績效管理流程

1、績效管理流程（試行版）編制日期審核日期批準日期修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修訂內(nèi)容修訂人審核人批準人2013.3.15第一次修訂3.3.4年度績效薪資發(fā)放對應系數(shù)核算方法張霽馬莉莉3.3.5培訓積分應用強制分布比例1. 流程概況流程目的規(guī)范和指導績效管理工作，統(tǒng)一績效管理基本原則和要求，塑造并強化業(yè)績導向、不斷改進的管理氛圍，為薪酬決策、員工培訓發(fā)展提供依據(jù)，促進公司和員工的共同成長。適用范圍適用于公司總部及城市（項目）公司的績效管理和個人績效管理。定義1.績效管理：績效管理是一個不斷進行溝通的過程。通過考核人與被考核人之間針對應該實現(xiàn)及如何實現(xiàn)目標所作的持續(xù)溝通，形成對工作目標的共識；通過考核人與

2、被考核人之間針對工作績效和發(fā)展等問題所作的持續(xù)溝通，幫助雙方不斷提高工作質(zhì)量，進而有效驅(qū)動個人、部門、公司計劃目標的實現(xiàn)。2.績效目標：通過實施績效管理所期望達到的目標。3.考核指標：為全面考核被考核人所設(shè)計的考核項目和內(nèi)容。4.權(quán)重：各項指標占考核成績的比例。5.考核人：執(zhí)行績效評定的員工或部門。6.被考核人：接受績效考核的員工或部門。7.考核組織者：進行考核工作的發(fā)起者、牽頭人或部門。8. 考核支持者：考核所需數(shù)據(jù)的提供者、統(tǒng)計者或部門。流程主導及參與部門人力資源管理中心及城市（項目）公司綜合管理部（主導）、公司總部和城市（項目）公司各分管領(lǐng)導、各部門（參與）部門流程中承擔職責人力資源管理

3、中心負責建立、完善公司績效管理體系，并組織實施公司總部各中心、各部門績效管理工作及員工個人績效管理工作。人力資源委員會審批公司績效考核方案董事會公司績效考核方案的備案城市（項目）公司綜合管理部依據(jù)公司績效管理基本原則和要求建立和完善城市（項目）公司績效管理體系，并組織實施城市（項目）公司各部門及員工個人績效管理工作?？己巳烁骷壙己巳藨獙λ懿块T、各級下屬的工作績效負責，下屬的成績也是考核人的成績，下屬業(yè)績不佳也是考核人的失職。各級考核人/管理者要充分發(fā)揮管理角色，應重點做好以下工作：1.確定績效目標，自上而下層層分解、落實到人。2.確定考核指標，按流程和要求組織實施對下級的績效考核工作，并通過

4、績效溝通和有效激勵幫助員工持續(xù)改善工作績效。3.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和能力差異，提供相應的培訓和培訓機會，幫助員工提高績效能力。被考核人各級被考核人都要接受考核并對自己的績效目標和績效結(jié)果負責。為提升個人績效能力水平，滿足更高的業(yè)績期望，作為被考核人，應重點做好以下工作：1.主動參與績效目標的確定。2.正確認識自己的績效表現(xiàn)和能力差異，積極參加培訓和自我學習，改善工作績效。3.主動參與績效溝通或按正常流程進行績效申述。2流程圖3、工作程序3.1績效管理原則3.1.1業(yè)績導向原則（核心原則）所有績效管理工作必須有助于團隊和個人的績效改善，有助于公司戰(zhàn)略目標與經(jīng)營計劃的實現(xiàn)，不能為考核而考核。設(shè)立的

5、績效目標、考核指標應與組織追求的價值目標一致，無論獎罰，在員工中都應創(chuàng)造正向的激勵效應。 3.1.2客觀、公正原則績效考核要以客觀數(shù)據(jù)、事實及既定的標準為依據(jù)，定量考核與定性評價相結(jié)合，并以過程的公正保證結(jié)果的公正?？己耸菍己似趦?nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。3.1.3持續(xù)溝通原則溝通應貫穿于績效目標設(shè)定、績效跟蹤與輔導、績效評定、績效反饋、績效結(jié)果應用等績效管理全過程中，在溝通中實現(xiàn)績效改進；必須樹立“溝通是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，是績效管理的靈魂”這一觀念，考核人與被考核人對考核

6、目標不應存在明顯的分歧。3.2考核對象、考核周期與評分輪次權(quán)重3.2.1考核對象按考核類別分為：公司高管層：指股份公司副總裁、總裁助理。管理人員層：公司總部：公司總部各中心及部門負責人。 城市（項目）公司：城市（項目）公司負責人、分管副總（總助）、各部門負責人、項目部負責人。普通員工層：指除以上人員以外的其他人員。3.2.2考核周期分為：季度考核、年度考核。 普通員工層，可根據(jù)部門需要自行完成周考核或月考核，人力資源管理部門只提取季度考核結(jié)果。3.2.3評分權(quán)重，如下表所示：序號考核對象第一輪第二輪第三輪第四輪1公司高管層自評董事長/2管理人員層公司總部自評分管領(lǐng)導董事長/城市（項目）公司負責

7、人城市（項目）公司其他人員自評城市（項目）公司負責人分管領(lǐng)導（有選擇）3普通員工層公司總部自評部門內(nèi)直接上級（非部門負責人）中心（部門）負責人分管領(lǐng)導城市（項目）公司城市（項目）公司負責人備注1、公司總部管理層由董事長分管職能中心（部）將直接由董事長評價，無需第三輪。2、最末輪次評價對象考核權(quán)重為100%城市（項目）公司財務(wù)、設(shè)計、招采、成本負責人評價流程及權(quán)重如下表所示：組織建制類別條線第一輪次第二輪次第三輪考核人考核權(quán)重考核人考核權(quán)重考核人考核權(quán)重城市公司設(shè)計招采成本自評0城市公司負責人70%條線分管領(lǐng)導30%項目公司自評0城市公司負責人30%條線分管領(lǐng)導70%所有城市/項目公司財務(wù)自評0

8、城市公司負責人30%財務(wù)管理中心負責人70%3.3考核方式3.3.1績效考核方式分為業(yè)績考核與德能考核，其中業(yè)績考核又分為：KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標考核）、MBO（目標管理）、事件考核，說明如下：1) KPI（Key Performance Indicators）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是根據(jù)預先設(shè)立的關(guān)鍵績效目標完成情況實施的考核，適用于“定量衡量可量化的工作任務(wù)”及“側(cè)重考查當期業(yè)績”等情況。2) MBO（Management By Object）即目標管理，是對員工工作計劃的完成情況（如進度、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進行考核，適用于“定性衡量不易量化的工作，由主管評分得出”及“具有充分的靈活性，兼顧較短周

9、期內(nèi)的工作任務(wù)調(diào)整和變化”等情況。3.3.2各類考核對象各考核期間的考核方式見下表：考核周期考核對象季度考核年度考核公司高管層KPI+MBOKPI+MBO +德能管理人員層KPI+MBOKPI+MBO +德能普通員工層KPI/MBO綜合考核(績效+德能)備注公司高管層、管理人員層四季度考核指標設(shè)置須綜合考慮年度考核指標及目標；3.3.3 各周期考核得分、年度德能考核得分與年度考核結(jié)果的關(guān)系A(chǔ).公司高管層年度考核得分=（1、2季度考核得分*40%+3、4季度考核得分*60%）*85%+年度德能考核得分*15%B.管理人員層年度考核得分=（1、2、3季度考核得分*60%+4季度考核得分*40%）*

10、85%+年度德能考核得分*15%C.普通員工層年度考核得分=（1、2、3季度考核得分*60%+4季度考核得分*40%）*80%+年度德能考核分數(shù)*20%3.3.4年度績效薪資發(fā)放對應系數(shù)核算方法A.公司高管層年度考核系數(shù)=1、2季度考核系數(shù)*40%+3、4季度考核系數(shù)*60%B.其他員工年度考核系數(shù)=前3季度考核系數(shù)*60%+4季度考核系數(shù)*40%3.3.5培訓積分應用1）員工完成年度培訓積分，年度績效成績不扣分；2）員工未完成年度培訓積分要求，但達到目標值的50%，年度績效成績扣減0.5分；3）員工未能完成年度培訓積分要求目標值的50%，年度績效成績扣減1分。 3.4績效管理核心流程績效管理

11、核心流程包括制訂目標/計劃、過程輔導與激勵、績效評定、績效反饋與面談、考核結(jié)果應用等五個主要環(huán)節(jié)。3.4.1制定目標/計劃考核周期開始之前，直屬上級（或績效目標下達人）應與被考核人溝通，共同確立考核周期內(nèi)的工作目標、工作計劃，作為工作指導與考核依據(jù)。1)績效目標制定依據(jù)A.公司高管績效目標制定的依據(jù)：公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司年度工作計劃及預算、所分管職能年度工作計劃及預算。B.城市（項目）公司/中心/部門績效目標即為城市（項目）公司/中心/部門負責人的個人績效目標，城市（項目）公司/中心/部門績效目標制定的依據(jù)為：公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司年度工作計劃及預算、目標責任書、中心/部門年度工作計劃及預算

12、、中心/部門職責。C.個人績效目標制定的依據(jù)為：中心/部門績效目標責任書、中心/部門年度工作計劃和預算、中心職責及員工崗位說明書?？冃е笜酥贫ǚ椒?）績效指標制定方法A.公司高管與管理層績效指標采用平衡計分卡（BSC）方法, 基于戰(zhàn)略重點或業(yè)務(wù)重點，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學習成長四個維度，通過層層尋找關(guān)鍵驅(qū)動因素來層層分解設(shè)立，在此基礎(chǔ)上結(jié)合本崗位職責實施相應的考核?？冃е笜司哂幸欢ǖ膭討B(tài)性，要跟隨當期業(yè)務(wù)重點變化，及時進行相應調(diào)整。B.普通員工層績效指標根據(jù)部門季度工作任務(wù)與工作職責分解制定。3)績效目標分解A.公司管理層、部門/項目負責人績效目標根據(jù)公司年度經(jīng)營目標進行分解。B.普通員工

13、層績效目標根據(jù)部門季度工作目標與工作職責進行分解。4）績效指標制定的時間A.公司高管與管理人員每年12月28前制定下年度工作計劃與績效目標責任書，每季結(jié)束前2天制定下季度工作計劃與績效目標責任書，上述計劃與績效目標責任書經(jīng)直接上級審批同意后作為考核依據(jù)。B.普通員工層每季度結(jié)束前5天制定下季度工作計劃，經(jīng)直接上級審批并確定各項工作權(quán)重后作為下季度考核依據(jù)。3.4.2過程輔導與激勵直屬上級應跟進部門或員工目標/計劃執(zhí)行過程，與部門或員工保持持續(xù)的溝通，幫助分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。在執(zhí)行過程中，如目標/計劃出現(xiàn)重大調(diào)整，員工與直屬上級（或績效目標下達人員）要及時確認目標/計劃的更

14、改。3.4.3績效評定1)考核周期結(jié)束時，由考核人對被考核人進行績效考核，具體見下表：考核對象考核人季度考核年度考核公司高管層人力資源委員會城市（項目）公司及公司總部中心（部）負責人人力資源委員會管理人員層其它員工直接上級評分普通員工層中心/部門負責人評分2)績效評定時間要求A季度考核：季度結(jié)束后2周內(nèi)完成績效評定。B年度考核：針對所有考核對象進行的考核，年度結(jié)束后1月內(nèi)完成評定。3)考核數(shù)據(jù)準備?？己酥С终咂綍r應做好考核指標基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的建立和積累準備工作，應避免數(shù)據(jù)提供存在問題而無法對設(shè)立的指標實施考核的情況出現(xiàn)。4)考核實施A季度考核：股份公司高管層、管理人員層季度考核由人力資源中心牽頭組織

15、實施，城市公司管理人員層季度考核由綜合管理部組織實施?？己私Y(jié)果填寫于績效考核結(jié)果匯總表報人力資源中心備案。B年度考核：年度考核由人力資源中心和城市公司綜合管理部分別牽頭組織實施，考核人根據(jù)員工年度考核指標具體實施，考核結(jié)果填寫于管理人員年度考核表或普通員工年度考核表報人力資源中心。5)考核等級將績效考核等級劃分為5等，規(guī)定如下：A.績效考核等級與績效考核得分具體對應關(guān)系如下：考核等級S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進D-不合格績效得分90M10085M9080M8560M80M60B.個人績效考核等級需按組織績效高低，進行以下強制比例分布；如未按要求強制分布，將退回部門重新考核：考核周期崗位績

16、效考核等級按組織績效考核結(jié)果的個人績效考核分布(比例)組織績效S組織績效A組織績效B組織績效C組織績效D季度考核S15%10%5%0%0%A35%25%10%5%0%B45%60%75%50%40%C+D5%5%10%45%60%備注：1、條線分管領(lǐng)導對于各城市/項目公司相關(guān)部門負責人考核時，需以考核人績效考核結(jié)果為組織績效進行強制分布；2、如強制分布時，人數(shù)出現(xiàn)小數(shù)，去尾數(shù)取整；多余人員可分布在B、C、D三等中；3、部門內(nèi)部人員考核得分需有差異，保留一位小數(shù)。C.以下人員考核等級不能為S和A：在一個考核周期內(nèi)出勤率不足1/3的員工；在考核周期內(nèi)出現(xiàn)重大過失及出現(xiàn)其它不應評價為S和A的情形。D

17、.考核周期內(nèi)發(fā)生工作調(diào)動的員工，原則上由調(diào)入部門進行考核，但不納入部門的強制分布范圍，調(diào)入部門可征求調(diào)出部門對該員工的業(yè)績評價意見。3.4.4績效反饋與面談。1)季度考核與年度考核結(jié)果確定后，直接考核人要與被考核人進行績效面談，將考核結(jié)果及時反饋員工本人，當績效考核結(jié)果出現(xiàn)C或D時，填寫績效面談和改進計劃表提出改進意見和建議，幫助被考核人制定改進措施。2）績效結(jié)果失效。當考核結(jié)果不能夠真實反映被考核人業(yè)績，或者考核雙方對考核結(jié)果出現(xiàn)嚴重認識偏差時，績效管理便不能產(chǎn)生正向的激勵效應，造成績效結(jié)果失效，考核人/管理者應從如下方面尋找原因，并制定改進方案，或向人力資源中心尋求專業(yè)支持。A.業(yè)績目標制

18、訂得過高或過低。B.考核指標不能完全反映被考核人的業(yè)績。C.在考核周期內(nèi)出現(xiàn)不可控因素影響被考核人的業(yè)績。D.考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)失真、操作失誤或方法不當。3.4.5考核結(jié)果應用1)績效工資與績效獎金分配的依據(jù)-季度績效考核結(jié)果與績效系數(shù)決定季度績效工資的數(shù)額，年度績效考核結(jié)果與績效系數(shù)決定年度績效獎金的數(shù)額，具體對應關(guān)系如下：個人績效等級S-卓越A-優(yōu)秀B-良好C-待改進D-不合格績效系數(shù)1.501.201.000.800.602）績效工資發(fā)放：年薪制員工每半年發(fā)放一次績效工資，具體發(fā)放比例如下：發(fā)放周期對象一季度二季度三季度四季度說明公司高管層/25%/75%根據(jù)季度、年度考核等級計發(fā)年度業(yè)務(wù)包

19、干經(jīng)費其他年薪制員工/25%/75%月薪制員工/按規(guī)定月薪制員工按照年度考核等級計發(fā)十三薪3）績效考核結(jié)果作為員工崗位和薪酬調(diào)整的依據(jù)：考核結(jié)果相關(guān)運用備注年度考核等級為S級，且季度考核不出現(xiàn)C與D級具備破格晉升資格，在年度調(diào)薪基礎(chǔ)上，具有額外調(diào)薪資格具體崗位和薪酬調(diào)整細則須在相關(guān)流程與制度中詳細規(guī)定年度考核等級為A級，且季度考核不出現(xiàn)D級具有晉升資格，具備年度調(diào)薪資格年度考核等級為B級具備年度調(diào)薪資格年度考核等級為C級轉(zhuǎn)崗、再培訓，給予1至3個月考察期或職務(wù)降一級季度考核累計兩次等級為C、一次等級為D或年度考核等級為D級視為嚴重不適崗，予以辭退4)員工升遷發(fā)展與培訓學習的依據(jù)：通過對員工業(yè)績

20、-能力素養(yǎng)矩陣分析，可制定有針對性的培訓和發(fā)展計劃。A.對于業(yè)績和能力素養(yǎng)評估結(jié)果“雙高”的員工，予以重點培養(yǎng)并提供晉升機會。B.對于業(yè)績優(yōu)但能力素養(yǎng)低的員工，安排針對性的培訓。C.對于能力素養(yǎng)高但業(yè)績不佳的員工，給予業(yè)績警示或調(diào)整工作崗位。D.對于“雙低”員工予以淘汰。3.5績效申訴3.5.1員工如對考核過程或結(jié)果有異議，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)填寫績效考核申訴表，向人力資源中心或間接領(lǐng)導提起申訴。3.5.2申訴受理人應在受理后3個工作日內(nèi)了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實；必要時可召開由申訴人、績效考核責任人

21、、間接領(lǐng)導等人員組成的評審會進行裁決。3.6績效檔案3.6.1部門和員工績效信息應以電子文檔形式存入部門和員工個人信息檔案，同時各期考核信息原則上以書面形式存檔。3.6.2各部門保存本部門績效信息。3.6.3人力資源中心保存所有部門績效信息。3.6.4根據(jù)公司要求，公司管理層的年度考核結(jié)果經(jīng)總裁審批后報總部備案。3.6.5績效檔案遵循保密原則，僅向被考核人本人、直線主管和人力資源中心績效管理相關(guān)人員開放。 3.7對考核人的要求3.7.1考核人應正確理解考核的意義、步驟，掌握考核技術(shù)，按要求完成考核及考核面談。3.7.2必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實和行為做出評價。3.7.3必須消除對被考核人的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做出公正的評價。員工績效考核結(jié)果匯總表編號：SNUC-QP-HR06-01版號：A/1-2013.3 年 季度績效考核結(jié)果匯總表單位： 組織績效：序號部門崗位被考核人考核得分對應等級對應系數(shù)備注12345678910111213141516171819單位負責人： 人力資源負責人： 制表： 日期： 績效面談和改進計劃表