某化工行業(yè)員工績效管理規(guī)定

1、XX 化學(xué)員工績效管理規(guī)定第一章 總 則第 一 條 為不斷挖掘員工潛能，充分調(diào)動員工工作主動性和 創(chuàng)造性，促進(jìn)員工績效和企業(yè)績效的不斷提升，實(shí)現(xiàn)員工與 企業(yè)的共同成長，特制訂本管理規(guī)定。第 二 條 績效管理目的通過對員工的績效管理達(dá)到以下目的：（一 ） 員工個人績效與公司績效充分結(jié)合，為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障。（二 ） 不斷挖掘員工的潛力，促進(jìn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展， 以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。（三 ） 為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性 信息和依據(jù)。（四 ） 增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解，建立并保 持健康有益的上、下級工作關(guān)系。第 三 條 績效管理原則

2、（一 ） 考核公正、操作規(guī)范，客觀的原則。績效考核將以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價都有事實(shí)根據(jù)；（二 ） 開放溝通原則 上、下互動，過程管理與目標(biāo)管理為手 段，績效發(fā)展為導(dǎo)向的原則；（三 ） 差別性原則 對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 評估結(jié)果不 高平均主義；（四 ） 與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則；第 四 條 績效考核的依據(jù)績效考核的依據(jù)是員工在評估期內(nèi)工作過程中的表現(xiàn) 和結(jié)果，工作過程之外的言行不作為績效評估的依據(jù)。在績 效考核過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、幫助，激勵 和約束下屬，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績同時也是各級管理者及 小

3、的重要表現(xiàn)被管理者只有通過個人的不懈努力，才有可能得到高度 評價，進(jìn)而享受相應(yīng)的待遇。被管理者有權(quán)了解個人的績效 考核依據(jù)與績效評估結(jié)果。第 五 條 適用范圍本管理規(guī)定適用于公司全體員工。第二章 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)第 六 條 行政管理管理部門的職責(zé)公司行政管理部負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理規(guī)定 及實(shí)施細(xì)則；提供績效管理的操作原則；負(fù)責(zé)對公司員工績 效管理工作的具體策劃與推動；對非行政管理部門的管理人 員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)；對各單位推行員工績效管 理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。第 七 條 員工績效管理責(zé)任人及其職責(zé)（一 ） 各級管理人員（指有下屬的管理者）應(yīng)充分理解

4、員工 績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理技巧和方法， 嚴(yán)格按照績效管理的原則， 對員工依崗位層次和責(zé)任范圍 實(shí)行自上而下的分級、 直線管理， 是其直接下屬員工績效 管理的直接責(zé)任人；（二 ） 各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工 作內(nèi)容之一，須列入其年度業(yè)績目標(biāo)中；（三 ） 各部門經(jīng)理是本部門員工效管理工作的主要責(zé)任人， 對員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。 其職責(zé)包括規(guī) 劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評估和改進(jìn)本單位的員工績效管 理工作。第三章 績效管理程序和內(nèi)容第 八 條 員工績效管理程序公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序：一）確立員工年度績效目標(biāo)以及綜合考核指標(biāo)；二）制定員工

5、年度學(xué)習(xí)、發(fā)展計(jì)劃；三）實(shí)施績效輔導(dǎo)；四）進(jìn)行績效考核及績效面談；五）有效運(yùn)用評價結(jié)果；六）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第 九 條 績效考核的內(nèi)容（一 ） 德（思想品德、價值觀） 。德是人的道德品質(zhì)，價值觀 念和職業(yè)操守的綜合體現(xiàn)。德決定一個的行為取向- 為什么做；行為的強(qiáng)弱 - 工作的努力程度；以及方式 - 采用的完 成工作的方式和手段；（二 ） 能（專業(yè)技能、 素質(zhì)能力 ）。能是指認(rèn)識事物和改造事物 的能力，在工作中包括動手操作能力、認(rèn)識能力、 表達(dá)能 力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力，溝通能力、規(guī) 劃能力、決策能力、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用等；（三 ） 勤（工作態(tài)度和敬業(yè)精神） 。勤是指工

6、作態(tài)度和敬業(yè)精 神的表現(xiàn)。 在日常工作具體體現(xiàn)在工作的積極性、 創(chuàng)造性、 主動性、努力程度、服務(wù)意識以及出勤率。 對勤的評估除 了量的衡量還有質(zhì)的評估， 如工作的熱情， 團(tuán)隊(duì)合作精神 等；（四） 績（工作業(yè)績） ?？兪侵竼T工的工作業(yè)績，是各項(xiàng)考核 的最終目標(biāo)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、崗位 職責(zé)完成率、 工作計(jì)劃完成情況、 各項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況等；第 十 條 員工績效目標(biāo)的建立員工的年度績效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工 作計(jì)劃、職位說明書等方面內(nèi)容，由員工上級經(jīng)過目標(biāo)分解 與員工本人共同制定。員工年度績效目標(biāo)主要包括二個部 分：年度工作業(yè)績目標(biāo)和工作表現(xiàn)要求（工作能力與工作態(tài) 度）

7、?？冃繕?biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合 實(shí)際、有時間限制。原則上在每年一月份，員工的年度績效目標(biāo)必須確定； 員工崗位調(diào)整后一個月之內(nèi)，其績效目標(biāo)必須重新確定。對部門經(jīng)理（含）以上的管理者，其工作業(yè)績目標(biāo)中必 須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容，工作表現(xiàn)目標(biāo) 中必須包括“政治素質(zhì)”一項(xiàng)，并根據(jù)實(shí)際情況由上級確定 權(quán)重。第 十一 條 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定各部門在確立員工績效目標(biāo)的同時，為促進(jìn)員工與企業(yè) 的共同提升，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，為公司培養(yǎng)各崗 位的后備力量，要求員工根據(jù)自身情況及發(fā)展愿望，制定相 應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、長期短期發(fā)展目標(biāo)及相應(yīng)的素質(zhì)能力開 發(fā)項(xiàng)目。員工上級對此

8、認(rèn)可后，必須提供必要的資源保障， 并負(fù)責(zé)對實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)及評估。第 十二 條 績效輔導(dǎo)績效管理是一個持續(xù)的交流過程。績效輔導(dǎo)作為員工績 效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與 其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標(biāo)，并對績效目標(biāo) 實(shí)施情況進(jìn)行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實(shí)現(xiàn)績效目 標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表 揚(yáng)，對尚存差距進(jìn)行分析，找出原因，設(shè)計(jì)消除差距的工作 計(jì)劃，并評估問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種 合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對 性的輔導(dǎo)，并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。第 十三 條 績效考核與面談（一

9、） 考核種類、時間每年的考評次數(shù)為 2 次。對新到公司的員工， 在前半年原 則上三個月考評一次。年度考核在次年 1 月份完成。（二 ） 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要為員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作表現(xiàn)（工作能力 與工作態(tài)度）兩個方面。（三 ） 考核者及考核方法考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提 交自我績效評估報告，其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進(jìn) 行考核、評價。各單位亦可根據(jù)本單位實(shí)際工作特點(diǎn)，制定 適合本單位的考核辦法。原則上的考核方法如下 上級評價法 由主管上級和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價 服務(wù)對象評價 被考核者的服務(wù)對象對其的服務(wù)和工 作質(zhì)量進(jìn)行評價自我評價 自我評估是每一位員工對自身工作的綜合 評價

10、目標(biāo)管理方法 及公司經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)過分解到每一位員 工，被考核者的完成情況各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談，反饋考 核分?jǐn)?shù)確定的理由，在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差 距，制定改善措施。（四 ） 考核結(jié)果的表述與確認(rèn)每次考核結(jié)果的表述都要以定量的形式反映出來，其中年終總評要確定等級，根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C三類， 同時應(yīng)附有相應(yīng)的文字性表達(dá)和說明。年終總評作為全年績 效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間 的績效進(jìn)行階段性評價。員工階段、年度績效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人及其直接 上級的主管的確認(rèn)。如員工對其上級主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧，可向公 司行政管理部申訴

11、。第 十四 條 考核結(jié)果及運(yùn)用各單位根據(jù)考核結(jié)果將員工分為 A、B、C三類，比重原 則上為 20、 60 、 20 。對于A類員工，在薪酬（提高）、崗位（晉升）、培訓(xùn)資源 分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予考慮；對于 B 類員工，通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上 的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升；對于C類員工，可進(jìn)行薪酬（下浮或不加薪）、崗位（必要調(diào)整）、限期改進(jìn)績效或作辭退處理（對于企業(yè)績效考核 好的單位，可由負(fù)責(zé)人決定是否辭退。第 十五 條 績效改進(jìn)計(jì)劃的制定員工及其上級根據(jù)員工階段 / 年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段 / 年度的績效改進(jìn)計(jì) 劃。第四章 績 效管理檔案的建立第 十六 條 各部門自行負(fù)責(zé)本部門員工績效管理檔案的建 立，并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的記錄；負(fù)責(zé) 保存員工績效管理報告的書面材料，每次績效考核后，要將 員工的績效結(jié)果以電子版形式上報給公司人力資源部。第 十七 條 公司人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵