KPI績(jī)效考核基礎(chǔ)

1、KPI績(jī)效考核基礎(chǔ)企業(yè)績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)專門實(shí)際的問(wèn)題確實(shí)是， 專門難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。事實(shí)上，對(duì)所有的績(jī)效 指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過(guò)行為性的 指標(biāo)體系，也同樣能夠衡量企業(yè)績(jī)效。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI： Key Process Indication)是 通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè) 置、取樣、運(yùn)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化治 理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工 具，是企業(yè)績(jī)效治理的基礎(chǔ)。KPI能夠使部門主管明確部門 的要緊責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)

2、效治理的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則oSMART 是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific),指 績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量 (Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證 這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是能夠獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情形下能夠?qū)崿F(xiàn)， 幸免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，能夠證明和觀看；T代表有時(shí)限 (Time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、打算性和系統(tǒng)性。第 一明

3、確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和 魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也確實(shí)是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的 重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),即企業(yè)級(jí)KPI。接下來(lái)，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí) KPI,并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo), 分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作 流程，分解出各部門級(jí)的KPI,以便確定評(píng)判指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)確實(shí)是職員考核的要素和依據(jù)。這種對(duì) KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程

4、本身，確實(shí)是統(tǒng)一全體職員朝著 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門治理者的績(jī)效治 理工作起到專門大的促進(jìn)作用。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一樣來(lái)說(shuō)， 指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)判工作，解決''評(píng)判什么的 問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水 平，解決''被評(píng)判者如何樣做，做多少的問(wèn)題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核如此 的一些問(wèn)題：多個(gè)評(píng)判者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判，結(jié)果 是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否能夠說(shuō)明被評(píng)估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否 能夠操作？等等。審核要緊是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能 夠全面、客觀地反映被評(píng)判對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。每一個(gè)職位都阻礙某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或阻礙過(guò) 程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位 的任職者是否能操縱該指標(biāo)的結(jié)果，假如任職者不能操縱， 則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部 門的指標(biāo)就不能作為基層職員的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主 管或更高層主管的考核指標(biāo)?？?jī)效治理是治理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 的過(guò)程，以及增強(qiáng)職員成功地達(dá)到目標(biāo)的治理方法。治理者 給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門的KPI,部門的KPI來(lái) 自上級(jí)部門的KPI,上級(jí)部門的KPI來(lái)自企業(yè)級(jí)KPL只有 如此，才能保證每