化妝師初級技能操的考核評分記錄表

1、化妝師初級技能操考核評分記錄考生編號：姓名準考證號單位總成績表序號試題名稱配分得分權重最后備注得分1新娘妝502影視妝（旗袍）50合 計100統(tǒng)分人：年月日化妝師初級技能操考核評分記錄表考生編號：姓名準考證號單位試題 1、新娘妝序考核內(nèi)容考核要點配評分標準扣分得分號分清潔皮膚徹底干凈清潔皮膚不徹底、不干凈1潔面護膚2扣 1 分涂營養(yǎng)霜或乳液未涂營養(yǎng)霜或乳液扣1分2修眉眉型修整適合臉型特點2眉型修整不適合臉型特點扣 2 分3修飾眼形正確矯正眼形2矯正眼形手法不正確扣2分涂遮瑕膏根據(jù)皮膚膚色正確選擇遮瑕膏選擇遮瑕膏和調(diào)整膚色底4和調(diào)整膚2和調(diào)整膚色底霜霜不正確扣 2 分色的底霜操作手法正確，涂抹均

2、勻操作手法不正確，涂抹不均勻扣 2分調(diào)整面部膚色未對膚色進行調(diào)整扣1分對面部瑕疵進行遮蓋， 厚薄適中對面部瑕疵未進行遮蓋扣581 分粉底底色和膚色協(xié)調(diào)， 妝面自然、 潤底色與膚色不協(xié)調(diào)，妝面澤不自然扣2 分頸部和身體赤露的部位涂粉底頸部和身體赤露的部位未均勻，與面部自然銜接涂粉底扣2 分施粉均勻，厚薄適中施粉不均勻，厚薄不適中扣 1 分6定妝2定妝粉顏色與膚色不協(xié)調(diào)定妝粉顏色與膚色協(xié)調(diào)扣 1 分能較好的表現(xiàn)鼻部的立體感未能較好的表現(xiàn)鼻部的立體感扣 1分7畫鼻側影2深淺過渡不自然，與妝面深淺適度，與妝面協(xié)調(diào)統(tǒng)一不協(xié)調(diào)扣1 分眉型生動自然，與妝型協(xié)眉型描畫生硬，與妝型不調(diào)協(xié)調(diào)扣 2分8畫眉眉色與膚

3、色、發(fā)色、妝色協(xié)調(diào)6眉色與膚色、發(fā)色、妝色不協(xié)調(diào)扣2 分濃淡適宜， 左右對稱， 無生硬感眉毛過于濃淡，左右不對稱，有生硬感扣 2 分9眼部化妝色彩柔和，表現(xiàn)喜慶效果10色彩選擇不柔和，未表現(xiàn)10 暈染腮紅11 畫唇12 輪廓描畫13 梳理發(fā)型14 合計喜慶效果扣 2 分眼影色與膚色、服裝色協(xié)調(diào)眼影色與膚色、服裝色不協(xié)調(diào)扣 2分暈染過渡自然，符合眼部結構暈染過渡不自然，不符合眼部結構扣 2 分眼線自然柔和和順暢眼線描畫不順暢、不自然扣 1 分能適當修飾眼型未能適當?shù)男揎椦坌涂?分假睫毛粘貼牢固，效果自然假睫毛粘貼不牢固，效果不自然扣 2 分能較好的表現(xiàn)喜慶效果未能較好的表現(xiàn)喜慶的效果扣 2分腮紅

4、色與膚色、妝色協(xié)調(diào)6腮紅色與膚色、妝色不協(xié)調(diào)扣 2分暈染的面積、位置符合臉型結構暈染的面積、位置不符合臉型結構扣 2 分唇色與膚色、 妝色、服裝色協(xié)調(diào)唇色與膚色、妝色、服裝4 色不協(xié)調(diào)扣 2 分唇形優(yōu)美、對稱唇形描畫不對稱扣 2 分輪廓描畫手法正確2輪廓描畫手法不正確扣2分發(fā)式的選擇與妝型特點及臉型、2發(fā)式的選擇不符合妝型特服裝相吻合點及臉型、服裝扣 2分50否定項：若考生發(fā)生下列情況之一，則應該及時終止其考試，考生成績計為零分。1、該考生不是自己完成的整個操作過程。2、在規(guī)定時間內(nèi)未將操作完成。評分人：年月日核分人：年月日化妝師初級技能操考核評分記錄表考生編號：姓名準考證號單位試題 2、影視

5、妝（旗袍）序考核內(nèi)容號1 潔面護膚2 修眉3 修飾眼形涂遮瑕膏4 和調(diào)整膚色的底霜5 粉底6 定妝7 畫鼻側影8 畫眉9 眼部化妝配考核要點評分標準扣分得分分清潔皮膚不徹底、不干凈清潔皮膚徹底干凈2扣 1 分涂營養(yǎng)霜或乳液未涂營養(yǎng)霜或乳液扣1 分眉型修整適合臉型特點2眉型修整不適合臉型特點扣 2 分正確矯正眼形2矯正眼形手法不正確扣2分根據(jù)皮膚膚色正確選擇遮瑕膏2選擇遮瑕膏和調(diào)整膚色底和調(diào)整膚色底霜霜不正確扣 2 分操作手法正確，涂抹均勻操作手法不正確，涂抹不均勻扣 2分調(diào)整面部膚色未對膚色進行調(diào)整扣1 分對面部瑕疵進行遮蓋， 厚薄適中對面部瑕疵未進行遮蓋扣81 分底色和膚色協(xié)調(diào)， 妝面自然、

6、 潤底色與膚色不協(xié)調(diào)，妝面澤不自然扣 2 分頸部和身體赤露的部位涂粉底頸部和身體赤露的部位未均勻，與面部自然銜接涂粉底扣 2 分施粉均勻，厚薄適中施粉不均勻，厚薄不適中扣 1 分2定妝粉顏色與膚色不協(xié)調(diào)定妝粉顏色與膚色協(xié)調(diào)扣 1 分能較好的表現(xiàn)鼻部的立體感未能較好的表現(xiàn)鼻部的立體感扣 1分2深淺過渡不自然，與妝面深淺適度，與妝面協(xié)調(diào)統(tǒng)一不協(xié)調(diào)扣 1 分眉型生動自然，與妝型協(xié)眉型描畫生硬，與妝型不調(diào)協(xié)調(diào)扣 2分眉色與膚色、發(fā)色、妝色協(xié)調(diào)6眉色與膚色、發(fā)色、妝色不協(xié)調(diào)扣 2 分眉毛過于濃淡，左右不對濃淡適宜， 左右對稱， 無生硬感稱，有生硬感扣2 分色彩選擇不柔和，未表現(xiàn)色彩柔和，表現(xiàn)喜慶效果10

7、 喜慶效果扣 2 分眼影色與膚色、服裝色協(xié)調(diào)眼影色與膚色、服裝色不10 暈染腮紅11 畫唇12輪廓描畫暈染過渡自然，符合眼部結構眼線自然柔和和順暢能適當修飾眼型假睫毛粘貼牢固，效果自然能較好的表現(xiàn)喜慶效果腮紅色與膚色、妝色協(xié)調(diào)暈染的面積、位置符合臉型結構唇色與膚色、 妝色、服裝色協(xié)調(diào)唇形優(yōu)美、對稱輪廓描畫手法正確協(xié)調(diào)扣 2分暈染過渡不自然，不符合眼部結構扣2 分眼線描畫不順暢、不自然扣 1 分未能適當?shù)男揎椦坌涂?分假睫毛粘貼不牢固，效果不自然扣2 分未能較好的表現(xiàn)喜慶的效果扣 2分腮紅色與膚色、妝色不協(xié)6調(diào)扣 2分暈染的面積、位置不符合臉型結構扣2 分唇色與膚色、妝色、服裝4 色不協(xié)調(diào)扣 2

8、 分唇形描畫不對稱扣 2 分輪廓描畫手法不正確扣22分13梳理發(fā)型14合計發(fā)式的選擇與妝型特點及臉型、發(fā)式的選擇不符合妝型特服裝相吻合22 分點及臉型、服裝扣50否定項：若考生發(fā)生下列情況之一，則應該及時終止其考試，考生成績計為零分。1、該考生不是自己完成的整個操作過程。2、在規(guī)定時間內(nèi)未將操作完成。評分人：年月日核分人：年月日贈送以下資料公司績效考核辦法附全套表格制度與操作方案為了調(diào)動公司員工的工作積極性， 激發(fā)員工工作熱情， 提升工作業(yè)績， 增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成， HR 顧問特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外） 。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核

9、時間：每月1 日至 31 日。（二）考核工資標準： 將員工每月應發(fā)工資總額的10作為績效考核工資， 根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為： 年薪÷ 12×80× 10；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資× 10。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最

10、終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。制定工作計劃執(zhí)行工作任務進行績效考核1 、員工制定月度工作計劃1、員工考核：員工自評、（詳見附件 1 ），交部門負部門考核，最終由分管領責人審定；導審定（詳見附件 3）；2 、部門負責人制定部門月2、部門考核：部門自評、度工作計劃（詳見附件2），互評，分管領導考評（詳交分管領導審定；見附件 4、5）3 、分管領導部門負責人3、高管考核： 由公司總經(jīng)員工進行有效的溝通。理執(zhí)行（詳見附件 6）；圖表 1四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核

11、結果考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A 、B、 C、D 四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A 級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B 級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C 級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D 級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級98 分以上A86-97分B60-85分C60 分以下D圖表 22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（ 1）考核結果為 A 級：績效工資按 100發(fā)放，并按本人當月考核工資

12、標準的 10另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的 10，各部門原則上不超過 1人。（ 2）考核結果為 B 級：績效工資按 100發(fā)放。（ 3）考核結果為 C 級：績效工資按 60發(fā)放。（ 4）考核結果為 D 級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中， 當月考核等級為 D 的，留任原職查看；累計達到兩次的， 轉為試用員工；累計達到三次的， 給予解聘或辭退。 年度 C 級考核結果累計達到或超過三次的， 根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要

13、由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（ 70）、執(zhí)行力（ 10）、下屬督導力（ 5）、工作失誤和安全事故（ 5）、自律力（ 5）、團隊精神（ 5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門， 并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件 1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28 日，部門

14、負責人制定下月部門月度工作計劃表（詳見附件 2），交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（ 1）員工填寫員工月度工作考核表 （詳見附件 3），交部門負責人考核；（ 2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（ 1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表 （詳見附件 4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（ 2）部門自評：由部門負責人填寫

15、部門月度自評表（詳見附件 5），交分管領導評定；（ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件 6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月 5 日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（ 1）每月 8 日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（ 2）綜合部根據(jù)考核結果填報員工月度考核匯總表 （詳見附件 7），并于每月 10 日前交公司領導審批；（ 3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（ 4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（ 5）年終，綜合部將填報員工年

16、度考核匯總表 （詳見附件 8）和部門年度考核匯總表（詳見附件 9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006 年 8 月起執(zhí)行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件 1：員工月度工作計劃表年月部員工工作計劃表姓名：崗位：填報時間：年月日預 計 資序擬完成時工作計劃內(nèi)容金（萬備注號間元）12345678910111213141516171819202122232425

17、小計部門負責人審核簽字：備注： 1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據(jù)；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件 2：部門月度工作計劃表年月部工作計劃表填報人：年月日序擬完成時間預計資金（萬元）責任人備注工作計劃內(nèi)容號123456789101112131415小計分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28 日前交分管領導審批。附件 3：員工月度工作考核表年月員工工作考核表部門：姓名：崗位：考核時間：年月日序號員工月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分數(shù)1 月度工作完成情況月96 及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強度80 95月度工作良好，

18、未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件綜2月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不合60 79表足現(xiàn)60 以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響3 小計員本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：4工自評部總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，±3 分）：5門考評公公司領導意見：最終評定分數(shù)（結合部最終評定等級（簽名） ：司門意見及實際考核情領況）：6導評定備注： 1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。每月領導審批

19、。2、員工考評得分月度工作考評得分×70 + 月度綜合表現(xiàn)得分×30，以公司領導最終評定為準。5 日前，由部門負責人將部門考核結果交公司部門負責人審核：公司領導核準：附件 4：部門月度互評表_年_月_部互評調(diào)查表部門負責人簽字：填報時間：年月日序號考 核 內(nèi)分值級別評分內(nèi)容及標準評議部門及分值備注容及評分區(qū)間A90 100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好1團 隊 精B60 89部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓神C0 59部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差A90 100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶

20、領下屬共同遵守2自律力B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C0 59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工 作 失A90 100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）誤和安 全 事B60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）故C 0 59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）備注： 1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。2、本表每月5 日前隨績效考核表一起上交。附件 5：部門月度考核表部門負責人簽字：考 核 內(nèi)序號容權重部 門 計1 劃工作 70% 目標執(zhí) 行 力210%滿

21、意度下 屬 督3 導力滿 5% 意度工 作 失45%誤_年_月_部考核表填報時間：年月日考核人簽字：績效級別評分內(nèi)容及標準自評分考評分備注及評分區(qū)間0-100部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數(shù)）A 90 100 能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排B 60 89總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排C0-59執(zhí)行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工作A 90 100 能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，及時提供相應資源或協(xié)調(diào)總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況

22、，對下屬工作能及時提供應有幫B60 89助C0 59對下屬工作狀況不清楚，放任自流A 90 100 月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B 60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）和安 全 事C0 59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）故A90 100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守5自 律 力5%B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律滿意度C0 59自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律A90 100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好6團 隊 精5%B60 89部門員工工作比較及

23、時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓神C 0 59部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差備注： 1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5 日前隨績效考核表一起上交。附件 6：高管月度考核表_年 _月高管人員月度考核表姓名：序號12崗位：評價項目評分標準定義根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門執(zhí)行力目標的實現(xiàn)； 帶動遵守公司各項規(guī)章管理（ 30）制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內(nèi)宣傳、 對下屬提出具體的遵守要求）下屬督導力能有效指導分管部門負責人業(yè)務工

24、作保（ 20）證公司目標的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門填報時間：年月日評分范圍實際得分備注A 級 ：90-100B 級：60-89C 級： 0-59A 級 ：90-100員工的工作熱情， 并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標B 級：60-89C 級： 0-593456具全局意識， 計劃全面有系統(tǒng)； 能根據(jù)公計 劃 力 司總體目標， 恰當適時地分解所轄部門工（ 30）作目標， 提出、調(diào)整工作計劃， 并適當分權，以達成部門目標；參與和支持團隊工作， 積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；團隊協(xié)作愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的（ 10）方式表達不同意見； 與同事和協(xié)作部門

25、保持良好的合作關系自律力能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其（ 10）它管理制度， 為人正直， 以公司利益為重其他其他加 /減分項目A 級 ：90-100B 級：60-89C 級： 0-59A 級 ：90-100B 級：60-89C 級： 0-59A 級 ：90-100B 級：60-89C 級： 0-59 1-10 分最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8 日前報公司總經(jīng)理審批。附件 7：員工月度考核匯總表_年 _月員工月度考核匯總表填報部門：填報時間：年月日序姓名考核等級被考核人注部門ABCD備號簽字1234567891011121314151617181920212223

26、24252627小計1、獎懲標準： A 級： 100發(fā)放，并加發(fā)工資總額的 10； B 級： 100發(fā)放； C 級： 60發(fā)放； D 級：不予發(fā)放；備2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“”即可；注3、員工本人不簽字的，以考核結果為準；4、本表在每月10 日前上交公司領導審批。填報人：審批：附件 8：員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表填報部門：填報時間：年月日月度考核等級年度被考核人序號部門姓名備注評 定 等簽字123456789101112級12345678910111213141516 小計1、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度

27、考核等級（即A、 B、 C、 D ）即可；備注2、員工本人不簽字的，以考核結果為準；3、本表在年終總結前1 周上交公司領導審批。填報人：審批：附件 9：部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報部門：填報時間：年月日月度考核等級年度被考核部門序號部門名稱備注評 定 等負責人簽字123456789101112級1234567891011 小計說明1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即3、部門負責人未簽字的，以考核結果為準。A、B、 C、D）；填報人：審批：西安市職業(yè)技能鑒定某集團績效考核辦法總則第一條目的為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不

28、斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法?？冃Э己酥笜梭w系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。業(yè)績指標內(nèi)容業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標部門主管的業(yè)績指標主要是

29、公司層的 KPI （ Key Performance Index ：關鍵績效指標）分解指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標。設計原則及意義指標設計要少而精，一般在3 項以內(nèi)，按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和

30、輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。第十二條上級滿意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。第十三條協(xié)作者滿意度指標西安市職業(yè)技能鑒定試卷第24頁共 56頁西安市職業(yè)技能鑒定它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管

31、所在部門服務的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務對象）對該部門的綜合評價。它包括服務的質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權重。第十四條協(xié)作者滿意度指標設計的意義內(nèi)部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正

32、式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。第十五條 績效考核指標小結績效考核指標第三章集團指標體系第十六條集團業(yè)績類指標內(nèi)容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十七條集團滿意類指標內(nèi)容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。第十八條中期述職報告西安市職業(yè)技能鑒定試卷第25頁共 56頁西安市職業(yè)技能鑒定部門和同

33、級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十九條 中期述職方式包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般 20 30 分鐘），評委及聽眾提問（ 10 15 分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第二十條中期述職內(nèi)容·目標承諾陳述（量化指標、完成情況）·主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）·主要問題分析（失敗事例分析）·面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT 分析、競爭對手分析、市場狀況）·績效改進要點與措施·能力提升要點及方法·要求得到

34、的支持與幫助·目標調(diào)整及新目標的確定第二十一條協(xié)作指標包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。業(yè)績考核過程第二十二條考核指標的制定原則所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行?？己酥笜说闹贫ㄟ^程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條部門業(yè)績指標制定程序在部門業(yè)績指標中， KPI 分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI

35、指標）由下至上報送，各部門提供3 個以上的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定3 個以下的職責作為業(yè)績類考核指標?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則）簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構人力資源管理部門保留一份。第二十四條個人業(yè)績指標制定程序由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權重。簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條上級滿意度指標制定程序上級主管對中期述職報

36、告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門， 由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。考核部門對服務質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。第二十七條團隊同事滿意度指標制定程序西安市職業(yè)技能鑒定試卷第26頁共 56頁西安市職業(yè)技能鑒定由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3 個，對內(nèi)公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重?？己苏邔Ρ豢己苏咄▓罂己酥攸c。第五章考核方法的輔導第二十八條考核輔導內(nèi)涵考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條考核輔導具體內(nèi)容對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。第三十條目標實施的監(jiān)控與指導各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對