中，高效團隊的特征有幾個 A. 5 B. 6 C. 7 D. 無53第五項修煉學習型組織的藝術與實踐的作者是 A. 亞當斯 B. 史密斯 C. 彼得·圣吉 D. 托馬遜54高效團隊的特征不包括 A. 清晰的目標 B. 懼怕沖突 C. 相關的技能 D. 無55任務績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A. 預測因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動 B. 結果和過程 C.

13、個體能力和團隊合作 D. 無56對于績效的特征，說法錯誤的是 A. 可衡量性 B. 單一性 C. 動態(tài)性 D. 無57對于績效評價方面，說法錯誤的是 A. 評價什么 B. 怎樣評價 C. 為何評價 D. 無58對于專業(yè)技術人員的績效特征，說法錯誤的是 A. 無法衡量 B. 難以監(jiān)控 C. 團隊協(xié)作性較強 D. 無59對于專業(yè)技術人員的概念，說法錯誤的是 A. 單純付出體力勞動人員 B. 具有國家專業(yè)技術職稱人員 C. 在某一領域有操作相關或技術人員 D. 無60對于任務績效，描述錯誤的是 A. 是硬性行為 B. 他受情境等因素的限制 C. 直接用于組織效率 D. 無61對于周邊績效描述錯誤的是

14、 A. 受環(huán)境因素的限制 B. 是軟性行為 C. 間接用于組織效率 D. 無62企業(yè)的發(fā)展，技術創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體 A. 專業(yè)技術人員 B. 員工績效 C. 績效的結果 D. 無63影響員工績效的因素，具有偶然性的是 A. 環(huán)境因素 B. 激勵因素 C. 機會因素 D. 無64對于專業(yè)技術人員獨立性特征描述錯誤的是 A. 希望有自主的工作環(huán)境 B. 喜歡工作中的自我引導，管理等 C. 需要上級來遙控指揮 D. 無65對于績效管理的目的描述錯誤的是 A. 戰(zhàn)略目的 B. 成果目的 C. 開發(fā)目的 D. 無66“績效是行文，應該與個人區(qū)分開，因為結果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰

15、說的 A. 墨菲 B. 坎貝爾 C. 博爾曼 D. 無67對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是 A. 潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B. 潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C. 潛力觀不僅僅關注員工當前做了什么，還需要看員工將來能做什么 D. 無68對于績效輔導說法錯誤的是 A. 績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段 B. 主要的責任承擔者顯然是員工 C. 與員工的直接上級無關 D. 無69規(guī)模小，生產(chǎn)技術簡單的企業(yè)適用于哪種結構類型 A. 直線制 B. 職能制 C. 直線職能制 D. 事業(yè)部制結構70下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容 A. 人力資本獲取成本 B. 勞動力成本 C

16、. 人工使用成本 D. 員工流動成本2判斷題1流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對     錯2崗位分析又成為工作分析或職務分析 對     錯3崗位分析的主要辦法只能單獨使用 對     錯4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征 對     錯5確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分 對     錯6平衡計分卡是績效管理的工

17、具 對     錯7平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大 對     錯8平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡 對     錯9員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式 對     錯10績效工資的理論基礎就是“以績?nèi)コ辍?對     錯11員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司 對   &

18、#160; 錯12自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心 對     錯13行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。 對     錯14在組織中，權力支撐著地位和角色。 對     錯15直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術比較簡單的企業(yè)。 對     錯16組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動。 對     錯17價值觀對動機沒有導向的作用。 對     錯18價值觀反映人們的認知和需求狀況。 對     錯19價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)。 對     錯20俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的