《績效考核樣本》

1、企業(yè)管理類精品資料En terprise man ageme nt in formatio n績效考核樣本【精品】Fine quality【專業(yè)】【實(shí)用】MajorPractical績效考核樣本第一條、 工作績效考核， 簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考 核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等 提供客觀可靠的依據(jù)。 更重要的是， 通過這些評價可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作， 以保證公 司營運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1. 考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng) 長避短，有所改進(jìn)、提高 ;

2、2. 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);3. 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);4. 考績自始至終應(yīng)以公正為原則 .決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1. 考核期開始進(jìn)人公司的員工 ;2. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3. 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 ;4. 雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核， 由試用部門主管考核。 如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、 延長試用時間或改派他 部門試

3、用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得 超過 3 個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有 特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核 表送復(fù)審。第五條、考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1. 能力考核

4、，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。2. 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ?包括潛在能力和顯在能力。 潛在能力是 員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 ;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的 努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績 （質(zhì)和量 ），以及對工作的態(tài)度來把握。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1. 第一次考評者， 必須站在直接監(jiān)督的立場上，

5、 并且， 對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語， 以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2. 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和 評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下， 需要傾聽一下第一次考評者的意見， 必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3. 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4. 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5. 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：(1) 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察

6、到的具體事實(shí)作出評價。(2) 必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自 己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(3) 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。(4) 在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考 表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果， 應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力， 應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中 去，做法如下：1.教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人， 在考慮教育培訓(xùn)工作時， 應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資 料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而

7、是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2.調(diào)動調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果， 把握員工的適應(yīng)工作 和適應(yīng)環(huán)境的能力。3. 晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時， 應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語， 作為參考資料 加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4. 提薪。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。5. 獎勵。 為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。第九條、 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi) 容與過程告訴被考核者本人， 并指明今后努力方向， 自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)， 以及相

8、應(yīng)的期 待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1.保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2.保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題， 需要查閱有關(guān)內(nèi)容時， 可以向考核表的保管者 提出查閱要求。第十一條、 考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1.理解考核制度的結(jié)構(gòu) ;2.確認(rèn)考核規(guī)定 ;3. 理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目 ;4. 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總

9、則第一條 為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動 員工的工作積極性，制定此考核制度。第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。二、考核方法第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方 法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體見表 。第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核 綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判，具體見表 。第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：年度綜合評判為A 者，在

10、下一年將得到 10%工資 （不包括工齡工資 ） 的增長 ;年度綜合評判為B 者，在下一年將得到 5%工資 （不包括工齡工資 ）的增長 ;年度綜合評判為C 者，其薪資待遇保持不變 ;綜合評判兩個為D 者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表1. 月度業(yè)績考核為A 者，本月工資增加 3%;2. 月度業(yè)績考核為B 者，本月工資保持不變 ;3. 月度業(yè)績考核為C 者，本月工資減少 5%;4. 月度業(yè)績考核為D 者，本月工資減少 12%;5. 月度業(yè)績考核為12 個 A 者，即全年的月度考核都為 A ，其下一年工資 （工齡工資

11、不在其內(nèi) ）增加 5%;6. 月度業(yè)績考核為10個A , 2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%;7. 月度業(yè)績考核有6個D者，公司將辭退該員工。第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)， 由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：1. 月度業(yè)績考核結(jié)果相應(yīng)的分值 A ： 0.5;B ： 0.0;C： -0.3;D： -0.5。由 12 個月的累計(jì)分 數(shù)確定對該員工的綜合評判。2. 累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于 5 分者，年度為 A;3. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于 5分，大于等于 3 分者，年度為 B;4. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于 3分，大于等于 0 分者，年度為 C;5. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于 0 分者，年度為 D;三、考核時間第九條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的