培訓課件整理

1、企業(yè)培訓概念辨析 人力資源、培訓與開發(fā)、“學習型”組織、職業(yè)生涯規(guī)劃、四級評估知識體系 1.概述2.培訓制度3.新員工培訓4.培訓流程5.職業(yè)生涯規(guī)劃新經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的影響 管理的信息化人才競爭的激烈化營銷的網(wǎng)絡化創(chuàng)新和應變是企業(yè)的生存之道知識資本是企業(yè)的生存之本市場產(chǎn)品技術(shù)人才學習成功企業(yè)的特征 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練 重視員工發(fā)展的長遠計劃 人為本、尊重個人的企業(yè)文化 對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間學習速度LC變化速度數(shù)據(jù)看培訓v 投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%v 對員工的培訓投資1美元，可以創(chuàng)造

2、50美元的回報。v 75以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在15。v IBM每年培訓職工的費用人均3000-5000美元。每年每人有15-20天的培訓。v 西門子年費用約8億馬克，占企業(yè)利潤20%左右。培訓的價值主要有三點v 建設(shè)企業(yè)文化；v 塑造心理導向；v 實現(xiàn)知識技能建設(shè)。企業(yè)對員工的管理發(fā)展人力成本階段人力資源階段人力資源階段企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培

3、訓，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會制定各種有關(guān)員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。 第三階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當作資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時員工的創(chuàng)新能力是最重要的。企業(yè)培訓的誤區(qū)v 重理論的傳授、輕實用方法實踐v 重內(nèi)容、輕方法和手段v 重培訓課堂效果，忽視培訓后應用和績效改善v 重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)v 重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓v 重短期目標，忽視長期目標v 重視投入，忽視產(chǎn)出v 企業(yè)培訓培訓：給企業(yè)員工傳授完成本職工作所必需的基本技能、知識的活動或過程。v 技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。v 知識培訓：通過培訓使員工具備完成本職工作所必須具備的知識

4、。v 態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。培訓 知識的積累 技能的提高 行為的改變 態(tài)度的轉(zhuǎn)變開發(fā) 開發(fā)是指組織實施的、有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學習過程和在職體驗等活動，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度，乃至行為發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿铡，F(xiàn)代培訓和傳統(tǒng)培訓的區(qū)別v 更注重把培訓目標與公司長遠目標、戰(zhàn)略思考緊密聯(lián)系在一起，系統(tǒng)考慮 v 更注重激發(fā)員工的學習動機v 關(guān)注員工心理特點，以人為本 v 突破崗位技能，注重提高綜合素質(zhì)v 突破企業(yè)范圍，延及業(yè)務伙伴及顧客v 外資企業(yè)的培訓理念v

5、 培訓是幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標的重要工具v 強調(diào)培訓開發(fā)下屬是管理人員的責任，并且作為業(yè)績考核的一部分v 培訓不被視為費用的支出，而是被視為一種投資v 將員工培訓開發(fā)視為企業(yè)與員工雙方共同的責任企業(yè)在培訓過程中的作用v 提供一個鼓勵員工成長與發(fā)展的工作環(huán)境v 提供促進員工發(fā)展的制度與政策 A內(nèi)部晉升制度 B公布企業(yè)內(nèi)的工作機會     C制定內(nèi)部培訓計劃 D培訓費用的資助     E協(xié)助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展部門主管在培訓過程中的角色v 創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境v 扮演好“催化劑”的角色，鼓勵

6、下屬追求個人成長與發(fā)展v 指導、支持員工的發(fā)展v 定期反饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃實施情況人力資源部在培訓過程中的角色v 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)培訓開發(fā)方針、政策，制定企業(yè)員工培訓與開發(fā)制度v 以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作的開展； 包括： A. 提供培訓資源上的保證 B. 培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等 C. 培訓成本與費用管理員工在培訓過程中的角色v 根據(jù)職位要求和個人工作知識技能狀況，提出培訓要求，積極參與培訓需求的調(diào)查v 自我評估個人的優(yōu)點、技能、興趣及工作價值觀等,決定自己的職業(yè)發(fā)展方向v 積極參

7、與公司組織的培訓，努力學習工作技能，并積極應用到工作中，提高工作績效有什么辦法能讓員工積極投入到培訓中1、制度約束2、良好的學習氛圍3、有效的激勵措施4、適當?shù)墓ぷ鲏毫?、培訓員工感興趣的內(nèi)容 企業(yè)培訓成功的條件v 企業(yè)高層管理者的支持v 完善的培訓體系v 合格的培訓師資v 有效的培訓課程設(shè)置v 合理的培訓經(jīng)費預算v 完整的培訓記錄培訓的基本原則v 戰(zhàn)略性原則v 長期性原則v 按需施教、學以致用的原則 v 全員教育培訓和重點提高相結(jié)合的原則 v 主動參與原則 v 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 v 投資效益原則案例：某公司的市場部經(jīng)理每年都對銷售人員作一個能力測評，然后，那些分數(shù)比較低的人就主動找到主

8、管，要求參加培訓。培訓結(jié)束以后，經(jīng)理要求他們對自己在培訓前與培訓后的工作業(yè)績進行比較，在工作業(yè)績提高的基礎(chǔ)上，進行晉升或者崗位輪換。 問題：以上案例中值得借鑒的地方有哪些，為進一步做好培訓工作，請指出還有哪些方面可以改進的？問題分析:某公司的市場部經(jīng)理每年都對銷售人員作一個能力測評， 績效不佳，主動要求培訓然后，那些分數(shù)比較低的人就主動找到主管，要求參加培訓。培訓結(jié)束以后，經(jīng)理要求他們對自己在培訓前與培訓后的 培訓效果好，給予獎勵工作業(yè)績進行比較，在工作業(yè)績提高的基礎(chǔ)上， 按需施教，學以致用進行晉升或者崗位輪換。需要加強的：1、與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合2、長期性原則3、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合的

9、原則 4、投資效益原則企業(yè)培訓制度培訓制度建立的作用v 培訓實施有制度保障v 風險防范v 使培訓真正獲得實用的效果v 企業(yè)培訓健康發(fā)展的保證v 明確企業(yè)和員工雙方的責任和義務具體培訓制度的類型培訓服務制度 培訓服務制度條款培訓服務協(xié)約條款入職培訓制度培訓考核評估制度培訓獎懲制度培訓激勵制度培訓風險管理制度入職培訓制度v 培訓的意義和目的（個人目標與組織目標）v 方法v 要求標準v 主要責任區(qū)v 需要參加的人員界定 新員工、調(diào)崗、引進新技術(shù)相關(guān)者、升職降職v 不能參加的人員解決措施新員工培訓v 進入新團隊的問題: 部門人員有哪些? 是否能夠融入新的團隊？v 現(xiàn)實與期望的問題： 公司的具體情況怎樣

10、？與其所宣傳的一樣嗎？ 公司的各項制度如何? 關(guān)于薪資、福利等與個人期望的之間是否一致？v 工作環(huán)境的問題： 公司對員工工作的要求和標準是什么？ 第一項工作將如何分派？ 將如何開展自己工作？ 遇到工作上的問題將如何尋求幫助？新員工導向培訓為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。這種背景信息對員工做好本職工作起著導向性的作用。導向培訓是企業(yè)通過預先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們迅速成為企業(yè)合格一員的培訓。 新員工導向培訓的意義v 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境v 塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)

11、文化之中v 加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率您的公司來了一批新員工，作為人力資源部經(jīng)理的您會為他們開設(shè)哪些內(nèi)容的培訓？新員工培訓的主要內(nèi)容v 企業(yè)的歷史和文化v 企業(yè)的經(jīng)營理念和目標v 企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展前景v 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與各部門職能v 企業(yè)的各項規(guī)章制度v 員工的發(fā)展機會v 企業(yè)的產(chǎn)品和服務v 團隊的協(xié)助與團隊的建設(shè) 培訓沒有效果？v 培訓沒有一個明確的目標v 培訓需求不明確v 培訓無規(guī)劃v 對參加培訓人員的情況不了解v 培訓的方法選擇不當v 培訓內(nèi)容缺乏在實際工作中運用 培訓的流程 建 立 較 為 完 善 的 培 訓 流 程 是 搞 好 培 訓 的 關(guān) 鍵常用的培訓流程培訓的需求培

12、訓需求調(diào)查的目的v 了解受訓員工的全面信息v 發(fā)掘?qū)W員真正的培訓需求，有助于培訓目標的確定v 找出學員的知識與能力差距，進而做好課程設(shè)計v 使培訓有正確的切入點v 提供測量培訓效果的依據(jù)v 整合管理層對員工培訓的觀點及爭取支持v 對課程質(zhì)量的提升有正確的方向去哪里找培訓需求培訓需求分析組織分析 決定組織中哪里需要培訓v 組織分析是通過對組織的目標、戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定是否有培訓的必要性及哪里需要培訓。工作(任務)分析 決定培訓內(nèi)容應該是什么v 根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標來確定完成該崗位工作對員工知識、技能和其他方面的要求，從而確定培訓

13、內(nèi)容的基本范圍。培訓主管 技能需求 寫作、預算、主持會議、談判、時間管理、溝通技巧、文檔處理 知識需求 培訓政策、人事管理、財務知識人員分析 決定誰應該接受培訓v 對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。 v 著重于分析員工個人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度培訓需求的調(diào)查方法v 訪談法v 問卷法v 資料檔案收集法 v 重要事件訪問法v 觀察法v 自我評估法 調(diào)查方法使用的頻率v 與高級管理層訪談 79v 與主管及有關(guān)工作責任人訪談 74v 問卷調(diào)查 69v 績效考核記錄 53v 觀察法 21v 其他

14、10案例張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓需求的申請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排

15、張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。如果你是公司人力資源經(jīng)理，你將怎么樣進行解決？問題分析：當績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結(jié)果，應該深入了解其真正的原因。以下三個方面都有可能導致績效下降的原因：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問題B.員工與上級的關(guān)系、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能適應轉(zhuǎn)變。培 訓 計 劃確定培訓計劃之前需要考慮的幾個問題v 員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成他們的工作嗎? v 能否通過改進設(shè)備和流程來提高生產(chǎn)效率? v 現(xiàn)行的制度和執(zhí)行標準是否合理

16、? v 是否可以通過改進溝通和協(xié)作來解決問題? v 用人是否得當? v 是不是相關(guān)部門的問題? v 工作動機或激勵問題？培訓規(guī)劃/計劃/方案v 長期規(guī)劃v 年度計劃v 月度計劃v 項目計劃/方案v 課程計劃/方案培訓計劃程序1.目的 2.對象 3.內(nèi)容 4.方式 5.講師 6.時間 7.地點 8.費用 9.考評年度培訓計劃內(nèi)容培訓目的 培訓需求及其依據(jù) 培訓目標 培訓對象 培訓內(nèi)容 培訓時間 培訓地點 培訓形式 培訓教師 培訓組織管理 培訓預算 培訓考核計劃變更或者調(diào)整方式培訓目標的設(shè)定根據(jù)培訓需求確定培訓目標，培訓目標可以指導培訓內(nèi)容、確定培訓方法以及作為培訓效果評估的標準。知識目標：培訓后

17、受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果n 知識目標：什么是人力資源管理n 行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案n 結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、提高績效某公司的培訓計劃培訓目標： 通過本次培訓，使本公司的凝聚力大為增強，員工和管理人員的素質(zhì)有明顯提高，掌握現(xiàn)代管理的先進理念、知識與技能，實現(xiàn)經(jīng)營的重大突破和飛躍。培訓對象v 可以改進目前工作的人v 有能力而且組織需要他們掌握另一門技 術(shù)的人以及可能提拔的人v 有潛力的人培訓對象選擇原則當其需當其時當其位當其愿培訓預算的比例 培訓預算在企業(yè)總預算中占多大的比例最為合適？ 以本企業(yè)培

18、訓需求分析為基礎(chǔ)； 參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于培訓預算的平均數(shù)以及同等規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)； 考慮企業(yè)自身的實際情況 培訓經(jīng)費提取方法1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費5、根據(jù)年度培訓計劃6、根據(jù)實際培訓項目提取培訓預算和費用使用國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下員工薪酬的1.5% （勞動法規(guī)定）50%企業(yè)內(nèi)部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動 82原則：企業(yè)財富的80%來自20%的員工創(chuàng)造，對于這20%的員工，用80%的培訓費用

19、來培訓 培訓的主要成本v 項目開發(fā)或購買成本v 向培訓教師和學員提供的資料成本v 設(shè)備和硬件成本v 設(shè)施成本v 交通及住宿成本v 培訓者及輔助人員的工資v 學員因參加培訓而損失的生產(chǎn)率(或當受訓者接受培訓時代替他們工作的臨時成本)。 培訓時間選擇的原則v 不能打亂正常的工作日程v 培訓的密度不能過高而引起消化不良v 短時間內(nèi)培訓經(jīng)費的狀況時間安排舉例v 上下午分別休息1-2次。每次10-15分鐘。v 午飯時間11.5小時。v 每天培訓時間不超過8小時。v 晚上盡量不要安排時間培訓。授課老師的來源 內(nèi)部講師 外部講師內(nèi)部誰來培訓？ 是否有這樣的人？ 所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重？ 是否

20、具有培訓工作的經(jīng)驗？ 技能問題？ 信譽問題（學員會把他當專家接受嗎）？ 興趣問題？提供培訓的外部服務機構(gòu)v 管理顧問v 管理咨詢公司 v 管理學院v 培訓公司供應商選擇時需要注意的問題 ¯ 在設(shè)計和傳遞培訓方面有多少和哪些經(jīng)驗¯ 該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求¯ 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目¯ 提供服務的客戶資料¯ 可說明其曾經(jīng)提供的培訓項目卓有成效的證據(jù)¯ 該公司對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度¯ 合同中提出的服務、材料和收費等事宜¯ 項目開發(fā)時間¯ 行業(yè)口碑如何培訓課程的設(shè)置高層 管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的

21、認同、執(zhí)行力、團隊協(xié)作等方面的培訓中層 專業(yè)業(yè)務和執(zhí)行力的培訓管理人員 專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識的培訓技術(shù)人員 專業(yè)技術(shù)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓技術(shù)工人 在其工種崗位上的技能培訓 主管對一部分人來說是老板，對另一部分人來說是下屬。培訓目標：樹立正確的管理理念明確管理人員的主要工作職責掌握基本管理方法技巧，提高工作效率 第一系列: 管理理念管理者的角色與定位 管理環(huán)境與人際處境 人力資源的力量第二系列: 管理技巧個人成效與時間管理 發(fā)現(xiàn)與解決問題 高效的溝通 績效管理 第三系列：專業(yè)管理全面質(zhì)量管理 現(xiàn)場管理技術(shù) 項目管理銷售代表 產(chǎn)品的知識，以及一些基本的技能，如溝通技巧、推銷技巧一線銷售

22、經(jīng)理 管理方面，談判技巧方面的課程，如何管理一個城市的銷售網(wǎng)絡等區(qū)域銷售經(jīng)理 除了以上內(nèi)容外，銷售計劃制定等方面的內(nèi)容 基層員工系列課程：市場營銷、有效溝通、商務談判、相關(guān)法律法規(guī)、時間管理、專業(yè)知識、安全生產(chǎn)高層主管系列課程：企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)經(jīng)營狀況分析、市場營銷戰(zhàn)略管理、決策分析、組織行為學與人力資源管理、財務管理與財務分析、管理系統(tǒng)與管理技巧、領(lǐng)導藝術(shù)、創(chuàng)造力開發(fā)、時間管理、溝通的技巧市場營銷系列課：市場營銷、戰(zhàn)略管理、服務策略、品牌管理、客戶關(guān)系管理、消費者行為及心理分析、促銷管理 .人力資源管理系列課程：職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計技術(shù)、崗位工作說明書的設(shè)計、招聘、面試及挑選雇員的技巧、企業(yè)培

23、訓規(guī)劃與執(zhí)行、績效評估與控制、人事診斷技術(shù)、薪酬與福利系統(tǒng)設(shè)計與運作、溝通技巧 .財務管理系列課程：非財務人員的財務管理、財務管理與財務分析、企業(yè)發(fā)展與投資管理、管理會計與預算會計、年度預算規(guī)劃及控制、預算管理及編制、企業(yè)經(jīng)營節(jié)稅策略、成本分析及財務控制、非財務主管的財務管理戰(zhàn)略 .舉例培訓目標 中層管理者 專業(yè)技術(shù)人員 一線操作人員培 管理技能： 專業(yè)技能： 生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹訓 人力資源 技術(shù) 工藝知識和技能 內(nèi) 營銷 設(shè)備 公司有關(guān)管理制度容 溝通 工藝 質(zhì)量知識要 財務/控制 語言(英語)能力 求 . 業(yè)務能力，如： 產(chǎn)品知識銷售、財務,物流 (不同類型及原材料)其它技能，如： 組織管

24、理技能: 計算機 財務,銷售,物流等從這張圖上我們也可以看出：對于不同崗位的人員給出的培訓課程是不同的總之我們遵循的原則就是：因人施教，摩托羅拉公司的四類培訓：領(lǐng)導與管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、技術(shù)培訓、市場和營銷培訓 培訓的形式：崗前培訓、在崗培訓 、在職脫產(chǎn)培訓 、企業(yè)內(nèi)訓 、公開課如何使外部培訓更加有效和經(jīng)濟？培訓的方法成人學習的特點v 成人要的是實用的知識，而非理論；v 成人學員有不同的背景；v 成人學員已具備相當?shù)闹R和經(jīng)驗；v 成人學員具有學習動機和好奇心；v 成人學員需要解決問題的技能； 成人學習的最佳環(huán)境經(jīng)過調(diào)查那些有實際訓練成人經(jīng)驗的人發(fā)現(xiàn)，最有利于成人學習的環(huán)境是：1、學員

25、受到尊重，2、經(jīng)驗受到重視，3、意見被接納以及問題被認真接受的環(huán)境，4、允許不同意見、不同觀點的發(fā)表那種方法記得最牢？讀：10 聽：20 看聽：50 聽說：70 說做：90培訓的方法講授法、游戲法、角色扮演、案例分析、小組討論、視聽法、拓展運動、演示法、自學、E-Training 關(guān)鍵是使用各種培訓方法達到所要達到的目的：啟發(fā)思維？傳授知識？改變行為？講授法 【優(yōu)點】 v 有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識v 容易掌握和控制學習的進度 v 一次性傳授的內(nèi)容比較多而且比較全v 可以同時對許多人進行培訓v 對培訓場地的要求比較低 【缺點】 v 講授內(nèi)容具有強制性，無法顧及學員個體差異v 學習效果易受培訓

26、師講授的水平影響 v 較大容量的內(nèi)容不易學員消化游戲法 【優(yōu)點】v 趣味性較強，從而吸引學員積極參與v 寓教于樂，學員在感受游戲樂趣時受到啟發(fā)v 激發(fā)學員的創(chuàng)新精神和潛在能力v 培訓內(nèi)容與游戲活動相聯(lián)系，給學員留下深刻印象【缺點】 v 游戲開發(fā)時間較長v 占用時間比較長v 適應面不廣（適合態(tài)度和觀念）v 游戲可能將現(xiàn)實過于簡單化了 案例分析法【優(yōu)點】 v 生動具體，直觀易學v 在個案研究的學習過程中，可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則 v 有利于使接受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決 v 正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉機會 【缺點】 v 案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 v 案例的來源往往不能

27、滿足培訓的需要 v 需時較長，對受訓者和培訓師要求較高 角色扮演法 【優(yōu)點】 v 將情感和學員有機結(jié)合，從而有利于塑造、改變學員態(tài)度和行為的目的v 有利于培訓專門技能 v 能為受訓者提供更多的參與機會，使教、學雙方互動【缺點】 v 比較難于控制v 著重體現(xiàn)了參與者自身的問題，不具有普遍性v 也可能會導致學員對自己的信心不足研討法 (頭腦風暴）【優(yōu)點】 v 強調(diào)學員的積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力v 形式多樣，適應性強 v 多向信息交流，加深對知識的理解 【缺點】 v 對研討的題目、內(nèi)容要求比較高 v 學員的水平將直接導致討論的成敗v 難于組織，容易跑題視聽法 【優(yōu)點】 v 生動形象且給聽講

28、者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關(guān)心和興趣 v 視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求 【缺點】v 視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間 v 選擇合適的視聽教材不太容易 v 學員處于被動狀態(tài)，無機會反饋、強化根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓方法適用于知識類培訓的直接傳授培訓方法講授法、專題講座、研討法掌握技能的實踐培訓方法實踐法、工作輪換、特別任務法、個別指導法綜合能力提高和開發(fā)的參與式培訓方法自學、案例研究法、事件處理法、敏感性訓練、管理者訓練行為調(diào)整和心理培訓方法角色扮演、拓展訓練培訓實施培訓的準備工作確認并通知參加培訓的學員 培訓后勤工作確認培訓時間

29、 培訓教材的準備 培訓場地的準備選擇場地應注意的細節(jié)：費用 場地面積 教室溫度以及通風狀態(tài)位置擺放 光線是否合適 是否方便學員相互交流周圍情況是否安靜 是否能夠有效避免外界干擾 座位是否合適是否安排課間茶點場地的布置與安排參加人數(shù) 不同的培訓活動形式課程的正式程度 培訓者希望對課堂的控制程度學員資料袋培訓主題、目標和日程安排； 課程資料課堂閱讀材料； 案例研究與案例有關(guān)的所有資料；課堂上要使用的圖表； 學員在以后工作中有用的工作指南；學員用于記錄的筆記本 （學員通訊錄）培訓效果評估培訓效果的評估 受訓者對培訓計劃的反應 受訓者知識的增加 受訓者行為的改變 受訓者績效的提高四級培訓效果評估1:

30、學員的反應 2: 對主要概念的掌握 3: 行為的改變 4：業(yè)績評估級別主要內(nèi)容可詢問的問題衡量方法一級評估反應層評估觀察學員的課堂反應學員喜歡該培訓課程嗎？課程對自身有作用嗎?對培訓講師及培訓場地有何意見？課堂反應是否積極主動？問卷、評估調(diào)查表填寫，訪談 二級評估學習層評估檢查學員的學習效果學員在培訓中學到了什么？培訓后，學員知識及技能方面有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫，筆試、案例研究 三級評估行為層評估衡量培訓后的工作表現(xiàn)學員在學習后有無改變行為？學員工作中是否用到培訓所學？績效考核、測試、觀察等四級評估結(jié)果層評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績變化行為改變對組織的影響是否積極？組織是否因培訓而經(jīng)營得更好

31、？考察事故率、生產(chǎn)率、流動率等職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃為了什么確保企業(yè)在合適的時間有合適的人選擔任合適的職責用非金錢化的激勵方式去保留優(yōu)秀人才職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。員工職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)性1、職業(yè)開發(fā)是一個持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉 調(diào)研、計劃：培訓發(fā)展、咨詢輔導等一系列的持續(xù)活動2、職業(yè)生涯開發(fā)是一個員工、管理者、組織三者互動過程員工負責自我評估，并在組織背景下制定計劃，進行開發(fā)活動管理者幫助員工

32、理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織提供資源、設(shè)施和工具支持3、生涯開發(fā)動作，聯(lián)系當前工作表現(xiàn)及未來發(fā)展兩個方面 從當前工作出發(fā)，再把工作與未來目標以及如何實現(xiàn)這些目標相聯(lián)系，這們的發(fā)展包括多種選擇，而不只是簡單得到提升等。影響員工職業(yè)生涯選擇的因素個人因素心理特征價值觀 興趣 動機生理特征性別 健康狀況 身高體重 外貌學歷經(jīng)歷教育程度 訓練經(jīng)歷 學業(yè)成績 工作經(jīng)驗家庭背景父母的職業(yè) 社會地位 家人的期望組織因素組織特色組織文化 組織氣氛 組織階層 組織結(jié)構(gòu)人力評估人力需求預測 人力規(guī)劃 人力供需 升遷政策 招募方式工作分析職位分析 工作能力分析 工作績效評估人力資源管理人事管理方案 工資

33、報酬 福利措施 員工關(guān)系 發(fā)展政策人際關(guān)系與主管、同事或部屬之間的關(guān)系環(huán)境因素社會環(huán)境就業(yè)環(huán)境 國家政策 法規(guī)政治環(huán)境政治變動 國際政治風云經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟增長率 市場競爭 經(jīng)濟景氣狀況科技發(fā)展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 高新技術(shù)的影響 現(xiàn)代企業(yè)管理手段職業(yè)生涯管理的實施辦法1、確定志向2、自我評估 3、生涯機會的評估組織環(huán)境：組織發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源需要，晉升發(fā)展機會。社會環(huán)境：社會道德風尚，輿論環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境：宏觀經(jīng)濟狀況，行業(yè)經(jīng)濟政策。4、職業(yè)的選擇(1)性格與職業(yè)的匹配 (2)興趣與職業(yè)的匹配 (3)特長與職業(yè)的匹配 (4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應。 5、制定職業(yè)生涯路線6、設(shè)定職業(yè)生涯目標 7、制定行動計

34、劃與措施8、評估與回饋強調(diào)組織作用的發(fā)展程序v 對員工進行評價v 員工所在部門向上級或公司人事部推薦v 員工的上級與員工進行交談v 制定發(fā)展規(guī)劃v 實施培訓v 反饋強調(diào)個人自主的發(fā)展程序v 了解崗位設(shè)置、各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政策v 員工進行自我評價v 員工向直接主管報告自己的發(fā)展目標v 直接主管與員工進行面談，確定員工的目標是否符合企業(yè)的需求和個人的情況v 雙方通過協(xié)商制定個人發(fā)展計劃v 實施培訓v 反饋、評價員工職業(yè)發(fā)展的途徑橫向發(fā)展:同一層次的不同領(lǐng)域的轉(zhuǎn)化縱向發(fā)展: 1）專業(yè)技術(shù)型 2）行政管理型 3）專業(yè)技術(shù)型行政管理型橫向縱向發(fā)展先縱后橫 先橫后縱 縱橫交替IBM員

35、工職業(yè)發(fā)展通道 Professional，專業(yè)發(fā)展道路 會計 工程師 Management，管理發(fā)展道路 Line Manager，一線經(jīng)理（部門經(jīng)理） Second Manager，負責整個中國的業(yè)務 Function Manager，負責大中華區(qū)某個業(yè)務單元案例麥當勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴格的訓練制度分不開。 麥當勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓是分不開的。 麥當勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，僅北京麥當勞公司培訓費就花了100多萬元。麥當勞培訓系統(tǒng)在世界上擁有五所大學，教授來自世界各地，教學設(shè)備也很先進。 目前，北京麥當勞公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的